Juan Carlos Jimnez

El Valor
de los Valores
en las Organizaciones

Una edicin de Cograf Comunicaciones

Caracas, Venezuela - Noviembre 2010
www.elvalordelosvalores.com

El valor de los valores en las organizaciones

Primera Edicin: Noviembre 2008
Segunda Edicin: Junio 2008
Tercera Edicin: Noviembre 2010
Copyright Juan Carlos Jimnez
Todos los derechos reservados
El contenido de este libro no deber ser reproducido
o transmitido parcial o totalmente, por ningn
medio, sin previa autorizacin escrita del autor.
ISBN: 978-980-12-3474-6
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CUANDO ESCUCHAMOS con atencin las conversaciones

acerca de valores descubrimos que las personas se refieren a
stos en lo abstracto, como si no se relacionaran con nuestras
acciones diarias.
Pareciera que necesitamos hacernos con ms frecuencia la
pregunta: Cunta consistencia hay entre los valores que expreso con palabras y las conductas que expreso con acciones?
Los estudiosos del tema han descubierto que precisamos
cuidar esa consistencia con atencin. Hacer de los valores
una prctica requiere tanta dedicacin y constancia, como si
furamos al gimnasio para cuidar la salud. Sin embargo, para
quienes vivimos los retos y la complejidad de cualquier trabajo
contemporneo, no es obvio el cmo mantenernos en forma
en cuanto a valores se refiere.
En este libro, Juan Carlos nos ofrece las herramientas clave de
navegacin a travs de los valores. Con precisin, ejemplos y
un lenguaje sencillo, nos muestra un camino concreto para
robustecer los valores en las organizaciones.
Descubriremos que los valores influyen en mbitos como las
estrategias de competitividad, los procesos de innovacin, la

creacin de nuevos servicios para los clientes, las relaciones de

trabajo o las decisiones de inversin.
Veremos ms adelante que los valores se expresan en la toma
de decisiones de las personas, y son stas, junto a sus prcticas y
talentos, el motor fundamental que hace posible la entrega de
valor a los clientes.
Estas pginas nos dejan reflexiones, pero tambin ejercicios y
acciones concretas que podemos emprender de inmediato para
influir en el entorno del que participamos, sea la empresa en que
trabajamos, la comunidad en la que vivimos o la familia a la cual
pertenecemos.
Juan Carlos nos recuerda de manera fresca la inagotable
capacidad que tenemos de superarnos, de sembrar valores
positivos y de transformar lo ordinario en extraordinario.
Cograf Comunicaciones
Junio 2010

El Valor de los Valores en las organizaciones

Contenido
Un texto didctico sobre valores . . . 7
La importancia de los valores . . . 10
Para qu sirven los valores? . . . 13
Cundo son tiles en las organizaciones? . . . 16
Algunos retos que plantean los valores . . . 19
Crisis de valores . . . 22
Por qu se debilitan los valores? . . . 25
Definicin de los valores . . . 28
La manera de definir los valores . . . 31
La prctica de los valores: Es su decisin . . . 34
Tipos de valores . . . 37
Los valores organizacionales . . . 40
La formacin de valores . . . 43
Fomentar valores en las organizaciones . . . 46
Personas valiosas en las organizaciones . . . 49
Declogo de valores organizacionales . . . 52
Una idea para trabajar los valores . . . 63
Comentarios finales . . . 66

Uno se cree
que los mat
el tiempo y la ausencia.
Pero tu tren
vendi boleto
de ida y vuelta.
Son aquellas pequeas cosas
que nos dej un tiempo de rosas
en un rincn
en un papel
o en un cajn
Joan Manuel Serrat

Un texto didctico
sobre valores

En este libro encontrar referencias prcticas acerca de los

beneficios que se pueden obtener al reflexionar de manera
individual y colectiva sobre los valores. Es un texto con fines
didcticos.
Podemos enfrentar la crisis de valores en las organizaciones
si el tema se aborda de manera prctica, poniendo ms
nfasis en definir mejor las acciones, conductas y actitudes
esperadas.
Debemos estar concientes de que cuando nos referimos a
valores, tiene mucho ms importancia la manera cmo actuamos que lo que pensamos y decimos.
La forma en que nos comportamos refleja mejor nuestros
valores que nuestros pensamientos. Por ejemplo, si decimos
que cada persona del equipo es importante y valiosa, esto
queda sin efecto si descalificamos la opinin de alguno de
los miembros del grupo.

Juan Carlos Jimnez

Esta persona se sentir desvalorizada. Su identidad y compromiso con el equipo disminuirn. Los dems miembros se
resentirn. El equipo no funcionar bien.
Para que los valores tengan ms sentido en los equipos
humanos que tienen objetivos comunes, es indispensable
que sus miembros compartan significados explcitos sobre
esos valores.
Nos motiva la idea de ayudar a tener una mayor comprensin sobre lo que son los valores organizacionales, para qu
nos sirven, en qu deben consistir, y cmo promoverlos en
el diario quehacer.
Los valores en las organizaciones necesitan tener sentido
prctico para los miembros que las
constituyen:
1. Que todos los miembros los conozcan.
2. Que todos estn de acuerdo con sus significados.
3. Que todos comprendan los comportamientos que
implican.
4. Que todos los pongan en prctica.

Un texto didctico sobre valores

De lo contrario, las organizaciones terminan con valores elocuentes en cuadros que lucen muy bien colgados de la pared, pero sin una clara utilidad prctica para sus miembros.
Cuando las personas de una organizacin trabajan los valores que los unen, logran sus objetivos de manera ms eficiente y satisfactoria. Sus integrantes se sienten ms unidos y
motivados a formar parte de ella.
Trabajar los valores significa hacer los esfuerzos necesarios
para ponerse de acuerdo sobre los significados prcticos
que deben tener para los integrantes de la organizacin, y
ejercerlos de manera constante.
Pero para trabajar los valores, es necesario conocer mejor
su importancia (individual y colectiva), su utilidad prctica,
los retos que nos plantean, y la manera de fomentarlos.
Estos son los principales aspectos que constituyen el contenido de este texto didctico. Aprovchelos y disfrtelos.

La importancia
de los valores

Siempre han existido asuntos ms importantes que otros

para los seres humanos. Por ello, valoramos personas, ideas,
actividades u objetos, segn el significado que tienen para
nuestra vida.
Sin embargo, el criterio con el que otorgamos valor a esos
elementos vara en el tiempo, a lo largo de la historia, y depende de lo que cada persona asume como sus valores.
En las organizaciones, los valores permiten que sus integrantes interacten de manera armnica. Influyen en su
formacin y desarrollo como personas, y facilitan alcanzar
objetivos que no seran posibles de manera individual.
Para el bienestar de una comunidad es necesario que existan normas compartidas que orienten el comportamiento
de sus integrantes. De lo contrario, la comunidad no logra
funcionar de manera satisfactoria para la mayora.
Cuando sentimos que en la familia, la escuela, el trabajo,
y en la sociedad en general, hay fallas de funcionamiento,
10

La importancia de los valores

muchas veces se debe a la falta de valores compartidos, lo

que se refleja en falta de coherencia entre lo que se dice y
lo que se hace.
Por ejemplo, es difcil saber cmo ensear a los hijos el
valor tolerancia, si nuestros lderes y gobernantes insultan
permanentemente a todos aquellos con quienes tienen
diferencias de opiniones.
Igualmente resulta cuesta arriba promover el valor respeto si hay maestros, profesores, jefes o padres que frente a
situaciones complejas defienden sus decisiones argumentando: Aqu se hace lo que yo digo o Las cosas son as
porque s.
En trminos prcticos es poco probable que una
comunidad funcione bien (y no digo perfecto) si las
personas que la integran no se basan en ciertos principios
que orienten permanentemente su forma de relacionarse,
en las buenas y en las malas.
Con la palabra comunidad me refiero a la pareja, la familia,
el trabajo, el saln de clases, el condominio, los vecinos, la ciudad, el pas y a cualquier otra instancia de relacin con otras
personas. Si no compartimos sus valores no nos sentiremos
bien, ni funcionaremos de manera adecuada en esa comunidad. Tampoco nos producir satisfaccin ser parte de ella.
11

Juan Carlos Jimnez

Para la cultura organizacional de una empresa los valores

son la base de las actitudes, motivaciones y expectativas
de sus trabajadores. Los valores son la columna vertebral
de sus comportamientos.
Si los valores no tienen significados comunes para todos
los empleados, el trabajo diario se hace ms difcil y pesado. El ambiente laboral se vuelve tenso, la gente trabaja
con la sensacin de que no todos reman en la misma direccin y los clientes pagan las consecuencias.
Como pilares de una empresa, los valores no slo necesitan
ser definidos. La empresa debe darles mantenimiento, promoverlos y divulgarlos constantemente. Slo as sus trabajadores tendrn mejor oportunidad de comprender sus
significados y ponerlos en prctica en sus labores diarias.

12

Para qu sirven
los valores?

Los valores son una gua para nuestro comportamiento

diario. Son parte de nuestra identidad como personas,
y nos orientan para actuar en la casa, en el trabajo, o en
cualquier otro mbito de nuestras vidas.
Nos indican el camino para conducirnos de una manera
y no de otra, frente a deseos o impulsos, bien sea que
estemos solos o con otros.
Nos sirven de brjula en todo momento para tener una
actuacin consistente en cualquier situacin.
Por ejemplo, en un transporte pblico algunas personas
ceden su puesto a una mujer embarazada y otras no.
Los primeros creen en el valor de la cortesa y el de la
consideracin con otras personas, sean o no conocidas.
Entre los que no ceden el puesto es comn encontrar
nios (que an no tienen este tipo de valor), o personas
ancianas que valoran ms (sin que les falte razn) su

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Juan Carlos Jimnez

necesidad de estar sentados, o personas que simplemente

valoran ms su propia comodidad.
As, los valores nos sirven de base y razn fundamental
para lo que hacemos o dejamos de hacer, y son una causa
para sentirnos bien con nuestras propias decisiones.
Cuando actuamos guiados por valores no lo hacemos
por lo que dirn o nos darn los dems. Actuamos por
conviccin, sin importar si otras personas nos estn viendo.
La diferencia con otros comportamientos es que cuando
creemos verdaderamente en una conducta que para nosotros representa un fundamento de vida, actuamos segn
esa creencia, sin que nos importe lo que digan los dems.
Cuando practicamos la honestidad como principio, no nos
apropiamos de cosas ajenas porque creemos en el respeto
por la propiedad de otros y no porque nos estn vigilando.
Los valores nos ayudan a proceder segn lo que consideramos que est bien o mal para nosotros mismos. En otras
palabras, cuando actuamos guiados por valores lo hacemos sin esperar nada a cambio que no sea nuestra propia
satisfaccin y realizacin como personas.

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Para qu sirven los valores?

Esta satisfaccin nos hace practicar nuestros principios y

creencias en cualquier situacin. Nos permite tener una
personalidad consistente, independientemente del estado
de nimo o del lugar en el que nos encontremos.
Hay personas que no practican la bondad con desconocidos porque creen que no recibirn un justo agradecimiento o una recompensa. Sin embargo, aunque puedan
ser bondadosos con personas que valoran ms (como sus
hijos, alumnos, empleados o compaeros de trabajo), no
asumen esa bondad como un principio de vida.
Si nos interesa fomentar ciertos principios de conducta
como padres, maestros, jefes, o en cualquier rol de lder,
slo la prctica consistente de esos valores nos ayuda a dar
el ejemplo sobre el significado concreto que ellos tienen
en trminos de actuacin.

15

Cundo son tiles

en las organizaciones?

Los valores cumplen un papel importante en la eficiencia y

la efectividad de las organizaciones:
Cuando tienen el mismo significado para todos los
miembros de la organizacin (o al menos para la
mayora).
Cuando son compartidos, es decir, que tienen una importancia similar para todos.
Cuando son puestos en prctica, especialmente por los
lderes, en todos los niveles.
Cuando son recordados cotidianamente.
Los valores en las organizaciones sirven para que sus
integrantes:
Se relacionen y funcionen mejor, tengan ms coordinacin, sean ms previsivos en su planificacin, y logren
con eficiencia sus objetivos.
16

Cundo son tiles en las organizaciones?

Tengan ms y mejor conciencia prctica de su direccin

y sus propsitos, en el corto, mediano y largo plazo.
Sean colectivamente ms creativos y efectivos en la solucin de sus retos y necesidades tcticas o estratgicas,
especficas y generales.
Como consecuencia, los miembros de una organizacin en
la que se comparten valores:
Se sienten ms realizados como personas, ms plenos, y
valoran ms sus propios comportamientos.
Se sienten muy satisfechos de ser parte de esa comunidad. Se sienten ms identificados y comprometidos con
la razn de ser de esa organizacin.
Rinden ms en sus acciones, sus responsabilidades especficas y cumplen mejor sus compromisos profesionales.
Hacen ms aportes individuales y son ms creativos, porque a travs de sus actos se sienten ms realizados como
personas y ms satisfechos de s mismos.

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Juan Carlos Jimnez

Por otro lado, los valores organizacionales son los pilares de

la cultura de una organizacin, lo que a su vez facilita y garantiza la integracin y el crecimiento de las personas que
la conforman.
Pero la coherencia de esa cultura, es decir, el grado de consistencia entre lo que dicen y hacen sus integrantes, es lo
que determina el nivel de armona y la calidad del desempeo de esa organizacin (o comunidad).
Como puede verse, es muy beneficioso invertir tiempo y
esfuerzo en fomentar que cualquier organizacin tenga
una cultura basada en valores compartidos, que se ponen
en prctica todos los das a travs del comportamiento
cotidiano de todos sus integrantes (o la mayora).

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Algunos retos que

plantean los valores

En primer lugar, los valores estn ntimamente relacionados

con nuestras emociones y sentimientos. Por ejemplo, si
valoramos la honestidad, nos molesta y nos hiere la deshonestidad. Igual nos pasa con la sinceridad, el respeto, la
responsabilidad o cualquier otro valor.
Como todos sabemos, casi siempre resulta difcil explicar
los sentimientos. En consecuencia, como comunidad u
organizacin tambin suele ser difcil ponernos de acuerdo
sobre el significado prctico de un valor.
En segundo lugar, cada quien tiene sus propias creencias,
convicciones y principios de vida, con su propia jerarqua.
Cada uno construye su propia escala de valores personales.
Los aprendemos desde la infancia y cada quien le otorga
su propio sentido, de acuerdo con sus experiencias, conocimientos previos y desarrollo como persona.

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Juan Carlos Jimnez

En tercer lugar, los valores pueden tener significados relativos, dependiendo de la posicin de la persona que lo
pone en prctica.
Por ejemplo, la honestidad justifica que una persona delate a alguien que le dio informacin confidencial y privada?
Sobre esta clase de dilema no es fcil llegar a un consenso,
lo que a su vez genera mucha polmica acerca de la universalidad de ciertos principios.
En cuarto lugar, los valores y su jerarqua varan con el tiempo. Surgen con un significado especial y cambian a lo largo
de la vida, porque estn relacionados con los intereses y
necesidades individuales.
Cuando somos nios, en buena medida, nuestros valores
son definidos por necesidades de subsistencia y por la
bsqueda de la aprobacin de los padres. Durante la adolescencia nos guan valores derivados de la necesidad de
experimentacin e independencia. Ya de adultos nos planteamos otras prioridades.
Esto permite explicar los obstculos que existen para llegar
a acuerdos sobre principios y creencias entre diferentes
personas, en distintos momentos de la vida.

20

Algunos retos que plantean los valores

En quinto lugar, los valores estn estrechamente relacionados con la moral y la tica. Ambos son conceptos filosficos densos y complejos, y es difcil ponernos de acuerdo
sobre sus significados prcticos.
Por esta razn, dentro de las organizaciones y comunidades tiende a difuminarse el sentido y la utilidad de los principios que sirven para proporcionarles sentido de unidad.
Cuando hacemos una lista de valores en las organizaciones, generalmente se pone nfasis en las definiciones tericas. Logramos un consenso general sobre las ideas, pero sin
suficientes expresiones prcticas de las conductas
que implican.
Tenemos el reto de traducir los valores en listas de comportamientos muy especficos, relacionados con el da a da. De
esta manera nutriremos mejor la relacin entre los miembros de nuestros equipos y lograremos mejor nuestros
objetivos.
Si traducimos los valores en actuaciones concretas, obtendremos ms significados y ms aplicaciones prcticas en
la familia, en el trabajo y en las organizaciones de las que
formamos parte.

21

Crisis de valores

Aunque nos enseen que la honestidad es un comportamiento ideal deseable (y todos lo aceptamos como algo
cierto), la interpretacin y el sentido que le damos en la
prctica suele variar de una persona a otra.
Estas diferencias se traducen en actitudes e incoherencias
muy concretas. Por ejemplo, ser honesto, entre otras cosas,
significa cumplir con todos los deberes dentro de una organizacin, pero no es comn que se asocie la impuntualidad injustificada con la deshonestidad.
En las organizaciones existe la tendencia a dar por sentado
que todos sus integrantes conocen el significado de un
valor, pero su definicin general no es suficiente para que
todos respondamos de la misma manera frente a situaciones con caractersticas particulares.
Por ejemplo, hay un consenso generalizado sobre los
beneficios de trabajar en equipo. Es un valor implcito en
la naturaleza de una organizacin. Sin embargo, al mismo

22

Crisis de valores

tiempo, es uno de los comportamientos sobre el que existe

ms polmica.
El trabajo en equipo no es algo que sucede automticamente por el hecho de estar todos en un mismo lugar.
Poner en prctica de manera armoniosa este valor requiere
de un esfuerzo y un coraje individual muy especial. Por
tal razn, los grandes equipos trabajan y entrenan mucho
para llegar a ser as.
El sentimiento de crisis de valores nos aborda cuando
con frecuencia vemos a los integrantes de nuestro equipo
no poner en prctica los principios organizacionales que
se supone conocen, o exhiben comportamientos contrarios a los mismos.
Al sentir que no remamos en la misma direccin se produce mucha tensin en la organizacin o comunidad. Es
lgico que as sea, porque todo nos cuesta ms: ponernos
de acuerdo, actuar de manera coordinada y lograr los objetivos que nos planteamos.
Se ha vuelto un lugar comn dentro de las empresas hablar de valores como la excelencia, el liderazgo o la innovacin. Pero en la mayora de los casos son slo palabras
o intenciones generales. Los miembros de esas organiza-

23

Juan Carlos Jimnez

ciones no cuentan con suficiente orientacin para comprender lo que esos conceptos significan frente a sus retos
cotidianos.
Promover la excelencia se puede convertir en algo difcil en
organizaciones con jefes arbitrarios, y la innovacin no es
fcil de asumir si con frecuencia se interponen argumentos
tales como para qu cambiar si siempre lo hemos hecho
as y an funciona?
Los ejemplos anteriores son apenas algunas de las contradicciones que originan la sensacin de crisis de valores.
Cuando la teora y la prctica se contraponen generan
tensin, insatisfaccin y crisis. En otras palabras, no es fcil
promover valores si en la cotidianidad prevalecen otros
principios o anti-valores.
Las crisis de valores, creencias o principios se producen
cuando su significado comienza a perder sentido y utilidad
prctica en asuntos concretos.

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Por qu se debilitan
los valores?

Hay muchas razones, pero quiero destacar tres que constituyen una especie de crculo vicioso de deterioro de valores.
1. Las necesidades pueden presionar ms que los
valores
Los valores en s mismos no se deterioran. Lo que en realidad se debilita es nuestra propia capacidad de creer en
determinados principios y su pertinencia, como producto
de la presin que ejerce sobre nosotros el manejo de ciertas
necesidades.
Esta realidad, a su vez, nos remite a valores bsicos de subsistencia individual.
Por ejemplo, cuando irrespetamos las colas (en el trfico o
a la espera de ser atendidos) es porque consideramos que
nuestra necesidad individual tiene ms valor que la de los
dems. Con en este tipo de consideracin personal, pierde
sentido la honestidad como un valor que nos vincula con
los dems.
25

Juan Carlos Jimnez

Algo parecido ocurre en los colegios u organizaciones similares, cuando los maestros o supervisores sienten que su
necesidad de controlar a su grupo tiene ms valor que el
respeto y la dignidad de los integrantes, y hacen uso de
la autoridad para imponerles orden.
Seguro que no les va a resultar nada fcil obtener respeto
como respuesta.
2. Es mucho ms fcil transmitir otros valores
El verdadero significado de los valores en las organizaciones se basa en las acciones y actitudes de sus integrantes,
y nuestro comportamiento se traduce en los detalles de lo
que hacemos en el da a da:
Imagine a un padre enseado a su hijo la importancia de
la verdad o la responsabilidad. Un instante despus, el hijo
le dice al padre que lo llama por telfono un cobrador, y el
padre le responde con naturalidad: Dile que no estoy.
Imagine algo que cada da sucede ms en las empresas:
No quitamos la vista de la computadora mientras hablamos con compaeros de trabajo que respetamos, y
decimos cosas como: No te estoy mirando, pero te estoy
poniendo atencin.

26

Por qu se debilitan los valores?

3. Existe mucha presin social a favor de anti-valores

En una sociedad que sobre-estimula el consumo y la propiedad, los ciudadanos terminamos siendo valorados ms
por lo que tenemos que por lo que somos como personas.
En consecuencia, la apariencia o el poder muchas veces se
convierten en valores superiores a la responsabilidad. As
terminamos proclamando que el fin justifica los medios.
En las organizaciones se necesita un poco ms de humildad a la hora de hablar de formacin de valores o de exigirlos. Los valores estn en los detalles de todos los comportamientos de sus integrantes, y muchos de esos comportamientos son habituales y, en ocasiones, inconscientes.
En este sentido, los valores pueden ser mucho ms tiles
como guas de accin para los integrantes de un equipo de
trabajo o de una familia, cuando se definen como comportamientos deseados concretos.

27

Definicin
de los valores

Los valores son principios que nos permiten orientar

nuestro comportamiento en funcin de realizarnos como
personas. Son creencias fundamentales que nos ayudan a
preferir, apreciar y elegir unas cosas en lugar de otras, o un
comportamiento en lugar de otro. Tambin son fuente de
satisfaccin y plenitud.
Nos proporcionan una pauta para formular metas y propsitos, personales o colectivos. Reflejan nuestros intereses,
sentimientos y convicciones ms importantes.
Los valores se refieren a necesidades humanas y representan ideales, sueos y aspiraciones, con una importancia
independiente de las circunstancias. Por ejemplo, aunque
seamos injustos la justicia sigue teniendo valor. Lo mismo
ocurre con el bienestar o la felicidad.
Los valores valen por s mismos. Son importantes por lo
que son, lo que significan, y lo que representan, y no por lo
que se opine de ellos.

28

Definicin de los valores

Valores, actitudes y conductas estn estrechamente relacionados. Cuando hablamos de actitud nos referimos a la
disposicin de actuar en cualquier momento, de acuerdo
con nuestras creencias, sentimientos y valores.
Los valores se traducen en pensamientos, conceptos o
ideas, pero lo que ms apreciamos es el comportamiento,
lo que hacen las personas. Una persona valiosa es alguien
que vive de acuerdo con los valores en los que cree. Ella
vale lo que valen sus valores y la manera cmo los vive.
Pero los valores tambin son la base para vivir en comunidad y relacionarnos con las dems personas. Permiten
regular nuestra conducta para el bienestar colectivo y una
convivencia armoniosa.
Quizs por esta razn tenemos la tendencia a relacionarlos
segn reglas y normas de comportamiento, pero en realidad son decisiones. Es decir, decidimos actuar de una manera y no de otra con base en lo que es importante para
nosotros como valor. Decidimos creer en eso y estimarlo
de manera especial.
Al llegar a una organizacin con valores ya definidos, de
manera implcita asumimos aceptarlos y ponerlos en prctica. Es lo que los dems miembros de la organizacin esperan de nosotros.
29

Juan Carlos Jimnez

En una organizacin los valores son el marco del comportamiento que deben tener sus integrantes, y dependen de
la naturaleza de la organizacin (su razn de ser); del propsito para el cual fue creada (sus objetivos); y de su proyeccin en el futuro (su visin). Para ello, deberan inspirar
las actitudes y acciones necesarias para lograr sus objetivos.
Es decir, los valores organizacionales se deben reflejar especialmente en los detalles de lo que hace diariamente la
mayora de los integrantes de la organizacin, ms que en
sus enunciados generales.
Si esto no ocurre, la organizacin debe revisar la manera de
trabajar sus valores.

30

La manera de definir
los valores

La manera cmo se definen los valores en una organizacin es a su vez la manera de darles vida. Si slo son
palabras y conceptos genricos, entonces llegan a tener
mucha menos utilidad prctica que cuando son definidos
en trminos de actitudes, comportamientos y acciones
especficas.
La razn de esto es que cada quien en sus acciones cotidianas le da un sentido particular a cada valor.
Por ejemplo, al definir de manera general la honestidad
como un valor, la organizacin no ofrece a sus integrantes
una gua suficientemente clara sobre los comportamientos
especficos que este valor implica.
Es predecible que los miembros de un equipo asocien la
honestidad con decir la verdad y no robar. Pero no es comn que la honestidad como valor se relacione con ofrecer lo que se puede cumplir, con actuar preventivamente,
o con el reconocimiento anticipado de un error.

31

Juan Carlos Jimnez

Las organizaciones que le sacan ms provecho a la utilidad

de los valores como herramienta gerencial, los traducen en
cdigos de conducta, con indicaciones precisas sobre las
actitudes y actuaciones que favorecen la cultura de la organizacin (comunidad), de acuerdo con sus intereses.
De esta manera cada valor sirve de gua prctica que
orienta las decisiones cotidianas del trabajo. Nos ayuda a
identificar mejor lo que debemos hacer frente a cada situacin. De lo contrario, se debilita la credibilidad interna de la
organizacin, su liderazgo y su cultura. Comienza una crisis
de valores.
Para que puedan ubicarse mejor como comportamientos
deseados, los principios necesitan diferenciarse bien de los
objetivos de la organizacin. sta es una confusin frecuente.
Los valores definen la rectitud de los objetivos y las actuaciones necesarias para conseguirlos. Los objetivos pueden
ser flexibles en un momento dado, pero los principios no.
Los valores deberan funcionar como los pilares en una
casa: Columnas inamovibles. En su interior podemos hacer todos los cambios que necesitemos, pero no modificamos sus bases.

32

La manera de definir los valores

Los lderes de todos los niveles y mbitos de la organizacin son los principales responsables de definir los valores.
La persona que la preside y cualquiera que tenga un rol de
jefe, supervisor o coordinador, debe estar conciente que
todo lo que hace o deja de hacer comunica valores organizacionales para el resto del equipo.
Los dems integrantes de la organizacin tienen la responsabilidad de conocer los valores de esa comunidad. Si es
necesario, deben investigar y preguntar a sus supervisores
inmediatos. La responsabilidad de comprenderlos y practicarlos es un valor en s mismo.
Hay que tener presente que para la definicin de valores
reviste ms importancia la prctica que la teora. Vale ms
lo que se hace que lo que se dice. Este es un principio vlido tanto para individuos como para organizaciones.

33

 10

La prctica de los valores:

es su decisin

Aunque los valores comienzan a formarse desde temprana

edad y cada quien le da un sentido propio, la puesta en
prctica de los valores es una decisin personal.
Cada quien determina cmo actuar frente a las distintas
situaciones de su vida.
Unas veces ms conciente que otras, eres t quien decide
la actitud y la manera de comportarte frente a las dems
personas y frente a las oportunidades, las dificultades o las
responsabilidades. Decides asumirlas o eludirlas.
Cuando nos interesa relacionarnos satisfactoriamente con
otras personas o ser parte de una organizacin, decidimos
aceptar los valores que requiere esa relacin.
Inclusive, en una organizacin autoritaria, donde los valores
se imponen unilateralmente, uno tambin toma la decisin
de aceptarlos.

34

La prctica de los valores: es tu decisin

Al llegar a una organizacin o comunidad deberamos

ocuparnos de conocer sus valores y sus significados. Ellos
nos permiten regular nuestra conducta para el bienestar
colectivo y lograr una convivencia armoniosa.
Si resolvemos ser parte de una organizacin con valores ya
definidos, entonces hemos decidido suscribirlos y ponerlos
en prctica.
Podemos afirmar que asumir los valores de una organizacin
en la que nos interesa estar es una responsabilidad individual.
La prctica de los valores expresa el grado de compromiso
que tenemos con esa organizacin.
Sin embargo, aunque todo esto suene simple, a las organizaciones les toma un gran esfuerzo que sus integrantes tengan
valores compartidos y, en muchos casos, apenas se logra.
Recuerda que al hablar de valores nos referimos a principios
y creencias. Por lo que es poco probable que cumplamos
bien con algo sobre lo que no estamos completamente convencidos de su importancia o valor. Alguien puede obligarte
a que ests convencido al respecto?
An no estando de acuerdo, podemos seguir correctamente
una orden.

35

Juan Carlos Jimnez

Pero la prctica de valores requiere de conviccin y eso es

algo que depende de tu decisin.
Todos sabemos que un trabajo bien hecho respaldado por
valores es superior al que slo se hace por cumplir con una
orden.
T decides poner en prctica inmediatamente tus creencias. Decides no posponerlas.
Decides actuar de acuerdo con tus principios, por conviccin y no porque te estn viendo o vigilando.
Decides la actitud con la que eres parte de una organizacin y qu clase de persona eres en ella.
Esa capacidad de decidir es la fuente de tu plenitud como
ser humano.

36

 11

Tipos de valores

Podemos hablar de valores universales, porque desde que

el ser humano vive en comunidad ha necesitado establecer principios que orienten su comportamiento en su relacin con los dems.
En este sentido, se consideran valores universales, la honestidad, la responsabilidad, la verdad, la solidaridad, la cooperacin, la tolerancia, el respeto y la paz, entre otros.
Sin embargo, puede resultar til para facilitar su comprensin, clasificar los valores de acuerdo con los siguientes
criterios:
* Valores personales:
Son aquellos que consideramos principios indispensables
sobre los cuales construimos nuestra vida y nos guan para
relacionarnos con otras personas. Por lo general son una
mezcla de valores familiares y valores socio-culturales, junto
a los que agregamos como individuos segn nuestras
vivencias.

37

Juan Carlos Jimnez

* Valores familiares:
Se refieren a lo que en familia se valora y establece como
bien o mal. Se derivan de las creencias fundamentales de
los padres, con las cuales educan a sus hijos. Son principios
y orientaciones bsicas de nuestro comportamiento inicial
en sociedad. Se transmiten a travs de todos los comportamientos con los que actuamos en familia, desde los ms
sencillos hasta los ms solemnes.
* Valores socio-culturales:
Son los que imperan en la sociedad en la que vivimos. Han
cambiado a lo largo de la historia y pueden coincidir o no
con los valores familiares o los personales. Se trata de una
mezcla compleja de distintos tipos de valoraciones, que en
muchos casos parecen contrapuestas o plantean dilemas.
Por ejemplo, si socialmente no se fomenta el valor del trabajo como medio de realizacin personal, indirectamente
la sociedad termina fomentando anti-valores como la
deshonestidad, la irresponsabilidad o el delito.
Otro ejemplo de los dilemas que pueden plantear los valores socio-culturales ocurre cuando se promueve que el fin
justifica los medios. Con este pretexto, los terroristas y los
gobernantes arbitrarios justifican la violencia, la intolerancia
y la mentira, alegando que su objetivo final es la paz.

38

Tipos de valores

* Valores materiales:
Son aquellos que nos permiten subsistir. Tienen que ver
con nuestras necesidades bsicas como seres humanos,
como alimentarnos o vestirnos para protegernos de la
intemperie. Son importantes en la medida que son necesarios. Son parte del complejo tejido que se forma de la relacin entre valores personales, familiares y socio-culturales.
Cuando se exageran, los valores materiales entran en contradiccin con los espirituales.
* Valores espirituales:
Se refieren a la importancia que le damos a los aspectos
no-materiales de nuestras vidas. Son parte de nuestras
necesidades humanas y nos permiten sentirnos realizados.
Le agregan sentido y fundamento a nuestras vidas, como
ocurre con las creencias religiosas.
* Valores morales:
Son las actitudes y conductas que una determinada sociedad considera indispensables para la convivencia, el orden
y el bien general.

39

 12

Los valores
organizacionales

El trabajo ha sido un elemento clave en el desarrollo del ser

humano, porque ha requerido organizacin, planificacin y
esfuerzo.
En la actualidad, trabajar y producir de manera coordinada
con otros es una necesidad crucial. De ah el surgimiento
de la organizacin laboral.
As como la vida social se enmarca en patrones culturales
que permiten el desarrollo de las personas, las organizaciones cuentan con su cultura. sta debera facilitar la integracin y el crecimiento de sus miembros. Su grado de solidez
demuestra el grado de solidez de la organizacin.
La cultura organizacional es la base para la identidad y el
entendimiento de sus integrantes. Permite valorar y jerarquizar las diferentes situaciones que el entorno presenta
para darles respuestas adecuadas y coherentes. Proporciona capacidad para actuar de manera estratgica y eficiente.

40

Los valores organizacionales

Al hablar de cultura en una organizacin nos referimos a

patrones de conducta especficos que pueden reconocerse, transmitirse y apropiarse. Es el conjunto de valores utilizados para ordenar la relacin entre sus miembros.
La cultura de una organizacin no est presente desde su
inicio, sino que se forma gradualmente, y se consolida con
la coherencia y la consistencia entre lo que dicen y hacen
sus miembros. Esta es una condicin indispensable para
que la cultura pueda transmitirse a los nuevos integrantes y
preservar los principios. Pero para poder transmitir un valor
hay que profesarlo y ponerlo en prctica. De eso depende
su credibilidad.
El buen o mal funcionamiento de la organizacin est
determinado por la solidez de sus valores, los cuales funcionan como una especie de sistema operativo que nos
indica la forma adecuada para solucionar necesidades, y
nos permite asignarle prioridad a cada una. Proporcionan
un sentido de direccin comn para todos los miembros y
establecen directrices para su compromiso diario.
Los valores tambin inspiran la razn de ser de cada
organizacin. Los fundadores deberan hacerlos explcitos
desde su inicio. As se comunicara mejor cul es el sistema

41

Juan Carlos Jimnez

de valores de la empresa. Lo que a su vez permite que

existan criterios unificados que compacten y fortalezcan
los intereses de todos.
La compatibilidad de los valores personales con los valores
organizacionales conlleva a una alta satisfaccin personal
con el trabajo. Los objetivos de la organizacin y los de sus
miembros cobran mayor significado e importancia.
Si ambos tipos de valores se distancian, la cultura de la organizacin se debilita y sus miembros comienzan a sentirse
desintegrados.
Por otro lado, las organizaciones estn sujetas a dinmicas y
presiones diversas. As que sus valores no se forman de una
vez y para siempre. Ellos necesitan ser recreados, fortalecidos o modificados, segn evoluciona la organizacin.

42

 13

La formacin
de valores

Comenzamos a tener valores cuando somos nios. Primero

aprendemos a tener aprecio por las cosas que satisfacen
nuestras necesidades bsicas, pero valoramos especialmente a las personas que nos las proporcionan. Su comportamiento hacia nosotros se vuelve la principal referencia
de lo que es valioso.
Por esta razn, nuestro carcter y personalidad se moldea
con las actitudes y comportamientos de las personas
que nos cran, bien sea los padres u otros familiares. Sus
conductas tienen el principal peso de lo que despus se
convierte en nuestros principios y creencias personales
ms importantes.
Aprendemos a valorar el fondo y la forma de todo lo que
ellos dicen y hacen, as como lo que dejan de decir o hacer.
Cada gesto o comentario tiene una gran influencia en la
formacin de nuestro juicio y aprendemos tambin a diferenciar la teora y la prctica de los valores. Esto ltimo es lo
que ms nos marca.

43

Juan Carlos Jimnez

As que la consistencia y la coherencia en el comportamiento

de nuestros padres es lo que le da solidez a nuestra formacin. Si ellos hacen lo que dicen nuestra personalidad ser
ms fuerte que cuando ellos no practican lo que pregonan.
Ms adelante, cuando nos volvemos estudiantes, comenzamos a sentir presiones sociales y presin de valores diferentes a los nuestros, a travs de la relacin con otras personas.
Se pone a prueba la fortaleza de los valores que formamos
con nuestros padres.
Se suele confundir valores con hbitos, y muchos padres
aspiran que el colegio forme los valores que no fueron formados en la casa. Eso no es posible, simplemente porque
el colegio no satisface necesidades bsicas de vida, esa es
responsabilidad de las personas que nos cran.
Los maestros, lderes y modelos de valores en el colegio,
tienen la posibilidad de reforzar lo formado en el hogar,
pero no sustituirlo. Si las convicciones que se forman en la
casa no son slidas, pronto se vern expuestas a una intensa competencia social con otras creencias.
Por qu es tan difcil formar valores? Porque, a diferencia
de las normas, los valores son convicciones. Son comportamientos que decidimos con gusto y nos producen satisfaccin. Las normas las podemos acatar a pesar de nuestra
44

La formacin de valores

voluntad, pero los valores tienen el respaldo de nuestra

voluntad. Hemos aprendido su importancia por los beneficios que nos producen, individuales y colectivos.
Las personas que en nuestras vidas tienen un rol de liderazgo son quienes nos transmiten ms valores. Por eso no es
casual que ellas sean nuestros padres, hermanos mayores,
abuelos, ciertos familiares, maestros, compaeros estudiantiles que admiramos, profesores y jefes.
Pero para poder transmitir algo hay que poseerlo, y slo se
transmiten a travs del ejemplo prctico cotidiano de las
actitudes y conductas. Es muy poco probable formarlos
con grandes explicaciones o a travs de una lista de lo que
se considera correcto o incorrecto. La memorizacin de sus
significados tericos no garantiza que los valores se pongan en prctica.

45

 14

Fomentar valores
en las organizaciones

La internalizacin de los valores en una organizacin supone que sus miembros se identifican con ellos, para lo cual
la gerencia debe asumir la responsabilidad de definirlos,
informarlos y cultivarlos, de acuerdo con su propia misin.
Podramos decir que se trata de un compromiso de doble
va. Los lderes tienen una funcin en la promocin de los
valores organizacionales, pero el resto de los miembros
tenemos la responsabilidad de conocerlos y la decisin de
practicarlos.
El mayor de los retos no es terico sino prctico.
Las organizaciones estn fomentando valores todo el tiempo, a travs de todas las actitudes y comportamientos de
sus dirigentes, cualquiera que sea su nivel. Todas sus acciones transmiten valores.
Por ejemplo, si una empresa debe impartir un curso en un
da no laboral, tiene que comunicar adecuadamente las
razones del caso. De lo contrario, la organizacin termina
46

Fomentar valores en las organizaciones

transmitiendo que el entrenamiento no es trabajo y su importancia se desvaloriza.

Otro ejemplo de una situacin en la que se transmiten
valores contrarios a los deseados, ocurre cuando los jefes
no asisten a los cursos a los que envan a sus subordinados,
o cuando hacen lo contrario a lo que se dijo en el curso; o
cuando tratan de estimular un esfuerzo o la creatividad con
el argumento de que es algo fcil.
Promover en las organizaciones valores como el trabajo, el
mejoramiento continuo, la excelencia personal, el aprendizaje, o la proactividad, requiere de mucho coraje y un
esfuerzo especial de los lderes. Lo que hacemos o dejamos
de hacer modela mucho ms que nuestras palabras.
Incluso, personas del mismo nivel en la organizacin tambin transmiten referencias de sus propios valores personales. Por ejemplo, las personas poco colaboradoras en un
trabajo terminan perdiendo aprecio y relevancia para
sus compaeros.
Adems de definirlos en trminos de conductas especficas, las organizaciones deben ocuparse de mostrar los
beneficios prcticos que produce el ejercicio de los valores.
No es recomendable asumir que se trata de algo obvio. Es
mejor hacer explcita esa asociacin.
47

Juan Carlos Jimnez

La metodologa ms eficiente para el fomento de valores

es la que pone nfasis en reforzar las buenas prcticas y las
conductas que mejor reflejan la cultura organizacional deseada. sta es la va comprobada y efectiva para estimular
que se asuman principios con conviccin. Las amenazas y
los castigos, en el mejor de los casos, slo logran generar
temor, pero no conviccin.
El principio del refuerzo positivo es simple: No se puede
obligar a la gente a que haga bien lo que no quiere hacer.
Ello adems no supone que los errores deben pasarse por
alto o que no se debe ser severo. Pero el refuerzo positivo
es mucho ms que una palmadita en la espalda. Para que
esta metodologa funcione se debe elogiar a la gente de
inmediato, se debe ser especfico en el comportamiento
reconocido, y se deben expresar los sentimientos positivos
que nos hacen sentir la prctica del valor.
Si esta metodologa se practica de manera sistematizada se
produce un ambiente organizacional que funciona como
un crculo virtuoso de reproduccin de valores.

48

 15

Personas valiosas
en las organizaciones

En general valoramos a la gente por sus principios, y en

particular por el significado que tiene su actitud y comportamiento para nosotros. Por supuesto, esa valoracin
depende de nuestros propios principios y creencias.
Sin embargo, hay valores en las organizaciones que tienen
un impacto positivo generalizado. Las personas que los
practican son reconocidas y estimadas. Esa es la base de
su liderazgo individual, fundamentado en su personalidad
y su capacidad de influir en el desarrollo de las personas a
su alrededor.
La gente cree y confa en ellos por lo que son y lo que hacen. Su comportamiento nos hace sentir admiracin y respeto. Su carcter se traduce en la prctica de valores que
inspiran emulacin en otros miembros de la organizacin.
Esto ocurre con los supervisores que logran estar tan pendientes de su trabajo como de la situacin de sus supervisados. Tambin ocurre con las personas que tienen tal sentido

49

Juan Carlos Jimnez

de colaboracin y solidaridad que siempre estn dispuestos

a ayudar a otros, inclusive antes de que lo soliciten.
En ciertos momentos de las organizaciones, algunos valores son tan escasos que pueden producir tanta sorpresa
como desconfianza.
Un ejemplo es el de la cooperacin desinteresada. Las personas que la practican llaman la atencin hasta de aquellos
que no creen posible que exista un valor as en la sociedad
contempornea, en la que prevalecen valores materiales.
Algo similar pasa con la excelencia en la atencin hacia las
personas. El trato fro o la cortesa fingida se ha generalizado de tal manera, que cuando somos atendidos con respeto y aprecio, muchas veces no sabemos si fascinarnos o
sospechar de la honestidad del trato recibido.
La distorsin de ciertos valores ha llegado al punto en
el que a muchas personas les cuesta comprender cmo
alguien puede dar ms de lo estipulado o por lo que es
remunerado. Quizs esto se debe a que en una sociedad
de consumo se tiende a darle ms importancia a ciertos
valores materiales que a otros tipos de valores.

50

Personas valiosas en las organizaciones

De cualquier modo, la gente que practica de manera

consistente ciertos principios de conducta parece nadar
contra la corriente y entra en conflicto con lo establecido o
con las normas.
Eso pasa con valores como la creatividad, la innovacin o
la orientacin al logro. Las personas con estas creencias
tambin hacen un aporte significativo porque contribuyen
a que los valores evolucionen o mejoren.
Claro, esto ocurrir siempre y cuando en trminos prcticos
los beneficios organizacionales de los nuevos valores sean
mayores que los de los viejos valores. De lo contrario, se
produce una tensin negativa entre los practicantes de
unos y otros principios.
En resumen, las personas valiosas en las organizaciones
tienen un tipo de proactividad personal mucho mayor a la
del promedio de su equipo.
No se inhiben con el qu dirn de los dems. Deciden
practicar sus valores con coraje y respetuosa conviccin.
No lo hacen contra viento y marea sino con viento y marea.

51

 16

Declogo de valores
organizacionales

A continuacin encontrar un declogo de principios que

hacen que el desempeo de algunas organizaciones sea
superior al de otras, a la vez que sus miembros obtienen
ms satisfaccin personal por ser parte de ellas.
Por supuesto, puede agregar, eliminar o modificar esta lista.
Es slo un ejercicio para mostrar una manera de presentar
los valores ms como comportamientos que como conceptos tericos. As llegan a tener ms significado prctico
para los miembros de su equipo.
Seleccion stos pensando en las organizaciones en general. Seguramente en cada organizacin hay otros valores y
los comportamientos pueden ser descritos de manera an
ms especfica.
Esta gua se sugiere como un punto de partida para comenzar a desarrollar una lista propia.

52

Declogo de valores organizacionales

Honestidad:
Ofrecemos lo que podemos cumplir y nos
esmeramos en lograrlo.
Actuamos con exactitud y puntualidad.
No dejamos los resultados al azar.
Honramos y defendemos la propiedad de los
dems. Nos comportamos con integridad, de
manera coherente.
Somos autnticos en lo que hacemos.
Tenemos una sola cara.
Obramos con un sentido conciente de la justicia. Respetamos la verdad.
No nos aprovechamos de la inocencia o la
ignorancia de los dems.

53

Juan Carlos Jimnez

Responsabilidad:
Asumimos la obligacin de responder por lo que hacemos
o dejamos de hacer.
Ponemos cuidado y atencin especial en nuestras
decisiones.
Damos la cara por nuestros actos y sus consecuencias.
La responsabilidad es un compromiso esencial con los
dems y con nosotros mismos.
No eludimos ni olvidamos nuestras deudas.
Somos previsivos. Planificamos y nos esforzamos para
trabajar con orden.
Reconocemos nuestros errores al tiempo que
buscamos corregirlos.

54

Declogo de valores organizacionales

Comunicacin:
Nos esforzamos ms en escuchar lo que tratan de decirnos.
Si no entendemos preguntamos.
Buscamos verificar que nos estamos explicando
correctamente.
No damos nada por obvio. No suponemos.
Evitamos etiquetar a nuestros interlocutores o sus
mensajes.
Evitamos los prejuicios.
No consentimos chismes ni rumores.
Si no nos llega la informacin la buscamos.
No nos callamos cuando tenemos algo que decir.
No dejamos pasar las oportunidades de mejorar.

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Juan Carlos Jimnez

Sinceridad:
Nos expresamos con libertad, sin fingir o disimular.
Creemos en la veracidad como base para poder construir
confianza.
Decimos lo que pensamos sin perjudicar a los dems.
Actuamos de manera consistente con todas las personas y
en todo momento.
Tratamos a los dems con franqueza.
Creemos en la lealtad y la transparencia al comunicarnos.
La sinceridad es reflejo del aprecio por nuestros compaeros de equipo.

56

Declogo de valores organizacionales

Respeto:
No menospreciamos a los dems ni sus opiniones.
Cuando actuamos tenemos consideracin y deferencia con
los sentimientos de los dems.
Apreciamos a quienes nos rodean.
Nos esforzamos por comprender de manera emptica sus
puntos de vista y situaciones particulares.
No atropellamos a los dems al interactuar con ellos.
No insultamos ni maltratamos.
No agredimos ni fsica ni verbalmente a nadie.
Tratamos a las personas con dignidad.

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Juan Carlos Jimnez

Compaerismo:
El xito de nuestra organizacin lo construimos juntos.
El trabajo en equipo requiere de coraje individual.
Los compaeros que valoran ms este principio no eluden
hacer equipo con los miembros con quienes tienen menos
afinidad.
El mejor resultado es producto de que todos en el equipo
hagan lo mejor para s mismos y para el grupo.
La armona no se logra por casualidad; es una consecuencia del esfuerzo de las personas que constituyen una organizacin. Se basa en el conocimiento y el aprecio por todos
los miembros del equipo.

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Declogo de valores organizacionales

Solidaridad:
No significa slo dar una ayuda sino comprometerse y compartir la situacin de aquel con quien me hago solidario.
Es brindar apoyo al ser humano necesitado.
Comprendemos que para que haya solidaridad se requieren dos personas o comunidades.
Supone ayudar sin recibir nada a cambio, aunque nadie se
entere, sin esperar reciprocidad.
Es la adhesin a principios comunes e implica compartir
por ellos beneficios y riesgos.

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Juan Carlos Jimnez

Tolerancia:
Aceptamos con respeto las opiniones contrarias
a las nuestras.
No descalificamos a las personas que tienen puntos de
vista que no compartimos. Las aceptamos con respeto
genuino por el individuo, aunque no nos entendamos.
Tolerancia no es hacer concesiones. Tampoco es
indiferencia.
Supone conocer y aceptar al otro.
Elegimos ser tolerantes por conviccin.
Es condescendencia.
Tolerancia implica voluntad y madurez.

60

Declogo de valores organizacionales

Aprendizaje:
Creemos en el mejoramiento continuo nutrido con la experiencia diaria.
Creemos en la autoridad que confiere el conocimiento, el
estudio y la experiencia.
Por ello nos capacitamos y actualizamos de manera permanente y sistematizada.
Entendemos el aprendizaje como un proceso prctico de
aplicacin de ajustes y cambios en el comportamiento, no
slo como un ejercicio del conocimiento terico.
Decimos que aprendemos despus de haber cambiado lo
que era necesario cambiar.

61

Juan Carlos Jimnez

Superacin:
Tenemos el compromiso de mejorar cada da lo que
hacemos aunque sea una pequea parte y no la totalidad.
Es nuestra capacidad y deseo de vencer obstculos o
dificultades. Eso nos motiva.
Los retos nos inspiran.
Nos sentimos realizados como personas con el
esfuerzo asumido de manera conciente, porque en ello
vemos nuestro potencial.
No hacemos las cosas ms o menos o por cumplir.
Creemos en el poder que se obtiene de la disciplina y la
perseverancia.

62

 17

Una idea para

trabajar los valores

Trabaje los valores en su organizacin con un recurso

abierto. Es decir, desarrolle un documento que contenga las
conductas y actitudes deseadas, que sirva para ejemplificar
la puesta en prctica de cada uno de los valores de la
organizacin.
Debe ser un documento que tenga la posibilidad de actualizarse y mejorar con la evolucin de la organizacin, y con
la participacin de sus integrantes.
De esta manera se crean las condiciones para refrescar el
significado prctico de los principios, y que esta dinmica
se convierta en oportunidades vitales para fortalecer el
compromiso de la gente con los valores de la organizacin.
Crear un documento con estas caractersticas tambin
permite construir la identidad necesaria para que los
valores realmente se conviertan en los pilares de la cultura
organizacional. As, los integrantes de la organizacin no
vern en los valores una simple lista de creencias con las

63

Juan Carlos Jimnez

que deben vincularse porque no les queda ms remedio,

sino las bases para tener ms sentido prctico de lo que
representa ser parte de esa organizacin.
Utilice los valores organizacionales universales antes
propuestos como un punto de partida. Con ellos puede
comenzar a construir una lista de comportamientos
deseados frente a las distintas situaciones especficas que
debe enfrentar su organizacin.
Esta es una manera concreta de asociar la prctica de los
valores al da a da de cada integrante de la organizacin,
al mismo tiempo que estructura un cdigo de conductas
prctico y en sintona con la gente.
Su documento se puede desarrollar sobre la base de un
esquema como el de la pgina siguiente.
Este es un ejemplo de cmo estructurar un cdigo de
conducta que contenga el significado de los valores en
trminos de comportamientos deseados.
Usted puede adaptarlo o formularlo de otra manera, de
acuerdo con la realidad propia de su organizacin. Pero
el resultado debe ser el mismo: Una gua prctica para los
integrantes del equipo, en cuya construccin ellos tambin
han participado.
64

Una idea para trabajar los valores

Cuando hablamos del valor COMUNICACIN:

Si estamos en alguna de las La actitud y el comportamiento
siguientes situaciones:
de los integrantes de nuestra
organizacin debe ser el
siguiente:
Falta de informacin sobre
un proyecto en proceso.

1. La buscamos.
Preguntamos.
2. Pedimos ayuda a
nuestros compaeros
y a nuestros jefes.
3. No especulamos sobre las
razones por las cuales no
contamos con la informacin.
4. No creamos rumores.
5. Antes de emitir un juicio,
averiguamos las razones por
las cuales falta la informacin.

65

 18

Comentarios
finales

La lista anterior es slo un ejemplo de cmo estructurar un

cdigo de conducta que contenga el significado de los
valores en trminos de comportamientos deseados.
Usted puede adaptarlo o formularlo de otra manera, de
acuerdo con la realidad propia de su organizacin. Pero,
el resultado debe ser el mismo: Una gua prctica para los
integrantes del equipo, en cuya construccin ellos tambin
han participado.
En las ltimas dos dcadas he tenido la oportunidad de
realizar centenares de sesiones de trabajo para ayudar a
distintos tipos de organizaciones a definir sus valores, y casi
siempre he tenido que enfrentar dificultades similares.
Muchas veces se habla de la tica como un valor, pero
sta es una rama de la filosofa que se ocupa de la moral,
de la que tambin se habla como un valor. Sin embargo,
la moral est compuesta por convenciones sociales sobre
lo bueno y lo malo, y siempre ha estado cargada de contradicciones. Por ejemplo, los terroristas polticos asesinan
66

Comentarios finales

personas para imponer lo que ellos consideran moralmente bueno.

As que con este tipo de referencias, los valores en las organizaciones se han convertido en un tema sobre el que se
desatan muchas polmicas tericas que, al final, producen
pocas implicaciones prcticas tiles.
Muchas organizaciones definen sus valores, pero lo hacen
como una especie de obligacin gerencial. No parecen
tener mucha claridad ni conviccin sobre sus beneficios en
el da a da de sus actividades. Por lo menos eso no se ve
en la prctica.
Aterric en este tema porque todas las acciones de una
organizacin comunican valores, y la comunicacin es mi
rea de especialidad.
Es muy difcil definir y transmitir mensajes clave consistentes para una empresa o producto, sin basarse en sus valores. Todo acto de comunicacin (de fondo y forma) est
lleno de valores.
As como las organizaciones transpiran comunicacin en
todo lo que hacen, dicen, dejan de hacer o decir, as mismo
transpiran valores sobre su razn de ser y en relacin a sus

67

Juan Carlos Jimnez

pblicos. De tal manera que rescatar el valor de los valores

en las organizaciones luce como una necesidad importante.
Espero haber logrado transmitir que las organizaciones con
valores compartidos logran desarrollar una cultura organizacional que les permite desempearse con excelencia y
mucho mejor que las que no comparten significados similares sobre sus principios.
Tambin aspiro a que este texto sea de utilidad para su da
a da profesional. Y como creo que el valor de la comunicacin -entre otras cosas- consiste en un constante intercambio de doble va, valorara mucho que sea usted quien me
permita saber su opinin sobre este libro de bolsillo.
Por favor, enveme sus comentarios a mi direccin de correo electrnico: [email protected].
Gracias por su atencin.
Juan Carlos Jimnez
Noviembre 2008

68

Sobre el autor

Juan Carlos Jimnez comenz su experiencia

profesional en 1978 como diseador grfico.
Desde entonces se ha desempeado como
director creativo en empresas editoriales, medios
de comunicacin impresos, estudios de diseo y
agencias de publicidad.
En 1990 fund Cograf Comunicaciones, en donde
se dedica al diseo y ejecucin de proyectos de identidad de
marcas, imagen corporativa, mercadeo y ventas, atencin al cliente y
estrategias de comunicacin corporativa.
Desarrolla programas de asesora y formacin profesional, dirigidos
a promover cultura de atencin y servicio al cliente y construccin
de equipos de trabajo de alto desempeo, basados en valores de
excelencia personal.
Es autor de los libros Negocios.com; Mercadeo.com; El e-mail en
el trabajo, El valor de los valores en las organizaciones, Ampla tus
oportunidades, Arte Supremo, y Aprende con eficacia.
Tambin es co-autor de las publicaciones especiales sobre atencin
y servicio al cliente: El arte supremo de la atencin al cliente;
Atindame bien; y Trabajar y disfrutar en equipo.
Ha sido profesor invitado de diversas universidades venezolanas
sobre mercadeo, comunicaciones estratgicas e Internet.
Constantemente comparte sus ideas y recomendaciones sobre
atencin al cliente, ventas y planificacin estratgica en numerosos
talleres, conferencias y eventos corporativos en toda Venezuela.
69

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El e-mail en el trabajo. Manual de Supervivencia.
Soluciones y Consejos.
Mercadeo.com. Apuntes prcticos sobre imagen, mercadeo y ventas
para empresarios y gerentes. (2da Edicin: Septiembre 2007)
Un mensaje a Garca. La fuerza del compromiso y la responsabilidad.
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