GESTION DEL TALENTO HUMANO

PROYECTO DE AULA

PRESENTADO POR:

JUAN CAMILO TRUJILLO VALDERRAMA COD. 1221480062

OSCAR ALEXANDER FLOREZ CUBIDES COD. 1221820040
LUZ ALEJANDRA ROBAYO VILLAMIL COD. 1321020334
LEIDY ANDREA LOPEZ QUICASAQUE COD. 1320012672
RICARDO ANDRES DIAZ COD. 1311240040

TUTOR:

JAIRO ALBERTO FORERO LOZANO

INSTITUCION UNIVERSITARIA POLITCNICO GRANCOLOMBIANO

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, ECONMICAS Y CONTABLES

BOGOTA - COLOMBIA; MARZO DEL 2015

INTRODUCCION

La gestin del talento humano constituye un factor de xito en las empresas que
logran consolidar ambientes de trabajo slidos que potencialicen y materialicen los
recursos intangibles de la compaa.
La direccin estratgica de los recursos humanos (equipos y personas) permite
que a travs de la gestin del talento humano se reconozcan las habilidades,
conocimientos y capacidades como una ventaja competitiva, que al ser alineados
con los objetivos empresariales mejoran las prcticas administrativas, construyen
un clima organizacional optimo y mejora la calidad de vida de los colaboradores.
Este proyecto tratar la importancia del encargado de la gestin del talento
humano ya que no solo vela por procesos operativos de la unidad (pago de
salarios, afiliaciones, etc.) sino que se involucra desde la planeacin en la
potenciacin de aspectos que influyen y contribuyen en los procesos productivos,
y que integra los inters individuales de los colaboradores a los proyectados por el
desarrollo organizacional (visin empresarial)
en todos los niveles de la
organizacin
En todos los tiempos hemos visto que una empresa que se sostiene y crece lo
hace por el valor que tiene el ser humano dentro de ella. Por esto la importancia
de conocer e invertir el tiempo suficiente a conocer y trabajar en forma activa en el
comportamiento humano y tener evidenciar los diversos sistemas y prcticas
disponibles que pueden ayudar a obtener una fuerza de trabajo diestra y
motivada.
La gestin de talento humano nos ha hecho pensar como empresa en el orden
prioritario que ocupan cada uno de los empleados y sus habilidades competitivas
en las ramas en las cuales se desempean, otorgando as un criterio ms amplio
para el logro de objetivos a corto, mediano y largo plazo en pro de nuestra
organizacin.

OBJETIVOS
En las empresas, se denomina recursos humanos (RRHH) al trabajo que aporta el
conjunto de los empleados o colaboradores de una organizacin. Lo ms frecuente es
llamar as a la funcin o gestin que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y
retener a los colaboradores de la organizacin.
Uno de los nuevos objetivos que centra la rama de RRHH es que cada vez ms existe
una necesidad de invertir en dicha rea, de cuidar el capital humano.
Las empresas necesitan comprender cules son las tareas que RRHH realiza para el
desarrollo de los colaboradores y para el aumento de la productividad en las
organizaciones. Las reas de Recursos Humanos son mucho ms que un rea de
reclutamiento y tienen objetivos especficos:

Lograr el 100% del rendimiento del capital humano dentro de las organizaciones a
travs de modelos que permitan el desarrollo y crecimiento (profesional y
personal) de los colaboradores.

Innovar mtodos de descubrimiento y reclutamiento de talentos necesarios para la

empresa, con el propsito de fortalecer cada una de las reas que la componen
con personal capacitado con potencial de crecimiento.

Divulgar cules son los objetivos estratgicos de las empresas y hacer que cada
uno de los colaboradores lo adopten como propio. RH se encarga de ensear a
los trabajadores cul es su papel dentro de la organizacin.

Saber cmo ayudar en el aumento de la productividad a travs del trabajo de los

colaboradores, as como llegar a la perfeccin en cada una de las tareas que ellos
desempean

1. FORMATO DE ENTREVISTA

GESTION DEL TALENTO HUMANO

Fecha de la entrevista ___________
Nombre_____________________________ Sexo_________
Grado de escolaridad _______________________________
Direccin_____________________________

Tel.__________________

Fecha de nacimiento. _________________________________________

Empresa donde trabaja ___________________________________________
Ocupacin_____________________________________________________
2. Actividad comercial de la empresa.
3. Misin de la empresa.
4. Visin de la empresa.
5. Organigrama de la empresa y ubicacin jerrquica de la persona entrevistada.
6. Nmero de empleados
7. Clase de contratos que tiene con sus empleados.
8. Nmero de empleados con cada tipo de contrato.
9. Antigedad promedio de los empleados.
10. Cantidad de cargos de la organizacin.
11. Cantidad de cargos directivos, cargos administrativos y cargos operativos.
12. Remuneracin promedio de cargos Directivos, administrativos y operativos.

2. RESULTADOS INDIVIDUALES DE CADA ENTREVISTA REALIZADA

HARDTECH S.A.S - Juan Camilo Trujillo Valderrama

ENCUESTA GESTION DE TALENTO HUMANO

NOMBRE DEL ENCUESTADO:

JOSE GABRIEL GOMEZ

CARGO:

GERENTE GENERAL

PERSONAS A CARGO:

1. RAZON SOCIAL.
HARDTECH SOLUCIONES Y CONSULTORIAS INFORMATICAS
2. ACTIVIDAD COMERCIAL DE LA EMPRESA.
Soluciones, desarrollos y consultoras informticas
3. MISION DE LA EMPRESA.
Proveer servicios informticos, creacin de productos y soluciones de la ms alta
calidad, de forma gil y cumplida proporcionando valor agregado que permita
mejorar la productividad y rentabilidad de nuestros clientes.
4. VISION DE LA EMPRESA.
Consolidarnos en el 2018 como una empresa pionera en la prestacin de servicios
informticos, creacin de productos y soluciones de ptima calidad, siempre
avanzando a la par del progreso tecnolgico y consolidar en la Regin Andina
nuestros servicios, productos y soluciones que generen valor a nuestros Clientes.

ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA Y UBICACIN JERARQUICA DE LA PERSONA

ENTREVISTADA

GERENCIA GENERAL

DIRECCION ADMINISTRATIVA Y
FINANCIERA

TESORERIA, CARTERA, COSTOS,

CONTABILIDAD, PRESUPUESTOS.

5.
6.
-

DIRECCION TECNICA Y OPERATIVA

AREA
DESARROLLO
AREA DE
DE DESARROLLO

NUMERO DE EMPLEADOS :
17
CLASE DE CONTRATOS QUE TIENE CON SUS EMPLEADOS.
CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO.
CONTRATO A TERMINO FIJO.
TEMPORALES

7. NUMERO DE EMPLEADOS CON CADA TIPO DE CONTRATO.

TIPOS DE CONTRATO
INDEFINIDO
CONTRATO A TERMINO FIJO
TEMPORALES
LOS EMPLEADOS.
CARGOS
DIRECTORES
DESARROLLADORES
TEMPORALES

CANTIDAD
EMPLEADOS
5
10
2

DE
8. ANTIGEDAD
PROMEDIO DE

ANTIGEDAD
PROMEDIO
EMPLEADOS (AOS)
4
3
0.5

DE

9. CANTIDAD DE CARGOS EN LA ORGANIZACIN.

-

Cargo Directivo
Cargo operativo.

10. CANTIDAD DE CARGOS DIRECTIVOS, ADMINISTRATIVOS Y OPERATIVOS.

-

Nmero de personas en cargos directivos:

Nmero de personas en cargos operativos:

3
14

11. REMUNERACION PROMEDIO DE CARGOS DIRECTIVOS, ADMINISTRATIVOS

Y OPERATIVOS.
- Remuneracin promedio cargos directivos:
6.900.000
- Remuneracin promedio cargos operativos:
2.150.000
12. Cul es la edad promedio en su organizacin?

35 aos

A AUMENTADO O DISMINUIDO EN LOS ULTIMOS 5 AOS?

Ha disminuido la edad promedio de la organizacin.

13. Despus de cuanto tiempo de ingresado el trabajador realiza una evaluacin

que indique si posee los conocimientos y habilidades para el puesto que est
desempeando?
Dependiendo del cargo desde los dos (2) meses se realiza la evaluacin de
desempeo y se contina haciendo cada ao.
14. Cuntas personas tiene a su cargo directamente?
Solamente el personal administrativo, el rea de contabilidad y costos y
presupuestos, del resto se encarga mi socio, que es la parte productiva.
15. Qu retos le representa su cargo dentro de la empresa y fuera de ella?
El manejo financiero y de personal van ligados en el sentido que, es el recurso
humano el que proporciona a la empresa las utilidades o las perdidas en los
diferentes proyectos.
16. Est de acuerdo que cada empresa cuente con un profesional en Recursos
Humanos?
Bueno, bsicamente creo que un profesional como tal seria ms efectivo que una
persona como yo que lo hago a raz de mi experiencia, pero en cuanto me sea
posible hare mi trabajo en el rea de Recursos Humanos lo ms eficientemente
posible y claro que si es necesario en cada empresa.
17. Consejos y recomendaciones para conformar el rea de recursos humanos
Es importante tener en cuenta que una empresa es movida por los empleados, por
lo tanto el personal de gestin humana debe tener como prioridad al empleado.
Tener en cuenta que la experiencia y el estudio es tan importante como la actitud y
aptitud del personal para desarrollar las labores.

3. INFORME (conclusiones de las encuestas realizadas)

La principal fuente de desarrollo de las empresas son los empleados por lo tanto es
importante establecer planes para mejorar procesos como la seleccin, el entrenamiento,
etc., que permita a los jefes directos utilizar bien las habilidades de los empleados y
potencializarlas a los objetivos empresariales.
Las funciones del encargado de la gestin del talento humano deben incluir directrices
para la planificacin, organizacin, control y gestin de los colaboradores. El establecer
estrategias de trabajo unificadas y alineadas a los objetivos puede representar una
ventaja competitiva para la organizacin.
El clima organizacional es un indicador base para la toma de decisiones conducentes a
fortalecer los procesos de la organizacin y a mejorar la calidad de vida de los
empleados, el contemplar beneficios motivan y estimulan la productividad, as como
organizar actividades de integracin y formacin.

NISSAN - OSCAR ALEXANDER FLOREZ CUBIDES

1. Cul es la razn social de la empresa?
Distribuidora Nissan S.A. (rea de repuestos Bogot)
2. Cul es la actividad comercial de la empresa?

Distribuidora Nissan es una empresa que se dedica a la comercializacin y venta

de vehculos de la marca Japonesa Nissan, as como de la atencin postventa
para estos mismos con venta de repuestos y servicio tcnico automotriz,
comercializa y vende tambin maquinaria pesada de las marcas John Deere e
Hitachi, vehculos de la marca china ZNA con tecnologa Nissan. Cuenta con su
marca propia de seguros llamada Seguros Milenio y su lnea propia de venta de
vehculos usados llama COM Automotriz. Est incluida dentro de las 100
empresas ms grandes de Colombia, cuenta con una red propia nacional con ms
de 33 puntos de venta de vehculos, 9 vitrinas de repuestos, 4 vitrinas de
maquinaria pesada y una de vehculos usados contando con cerca de 2300
empleados.
3. Cul es la misin de la empresa?
En Dinissan nos anticipamos a las expectativas de las personas, para que
disfruten al mximo nuestros productos, brindndoles maravillosas experiencias.
4. Cul es la visin de la empresa?
En Dinissan movemos a Colombia cautivando la preferencia y admiracin de
clientes, proveedores, accionistas, colaboradores y comunidad, conquistndolos
con nuestro trabajo apasionado, innovador y oportuno.
5. Organigrama (rea de repuestos)

El funcionario entrevistado es el seor Evangelista Gutirrez, analista del

departamento de gestin humana de la compaa y encargado de recibir los
requerimientos de personal del rea de repuestos, se encarga de preseleccionar
los posibles candidatos a los cargos, y llevar a cabo los distintos procesos que se
requieren para tal fin hasta la contratacin y firma de contrato por parte del
empleado.
6. Cul es el nmero de empleados del rea de repuestos?
Hay un total de 120 empleados en el rea de repuestos en la ciudad de Bogot,
repartidos entre sucursales desempeando cargos gerenciales, administrativos,
comerciales y logsticos.
7. Qu clases de contratos maneja la compaa con sus empleados?
Los nuevos empleados entran a la empresa con contrato a trmino fijo por 3
meses, una vez finalizado este tiempo y si el empleado cumpli con las
expectativas del cargo firma un nuevo contrato a otros 3 meses, si despus de
este tiempo se afianzo en el cargo firmara contrato con la compaa a trmino
indefinido.
8. Del rea de repuestos cual es el nmero de empleados con cada tipo de contrato
de trabajo?
En la actualidad el rea de repuestos cuenta con 16 empleados en periodo de
prueba con contrato a trmino fijo a 3 meses, 7 empleados con contrato a trmino
fijo superior a 3 meses inferior a 6 y 97 empleados con contrato a trmino
indefinido.
9. Cul es la antigedad promedio de los empleados del rea de repuestos?
En el rea de repuestos de Distribuidora Nissan S.A. el promedio de antigedad
en sus empleados, se distribuye as:

Tiempo de antigedad en
aos:

Nmero de empleados:

Promedio:

Menos de 1 ao de
antigedad
De 1 a 3 aos de
antigedad
De 4 a 10 aos de
antigedad
De 11 a 15 aos de
antigedad
Ms de 15 aos de
antigedad

31

25.8%

24

20%

38

31.6%

20

16.6%

5.8%

10. Qu cantidad de cargos hay en el rea de repuestos?

En el rea de repuestos hay 9 cargos diferentes:
Gerentes
Subgerentes
Directores
Asesores comerciales
Analistas
Jefes de bodega
Auxiliares logsticos
Conductores
11. Cul es la cantidad de cargos directivos, cargos administrativos y cargos
operativos en el rea de repuestos?
Tipo de cargo
Cargos directivos
Cargos administrativos
Cargos operativos

Descripcin del cargo

gerencia y subgerencia de
repuestos
directores de vitrinas y jefes
de bodega
asesores comerciales,
analistas de producto,
auxiliares logsticos y
conductores

12. Cul es la remuneracin promedio de los cargos

administrativos y cargos operativos del rea de repuestos?
Tipo de cargo
Cargos directivos

Cantidad
2
2
5

directivos,

Remuneracin promedio
$15.000.000 de pesos

cargos

Cargos administrativos
Cargos operativos

$4.000.000 de pesos
$2.000.000 de pesos

13. Preguntas relacionadas con el rea de gestin humana.

Adems de lo anteriormente descrito, que otra actividad realiza su rea?
En el rea de gestin humana se manejan tambin la liquidacin de la nmina de
la compaa, pagos de quincenas, liquidacin de parafiscales, afiliaciones,
liquidacin de vacaciones, liquidaciones de funcionarios retirados, etc.
Para la contratacin de personal nuevo que factores se tienen en cuenta?
Lo primero que se tiene en cuenta es el perfil requerido para el cargo vacante, ese
es el primer filtro, luego se procede a contactar a los candidatos, se solicitan
documentos, se verifican datos, se hacen entrevistas, se hacen pruebas
psicolgicas, de agilidad mental, de razonamiento, etc., se hacen pruebas de
seguridad hasta que finalmente queda la persona seleccionada y lista para ser
contratada.
Qu pasa si al finalizar con el proceso de seleccin el candidato elegido no
acepta o no puede responder al cargo seleccionado?
Se debe volver a empezar con el proceso de seleccin, se puede optar por llamar
a algn candidato que se haya quedado en un proceso anterior para continuar con
l, si no colma las expectativas se comienza de ceros nuevamente, publicando el
anuncio de vacante, o contactando a las bolsas de empleo.
Qu papel juega el rea de gestin humana en el bienestar de los empleados?
Se podra decir que el rea de gestin humana es la encargada de canalizar el
bienestar de los empleados de la compaa sin importar el rea, por intermedio de
ella se hacen evaluaciones de cargo para determinar por ejemplo si un empleado
puede ser promovido a un cargo ms alto y as aspirar a un mejor salario, cuando
un empleado requiere por ejemplo licencias de algn tipo por temas relacionados
con calamidades o casos especficos somos nosotros los que velamos por que el

empleado pueda contar con estos tiempos para solucionar sus asuntos,
generamos campaas de salud ocupacional, campaas informativas de bienestar,
campaas anti estrs, actividades deportivas y de integracin, etc.
Qu ms nos puede contar acerca de su rea acerca del compromiso social que
juega la compaa con la sociedad?
Por intermedio de nuestra rea es que se gestionan actividades de ndole social,
hacemos donaciones, acompaamiento a las comunidades all donde sea
requerido el apoyo de la empresa privada, regalando regalos en navidad a nios

de escasos recursos, haciendo campaas de concientizacin acerca del medio

ambiente, participando en campaas en universidades donde hay recin
egresados haciendo campaas de empleo, tambin por medio de convenios con
entidades como el Sena, recibiendo a estudiantes graduados de carreras tcnicas
para que hagan sus pasantas en la compaa los cuales en la mayora de los
casos se quedan para trabajar de forma definitiva, etc.
14. Qu recomendaciones hara para crear el rea de gestin humana en una
empresa nueva?
Tener en cuenta que el bienestar del empleado va directamente ligado con el
correcto funcionamiento de una compaa, si el empleado quiere a su empresa va
a trabajar con amor por esa misma, crendose una relacin simbitica de
bienestar mutuo, si el empleado est motivado trabajara con empeo, porque si a
la empresa donde trabaja le va bien, a el tambin le ira bien, tener mucho cuidado
de elegir a los lderes de la organizacin, es decir a esas personas que tienen
empleados a su cargo porque ellos son un pilar fundamental en la consecucin de
objetivos, si son buenos lideres sabrn motivar a sus subalternos para que
trabajen con empeo y dedicacin, si por el contrario no saben cumplir con su
labor entorpecern una lnea de procesos fundamental para el correcto
funcionamiento de toda la compaa.
Por ultimo hacer del tema de la seleccin un proceso ptimo y sobre todo rpido,
elegir a la mayor brevedad a los candidatos para las vacantes, pero elegirlos bien,
el tiempo es oro pero invertido de mal manera genera traumatismos en los
procesos.

Crecer: Centro de Desarrollo Psicoteraputico - LEIDY ANDREA LOPEZ

1. Nombre de la empresa: Crecer: Centro de Desarrollo Psicoteraputico

2. Actividad Comercial: Apoyo Teraputico
3. Misin:

Buscamos un ptimo desempeo de cada uno de nuestros usuarios,

aproximndolos a una escala de desarrollo y aumentando su competitividad a
nivel personal, social y familiar, proyectndolos a ser individuos de xito.
Nos especializamos en el desarrollo integral del ser humano, potencializando cada
una de las inteligencias mltiples, especficamente a nivel cognitivo, lingstico,
motor, emocional y perceptual, ejercitando los dos hemisferios cerebrales con
actividades ldico-teraputicas, juegos interactivos, gimnasia cerebral, flash cards
y programacin neuro-lingstica a su vez consolidando las reas teraputicas,
pedaggicas y vocacionales.
4. Visin:
Para el ao 2015 seremos una institucin lder a nivel nacional, con gran
reconocimiento en el Servicio Teraputico Integral, mediante la implementacin de
procesos teraputicos innovadores y el apoyo de profesionales de excelencia, que
generen soluciones rpidas, reales y efectivas, acordes con las necesidades de
los usuarios, y las expectativas de sus familiares y el entorno.
5. Cantidad de Empleados: 18
6. Clase de Contratos: Inferior a un ao y prestacin de Servicios u honorarios.
7. Empleados y tipo de Contratos:
Inferior a un ao por nomina:
10 este tipo de contratos lo tiene las Terapeutas profesionales y las
respectivas auxiliares, ya que se busca brindarles estabilidad laboral a las
mismas , orientado a que el proceso teraputico de los usuarios que son
nios , requiere que el personal que los apoye sea el mismo para que
brinde confianza al paciente. Y la secretaria.

Prestacin de servicios:
La contadora y su respectiva auxiliar, adems de los talleres vocacionales
como lo es: Tennis, Musica y Artes marciales.

8. Antigedad Promedio de empleados:

Terapeutas : 5 8 aos
Auxiliares Terapeuticas : 3 5 aos
Secretaria , asistente contable y contadora : 3 aos
Talleres Vocacionales msica , artes marciales y tennis : 2 aos

9. Cantidad de Cargos : 9

10. Cargos:
Directivos: Directora cientfica y Coordinadora Teraputica y Coordinadora
de Recursos Humanos
Administrativos: Contadora, Secretaria y Asistente Contable.
Operativos:
5 Terapeutas con sus respectivas auxiliares, talleres
vocacionales msica, artes marciales y tennis.
11. Remuneracin:
Directivos: $1.500.000
Administrativos: $900.000
Operativos: $ 1.100.000
12. Capacitaciones:
La empresa realiza:
Una capacitacin por trimestre dirigido al desarrollo del personal teraputico
informndolo de nuevas estrategias y tratamientos para el desarrollo de los
pacientes en cabeza de la directora cientfica y personal externo desde que sea
posible aun as se busca apoyo externo de manera obligatoria una vez al ao.

La empresa genera los espacio para las capacitaciones que la ARL brinda
al personal por lo menos una bimestralmente.
Desarrollo de pausas activas y proporcin de tcnicas de trabajo con el
apoyo de la fisioterapeuta y terapeuta ocupacional.

13. Apoyo al personal:

Debido a que la institucin cuneta con un programa de Asesora de Tareas,
siempre busca el departamento de recursos humanos brindar al empleado un
descuento para que incluya a sus hijos a este programa y pueda tener tranquilidad
en el desarrollo de sus hijos y no perder control sobre ellos.
14. Salud del empleado:
La empresa cada trimestre indaga al empleado sus condiciones de salud y brinda
espacio para un chequeo mdico de rutina evitando que deje avanzar alguna
enfermedad u similar.
15. Retos:

A nivel interno la institucin desea que la rotacin de personal sea mnima y que
este se arraigue a la empresa siempre busca nuevas estrategias de trabaja y
apoyo en equipo para que el empleado no deje sus labores inesperadamente.

AVANZA COLOMBIA LUZ ALEJANDRA ROBAYO

1. Razn social de la empresa

Avanza, A Global BPO Company,

2. Actividad comercial de la empresa: Es una multinacional espaola especializada en

soluciones de negocio y outsourcing de servicios y procesos que desarrolla su actividad a
travs de cuatro lneas de negocio: Avanza Outsourcing, Unitono Contact Center, Instituto
Avanza y Avanza Servicios Socio sanitarios.
3. Misin de la empresa: es ser socios estratgicos de nuestros clientes, ayudndoles a
crear valor por medio de la externalizacin de servicios, conociendo sus necesidades,
compartiendo riesgos e implantando con nuestra profesionalidad y, de un modo tico,
servicios especializados a su medida, que hacen que nos perciban como una empresa
diferente.

4. Visin de la empresa. No hay.

5. Organigrama de la empresa y ubicacin jerrquica de la persona entrevistada.
6. Nmero de empleados: 1226
7. Clase de contratos que tiene con sus empleados: Contrato fijo. Contrato Indefinido.
Contrato Obra Labor. Contrato Aprendizaje. Contrato prestacin de servicios
8. Nmero de empleados con cada tipo de contrato.

Contrato fijo.

121

Contrato Indefinido.

138

Contrato Obra Labor

546

Contrato
Aprendizaje.

354

Contrato prestacin
de servicios

67

9. Antigedad promedio de los empleados.

Contrato fijo.

5 Aos

Contrato Indefinido.

3 Aos

Contrato Obra Labor

1 Aos

Contrato
Aprendizaje.

1 Aos

Contrato prestacin
de servicios

1 Aos

10. Cantidad de cargos de la organizacin.

La estructura est compuesta de la siguiente manera

1. Gerente general

1.1 Subgerente operaciones

1.2 Gerente de proyectos

2. rea administrativa
2.1 asistente administrativa
2.2 asistente legal
2.3 contador
3. rea comercial
3.1 supervisor
3.2 team leader

3.2.1 telemarketers
4. departamento asistencia tcnica
4.1 tech support

11. Cantidad de cargos directivos, cargos administrativos y cargos operativos.

a) Funcin de lnea: consiste en dirigir las actividades de las personas dentro de su
departamento y en las reas de servicios. Tambin ejerce una autoridad implcita,
autoridad en que los otros gerentes en lnea saben que el Gerente de Recursos Humanos
tiene acceso a la administracin superior en reas relacionadas con el personal.
b) Funcin de coordinador: los gerentes tambin son coordinadores de las actividades del
personal. Por otro lado, ejercen un control funcional donde el departamento y el gerente

de Recursos Humanos reportan a su superior los objetivos, polticas y procedimientos de

personal que los otros gerentes de lnea cumplen.
c) Funciones de los auxiliares administrativos: se debe al servir y asesorar a los gerentes
de lnea. As como tambin proporciona informacin actualizada acerca de las tendencias
actuales y los mtodos nuevos para resolver problemas.
12. Remuneracin promedio de cargos Directivos, administrativos y operativos.
No brindaron esa informacin.
13. Realizar mnimo cinco (5) preguntas ms en las que indague sobre cada una de las
funciones del Departamento de Recursos Humanos que tiene a su cargo y los retos que
le representa esta funcin
Cun altos son los costos de una tasa alta de rotacin?
Si se toma en cuenta que se afecta el funcionamiento eficaz y eficiente de una
organizacin cada vez que retira un empleado (que ya desarroll conocimientos y
experiencia en el puesto) y que se debe invertir tiempo para encontrar a su reemplazo y
que ste se prepare, es decir, ser entrenado para poder desempear responsablemente
dicho puesto. Un aspecto importante tambin sealado, es que la rotacin se genera en
empleados, que por cuyos resultados de rendimiento satisfactorio, no se deseara perder.

Qu requisitos toman en cuenta para ascender a una persona de puesto?

Trabajo en equipo, toma de decisiones y si son capaces de manejar lo que el
departamento pide.
Cules son los objetivos principales del departamento de capacitacin?
Entrenar de tal manera que logren obtener los conocimientos bsicos de los productos
para poder recibir llamadas.

Cules son las estrategias de motivacin al empleado que sigue el departamento de

recursos humanos?
Hay distintas como celebracin de cumpleaeros, fiestas por alcanzar objetivos, en
ocasiones especiales o feriados se realizan actividades que motiven a los asesores, en

capacitacin tambin cuentan con un plan de motivacin y reconocimientos a nuevos.

Bono de productividad mensual, bonificaciones por su desempeo y ventas.

15 Pedir aclaracin, consejos y recomendaciones para la conformacin de un rea de

recursos Humanos en una organizacin.

Una adecuada gestin de los recursos humanos es clave para el xito

empresarial.

Hablamos del departamento de personal o de recursos humanos, aqu es desde

donde se selecciona, se contrata y se forma a los colaboradores de la
organizacin adems de dirigir, organizar, planificar y retribuir todas sus
actividades.

Hay muchos aspectos que debemos de tener en cuenta cuando pensamos en las
personas como un activo importante de la compaa. Nosotros estamos
empezando con nuestra empresa, por ello es conveniente y muy recomendable,
conocer las principales funciones y actividades que nos van a permitir, guiar y
dirigir a nuestros colaboradores, sin necesidad de involucrarnos en una
complicada gestin.

Universidad de Boyac RICARDO ANDRES DIAZ

1) Razn social de la empresa:

Universidad de Boyac.
2) Actividad comercial de la empresa.
Educacin superior e investigacin.
3) Misin de la empresa.
Principio Filosfico: formar a todos los hombres y mujeres como seres sociales
trascendentes.
Principio Psicolgico: impartir una formacin eurtmica.
Principio Sociolgico: formar con sentido de libertad y capacidad crtica.
Principio tico y moral: formar profesionales ticamente responsables y comprometidos
con la sociedad.
Entonces la Misin es: Inspirados en el poder del saber, formar hombres y mujeres
libres, crticos y comprometidos socialmente.
4) Visin de la empresa.
Ser los mejores. Mas que un Slogan, es un estilo de vida y de trabajo que demuestra la
excelencia acadmica y la vocacin de liderazgo institucional alcanzado por la
Universidad de Boyac en su corta, pero exitosa, vida institucional.
5) Organigrama de la empresa y ubicacin jerrquica de la persona entrevistada.

Ubicacin Jerrquica: Directora de relaciones internacionales e interinstitucionales de la

Universidad de Boyac.

6) Nmero de empleados.
Cerca de 440 profesores y 460 funcionarios acadmicos- administrativos, y ms de 150
trabajadores en el rea de servicios generales.
7) Clase de contratos que tiene con sus empleados.
A trmino indefinido, prestacin de servicios, hora ctedra, periodo de prueba.
8) Numero de empleados con cada tipo de contrato.
Es difcil de determinar ya que continuamente no solo se est rotando el personal por las
diferentes sedes, sino que tambin se le est dando la oportunidad a gente nueva para
que labore y comparta sus conocimientos y aportes a la institucin.

9) Antigedad promedio de los empleados.

Desde 1 mes hasta cargos directivos que llevan ms de 30 aos.
10) cantidad de cargos de la organizacin.
Aproximadamente 170 cargos.
11) Cantidad de cargos directivos, cargos administrativos y cargos operativos.
Directivos, aproximadamente 32 cargos.
Administrativos, aproximadamente 40 cargos.
Operativos, mas de 98 cargos.
12) Remuneracin promedio de cargos Directivos, administrativos y operativos.
Aproximadamente,
Directivos: Entre $18000.000.
Administrativos: $6000.000.
Operativos:

$2500.000, hasta $1000.000.

13) Realizar 5 preguntas ms en las que indague sobre cada una de las funciones del
Departamento de recursos humanos que tiene a su cargo y los retos que le representa
esa funcin.
1 Como se preocupa este departamento para el cabal desempeo de sus funcionarios
en todas las reas de la organizacin?
A travs de diferentes actividades tales como la seleccin e induccin del personal que
ingresa a la universidad.
2. Regularmente el rea de recursos humanos reevala al personal vinculado a la
organizacin?
Si, a travs de 2 evaluaciones semestrales donde cada funcionario ratifica su calificacin
y su ranking dentro de las diferentes competencias de la organizacin, donde se
administra el desempeo y la calificacin del personal docente , directivo y administrativo.

3. Cmo est a cargo la direccin de recursos humanos de las diferentes funciones que
tiene cada miembro de los diferentes departamentos que hay en la organizacin?
Proporcionando el nmero suficiente de empleados, ms convenientes a las necesidades
de la institucin, mantiene el control de las fuentes de reclutamiento, dirige el proceso de
seleccin, entrevistas, pruebas de aptitud profesional, comprobacin de referencias y
dems actividades propias de este proceso; recomienda a las directivas la incorporacin
idnea para el puesto de trabajo previsto, normaliza la formalizacin de los contratos
correspondientes y dems trmites administrativos para preparar una positiva
incorporacin del empleado en su nuevo puesto.
4. Como coordina esta rea las actividades de salud ocupacional?
Las coordina a travs del comit paritario de salud ocupacional y la A.R.P positiva de
compaa de seguros, haciendo brigadas de emergencias y comits de seguridad.
5) Cual es la razn de ser del departamento de recursos humanos?
La divisin de recursos humanos de la Universidad de Boyac cumple la funcin bsica
de establecer y mantener una eficaz y eficiente direccin de los recursos humanos de la
institucin a travs de diferentes actividades.
14) pedir aclaracin, consejos y recomendaciones para la conformacin de un rea de
Recursos humanos en una organizacin.
Ninguna empresa puede funcionar sin el departamento de Recursos humanos, antes este
departamento funcionaba de una forma diferente, tena solamente la labor de contratacin
y el pago de sueldos pero no reciba la mayor capacitacin y estaba absolutamente
centralizado. Hoy da, si se quiere, para la creacin de este departamento en una
empresa naciente, se tiene que contar no solo con personal capacitado sino actualizado,
pues el giro total que ha dado esta rea, para la cual el recurso humano y el conocimiento
son ms importantes que el capital, ha movido los cimientos de la administracin de las
organizaciones.
La diferencia entre una gran empresa comn y una pequea pero emprendedora puede
estar en la forma como se dirijan los recursos Humanos.

RECONOCIMIENTOS

Agradecemos a las empresas y a sus entrevistados quienes contribuyeron a este trabajo

y nos permitieron estar en sus instalaciones y facilitaron la informacin expuesta. El
conocerlos de cerca nos permite no solo or sino vivir su clima organizacional, entender
sus actividades y admirar su compromiso con el desarrollo de sus colaboradores.

ENTREGA FINAL

RAZON SOCIAL DE LA EMPRESA ARTTESA CONSTRUCTORA S.A.S

ACTIVIDAD COMERCIAL DE LA EMPRESA

Somos una empresa de construccin de proyectos de Arquitectura y obra civil, que cuenta
con tecnologa de punta, equipo, maquinaria y transporte para atender a nuestros clientes
en proyectos a cualquier Escala.
Se caracteriza por originar, comercializar, desarrollar proyectos hospitalarios e
inmobiliarios, logrando una mayor efectividad y convencimiento con nuestros clientes e
inversionistas, identificando y satisfaciendo sus necesidades y expectativas, basados en
un buen producto, y precios competitivos contando para ello con un equipo humano
comprometido a mejorar continuamente.

MISION DE LA EMPRESA
ARTTESA CONSTRUCTORA S.A.S, es una empresa que se dedica a realizar proyectos
de construccin, remodelacin, mantenimiento de inmuebles y empresariales, ofreciendo
servicios de alta competencia y seguridad para nuestro cliente, a travs de nuestra
experiencia, talento humano, infraestructura y tecnologa.

VISION DE LA EMPRESA
ARTTESA CONSTRUCTORA S.A.S, ser para el 2019 una empresa lder en proyectos de
infraestructura tales como construccin, remodelacin, mantenimiento de inmuebles y
empresariales colaborando de manera proactiva, innovacin, calidad, personal calificado,
trabajo en equipo para satisfacer las necesidades de nuestros clientes y de nuestros
colaboradores.

NUMERO DE EMPLEADOS
20 Empleados.
CLASE DE CONTRATOS

Contrato a trmino fijo.

Contrato a trmino indefinido.

NMERO DE EMPLEADOS CON CADA TIPO DE CONTRATO

NO DE EMPLEADOS
6
14

TIPO E CONTRATO
Termino Fijo
Termino Indefinido

CANTIDAD DE CARGOS DE LA ORGANIZACIN

3 Cargos en total.
CANTIDAD DE CARGOS DIRECTIVOS, CARGOS ADMINISTRATIVOS Y CARGOS
OPERATIVOS.
2 Cargos Directivos.
6 Cargos Administrativos.

12 Cargos Operativos.

REMUNERACIN PROMEDIO DE CARGOS DIRECTIVOS, ADMINISTRATIVOS Y

OPERATIVOS.

CARGO

REMUNERACION PROMEDIO

Directivo

6,500,000.00

Administrativo

3,500,000.00

Operativo

1,200,000.00

DISEAR UNA PROPUESTA CREATIVA PARA PRESENTAR A LA JUNTA DIRECTIVA

DE LA EMPRESA JUSTIFICANDO LAS RAZONES POR LAS CUALES DEBEN CREAR
UN REA DE RECURSOS HUMANOS EN LA ORGANIZACIN.

PROPUESTA PARA LA CREACIN DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO

PARA LA EMPRESA ARTTESA CONSTRUCTORA S.A.S

Se sugiere a ARTTESA CONSTRUCTORA S.A.S, la implementacin del rea de recursos

humanos que cumpla con los requisitos de estructura como de contenido, empezando por
la eleccin del Jefe de Talento Humano, cargo para el que es necesario contratar una
persona idnea con altas cualidades morales y respeto por la gente, que fomente el
desarrollo del personal, a travs de su aporte a la organizacin.

Una vez implementada el rea de recursos humanos, deber implantar un procedimiento

de reclutamiento y seleccin, en el cual se indiquen las normas generales para el
desarrollo adecuado del mismo y se elabore un formato de requisicin de personal, el cual
debe ser utilizado para un mayor control del respectivo proceso. En cuanto a la
descripcin de cargos y manual de funciones, se debe elaborar un manual de Funciones
acorde a las necesidades de la empresa, que sirva de gua en los procesos de seleccin
de personal indicando el perfil adecuado a la hora de realizar la contratacin y al nuevo
colaborador, para que identifique el funcionamiento de su cargo dentro de la empresa y el
propsito en la misin de la organizacin.
ARTTESA CONSTRUCTORA S.A.S debe crear una estructura salarial, que permita
diferenciar cada cargo de acuerdo a los principios de justicia, equidad y competitividad,
debido a que esto mejorara la motivacin de los colaboradores al realizar un ajuste
salarial y crear escalas de remuneracin para cada cargo de acuerdo a la funcin que
realiza.
Del mismo modo se necesita un formato de evaluacin de desempeo, que sirva entre
otros de instrumento para detectar necesidades o debilidades en la capacitacin,
aplicndolo cada trimestre a los colaboradores para encontrar y corregir posibles errores
en los que estn incurriendo en el cumplimiento de sus funciones y poder brindarles la
capacitacin que se requiera.
Finalmente ARTTESA CONSTRUCTORA S.A.S debido a su actividad debe trabajar
conjuntamente con la ARP, para el fortalecimiento del tema de Salud Ocupacional y crear
en sus colaboradores conciencia acerca de la importancia de minimizar los riesgos y
accidentes laborales y les ensee a actuar frente a ellos en caso de presentarse.

DEFINICIN DEL PROBLEMA

ARTTESA CONSTRUCTORA S.A.S, hoy en da no cuenta con un Departamento de
Talento Humano. Lo cual crea deficiencias en este aspecto, situacin que se ve agravada
debido al crecimiento de nuevos proyectos. De continuar el manejo emprico del personal,
se seguirn presentando problemas por la falta de una normatividad clara para desarrollar
las actividades dentro de la organizacin.

Con esta propuesta se pretende facilitar a la empresa, una herramienta administrativa que
ayude a la implementacin del Departamento de Talento Humano que permita contar con
personal calificado y comprometido con su organizacin.

DELIMITACIN DEL PROBLEMA

En los ltimos aos se ha presentado un aumento representativo de los proyectos de
construccin, en consecuencia la cantidad de empleados se ha elevado de tal forma que
en este momento se hace necesario establecer parmetros claros para las diferentes
funciones dentro de la empresa. Al presentar una propuesta para la estructuracin del
Departamento de Talento Humano, se busca mejorar el clima organizacional y el bienestar
de los empleados a travs del desarrollo de prcticas administrativas necesarias, que
reflejen en un mejor servicio al cliente.

OBJETIVO GENERAL

Disear una estructura organizacional clara dentro de la empresa ARTTESA

CONSTRUCTORA S.A.S.

OBJETIVOS ESPECFICOS

Realizar un diagnstico organizacional a la empresa ARTTESA CONSTRUCTORA

S.A.S
Elaborar instrumentos de recoleccin de informacin, que por su aplicacin
permitan identificar y describir aspectos de los diferentes cargos de la empresa.
Elaborar un Manual de Funciones con base en la informacin recolectada.
Proponer una estructura de salarios para la empresa y un proceso de seleccin.

PROPOSITO DE LA PROPUESTA

Permitir lograr una mayor organizacin del Talento Humano, a fin de mejorar los
resultados actuales, por medio de la creacin del Manual de Funciones y
valoracin de puestos.
Estructurar el proceso de seleccin, induccin y entrenamiento, otorgndoles
bases reales para evitar el manejo emprico que realizan actualmente.
Facilitar la obtencin de informacin oportuna y confiable acerca del personal, a fin
de satisfacer los requerimientos que se presenten en las reas de la empresa.
Reducir la accidentalidad y prevenir los posibles riesgos que se puedan presentar
en la empresa.

JUSTIFICACION

A travs de los aos la Gestin de Talento Humano ha desarrollado mayor importancia

para las empresas, ya que la competencia en el mundo es cada vez mayor y lo que se
requiere para poder tomar ventaja no solo son los recursos econmicos y tecnolgicos
que se tengan, si no que en su lugar se est utilizando la competitividad de quienes estn
a cargo del cumplimiento de objetivos de las organizaciones es decir las personas que
trabajan en esta, ya son ellos quienes dan un valor agregado a las empresa con sus
aportes, habilidades y conocimientos.
Por lo tanto por medio del rea de Gestin Humana una empresa puede tener atraer y
retener al personal calificado que le permita tener competitividad y eficiencia en sus

procesos y as poder tener una ventaja en el mercado que le permita el cumplimiento de

sus objetivos y metas. Para la empresa ARTTESA CONSTRUCTORA S.A.S sera de gran
valor tener esta rea dentro de su organizacin ya que le permitira tener mayor definicin
en el personal que labora en la empresa, diseo de cargos, desarrollo del personal,
compensaciones, mejoramiento en el desempeo para que as, se logre una mayor
compromiso de los colaboradores que se ver reflejado en el prctica de sus funciones
permitindole a la empresa consolidarse ms en el mercado.
Con esta propuesta se quiere demostrar que la creacin de esta rea no solo beneficiaria
a los colaboradores, a quienes se les dara la importancia que se merecen dentro de la
organizacin si no que a travs de esta se disminuirn los costos en que se incurren en
una deficiente planeacin de personal y as poder asegurar que no solo se tendra el
personal suficiente si no tambin el ms adecuado y motivado.

DEFINIR UBICACIN JERRQUICA Y CARGOS QUE DEPENDERN DEL REA DE

GESTIN DE TALENTO HUMANO.

POCISIN JERARQUICA.
La ubicacin jerrquica del rea de recursos humanos dentro de la estructura
empresarial, depender del tipo de organizacin o empresa, y necesidad de sta, pero en
cuanto a su funcin principal que desarrolla, debe ubicarse como una unidad
administrativa de apoyo, dependiendo de la gerencia de administracin y/o a falta de esta
de la gerencia general.
Es importante mencionar que si bien es cierto que el rea de recursos humanos se le
define, delimita y establece como unidad administrativa de apoyo, pero debemos tener en
cuenta que en la prctica esta dependencia, cumple funciones y roles como son de
consultora, control, ejecucin y direccin; Por lo que existen organizaciones, que por su

misma complejidad y naturaleza el rea de recursos humanos lo ubican como unidad

administrativa de lnea o ejecutiva.
Referente al tipo de modalidad empresarial y tipo de organizacin se debe considerar, que
en las empresas industriales, donde laboran generalmente gran nmero de
colaboradores, el rea o unidad administrativa de recursos humanos, se ubica como
unidad de lnea o ejecutiva; dependiendo directamente de la gerencia; recomendando que
la nomenclatura administrativa para denominar a esta unidad administrativa, mnima
debe ser de departamento de recursos humanos, pudiendo llegar incluso a denominarse
por su importancia y jerarqua que tenga o tome Gerencia de Recursos Humanos,
dependiendo por cierto de una gerencia general cuando la organizacin sea de tamao
grande. Por lo dems generalmente en otras empresas de tamao menos grande, se
ubica como una unidad de apoyo, con la nomenclatura o nombre de unidad, como rea,
departamento, seccin u oficina de administracin de recursos humanos, de personal o
colaboradores.

DEPENDENCIA JERRQUICA
La Direccin de Talento Humano depender Directamente de la Gerencia General.
ORGANIZACIN STAFF
Es el resultado de la combinacin de la organizacin lineal y la funcional para tratar de
aumentar las ventajas de esos dos tipos de organizacin y reducir sus desventajas
formando la llamada organizacin jerrquica-consultiva.
Las principales funciones del staff son:

Servicios Consultora y asesora

Monitoreo Planeacin y control
Las funciones del staff pueden existir en cualquier nivel de una organizacin desde
el ms bajo al ms alto.

CARACTERSTICAS

Funcin de la estructura lineal con la estructura funcional, cada rgano responde

ante un solo y nico rgano superior; es el principio de la autoridad nica.

El departamento presta servicios y recomienda los candidatos aprobados, y las

secciones toman la decisin final con base en aquella recomendaciones. El
departamento no puede obligar a los dems rganos a que acepten sus servicios
y recomendaciones, por cuanto no tiene autoridad de lnea, sino de staff, es decir,
de asesora y prestacin de servicios especializados. Coexistencia de las lneas
formales de comunicacin con las lneas directas de comunicacin, se produce
una conciliacin de las lneas formales de comunicacin entre superiores y
subordinados.
Separacin entre rganos operacionales (ejecutivos), y rganos de apoyo
(asesora), la organizacin staff representan un modelo de organizacin en el cual
los rganos especializados y grupos de especialistas aconsejan a los jefes de
lnea respecto de algunos aspectos de sus actividades.
Jerarqua versus especializacin, la jerarqua (lnea) asegura el mando y la
disciplina, mientras la especializacin (staff) provee los servicios de consultora y
de asesora.

DESARROLLO DE LA ORGANIZACIN LNEA-STAFF

La organizacin lnea-staff es la evolucin de la jerarqua funcional frente a la divisin del
trabajo en la organizacin. Depende del desarrollo y el desglose de algunas fases
consecutivas:
1

Fase: no existe especializacin de servicios.

Fase: especializacin de servicios en la seccin.

Fase: comienza la especializacin de servicios en el departamento.

Fase: las actividades de servicios, centralizados en el departamento, se

descentralizan en la seccin.

VENTAJAS:

1. Logra que los conocimientos expertos influya sobre la manera de resolver los
problemas de direccin
2. Hace posible el principio de la responsabilidad y de la autoridad indivisible, y al
mismo tiempo permite la especializacin del staff.
DESVENTAJAS:
1. Si los deberes y responsabilidades de la asesora no se delimitan claramente por
medio de cuadros y manuales, puede producir una confusin considerable en toda
organizacin.
2. Puede ser ineficaz por falta de autoridad para realizar sus funciones o por falta de
un respaldo inteligente en la aplicacin de sus recomendaciones.
3. Pueden existir rozamientos con los departamentos de la organizacin lineal.

DEFINIR LAS FUNCIONES QUE TENDR A SU CARGO EL DEPARTAMENTO DE

TALENTO HUMANO.

FUNCIONES DE LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

Admisin de personas.
Aplicacin de personas.
Compensacin de personas.
Desarrollo de personas.
Mantenimiento de personas.
Monitoreo de personas.
Ayudar y prestar servicios a la organizacin, a sus dirigentes, gerentes y
empleados.

Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades
que debe tener la persona que lo ocupe.

Evaluar el desempeo del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.

Reclutar al personal idneo para cada puesto.

Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en funcin del
mejoramiento de los conocimientos del personal.

Brindar ayuda psicolgica a sus empleados en funcin de mantener la armona

entre stos, adems buscar solucin a los problemas que se desatan entre estos.

Llevar el control de beneficios de los empleados.

Distribuye polticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a

todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorndums o contactos
personales.

Supervisar la administracin de los programas de prueba.

desarrollar un m arco personal basado en competencias.

Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo , ya que permite a la empresa

triunfar en los distintos mercados nacionales y globales

Reclutamiento de Personal

Las organizaciones tratan de atraer los individuos y obtener informaciones al respecto de

ellos para decidir sobre la necesidad de admitirlos o no.
Reclutamiento: Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin.

Es una actividad fundamental del programa de gestin de Recursos Humanos de una

organizacin. Una vez que se han terminado las necesidades de Recursos Humanos y los
requisitos de los puestos de trabajo es cuando puede ponerse en marcha un programa de
reclutamiento para generar un conjunto de candidatos potencialmente cualificados. Estos
candidatos podrn conseguirse a travs de fuentes internas o externas. Es as como las
fuentes de RH son denominadas fuentes de reclutamiento ya que pasan a ser blancos
sobre los cuales incidirn las tcnicas de reclutamiento.
El reclutamiento es bsicamente un proceso de comunicacin de mercado: exige
informacin y persuasin. La iniciacin del proceso de reclutamiento depende de la
decisin de lnea. Como el reclutamiento es una funcin de staff, sus actos dependen de
una decisin en lnea, generalmente denominada requerimientos de empleado o
requerimientos de personal.
La funcin de reclutamiento es la de suplir la seleccin de candidatos. Es una actividad
que tiene por objeto inmediato atraer candidatos, para seleccionar los futuros
participantes de la organizacin.
El reclutamiento empieza a partir de los datos referentes a las necesidades presentes y
futuras de los Recursos Humanos de la organizacin.

Seleccin

El proceso de seleccin comprende tanto la recopilacin de informacin sobre los

candidatos a un puesto de trabajo como la determinacin de a quin deber contratarse.
El reclutamiento y seleccin de RH deben considerarse como dos fases de un mismo
proceso.

La tarea de seleccin es la de escoger entre los candidatos que se han reclutado, aquel
que tenga mayores posibilidades de ajustarse al cargo vacante.
Puede definirse la seleccin de RH como la escogencia del hombre adecuado para el
cargo adecuado, o entre los candidatos reclutados, aquellos ms adecuados a los cargos
existentes en la empresa, con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeo

del personal.
La seleccin intenta solucionar dos problemas bsicos:
La adecuacin del hombre al cargo
La eficiencia del hombre al cargo

Diseo, descripcin y anlisis de cargos

La descripcin de cargos es un relacin escrita que define los deberes y las condiciones
relacionadas con el cargo. Proporciona datos sobre lo que el aspirante hace, cmo lo
hace, y por qu lo hace.
Un cargo, anotan Chruden y Sherman, puede definirse como una unidad de organizacin
que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto
de los otros cargos.

Es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que componen

la naturaleza de un cargo y que lo hacen distinto de todos los otros existentes en
la organizacin.

La descripcin de cargos es la relacin detallada de las atribuciones o tareas del cargo

(lo que el ocupante hace), de los mtodos empleados para la ejecucin de esas
atribuciones o tareas (cmo lo hace) y los objetivos del cargo (para qu lo hace).
El anlisis de cargo es el proceso de obtener, analizar y registrar informaciones
relacionadas con los cargos. Es un proceso de investigacin de las actividades del trabajo
y de las demandas de los trabajadores, cualquiera que sea el tipo o nivel de empleo.

Evaluacin de Desempeo

Es una tcnica de direccin imprescindible en la actividad administrativa.

El procedimiento para evaluar el personal se denomina evaluacin de desempeo, y

generalmente, se elabora a partir de programas formales de evaluacin, basados en una
cantidad razonable de informaciones respecto a los empleados y a su desempeo en el
cargo.
Su funcin es estimular o buscar el valor, la excelencia y las cualidades de alguna
persona. Medir el desempeo del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo.

Compensacin

Est dada por el salario. Su funcin es dar una remuneracin (adecuada por el servicio
prestado) en valor monetario, al empleado.

Beneficios Sociales

Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a
sus empleados. Estos beneficios pueden ser financiados total o parcialmente por la
empresa.
Su funcin es mantener y aumentar la fuerza laboral dentro de un nivel satisfactorio de
moral y productividad; as como tambin, ahorrarle esfuerzos y preocupaciones a sus
empleados.

Higiene y Seguridad

Constituyen dos actividades estrechamente relacionadas, orientadas a garantizar

condiciones personales y materiales de trabajo, capaces de mantener cierto nivel de
salud de los empleados. Segn el concepto emitido por la Organizacin Mundial de Salud,
la salud es un estado completo de bienestar fsico, mental y social, y no solo la ausencia
de enfermedad.

Su funcin est relacionada con el diagnstico y la prevencin de enfermedades

ocupacionales a partir del estudio y el control de dos variables: el hombre y su ambiente
de trabajo; as como tambin la prestacin no solo de servicios mdicos, sino tambin de

enfermera, primeros auxilios; en tiempo total o parcial; segn el tamao de la empresa,

relaciones ticas y de cooperacin con la familia del empleado enfermo.

Entrenamiento y Desarrollo

Es el rea que se encarga de capacitar en un corto plazo a los ocupantes de los puestos
de la empresa, as como tambin se encarga de suministrar a sus empleados los
programas que enriquecen su desempeo laboral; obteniendo de esta manera mayor
productividad de la empresa.
Su funcin es que por medio a estos programas se lleve la calidad de los procesos de
productividad de la empresa, aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado para
el desarrollo de determinado cargo o trabajo.

Relaciones Laborales

Se basa en la poltica de la organizacin, frente a los sindicatos, tomados como

representantes de los anhelos, aspiraciones y necesidades de los empleados. Su objetivo
es resolver el conflicto entre capital y trabajo, mediante una negociacin poltica
inteligente.

Desarrollo Organizacional

EL DO se basa en los conceptos y mtodos de la ciencia del comportamiento y estudia la

organizacin como sistema total. Su funcin es mejorar la eficacia de la empresa a largo
plazo mediante intervenciones constructivas en los procesos y en la estructura de las
organizaciones.

Base de datos y sistemas de Informacin

El concepto sistema de informacin gerencial (SIG), se relaciona con la tecnologa

informativa, que incluye el computador o una red de microcomputadores, adems de
programas especficos para procesar datos e informacin. Su funcin es recolectar,
almacenar y divulgar informacin, de modo que los gerentes involucrados puedan tomar
decisiones, y mantener un mayor control y planificacin sobre sus empleados.

Auditoria

La auditoria se define como el anlisis de las polticas y prcticas del personal de una
empresa, y la evaluacin de su funcionamiento actual, acompaados de sugerencias para
mejorar. Su funcin es mostrar cmo est funcionando el programa, localizando prcticas
y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no estn justificando su costo,
o prcticas y condiciones que deben incrementarse.

CONCLUSIONES Y APRENDIZAJES

A manera creemos que el trabajo que desempea el rea de talento humano en las
empresas es primordial para que las mismas funcionen correctamente, son un pilar
fundamental ya que no podemos olvidar que a las empresas las manejan las personas y
si en la compaa estn trabajando las personas adecuadas esta ser una compaa
exitosa, as pues de la correcta seleccin del personal que haga el rea de talento
humano depender directamente el xito de la compaa.
La Administracin de RH busca compenetrar el recurso humano con el proceso productivo
de la empresa, haciendo que ste ltimo sea ms eficaz como resultado de la seleccin y
contratacin de los mejores talentos disponibles en funcin del ejercicio de una excelente
labor de estos. As como tambin la maximizacin de la calidad del proceso productivo
depende de igual modo de la capacitacin de los elementos humanos para hacer ms
valederos sus conocimientos.
El DRH de una empresa busca que las estrategias y polticas que usa cada departamento
sean las ms adecuadas, y en todo caso funge como asesora y consultara de cada
departamento. Este es un departamento que une de la manera ms eficiente los
Recursos Humanos.
Es el rea ms importante en una organizacin, ya que se ocupa de seleccionar al
personal de cada departamento de toda la empresa, su objetivo es encontrar al personal
con una buena presentacin, mejor perfil de puesto y con una buena experiencia depende
el puesto que desea desempear o bien el puesto que solicite la empresa
En esta actividad nos encargamos de aprender de cmo verificar al personal, de los
conocimientos que tiene en el puesto y saber si puede ser mejor a otras personas ya que
necesitamos al personal que cumpla con buenos conocimientos, adems de todo lo
importante es la experiencia, poco a poco el personal va mejorando con su labor y el rea
de recursos humanos estar encargado de premiar al empleado.
En la administracin de recursos humanos comprendimos que para una empresa es muy
importante el personal, ya que con ellos una empresa es mejor elaborada en este tema se
aplica las funciones que maneja el rea de recursos humanos, estas funciones son
importantes para poder llegar al objetivo de la empresa ya que hablamos del personal de
toda la empresa.

Recursos humanos se encarga de encontrar y conocer al personal de toda una

organizacin sus funciones que desempea el rea son: planeacin, anlisis de puestos,
reclutamiento y seleccin del personal.
Son importantes para manejar y controlar al personal de una organizacin, se encarga de
reclutar al personal para que muestre las funciones y actividades que este desempea en
el rea que est establecido, el rea de recursos humanos observa su forma de vestir de
hablar, y de cmo expresarse hacia los dems, su comportamiento, entre varias cosas; es
as que el trabajo uno se lo gana considerando estos puntos hacindolo a la perfeccin
se hacen entrevistas para conocer ms a fondo el desempeo del empleado.
Se le hace una capacitacin al personal sobre las actividades que se hacen en una
empresa y todas las reas de la empresa.
Es ah donde recursos humanos selecciona al personal de la empresa a ese que cuenta
con todas las caractersticas, actividades realizadas, su presentacin, y que tenga una
buena experiencia, selecciona al personal que desempee sus actividades con mayor
facilidad, al personal que tenga metas para poder colaborar con la misma empresa y
llegar a las mismas metas.
En si el departamento de recursos humanos en una organizacin es para poder completar
al personal con mayor experiencia para poder llegar a los objetivos y metas de la
empresa, esto se hace teniendo a un mejor personal que desempean actividades que se
otorgan en cada departamento.

BIBLIOGRAFIA

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PROTECCION LABORAL DEL SEGURO, Administradora de Riesgos
Profesionales, Mejorando Las condiciones de trabajo, Santa Fe de Bogot D.C. 1995.
2.
MINISTERIO DE PROTECCION SOCIAL, Fortalecimiento de la Red Nacional de
Comits de Salud Ocupacional, LEGISLACION, Bogot.
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Chiavenato, McGraw Hill, 2011.
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2009.
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Fuente Anuncibay dir.; Ral de Diego Vallejo dir., Madrid : Ediciones Pirmide, 2008
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http://www.dinissan.com.co/sitio/internas.php?page=acerca
http://www.avanzasa.com/home.avz