Andrs Aylwin Chiorrini

DERECHO DEL TRABAJO

APUNTES DE CLASES
Marzo 2007

LA DESCENTRALIZACION
PRODUCTIVA

Sumario: 1. Los grupos de empresas. 2. La externalizacin de funciones y servicios:

Subcontratacin laboral y Suministro de trabajadores.

Andrs Aylwin Chiorrini

LA DESCENTRALIZACIN PRODUCTIVA

La realidad muestra que las formas o estructuras organizativas que adopta la

empresa son diversas y que las modalidades de sus procesos productivos son dinmicas. En
general, es posible apreciar que, de una parte, la actividad empresarial se organiza y
reorganiza en entidades jurdicas ms pequeas, manteniendo en todo caso una direccin
comn entre todas ellas, y de otra, se recurre en forma cada vez ms frecuente a la
externalizacin de sus funciones y servicios, tanto principales como accesorios, que son
contratadas o subcontratadas a otras empresas o son realizadas por empresas que
suministran trabajo temporal.
Este fenmeno de transformacin de la empresa y sus actividades productivas
repercute ineludiblemente en el trabajo y sus modalidades de ejecucin. As, en ocasiones
el contrato de trabajo se ve afectado por la aparicin de un tercero que ocupa un lugar
relevante en el desenvolvimiento de los derechos y obligaciones de trabajador y empleador,
dando lugar a las denominadas relaciones triangulares; en otras, el espacio organizacional
tpico en que se desarrolla la relacin laboral -la empresa- y que es el punto de referencia
para la aplicacin de las instituciones del Derecho del Trabajo, tiene lmites y contornos
difusos.
El caso es que estas formas de organizacin de las actividades productivas y de
servicios que adoptan las empresas pueden poner en riesgo la aplicacin y vigencia de un
conjunto de derechos laborales y de institutos jurdicos destinados a regular las relaciones
de trabajo, lo que puede producir consecuencias sociales no deseadas y desajustes entre
norma y realidad, afectando la institucionalidad laboral en su conjunto1. Los riesgos pueden
ser resultado de una conducta objetiva, como sera cuando son consecuencia de una forma
de organizacin adoptada slo por consideraciones de optimizacin y organizacin racional
de los recursos y medios disponibles, o de una conducta deliberada motivada en
circunstancias puramente laborales para dificultar el ejercicio de derechos que el
ordenamiento jurdico reconoce a los trabajadores.
Estos apuntes se refieren a dos manifestaciones concretas de la descentralizacin
productiva con efectos en las relaciones de trabajo: a los grupos de empresas y a la
externalizacin o tercerizacin de las actividades laborales, manifestacin esta ltima que
se expresa a travs de dos modalidades, la subcontratacin laboral y el suministro de
trabajadores.

Las prcticas que en Chile desconocen, hacen ineficaces o ponen en riesgo los derechos de los trabajadores
han sido puestas de manifiesto en diversos documentos: Ver Informe Anual sobre Derechos Humanos en
Chile 2003, Hechos de 2002, Facultad de Derecho, Universidad Diego Portales, enero 2003, pgs. 432 a 455.
2

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I LOS GRUPOS DE EMPRESAS

1. Configuracin del grupo de empresas relevante a efectos laborales: la direccin
unitaria
Puede definirse el grupo de empresas como aquel integrado por diversas entidades,
cada una formalmente independiente y revestida de personalidad jurdica propia y
diferenciada, pero que, sin embargo, actan todas bajo una direccin econmica comn.
Desde la perspectiva del derecho, los grupos de empresas han sido abordados
fragmentariamente por el ordenamiento jurdico, especialmente por el Derecho Comercial
y el Derecho Tributario2. En cambio, a pesar del hecho incontrarrestable que los grupos
forman parte de una cada vez ms recurrente forma de organizacin de las actividades
empresariales, el Cdigo del Trabajo permanece anclado a un modelo formal de empresa
que tiende a identificarla pura y simplemente con la nocin de personalidad jurdica
individual, siendo necesario importantes esfuerzos doctrinales y jurisprudenciales para
levantar la muralla infranqueable que cada cierto tiempo se construye en torno al concepto
legal de empresa del art. 3 CT.
En cuanto a la configuracin del grupo de empresas, ste puede estar integrado por
personas jurdicas de distinta clase (sociedades en sus variadas formas, corporaciones,
fundaciones y otros sujetos de derecho) y tambin por personas naturales organizadas como
empresarios, o con unas y otros. Ahora bien, la realidad muestra que los grupos aparecen
habitualmente formados por dos o ms sociedades o compaas. El pilar bsico que da
sustento a esta forma de organizacin y en torno al cual se estructura el sistema jurdico
econmico y productivo, es el de la personalidad jurdica propia y separada y la
subsecuente limitacin de responsabilidad, institucin que constituye el centro del debate
jurdico en torno a los grupos de empresas.
Cabe destacar que el grupo de empresas es resultado del ejercicio de la libertad de
empresa y del derecho de propiedad asegurados en normas de la ms alta jerarqua por el
ordenamiento jurdico, por lo que es una forma legtima de organizacin empresarial de las
actividades productivas. El debate, por consiguiente, no debe centrarse en atribuir al grupo
la ficcin de la personalidad jurdica, dando lugar as la persona jurdica grupo de
empresa. Pero, al mismo tiempo, con igual conviccin hay que destacar que la institucin
de la personalidad jurdica propia y diferenciada y la limitacin de responsabilidad que
conlleva, no puede legtimamente constituirse en una frontera insoslayable cuando se pone
en riesgo la real vigencia de los derechos laborales. Ante estos casos se justifica ir ms all
de dichas fronteras a fin de imputar el cumplimiento de la legislacin laboral a quien en la
prctica, independientemente de las realidades normativas que legtimamente adopte para
2

As, el grupo de empresas ha sido centro de preocupacin del Derecho Comercial o Derecho de Sociedades,
abordando temas completos como, por ejemplo, la direccin de los grupos, la proteccin a los inversionistas y
de los socios minoritarios, la transparencia de los mercados, los derechos de los acreedores y de los terceros
en general. Tambin el Derecho Tributario ha fijado su atencin en el grupo de empresa regulando las
relaciones y transacciones que se dan entre las diversas entidades al interior del grupo, con la finalidad de
salvaguardar la aplicacin de impuestos y gravmenes.
3

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llevar adelante sus actividades empresariales, se ha puesto libremente en la posicin de

empleador y acta como tal.
En efecto, desde la perspectiva del Derecho del Trabajo, no se puede ignorar ni
abstraerse de lo que es el desenvolvimiento de la relacin laboral en situaciones en que el
empresario, por propia decisin, es quien prescinde del dato de su personalidad jurdica
como punto de referencia de la prestacin de servicios del trabajador, y cambia dicho eje
amplindolo a una o todas las dems entidades jurdicas relacionadas que integran el
grupo3. En Chile, adems, los efectos de los grupos de empresa en particular y de la
descentralizacin productiva en general, son mayores que en el Derecho Comparado, toda
vez que incorpora ampliamente la dimensin de las relaciones colectivas de trabajo, debido
al modelo normativo que concentra las relaciones colectivas de trabajo al mbito de la
empresa4.
El elemento esencial, entonces, para identificar la existencia del grupo de empresas
y hacerlo centro de imputacin de la normativa laboral, es la forma cmo se ha ejercido el
poder de direccin atribuido al empleador en la relacin laboral. Con independencia del
tipo de relaciones que mantengan las entidades que integran el grupo, que puede provenir
de mltiples estructuras organizativas, lo realmente relevante es que las diversas entidades
formalmente autnomas actan sin embargo bajo una direccin unitaria.
As, cuando el poder de direccin se manifiesta en decisiones y medidas respecto
del trabajador que trascienden las fronteras del sujeto que figura en el contrato de trabajo
como empleador, invadiendo el territorio de otras empresas formalmente autnomas y que
se constituyen simultnea o sucesivamente en mbito de la prestacin personal de los
3

En el Derecho Comparado los ordenamientos jurdicos han reaccionado a fin de reconocer los grandes
cambios en el marco de las relaciones de trabajo. As, a partir de la constatacin del fenmeno, tanto los
tribunales como la autoridad laboral comenzaron a reconocer una responsabilidad laboral que excede al nico
mbito de la empresa. Un rol importante en esta apertura al reconocimiento del fenmeno ha tenido la
doctrina jurdica. A la vez, el Derecho Internacional del Trabajo tambin ha reaccionado, siendo relevantes en
este sentido las Resoluciones de la Organizacin Internacional del Trabajo. Una de ellas est referida al
Trabajo en Subcontratacin, en la cual se plantea la adopcin de un instrumento normativo (convenio y
recomendacin) sobre tal materia en el futuro inmediato. La otra resolucin es la relativa a la proteccin de
los trabajadores en caso de reestructuraciones empresariales (Resolucin relativa a la posible adopcin de
instrumentos internacionales para la proteccin de los trabajadores en las situaciones identificadas por la
Comisin del Trabajo en Subcontratacin), Conferencia General de la OIT, junio de 1998. En Actas de la
Conferencia Internacional del Trabajo, Octogsima Sexta Reunin, Ginebra, 1998, Volumen I, p 16/77).
Asimismo, en el plano regional se han dictado normas que vinculan a diversos Estados, como son algunas
Directivas de la Unin Europea que inciden en aspectos de descentralizacin productiva. En este sentido, la
Directiva sobre Cesiones de Empresa, de 14 de febrero de 1977 (de la Comunidad Econmica Europea) y la
Directiva 94 de 1995, sobre Empresas y grupos de empresas de dimensin comunitaria.
4
En efecto, el Libro IV del Cdigo del Trabajo sobre Negociacin Colectiva restringe las relaciones
colectivas al mbito de la empresa, estableciendo slo en ese nivel la obligacin de negociar colectivamente y
condicionndola, en el nivel supraempresarial, a la previa aceptacin de parte del empleador. Esto ha
significado en la prctica que la autonoma colectiva de los actores sociales del mundo laboral ha quedado
circunscrita a los lmites de la pura empresa individual. Respecto de la organizacin sindical, el
reconocimiento de la capacidad para negociar colectivamente slo en el mbito de la empresa como un deber,
implica que los trabajadores privilegien un determinado tipo de sindicato con base slo en la empresa.
4

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servicios del trabajador, queda en evidencia la configuracin de una direccin unitaria que
justifica delimitar nuevas fronteras que sean el punto de referencia para la aplicacin de los
derechos laborales.
Lo relevante, pues, es cmo se ejerce en cada caso el poder de direccin laboral, y
no las relaciones de propiedad u otra clase de acuerdo de colaboracin que puedan existir
entre las empresas del grupo. El control es consustancial al grupo y tiene su origen
principalmente en vnculos de propiedad entre las empresas, por lo tanto no debe buscarse
ah el dato relevante para identificar la existencia de un grupo de empresas.
Lo realmente esencial es indagar la forma como se ejercitan las facultades de
organizacin, direccin y administracin del trabajo, el poder disciplinario, la coordinacin
del trabajo, siendo notas o elementos indicativos de la existencia de un grupo de empresas,
las que denotan:
-

Confusin de trabajadores, prestacin de servicios indiferenciada, simultnea o

sucesiva en las entidades integradoras del grupo. Es uno de los elementos ms
relevantes para tener por acreditado la existencia del grupo como punto de
referencia para efectos laborales.
Confusin, identidad o relacin de patrimonios, es decir, alto grado de
comunicacin entre los patrimonios de las sociedades que integran el grupo.
Apariencia externa de unidad empresarial: actuacin conjunta de las empresas
que integran el grupo.
Elementos comunes que se comparten significativamente (bienes, instalaciones,
representantes, directores, ejecutivos).
Domicilio comn, funcionamiento en el mismo inmueble
Gestin comn, direccin o administracin de alguna o algunas de las
sociedades por otra
Ejercicio del mismo rubro o giros complementarios

2. Problemas laborales que plantea el grupo de empresas y la respuesta judicial.

Dos son los problemas que puede plantear el grupo de empresas en el mbito de las
relaciones de trabajo: confusin de la identidad del empleador y confusin del mbito y
dimensin de la empresa como entidad en que se ejercen los derechos laborales
individuales y colectivos.
2.1. La identidad del empleador en los grupos de empresas.
El primer problema que plantea los grupos de empresas es la confusin o
evanescencia de la persona del empleador. En efecto, en la relacin laboral tradicional, el
titular de la empresa, ya sea una persona natural o jurdica, corresponde al empleador. En el
supuesto del grupo de empresas quin es el empleador? Dada las relaciones entre las
sociedades que integran este grupo se confunde la persona del empleador y cabe
preguntarse: debera considerarse como tal la sociedad o entidad que suscribi el contrato

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de trabajo, o deberan estimarse como empresa las diversas sociedades o entidades que
constituyen el grupo?
El segundo problema que se plantea es el de la dimensin de la empresa en cuanto
el grupo puede llevar a confundir el mbito y dimensin de la empresa. En efecto, un
grupo de sociedades o un grupo de empresas pueden constituir en la realidad una sola
empresa, es decir, una entidad econmica sujeta a una sola direccin; ms, en cambio,
mantiene la fisonoma de una multiplicidad de sociedades y/o empresas y de esta manera,
entre diversas consecuencias, a travs de una entidad atomizada en unidades menores se
elude o disminuye el impacto de la aplicacin de las normas laborales.
En esta materia los tribunales de justicia han reconocido la existencia del grupo,
atribuyendo responsabilidad por el cumplimiento de los derechos laborales a todas las
empresas que integran el grupo indistintamente, cuando constata una direccin unitaria. Las
materias sobre las que se han pronunciado se refieren a derechos con un contenido
pecuniario que se reclama con motivo de la terminacin del contrato individual de trabajo
(indemnizaciones por trmino de contrato, vacaciones proporcionales).
La particularidad en este especfico reconocimiento del grupo de empresa es que ha
sido resultado de la aplicacin de un principio propio del Derecho del Trabajo, el de la
primaca de la realidad, y que ha tenido como resultado el empleo de la tcnica judicial del
levantamiento del velo de la personalidad jurdica, para descubrir quin dirige la
organizacin empresarial. El sistema indiciario seguido por los tribunales implica
averiguar en cada caso concreto el desenvolvimiento real de la actividad laborativa del
trabajador, con independencia de las formas y de los puros datos que arrojen los
documentos, constituyndose as el principio de primaca de la realidad en el fundamento y
criterio de integracin del ordenamiento jurdico ante las lagunas existentes. Los hechos se
convierten en el principal elemento de interpretacin, y la aplicacin de tal principio tiene
la ventaja de objetivizar la problemtica laboral derivada de los grupos de empresas,
permitiendo enfrentar los efectos que provoca esta forma de estructuracin empresarial
tanto en los casos en que las consecuencias se producen involuntariamente como cuando se
han perseguido deliberadamente fines reprochables.
2.2. Los derechos individuales y colectivos.
El segundo problema es que el grupo de empresas puede poner en riesgo tanto la
vigencia de los derechos individuales como los derechos colectivos.
Respecto de los derechos individuales, una primera categora son aquellos en que el
grupo de empresas plantea un desgajamiento o escisin de los sujetos a quienes se le puede
imputar su cumplimiento, es decir, del empleador, y se plantean respecto de los derechos
laborales individuales de contenido econmico y, tambin, de los dems deberes jurdicos
laborales que se reconocen a los trabajadores y que no tienen una pura dimensin
econmica, como son los derechos fundamentales en el trabajo y los derechos de higiene y
seguridad, entre otros.

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La segunda categora de derechos individuales cuya vigencia puede ser vulnerada

son los que se configuran segn cual sea la dimensin de la empresa, en el sentido que
dichos derechos se definen a partir de un determinado nmero de trabajadores que ocupa la
empresa, como son la procedencia de las salas cunas, del reglamento interno de las
empresas y del comit paritario, entre otros5. En tales casos, cmo se define la dimensin
de la empresa, en razn del nmero de trabajadores contratados por la sociedad que se
plantea como titular de una empresa, o atendiendo a la suma de los trabajadores contratados
por las diversas sociedades que integran el grupo de empresas y que es la entidad que, en
definitiva, constituye la unidad econmica que es la empresa ?
En materia de derechos colectivos el modelo normativo limita en gran parte el
ejercicio de estos derechos al mbito de la empresa. Al margen de la discusin sobre si esto
configura una vulneracin al principio de libertad sindical, el problema que plantean los
grupos de empresas es que prescinden del mbito definido por ley para el ejercicio de estos
derechos, incluso ms, el establecimiento de dicho mbito podra quedar sujeto al inters
particular de la direccin del grupo.
En efecto, dos de los derechos colectivos ms relevantes son el derecho de
sindicacin y el derecho de negociacin colectiva y, precisamente, el modelo normativo
vigente limita casi la totalidad del ejercicio de estos derechos al nivel de empresa. As, la
negociacin colectiva est limitada a la empresa, toda vez que es el nico nivel en que el
legislador establece el deber de negociar para la parte empleadora.6 Consecuentemente con
el ejercicio de la negociacin colectiva en este mbito de la empresa, el sindicato de primer
nivel (denominado sindicato de empresa) se organiza en el mbito de la empresa y la causa
es clara: si slo puede negociar en el mbito de la empresa, y en circunstancias que es de la
esencia del sindicato negociar colectivamente, slo se organiza en el mbito en donde
puede ejercer este derecho.7
As, los efectos ms relevantes que se plantean son los siguientes: en primer lugar,
la divisin del mbito de ejercicio de estos derechos de sindicacin y de negociacin
colectiva, con la consecuente atomizacin del poder laboral; en segundo lugar, la posible
definicin de las unidades de ejercicio de los derechos colectivos del trabajo de acuerdo con
los intereses particulares del dueo o de la direccin del grupo de empresas, como puede
ser fijar la negociacin colectiva en la empresa que registra menos utilidades o incluso
prdidas financieras.
5

Ejemplo de ello en nuestro ordenamiento jurdico es la obligacin de las empresa de mantener salas cunas
siempre que ocupen veinte o ms trabajadoras (art. 203); o el establecimiento de Reglamento Interno de la
Empresa en el supuesto que ocupe diez o ms trabajadores permanentes (art. 153); o el establecimiento de
Comits Paritarios siempre que en la respectiva empresa laboren ms de 25 trabajadores (art. 66 de la Ley N
16.744, sobre Seguro de Accidentes del trabajo y Enfermedades Profesionales).
6
En un mbito superior a la empresa es posible la negociacin colectiva, pero en la medida que previamente
los diversas empresas acepten negociar bajo esta modalidad. En la prctica esta forma de negociacin
pluriempresarial no ha tenido desarrollo.
7
As lo demuestran los datos sobre organizacin sindical: en el ao 2003, alrededor de un 59% de los
trabajadores organizados en sindicatos estn afiliado a uno de empresa, versus un 11,7% afiliado a sindicatos
interempresas. Conclusiones elaboradas en base al Compendio de Series Estadsticas 1990-2003,
Departamento de Estudios, Direccin del Trabajo, Santiago, 2004, p. 11.
7

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Respecto de estos derechos de carcter individual cuyo nacimiento dependen de la

dimensin de la empresa y los de carcter colectivo, no ha existido reconocimiento judicial
del grupo de empresas. La tcnica del levantamiento del velo y de la jurisprudencia de
indicios referida anteriormente, que ha servido a los tribunales para definir
responsabilidades, particularmente de carcter patrimonial, de todas las sociedades que
integran el grupo, podra tener alguna viabilidad de aplicacin para salvaguardar la vigencia
de los derechos individuales que dependen de la dimensin de la empresa, pero difcilmente
tiene cabida respecto del ejercicio de los derechos colectivos, como por ejemplo, en la
negociacin colectiva. Por consiguiente, y dada la configuracin del sistema jurdico
vigente, necesariamente debe plantearse la alternativa legal para el reconocimiento de los
grupos de empresas en el mbito laboral.
2.3. Sentencias de los tribunales de justicia que reconocen al grupo de empresas como
un centro de imputacin normativa para el cumplimiento de los derechos laborales.
Los tribunales de justicia han reconocido la existencia de los grupos de empresas
radicando en el conjunto de los sujetos jurdicos que lo integran las responsabilidades
derivadas de la calidad de empleador.
En efecto, a partir de una interpretacin amplia y no formal del concepto legal de
empresa del artculo 3 inciso tercero del Cdigo del Trabajo, en particular de su elemento
individualidad legal determinada, e invocando el principio de la primaca de la realidad,
los tribunales han llegado a la conclusin que corresponde imputar a todas las empresas que
integran el grupo la responsabilidad por el cumplimiento de los derechos laborales. El caso
ms relevante es precisamente el de los grupos de empresas o holding, en que se ha
sostenido reiteradamente que existiendo elementos comunes entre todos quienes conforman
el grupo, se entiende como una sola empresa debiendo responder indistintamente cualquiera
por el cumplimiento de los derechos laborales. Ante otros casos, se ha determinado que
existe una unidad econmica, cuando se trata de giros o de funcionamiento
complementario (en un mismo domicilio la organizacin se dedica a giros iguales o
diversos, bajo distintas razones sociales). Existe una amplia jurisprudencia con esta
interpretacin del concepto de empresa en las relaciones individuales de trabajo, no as en
el derecho colectivo.
Lo anterior ocurre cuando el poder de direccin se manifiesta en decisiones y
medidas respecto del trabajador que trasciende las fronteras del sujeto que figura en el
contrato de trabajo como empleador, invadiendo el territorio de otras empresas y que se
constituyen simultnea o sucesivamente en mbito de la prestacin personal de los servicios
del trabajador, quedando en evidencia la configuracin de una direccin unitaria, que
justifica delimitar nuevas fronteras que sean el punto de referencia para la aplicacin de los
derechos laborales.
Los tribunales han estado aplicando la tesis amplia de empresa no slo cuando los
empleadores actan en forma fraudulenta o en abuso del derecho, sino tambin cuando,
actuando de buena fe, ante circunstancias objetivas (domicilio, propiedad, representantes,

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gestin comn), es necesario configurar un solo centro de imputacin normativa que ponga
a salvo el cumplimiento de los derechos del trabajador.
La prescindencia del dato de la personalidad jurdica es excepcional y nicamente
para asegurar el ejercicio de los derechos laborales, sin que ello signifique atribuir al grupo
de empresas en su conjunto una personalidad jurdica propia distinta a la de cada empresa
que la integra. No se trata de desconocer una realidad jurdica para crear otra realidad
jurdica; lo correcto es verificar el uso de la personalidad jurdica teniendo en cuenta la
realidad material y jurdica que constituye la empresa, de modo que asegure la vigencia de
los derechos laborales.
En estos casos se utiliza una jurisprudencia de indicios, pues se valora la presencia
de un conjunto de circunstancias para concluir, a partir de esa compleja situacin fctica,
que se ha producido una utilizacin desviada, deliberada o no, del instituto de la
personalidad jurdica. Los criterios indiciarios que utilizan los tribunales para levantar el
velo son de distinto tipo: se organizan bajo una sola direccin, lo que las hace actuar ante
los trabajadores y terceros como unidad econmica, las empresas tienen una gestin comn,
los activos son los mismos, los trabajadores laboran indistintamente para cualquiera de las
sociedades, las cuales tienen un mismo socio e igual domicilio8.
La jurisprudencia judicial ha aplicado la tesis amplia de empresa para los efectos del
reconocimiento de derechos laborales individuales derivados de la terminacin del contrato
de trabajo (indemnizacin por aos de servicio, indemnizacin sustitutita del aviso previo,
remuneraciones y vacaciones adeudadas), estableciendo una doctrina consistente y
coherente en el tiempo.9 No obstante, no ha ocurrido lo mismo en lo que respecta a los
derechos laborales colectivos de sindicalizacin y negociacin colectiva, materia en la que
existe algunos fallos aislados y no uniformes referidos al derecho a negociar colectivamente
en el mbito del grupo de empresas.
Existe una variada, sostenida y consolidada jurisprudencia judicial. As, la Corte
Suprema, en julio del 2001, sostuvo que el grupo de empresas relacionadas constituye una
forma lcita de organizar el capital, pero si dicha estructura societaria desconoce los
legtimos derechos de los trabajadores, se deber utilizar el principio de la primaca de la
realidad para que prevalezca la verdad o autenticidad en las relaciones laborales.10
8

La jurisprudencia reconoce as el levantamiento del velo, que Lpez Daz, Patricia, La Doctrina del
Levantamiento del Velo y la Instrumentalizacin de la Personalidad Jurdica, Editorial LexisNexis, p. 509,
concibe como una tcnica judicial, en virtud de la cual es lcito a los tribunales, en ciertas ocasiones, ignorar
o prescindir de la forma externa de la personalidad, con el objeto de poner fin a fraudes y abusos, mediante la
aplicacin directa de las normas jurdicas a los individuos que pretendan eludirlas y la declaracin de
inoponibilidad de la persona jurdica respecto de los terceros que resulten perjudicados.
9
Sin embargo, no se conocen pronunciamientos respecto de los derechos laborales individuales que dependen
de la dimensin de la empresa, como por ejemplo, la procedencia de las salas cunas (Art. 203 del CT), el
reglamento interno de las empresas (Art. 153 del CT) y el comit paritario (Art. 66 de la Ley 16.744, sobre
Seguro de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales).
10

Rol 1933-01, 19.07.2001, Bordagaray Vsquez y otros con Mutuos Hipotecarios Santa Fe S.A. y otras.
En este caso, cuatro trabajadores que, a su vez, se desempeaban para cuatro sociedades distintas, deducen
demanda laboral conjunta, aduciendo que tales sociedades son parte de un holding y por lo tanto deben
responder solidariamente a todos los demandados. En lo pertinente, la Corte Suprema declar: ha de
precisarse que el recurrente, en fin, contrara los hechos establecidos en la sentencia impugnada y pretende su
9

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En mayo de 2002, el mximo tribunal reitera el mismo criterio. Este caso versa
sobre dos empresas sin relacin alguna de propiedad y unidas exclusivamente por un
contrato de concesin comercial. A la concedente se la demanda por deudas laborales y a la
concesionaria, en forma subsidiaria, por el artculo 64 del Cdigo del Trabajo. En fallo de
casacin, la Corte Suprema aprecia las caractersticas de la concesin para detectar que la
concedente es propietaria del local comercial de ventas y de la mercadera all expuesta;
que ejerce el control de la actividad de la concesionaria mediante frmulas de control de
ventas, de administracin y de contabilidad, prohibicin de cambiar de lugar de venta,
imposicin de horario de funcionamiento, obligacin de depositar diariamente el dinero
recaudado de las ventas y reservndose las facultades de visitar diariamente el local y
fiscalizar el cumplimiento de la ley laboral y provisional; y cuidando la apariencia
comercial del local mediante la exhibicin de un letrero con el nombre de la concedente.
Con el mrito de todo aquello, la Corte resuelve que es la concedente la que realiza la
actividad productiva, valindose de la concesionaria para los efectos de tener una garanta y
un tercero a cargo que contrate a los trabajadores que deban colaborar en la venta que a ella
le interesa y en que la concesionaria lleva parte mnima de los lucros11.
En agosto del 2003, acogiendo un recurso de casacin, la Corte Suprema sostuvo, en
primer lugar, que el requisito de una individualidad legal determinada establecido en el
artculo 3 del Cdigo del Trabajo, no debe entenderse como el atributo de la personalidad
jurdica, bastando un ser jurdico. Agreg que la facultad de los seres humanos de producir,
derecho que emana de la naturaleza y que la ley slo reconoce y ampara, ha ido variando en
cuanto a la forma de su ejercicio y ha ido adoptando evolucionados y diferentes modelos.
Uno de ellos es el denominado holding o conjunto de empresas relacionadas, las que en
general presentan un patrimonio comn o parte de ste es compartido. Atento a tales
cambios, en el presente caso, ha de hacerse primar el principio de la realidad, esto es, la
verdad o autenticidad en las relaciones laborales, aquello que son y no lo que las partes han
querido que sean. En el presente caso se est frente a un holding. En efecto, las empresas
individualizadas, aparte de tener la calidad de relacionadas, se ordenan bajo la misma
direccin, lo que las hace actuar ante los trabajadores y terceros como una unidad
modificacin, desde que alega que las demandas son personas jurdicas distintas y que no tienen todas la
calidad de empleadores respecto de cada uno de los actores. En efecto se asent que las demandadas
configuran una unidad econmica y sobre esa base fueron condenadas indistintamente a pagar las
prestaciones respectivas (...) esta Corte considera til establecer que constituye un derecho del hombre
organizarse para producir y que tal derecho emana de su naturaleza. La ley tiene que reconocerle ese derecho.
No se lo otorga, sino que slo puede estar en condiciones de reglamentarlo y ampararlo. Tal facultad del ser
humano ha ido variando, en cuanto a su forma de ejercicio, con el transcurso del tiempo y ha ido adoptando
evolucionados y diferentes modelos. Uno de ellos es el denominado holding o conjunto de empresas
relacionadas, las que, en general, presentan un patrimonio en comn o parte de ste es compartido. Atento a
tales cambios, en la especie, ha de hacerse primar el principio de la realidad, esto es, la verdad o autenticidad
en las relaciones laborales, aquello que son y no lo que las partes han querido que sean. Es la supremaca de
este principio la que se ha impuesto en la resolucin de los jueces del grado y este Tribunal de Casacin no
puede sino considerarlo acertado.
11
Corte Suprema, Rol N 4.877-01, 2 de mayo 2002. Recabarren Fuentes y otros con Soler y Compaa
Limitada y Bata SAC.
10

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econmica. Por lo tanto, al concluir de un modo diverso la sentencia impugnada infringe

los artculos 3 y 4 del Cdigo del Trabajo, configurndose un error de derecho que
involucra una equivocada decisin del asunto planteado (considerandos 4 a 7 de la
sentencia de casacin). Las demandantes haban promovido una accin en contra de tres
empresas, para que fueran condenadas al pago de las remuneraciones insolutas. Las
empresas demandadas alegaron que existan empresas diferentes e inexistencia de
responsabilidad solidaria12.
En febrero del 2003, la Corte de Apelaciones de Santiago acogi una demanda
iniciada por una persona en contra de su antigua empleadora y una filial de ella. En este
caso sostuvo que se encontraba probado que las empresas demandadas integraban una
misma unidad econmica y obedecan a una nica direccin, al extremo que el propio
contrato de trabajo que el actor celebr con la demandada principal contemplaba
expresamente la obligacin del trabajador de prestar sus servicios en cualquiera de los
establecimientos, supermercados, oficinas o bodegas que la empleadora tenga en la ciudad
de Santiago13.
En octubre de 2003, en una sentencia que recay sobre una demanda laboral
presentada por un ingeniero en contra de 16 sociedades, por servicios prestados a cada una
de ellas en forma continua y bajo subordinacin y dependencia, todas con el mismo
domicilio, el mismo gerente y del mismo propietario mayoritario, la Corte Suprema, en
fallo de casacin, afirm que la definicin de empresa del artculo 3 del Cdigo del Trabajo
se satisface respecto de todas las demandadas, puesto que se trataba de sociedades
agrupadas como un todo organizado o como un conglomerado de empresas, por lo que son
conjunta y solidariamente responsables de las deudas laborales para con el demandante14.
12

Rol 4005-02, de 13.08.2003, Riaos con Conditex. En este caso un grupo de trabajadores dedujo demanda
en juicio laboral en contra de tres empresas, con el objeto de que conjunta y solidariamente fueran condenadas
al pago de las remuneraciones insolutas que se le adeudaban. El tribunal de primera instancia acogi la
demanda, pero la Corte de Apelaciones de Santiago la modific sealando que cada una de las empresas
demandadas deba responder nicamente de aquellas deudas que mantuviera con sus respectivos trabajadores,
desestimando la solidaridad. Al respecto, la Corte Suprema conociendo de una casacin en el fondo estableci
lo siguiente: Que el artculo 3 del Cdigo del Trabajo, contiene el concepto de empresa y al efecto seala
se entiende por empresa toda organizacin de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo
una direccin, para el logro de fines econmicos, sociales, culturales o benficos, dotada de una
individualidad legal determinada () el ltimo requisito establecido en la norma citada, segn lo ha resuelto
esta Corte, no debe entenderse el atributo de la personalidad jurdica. Basta un ser jurdico. Y agrega la
sentencia que es un derecho del ser humano producir y tal derecho emana de su naturaleza. La ley slo tiene
que reconocerlo y ampararlo. Tal facultad del ser humano ha ido variando, en cuanto a su forma de ejercicio y
ha ido adoptando evolucionados y diferentes modelos. Uno de ellos es el denominado "holding" o conjunto de
empresas relacionadas, las que en general presentan un patrimonio comn o parte de ste es compartido.
Atento a tales cambios, en la especie, ha de hacerse primar el principio de la realidad, esto es, la verdad o
autenticidad en las relaciones laborales, aquello que son y no lo que las partes han querido que sean () en la
confrontacin de los hechos de esta causa con las normas previstas en los artculos 3 y 4 del Cdigo del
Trabajo en examen y lo razonado, se evidencia que en el caso de autos se est en presencia de un holding.
En efecto, ya est dicho que las empresas individualizadas, aparte de tener la calidad de relacionadas, se
ordenan bajo una misma direccin, lo que las hace actuar ante los trabajadores y terceros como unidad
econmica. Con el raciocinio precedente, la Corte Suprema finalmente condena a las 3 empresas al pago de
las remuneraciones adeudadas con cada uno de los trabajadores, en forma solidaria.
13
Rol 523-2003.
14
Corte Suprema, Rol N 3.248-03, de 27 de octubre de 2003. Mayol Ascarrunz con JRP Group y otras.
11

Andrs Aylwin Chiorrini

En abril de 2004, un trabajador present demanda laboral en contra de Servicios

Unimarc S.A., y subsidiariamente, en virtud de lo dispuesto en el artculo 64 del Cdigo del
Trabajo, en contra de Supermercados Unimarc S.A., sociedad a la cual prestaba sus
servicios. La Corte Suprema concluy que ambas sociedades integran una misma unidad
econmica, pues tienen domicilio comn (aunque con distintos representantes legales),
pertenecen ambas al grupo Unimarc, exhiben una presentacin corporativa para todas las
empresas que lo componen y estn bajo una misma unidad de mando. Resuelve el fallo: en
este caso especfico se encuentra probado que las empresas demandadas integran una
misma unidad econmica y obedece a una nica direccin, al extremo que el propio
contrato de trabajo que el actor celebr con la demandada principal Administradora y
Servicios Unimarc S.A., contempla expresamente la obligacin del trabajador de prestar sus
servicios en cualquiera de los establecimientos, supermercados, oficinas o bodegas que la
empleadora tenga en la ciudad de Santiago, como el local ubicado en Avda. Apoquindo,
donde efectivamente se desempe el actor15.
En julio del ao 2004, la Corte Suprema volvi a reiterar esta doctrina, al declarar
inadmisible un recurso de casacin. La Corte de Apelaciones haba sostenido que las
empresas demandadas conformaban un holding empresarial que se cre con anterioridad a
la contratacin del demandante como gerente general de una de las empresas demandadas.
Adems, sostuvo que el demandado aparece como la persona que, adems de tener la
representacin de las empresas demandadas, tena la direccin de ellas, por lo que existe
una unidad econmica. Finalmente, sostuvo que el holding empresarial se constituy con
fines empresariales y no con fines ilcitos, no pudiendo significar aquello que se vulneren
los derechos de los trabajadores, como podra suceder si slo se circunscribe la
responsabilidad a una de las sociedades demandadas exonerando a las dems personas
naturales y jurdicas que se beneficiaron con la labor del actor16.
En agosto de 2004, la Corte Suprema se pronuncia a favor de la configuracin de un
grupo de empresas ante un supuesto proceso de divisin de una empresa, que se plantea a
travs de la diversificacin de personas jurdicas. A travs de la accin judicial se
demandan determinados derechos laborales de carcter individual tras la terminacin del
contrato de trabajo, y la demandada alega falta de legitimacin pasiva por no ser ella la
parte empleadora. Sin embargo, se verifica que tras el proceso de diversificacin de
sociedades no se han generado nuevas empresas17.
En junio de 2005, la Corte Suprema sostuvo que en lo que se refiere al alcance que
debe darse al artculo 64 del Cdigo del Trabajo, lo cierto es que en rigor no corresponde
aplicar este precepto a esta controversia, por cuanto de acuerdo a los hechos fijados por los
jueces del fondo, aparece claramente establecido que la recurrente posee la calidad de filial
de la demandada principal, con la que conforma una sola unidad econmica, de tal suerte
que no se la conden por ser duea de una obra, empresa o faena en la que sirven

15

Corte Suprema, Rol N 205-04, de 19 de abril de 2004. Barna Salazar con Administradora y Servicios
Unimarc S.A. y Supermercados Unimarc S.A..
16
Rol N 2354-2004.
17
Corte Suprema, Rol N 3328, de 26 de agosto de 2004. En un sentido similar, S.C.S. de 9 de marzo de
2004, Rol N 4180-2003.
12

Andrs Aylwin Chiorrini

trabajadores de un contratista o subcontratista, sino como, explcitamente, se dice, por ser

filial de la empresa demandad en forma principal.18
En septiembre de 2005, la Corte Suprema seala que el concepto de empresa
representa la coordinacin de ciertos elementos orientados a la obtencin de finalidades de
variada ndole y que posee una personalidad propia. As tambin se ha determinado que
constituye un derecho del hombre organizarse para producir y que tal derecho emanada de
su naturaleza, el que la ley debe reconocer, reglamentar y amparar. Tal facultad del ser
humano ha ido variando en cuanto a su forma de ejercicio con el transcurso del tiempo y ha
ido adoptando evolucionados y diferentes modelos. Uno de ellos es el denominado holding
o conjunto de empresas relacionadas, las que en general, presentan un patrimonio en comn
o parte de este es compartido. En la especie, conforme a los hechos asentados en la causa,
ha de hacerse primar no slo el espritu de la ley, sino tambin el principio de la realidad,
esto es, la verdad o autenticidad en las relaciones laborales, para reconocer aquello que son
y no lo que las partes han querido que sean (considerando 2 de la sentencia de reemplazo).
Establecido que las demandadas conforman una sola empresa, las tres sociedades deben
responder indistintamente de las obligaciones a que todas han sido condenadas. Los
derechos de los trabajadores no pueden ser perjudicados e ignorados, so pretexto de
privilegiar la estructura jurdica que las crea o constituyen, para considerarlas con este slo
antecedente, entidades distintas e independientes. Por consiguiente, en estas condiciones, el
demandante puede hacerse pago de lo adeudado en el total del patrimonio del holding, sin
limitacin de ningn orden (considerando 3 de la sentencia de reemplazo). Considerando
que en la especie las sociedades configuran una sola unidad econmica y a fin de
resguardar los principios que inspiran la legislacin laboral, cabe concluir que las
demandadas deben concurrir al pago de las prestaciones determinadas en el fallo,
indistintamente las unas de las otras, pues todas ellas, en realidad, constituyen un sujeto del
Derecho del Trabajo responsable ante el dependiente, sin que sea lcito entrar a diferenciar
si se trata de obligaciones solidarias, simplemente conjuntas o indivisibles, pues, como ya
se dijo, para estos efectos, el empleador y por ende, el obligado al pago es una sola
empresa, sea que use tal denominacin o la de holding o de empresas relacionadas, pues el
concepto que las identifica para aludir a este tipo de organizacin es el mismo y as lo
establecieron los jueces del grado19.
Sobre el derecho a negociar colectivamente en el mbito del grupo de empresas, la
Corte de Apelaciones de Santiago se ha pronunciado rechazando un recurso de proteccin
que ha sido interpuesto por la parte empleadora en contra de la resolucin de la Inspeccin
del Trabajo que, acogiendo la objecin de legalidad de la parte sindical, incorpora a
determinados trabajadores en la negociacin colectiva, los cuales haban sido objetados por
la parte empresarial alegando que no mantenan con ella un vnculo de subordinacin y
dependencia20. La Corte de Apelaciones, acogiendo el contenido del informe de
18

Rol N 1592-2005.
Rol N 833-2004.
20
El conflicto es similar al que se present un tiempo atrs en el sistema de relaciones laborales frente a los
convenios impropios, que se hacan pasar por convenio colectivo tras un supuesto proceso de negociacin
colectiva llevada a cabo por el empleador y un grupo de trabajadores. El conflicto se plantea al momento en
que la parte laboral, dentro de un proceso de negociacin colectiva, objeta de ilegalidad la impugnacin de
determinados trabajadores efectuada por la parte empresarial en su contestacin, alegando que tales
19

13

Andrs Aylwin Chiorrini

fiscalizacin de la Inspeccin del Trabajo, establece que un conjunto de cuatro empresas

constituyen una sola para los efectos de la negociacin colectiva, toda vez que la
administracin y gestin de sus razones sociales se encuentran centralizadas en una sola
organizacin de recursos humanos y materiales21.
3. Distincin necesaria: el grupo de empresas propiamente tal y el coempleador o mal
llamado grupo de empresas.
La doctrina jurisprudencial expuesta en los fallos es clara: se considera a las
diversas entidades como un solo centro de imputacin normativa a efectos de comunicar y
atribuir a todas responsabilidad indistinta o solidaria.
El reconocimiento judicial del grupo de empresas se expresa bajo diversas
denominaciones: grupo de empresas, conglomerado, holding, coempleador, unidad
econmica, todas las cuales se usan indistintamente, incluso unas misma denominacin
refiere a realidades fcticas totalmente distintas, como por ejemplo, ante la constatacin de
un poder laboral nico en unos casos se le califica como coempleador y otras como unidad
econmica o holding.
En un intento de construir una tipologa coherente es posible apreciar las siguientes
categoras:
- Grupo de empresas o Holding, cuando entre las diversas entidades existen
elementos comunes (domicilio, representantes, presentacin al pblico, etc.).
- Unidad econmica: cuando hay giros o funcionamientos o complementarios.
- Coempleador o empleador mltiple, es decir, empleador nico para todos los
trabajadores de las empresas relacionadas, cuando un trabajador presta servicios
para un tercero que no es su contratante, bajo el poder de direccin de aqul.
Con todo, es necesario clarificar conceptos, pues no es lo mismo un conjunto de
entidades, cada una con su propia personalidad jurdica, que mantienen administraciones
laborales autnomas unas de otras, de suerte tal que cada cual ejerce su propio poder de
direccin laboral, de una pluralidad de formas jurdicas que comparten dicho poder,
evidenciando en la realidad un nico poder de mando laboral.
Conforme al criterio expuesto es posible distinguir entre lo que podramos
denominar el grupo de empresas propiamente tal, del mal llamado grupo de empresas que
en verdad corresponde a la figura del empleador nico. Cada figura tiene rasgos precisos
que lo caracterizan y lo distinguen del otro.

trabajadores no tienen derecho a negociar colectivamente por no ser sus dependientes. Ante el respectivo
reclamo de la parte laboral, la Inspeccin del Trabajo, verificados los antecedentes, acoge el reclamo, frente a
lo cual la parte empleadora recurre de proteccin.
21
Corte de Apelaciones de Santiago, Rol N 1348-2006, de 4 de agosto de 2006. En el mismo sentido, Corte
de Apelaciones de Santiago, Rol N 3453-2002, de 11 de abril de 2002 (hay voto de minora que estuvo por
rechazar el recurso). En sentido contrario, esto es, se acoge el recurso de proteccin, Corte de Apelaciones de
Santiago, Rol N 5619-2003, de 27 de enero de 2004.
14

Andrs Aylwin Chiorrini

Por una parte, el grupo de empresas propiamente tal, est caracterizado por una
pluralidad de formas asociativas con direccin econmica unitaria, en que cada entidad
jurdica tiene su propio poder de mando laboral. En este caso no se plantea el problema del
encubrimiento del empleador. Normalmente se trata de entidades con una identidad comn
por el dueo o por otra forma de dominacin o control.
Por otra parte, nos encontramos con la figura del coempleador o empleador nico,
que se configura cuando las diversas entidades que integran el grupo tienen un mismo
poder de mando laboral. Corresponde a lo que comnmente se denomina multiplicidad de
razones sociales o mltiples Rut y el problema consiste en identificar al empleador real
por sobre las formas jurdicas. Se trata de una conducta de resultado que no atiende a la
intencionalidad del controlador, an cuando el reproche es mayor cuando la fragmentacin
ha tenido el propsito deliberado de eludir o dificultar la identificacin de un nico y real
empleador. Como la respuesta judicial (un solo centro de imputacin normativa con
responsabilidad indistinta de todas las unidades) est limitada a los derechos individuales
con ocasin del despido, para este caso la solucin pasa por la modificacin del concepto
de empresa del art. 3 del CT.

15

Andrs Aylwin Chiorrini

II - SUBCONTRATACION LABORAL Y SUMINISTRO DE TRABAJADORES

El Cdigo del Trabajo reconoce dos modalidades de trabajo que se insertan dentro
de lo que se conoce genricamente como externalizacin de funciones y servicios en el
mercado laboral: el trabajo en rgimen de subcontratacin (la subcontratacin laboral) y
el trabajo prestado a travs de empresas de servicios transitorios (ms conocido como
suministro de personal).
As, en el Libro I del Cdigo del Trabajo se consagra el Ttulo VII, denominado
Trabajo en Rgimen de Subcontratacin y del Trabajo en Empresas de Servicios
Transitorios que, a su vez, tiene dos prrafos: el Prrafo 1 Del trabajo en rgimen de
subcontratacin (artculos 183-A al 183-E) y el Prrafo 2 De las empresas de servicios
transitorios, del contrato de puesta a disposicin de trabajadores y del contrato de trabajo de
servicios transitorios (artculos 183-F a 183-AE).
Tales normas fueron agregadas a nuestro Cdigo del Trabajo por la Ley N20.123
de 2006, que Regula el Trabajo en Rgimen de Subcontratacin y el funcionamiento de las
Empresas de Servicios Transitorios y el Contrato de Trabajo de Servicios Transitorios, que
fue publicada en el Diario Oficial el 16 de octubre de 2006, y que entr en vigencia el da
14 de enero de 2007. Esta ley, adems, contempla un conjunto de regulaciones en materia
de higiene y seguridad en el trabajo, radicando en la empresa principal (en el caso de la
subcontratacin laboral) y en la empresa usuaria (en el caso del trabajo por medio de
empresas de servicio transitorio) la responsabilidad de proteger la vida y salud de todos los
trabajadores.
Las finalidades que tuvo el legislador al dictar la Ley N 20.123 son delimitar
jurdicamente las formas de tercerizacin legales de las ilegales, regular el sistema de
responsabilidad asociado a las formas de tercerizacin legales, sancionar la simulacin de
contratacin de trabajadores a travs de terceros, y regular la responsabilidad de la empresa
principal y de la usuaria en materia de higiene y seguridad en el trabajo.
La verdadera innovacin de la Ley N 20.123 estuvo en dar cabida legal al
suministro de trabajadores, figura que antes no estaba regulada en la legislacin laboral y,
ms an, estaba sancionada como un fraude laboral en el artculo 478 CT del Cdigo del
Trabajo, de manera que, a contar del 14 de enero de 2007, pas a ser legal, rigindose por
las disposiciones de los artculos 183-F a 183-AE.

16

Andrs Aylwin Chiorrini

En cambio, la subcontratacin laboral era una figura que estaba reconocida en la

legislacin laboral antes de la Ley N 20.123, especficamente en los artculos 64 y 64 bis
del Cdigo del Trabajo22, aunque con una regulacin precaria que la nueva ley busca
corregir bsicamente a travs de reforzar la responsabilidad del dueo de la obra, empresa o
faena, o empresa principal.
1. Diferencia entre subcontratacin laboral y suministro de trabajadores.
Es importante delimitar las fronteras entre la figura de la subcontratacin laboral y
el suministro de trabajadores.
La diferencia entre ambas instituciones es la siguiente:
Trabajo en rgimen de subcontratacin: la empresa principal, o dueo
de la empresa, obra o faena, encarga la ejecucin de una obra o la
prestacin de un servicio a otra empresa (contratista) que desempea el
encargo con sus propios trabajadores y recursos financieros y materiales.
En este caso no existe relacin de dependencia o jerarqua alguna entre la
empresa principal y los trabajadores del contratista, pues stos son
controlados y supervisados por el contratista. Si el contratista encarga a su
vez parte de la obra o servicio que le encomendaron a un subcontratista, el
primero adquiere la calidad de empresa principal respecto del segundo.

22

El art. 64 contemplaba la procedencia de la subcontratacin laboral al definir una responsabilidad

subsidiaria en las obligaciones laborales y de seguridad social respecto de las empresas que efectan el
encargo de la obra o servicio. As sucede con la empresa principal respecto de la empresa contratista como de
sta respecto de la empresa subcontratista, toda vez que el legislador define de esta manera a cada una de las
empresas en la respectiva cadena de subcontratacin. En concreto, se estableca una responsabilidad
subsidiaria en 3 casos: (i) del dueo de la empresa, obra o faena (empresa principal) por las obligaciones de
los contratistas respecto de los trabajadores de stos; (ii) del contratistas por las obligaciones de los
subcontratistas respecto de los trabajadores de stos; y (iii) del dueo de la empresa, obra o faena por las
obligaciones de los subcontratistas respecto de los trabajadores de stos, cuando no pueda hacerse efectiva la
responsabilidad del contratista. La causa de la responsabilidad son las obligaciones laborales y previsionales a
favor de los trabajadores del contratista y subcontratista, y la forma de ejercicio del derecho es a travs de una
demanda judicial subsidiaria en contra de quienes sean responsables subsidiariamente. Adems, el legislador
estableca en el art. 64 bis algunos derechos de la empresa que ha encargado la obra o servicio para velar por
el cumplimiento de dichas obligaciones laborales y de seguridad social por parte de la empresa contratista y/o
subcontratista, segn corresponda. Estos derechos y garantas del dueo de la empresa, obra o faena (y al
contratista, en su caso) para precaverse de la responsabilidad subsidiaria eran: a) Derecho de Informacin:
sobre el estado de cumplimiento y monto de las obligaciones laborales y previsionales que los contratistas o,
en su caso, los subcontratistas tienen respecto de sus trabajadores. b) Derecho de Retencin: el monto de que
es responsable subsidiariamente se podr retener de las obligaciones que tenga a su favor, cuando el
contratista o subcontratista no acredite el cumplimiento de las obligaciones con sus trabajadores, y cuando el
responsable subsidiario es demandado subsidiariamente. c) Pago con Subrogacin: en caso que el dueo de la
empresa, obra o faena, o el contratista en su caso, pague directamente al trabajador o institucin previsional
acreedora.

17

Andrs Aylwin Chiorrini

Trabajo en Empresas de Servicios Transitorios (en adelante EST): la

EST proporciona a la empresa usuaria trabajadores para cumplir en sta
ltima trabajos de carcter transitorio u ocasional. En este caso el vnculo
laboral se mantiene entre la EST y los trabajadores, no obstante que la
direccin, control y supervisin de los trabajadores corresponde a la
usuaria.
Como puede apreciarse, en el caso de la subcontratacin laboral el objeto del
contrato o centralidad del negocio entre la empresa principal y la contratista es la
realizacin de una obra o la prestacin de un servicio; en el suministro, en cambio, es la
provisin de trabajadores o puesta a disposicin de personal, por un perodo determinado,
el objeto especfico del encargo entre la usuaria y una EST.
Asimismo, en la subcontratacin laboral las obras o servicios encomendados se
llevan a cabo por cuenta y riesgo del contratista, sta es una empresa autnoma que destina
para la realizacin del encargo sus propios recursos financieros, materiales y humanos,
incluidos sus trabajadores, quienes permanecen bajo el control, supervisin y
subordinacin del contratista, que asume tambin la responsabilidad por el cumplimiento
de todas las obligaciones laborales y previsionales; por el contrario, en el trabajo por medio
de EST el trabajador mantiene un contrato de trabajo con la EST, quien lo remunera, pero
los servicios los presta efectivamente a la empresa usuaria y es sta quien controla y
supervisa su desempeo.
2. El trabajo en rgimen de subcontratacin.
La actual regulacin legal es bsicamente en materia de responsabilidad en el
cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales de los trabajadores de los
contratistas (y subcontratistas), sin efectuar referencia alguna a las especiales caractersticas
que se generan en las relaciones de trabajo bajo esta modalidad contractual, tanto en el
plano de las relaciones individuales como colectivas.
Veamos los principales contenidos de la regulacin legal (artculos 183-A al 183-E)
en materia de subcontratacin.
2.1. La ley define el trabajo en rgimen de subcontratacin como aqul realizado en virtud
de un contrato de trabajo por un trabajador para un empleador, denominado contratista o
subcontratista, cuando ste, en razn de un acuerdo contractual, se encarga de ejecutar
obras o servicios, por su cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su dependencia, para una
tercera persona natural o jurdica duea de la obra, empresa o faena, denominada
empresa principal, en la que se desarrollan los servicios o ejecutan las obras contratadas.
Con todo, no quedarn sujetos a las normas de este Prrafo las obras o los servicios que
se ejecutan o prestan de manera discontinua o espordica (art. 183-A inciso primero).

18

Andrs Aylwin Chiorrini

Como puede apreciarse se trata de un concepto normativo meramente descriptivo

que contiene los elementos de lo que tradicionalmente se ha entendido como
subcontratacin.
Desde el punto de vista de los sujetos intervienen tres actores, el trabajador, la
empresa contratista empleadora del trabajador y la empresa principal con la que se
vincula la contratista. El encargo de la empresa principal a la contratista tiene por objeto la
ejecucin de una obra o la prestacin de un servicio, encargo que se ejecute por la
contratista por su cuenta y riesgo, esto es, con sus propios recursos materiales y humanos.
El contratista (o subcontratista en su caso), debe ser una empresa real, con autonoma en el
desarrollo de su gestin operativa y tcnica, incluida la laboral (nmero de trabajadores,
estructura de remuneraciones y beneficios), y que asume sus propios riesgos empresariales.
Los trabajadores son del contratista y por tanto deben recibir ordenes de ste, solamente
entre ambos se da la relacin de subordinacin y dependencia propio del contrato de
trabajo.
La figura de la subcontratacin plantea las siguientes empresas involucradas:
(i)

(ii)

(iii)

Empresa Principal: es la empresa para la cual se efectan materialmente labores,

tareas o servicios (tambin denominada empresa duea de la obra, empresa o
faena).
Empresa Contratista: es la empresa que, a travs de un contrato de naturaleza
civil o comercial celebrado con la empresa principal, realiza para sta trabajos
de ejecucin o prestacin de servicios, por un precio convenido. Para ello, la
empresa contratista destina su propio personal, conservando el poder de
direccin sobre los trabajadores.
Empresa Subcontratista: es la empresa que efecta una obra o servicio a una
empresa contratista, en virtud de un contrato civil o comercial celebrado entre
ambas empresas, por un precio convenido; para ello, la empresa subcontratista
destina su propio personal, conservando el poder de direccin sobre sus
trabajadores.

La definicin legal excluye de la subcontratacin laboral a las obras o los servicios

que se ejecutan o prestan de manera discontinua o espordica, con lo cual el criterio
definitorio absoluto de la presencia del trabajo en rgimen de subcontratacin es la
habitualidad, entendida como la permanencia en el tiempo de las labores desarrolladas
por los dependientes del contratista para la empresa principal.
Los trabajos (obras o servicios) se desarrollan en la faena o empresa de cargo de la
principal, entendiendo por faena o empresa no un mbito espacial o fsico determinado
(aunque en la mayor cantidad de casos coincidirn), sino ms bien como aquel en que se
desarrolla la actividad productiva de la empresa principal.

19

Andrs Aylwin Chiorrini

En caso que no se cumplan los requisitos de la subcontratacin laboral se entender

que hay una simulacin y por lo tanto la empresa principal ser considerada empleador de
los trabajadores del contratista. Esto podra acontecer si, en lugar de la contratacin de una
obra o servicios, en realidad lo que se contrata es un nmero determinado de trabajadores
para la realizacin de la obra o servicio, como cuando el precio del contrato est fijado en
funcin del nmero de trabajadores, caso en el cual se podra estar en presencia de un
suministro. En este caso habra que determinar si ese suministro cumple o no con las
exigencias legales del trabajo a travs de una EST (por ejemplo, si es permanente o
transitorio), pues si no es as la empresa principal ser considerada empleador directo de los
trabajadores.
Un aspecto a destacar es que la normativa legal chilena no impide externalizar
labores propias o principales del giro del negocio que lleva a cabo la empresa principal. En
efecto, una cosa es externalizar las actividades que no son inherentes al giro productivo de
la empresa principal (vigilancia, aseo, mantencin de jardines, transporte del personal,
alimentacin en casino, ...), consideradas tradicionalmente como actividades secundarias o
funcionales a la actividad principal y respecto de las cuales no hay discusin, y otra recurrir
a la subcontratacin para la realizacin de actividades que son principales o consustanciales
a la produccin de la empresa principal. Respecto de estas ltimas se discute sobre la
legitimidad de recurrir a formulas de externalizacin, considerndose, en principio, que
deberan ejecutarse por personal propio bajo su responsabilidad y poder de direccin
directo. No obstante, insistimos, nuestro Cdigo del Trabajo no efecta esta distincin, por
tanto, una empresa podra subcontratar tanto labores inherentes al giro principal como
actividades secundarias o accesorias a dicho giro.23
2.2. Se reglamenta un sistema de control de contratistas por parte de la empresa
principal. Esta tiene el derecho de informacin sobre el monto y estado de cumplimiento
de las obligaciones laborales y previsionales de los trabajadores de los contratistas y
subcontratistas. Tal derecho se cumple a travs de certificados emitidos por la Inspeccin
del Trabajo o de medios idneos, materia que es objeto de un reglamento elaborado por el
Ministerio del Trabajo.24 La empresa principal tiene el derecho de retencin de las
23

En el ordenamiento jurdico chileno la subcontratacin laboral ha sido admitida desde el Cdigo del
Trabajo de 1931. Lo que s se ha cuestionado en algn momento es su procedencia respecto de las actividades
principales de la empresa, en razn de los efectos que provoca la subcontratacin en las relaciones de trabajo,
tal como sucedi con la vigencia de la Ley N 16.757, de 1968, en cuanto dispuso en el art. 1 que los
trabajos inherentes a la produccin principal y permanente de una industria, o de reparacin o mantencin
habituales a sus equipos no podrn ser ejecutados a travs de contratistas o concesionarios (el inciso
segundo plantea una excepcin en un supuesto especial: Sin embargo, la disposicin del inciso anterior no se
aplicar cuando los referidos trabajos constituyan una labor especializada que se encomiende a una empresa o
industria establecida que pague patente como tal, cuyo giro principal sea, precisamente, ejecutar tales labores
o manufacturar elementos, partes, piezas o repuestos por orden de terceros). Esta limitacin legal fue
suprimida por el artculo 5 del D.L. N 2759 de 1979, en pleno proceso de desregulacin efectuado por el
Plan Laboral.
24

Decreto Supremo N 319, Aprueba Reglamento del Artculo 183-C inciso segundo del Cdigo del Trabajo,
publicado en el Diario Oficial de 20 de enero de 2007.

20

Andrs Aylwin Chiorrini

obligaciones que tenga el contratista con sus trabajadores, as como el derecho de pago
por subrogacin al trabajador o la institucin previsional acreedora.
En la prctica esto se traduce en que, antes de dar curso al pago del precio por la
obra o servicio contratado, la empresa principal debe cerciorarse fehacientemente que el
contratista (y subcontratistas en su caso) se encuentran al da en el cumplimiento de las
obligaciones laborales y provisionales de los trabajadores del contratista. Si no lo est,
puede retener y efectuar el pago directamente a los acreedores del contratista.
2.3. La responsabilidad de la empresa principal ser solidaria o subsidiaria, segn si
hace uso o no de los derechos referidos. En efecto, si bien la empresa principal no tiene
ninguna vinculacin de tipo laboral con los trabajadores del contratista (o del
subcontratista), la ley establece que es solidariamente responsable de las obligaciones
laborales y previsionales, incluidas las indemnizaciones legales por trmino de relacin
laboral, que tengan los contratistas a favor de sus trabajadores, por el tiempo durante el cual
los trabajadores prestaron servicios en su obra, empresa o faena, responsabilidad que pasa a
ser subsidiaria si la empresa principal ejerce conforme a la ley los derechos que en su favor
contempla la ley para controlar eficazmente el cumplimiento de tales obligaciones.
La regla, pues, es la responsabilidad de la empresa principal, lo que encuentra su
fundamento en que es ella quien se encuentra en la mejor posicin para velar por que se
observen los derechos de los trabajadores, adems que la externalizacin de la funcin o
servicio se produce por propia decisin de la principal, no pudiendo sta desentenderse de
lo que pasa con las obligaciones laborales y previsionales de los trabajadores que utiliza el
contratista para ejecutar tal encargo en su beneficio. As, el tipo de responsabilidad de la
empresa principal ser solidaria o subsidiaria segn si ejerci en tiempo y forma los
derechos que la ley le franquea para controlar el cumplimiento de las obligaciones de la
contratista con sus trabajadores. Como contrapartida a la responsabilidad legal, la empresa
principal tiene ciertos derechos: (i) a ser informado por el contratista sobre el monto y
estado de cumplimiento de las obligaciones labores y previsionales, lo que podr hacer de
dos maneras: mediante certificado de la Inspeccin del Trabajo o por medios idneos que
garanticen la veracidad y estado de cumplimiento; asimismo, la Direccin del Trabajo debe
poner en su conocimiento las infracciones laborales y previsionales que detecte durante sus
fiscalizaciones; (ii) a retener el monto de que es responsable, de las obligaciones que tenga
a su favor, cuando el contratista o subcontratista no acredite el cumplimiento de las
obligaciones con sus trabajadores; y (iii) a pagar por subrogacin directamente al
trabajador o institucin previsional acreedora (es un caso de subrogacin por ministerio de
la ley previsto en el artculo 1610 N 3 del Cdigo Civil).
De manera que si ejerce debidamente tales derechos, la empresa principal
transforma su responsabilidad solidaria en subsidiaria. En otras palabras, si acredit a travs
de alguno de los medios que establece la ley (certificado de la Inspeccin el Trabajo o un
medio idneo) que el contratista se encontraba al da, o bien no estndolo, retuvo de sus
obligaciones con el contratista, y en este caso pag directamente a los trabajadores o al
organismo provisional acreedor, la responsabilidad de la empresa mandante ser

21

Andrs Aylwin Chiorrini

subsidiaria y no solidaria. La responsabilidad (solidaria o subsidiaria) slo dura el tiempo

en que los trabajadores prestaron servicios en la obra, empresa o faena de la principal.
2.4. El objeto de la responsabilidad son las obligaciones laborales y previsionales,
entendiendo por tales las remuneraciones en sentido amplio (sueldo, sobretiempo,
gratificaciones, asignaciones en dinero en general; las cotizaciones de seguridad social
(AFP, Isapres, INP, Fonasa, Mutual de Seguridad, Seguro de Cesanta); e indemnizaciones
legales por trmino de contrato (por las causales de necesidades de la empresa o desahucio
y vacaciones legales).
2.5. La empresa principal tiene el deber de proteccin y seguridad respecto de todos los
trabajadores de la obra o faena, sean propios o externos (del contratista o
subcontratista). En esta materia se establece la faena como centro de imputacin de
responsabilidades (lo mismo ocurre para el suministro de personal).
Se trata de una responsabilidad directa de la empresa principal respecto de todos los
trabajadores que laboran en la obra o servicio, cualquiera sea su dependencia (propios y
de contratitas o subcontratistas). En virtud de esta obligacin legal, la empresa principal
deber supervisar el cumplimento por los contratistas de la normativa relativa a higiene y
seguridad, debiendo implementar un sistema de gestin de seguridad y salud para todos los
trabajadores cuando en su conjunto agrupen a ms de 50 trabajadores. Para implementar ese
sistema de gestin, deber confeccionar un reglamento de higiene y seguridad en el trabajo
para sus empresas contratistas y subcontratistas, en el que se establezca como mnimo las
acciones de coordinacin entre los distintos empleadores de las actividades preventivas.
Asimismo, la empresa principal deber velar por la constitucin y funcionamiento
de un comit paritario de higiene y seguridad y un departamento de prevencin de riesgos
para la faena. Esta materia es objeto de un reglamento dictado pro el Ministerio del Trabajo
y Previsin Social25.
3. El trabajo por medio de Empresas de Servicios Transitorios (EST).
En esta materia el Cdigo del Trabajo contempla un conjunto de normas que
constituye un completo rgimen jurdico (artculos 183-F a 183-AE).
Esta figura plantea que una empresa externa (EST) suministra trabajadores a otra
empresa (Usuaria) para que el trabajador de la primera preste a sta sus funciones laborales.
La peculiaridad es que los trabajadores estn contratados laboralmente por la empresa
externa y dicha relacin contractual se mantiene durante el perodo en que dichos
trabajadores laboren para la empresa usuaria (aunque nada impide que la EST celebre con
el trabajador un contrato de trabajo de duracin indefinida).

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Decreto Supremo N 76, Aprueba Reglamento para la aplicacin del Artculo 66 bis de la Ley N 16.744
sobre la gestin de la seguridad y salud en el trabajo en obras, faenas o servicios que indica., publicado en el
Diario Oficial de 18 de enero de 2007.
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Por consiguiente, el vnculo laboral plantea una relacin triangular entre dos empresas
y un trabajador:
(i) Empresa Usuaria: es la empresa que utiliza los servicios personales y ejerce el
poder de direccin respecto de los trabajadores que son suministrados o facilitados
por la EST, en virtud de un contrato civil o comercial celebrado entre ambas
empresas.
(ii) Empresa de Servicios Transitorios (EST): es la empresa que, en virtud de un
contrato civil o comercial con la empresa usuaria, facilita o suministra personal a la
empresa usuaria, pero conservando la calidad de empleador de tales trabajadores.
(iii) Trabajador suministrado: tiene contrato individual de trabajo con la EST,
pero presta servicios personales a la empresa usuaria.
Respecto de esta forma de externalizacin de la actividad laboral caben algunas
observaciones. En primer lugar, la EST no corresponde a la que tradicionalmente se ha
conocido como empresa colocadora de trabajadores o agencia de empleo, toda vez que esta
ltima slo acta como nexo entre quienes demandan puestos de trabajo y los que los
ofrecen, pero una vez efectuada la conexin, se establece directamente entre trabajador y
empleador la relacin laboral tradicional. En segundo trmino, respecto de las motivaciones
de la empresa usuaria, cabe destacar la de obtener una mayor flexibilidad en la gestin de
los recursos humanos, pero adems estara la de mantener el control del proceso productivo
y, por consiguiente, el de la actividad laboral.
En tercer lugar, este supuesto es distinto al de la subcontratacin, toda vez que en
este ltimo la identidad del empleador aparece inalterada: es el empleador contratista o
subcontratista quien dirige su actividad empresarial y, por consiguiente, la actividad de los
trabajadores, manteniendo siempre las responsabilidades laborales de empleador. En cuarto
lugar, cabe la posibilidad de que el suministro de trabajadores sea encubierto bajo la forma
de subcontratacin, es decir, bajo el revestimiento formal de un contrato de prestacin de
servicios entre la empresa principal y una empresa contratista, escondiendo la verdad, esto
es, que quien dirige la actividad laboral del personal del contratista es la empresa principal,
escondindose un verdadero suministro de personal.
Principales caractersticas de la regulacin legal del suministro de trabajadores:
3.1. Podr ser EST toda persona jurdica, inscrita en el registro respectivo, que tenga por
objeto social exclusivo poner trabajadores a disposicin de terceros (empresas usuarias),
para cumplir en stas ltimas, tareas de carcter transitorio u ocasional, como la seleccin,
capacitacin y formacin de trabajadores, as como otras actividades afines en el mbito de
los recursos humanos. El objeto nico persigue profesionalizar esta industria y evitar la
proliferacin de empresas inescrupulosas que no asumen las responsabilidades laborales en
forma seria.
3.2. Las EST debern inscribirse en un registro especial y pblico que al efecto lleva la
Direccin del Trabajo. Al solicitar su inscripcin en tal registro, la empresa respectiva debe
acompaar los antecedentes que acrediten su personalidad jurdica, su objeto social y la
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individualizacin de sus representantes legales. Su nombre o razn social deber incluir la

expresin Empresa de Servicios Temporarios o la sigla EST.
Si se contrata a un trabajador por medio de empresas no inscritas en este registro, la
usuaria quedar excluida de la aplicacin de las normas legales del trabajo a travs de EST,
y el trabajador ser considerado dependiente de la usuaria.
3.3. Cuando la EST acte sin ajustar su constitucin y funcionamiento a las exigencias
establecidas en la ley, ser sancionada con una multa a beneficio fiscal, aplicada mediante
resolucin fundada del Director del Trabajo, la que ser reclamable ante el Juzgado del
Trabajo competente. En estos casos los trabajadores suministrados sern considerados
dependientes de la empresa usuaria.
3.4. Las EST no podrn ser matrices, filiales, coligadas, relacionadas ni tener inters
directo o indirecto, participacin o relacin societaria de ningn tipo, con empresas
usuarias que contraten sus servicios. Como puede apreciarse, la ley es sumamente
restrictiva respecto de las empresas que pueden ser usuarias, el tenor literal de la norma es
bastante amplio, mucho ms incluso que las contempladas para empresas relacionadas por
la Ley de Mercado de Valores (N18.045 de 1981, artculos 96 y siguientes, en especial el
artculo 100). La infraccin a esta norma se sancionar con su cancelacin en el Registro de
EST y con una multa a la usuaria por cada trabajador contratado, mediante resolucin
fundada del Director del Trabajo.
3.5. Los supuestos de puesta a disposicin de trabajadores tienen como rasgo distintivo la
transitoriedad (el plazo mximo de la puesta a disposicin es de 90 o 180 das
dependiendo de la causal; en el caso de reemplazo de trabajadores es por el tiempo que dure
la ausencia).
Especficamente, las causales por las que procede el suministro son:
Suspensin del contrato de trabajo o de la obligacin de prestar servicios, segn
corresponda, de uno o ms trabajadores por licencias mdicas, descansos de
maternidad o feriados. El plazo ser el tiempo de duracin de la ausencia del
trabajador reemplazado, por la suspensin del contrato o de la obligacin de prestar
servicios, segn sea el caso.
Eventos extraordinarios, tales como la organizacin de congresos, conferencias,
ferias, exposiciones u otros de similar naturaleza. El plazo ser de 90 das.
Proyectos nuevos y especficos de la usuaria, tales como la construccin de nuevas
instalaciones, la ampliacin de las ya existentes o expansin a nuevos mercados. El
plazo ser de 180 das.
Perodo de inicio de actividades en empresas nuevas. El plazo ser de 180 das.
Aumentos ocasionales, sean o no peridicos, o extraordinarios de actividad en una
determinada seccin, faena o establecimiento de la usuaria. El plazo ser de 90 das.
Trabajos urgentes, precisos e impostergables que requieran una ejecucin
inmediata, tales como reparaciones en las instalaciones y servicios de la usuaria.

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La ley persigue terminar con el suministro permanente permitindolo en

adelante slo para los supuestos referidos, todos ellos por temporales por naturaleza, por los
plazos referidos.
3.6. No se podr contratar la puesta a disposicin de trabajadores de servicios transitorios,
en los siguientes casos:
Para realizar tareas en las cuales se tenga la facultad de representar a la usuaria,
tales como los gerentes, subgerentes, agentes o apoderados;
Para reemplazar a trabajadores que han declarado la huelga legal en el respectivo
proceso de negociacin colectiva; o
Para ceder trabajadores a otras EST.
3.7. La EST deber constituir una garanta permanente a nombre de la Direccin del
Trabajo. Se trata de una garanta salarial de afectacin al cumplimiento de las obligaciones
laborales y previsionales.
3.8. La responsabilidad de la usuaria ser subsidiaria y se refiere a las obligaciones
laborales y previsionales. Su responsabilidad ser directa en materia de higiene y
seguridad, en trminos semejantes a los expuestos para la subcontratacin laboral.
3.9. Se regula el contrato de puesta a disposicin entre la usuaria y la EST: debe
constar por escrito e indicar la causal invocada para poner a disposicin trabaja, as como
los puestos de trabajo, y el precio convenido. El contrato tambin deber indicar si los
trabajadores tendrn derecho a la utilizacin de transporte e instalaciones colectivas que
existan en la usuaria.
La falta de contrato escrito impedir aplicar las normas legales del trabajo a travs
de EST, y el trabajador ser considerado dependiente de la usuaria.
3.10. Se regula el contrato de trabajo de servicios transitorios entre la EST y el
trabajador. Se define este contrato como la convencin en virtud de la cual un trabajador
y una EST se obligan recprocamente, aqul a ejecutar labores especficas para una usuaria
de dicha empresa, y sta a pagar una remuneracin determinada por el tiempo servido.
Debe celebrarse por escrito con a lo menos las menciones exigidas para cualquier
contrato de trabajo y debe enviarse una copia a la empresa usuaria a la que el trabajador
prestar servicios. La EST no puede efectuar cobro alguno al trabajador por concepto de su
puesta a disposicin o de capacitacin. Si contina prestando servicios despus de expirado
el plazo de su contrato de trabajo, ste se transformar en uno indefinido.
El contrato de trabajo celebrado en supuestos distintos a los permitidos por la ley, o
que tenga por objeto encubrir una relacin de trabajo de carcter permanente con la usuaria,
se entender celebrado en fraude a la ley. Por consiguiente, impedir aplicar las normas

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legales del trabajo a travs de EST, y el trabajador ser considerado dependiente de la

usuaria.
A la usuaria corresponde controlar la asistencia del trabajador y poner a
disposicin de la EST copia del registro respectivo. Tambin tiene la facultad de
organizar y dirigir el trabajo, y debe cumplir ntegramente con las condiciones
convenidas entre el trabajador y la EST (duracin de la jornada, descansos diarios y
semanales, naturaleza de los servicios y lugar de prestacin de los mismos). El trabajador
queda afecto al reglamento de orden, higiene y seguridad de la empresa usuaria, copia
del cual se le debe entregar.
En la remuneracin convenida se considera incluida la gratificacin legal, el
desahucio, las indemnizaciones por aos de servicios y sustitutiva del aviso previo y
cualquier otro concepto que se devengue en proporcin al tiempo servido (salvo la
compensacin del feriado, que se regula en el art. 183-V, estableciendo una indemnizacin
en caso que haya prestado servicios, continua o discontinuamente, en virtud de uno o ms
contratos celebrados con una misma EST, durante lo menos 30 da en los doce meses
siguientes a la fecha del primer contrato).
La trabajadora gozar de fuero maternal, pero ste cesar de pleno derecho al
trmino de los servicios en la usuaria. En caso que por aplicacin de cualquiera de las
situaciones previstas en la ley se considere a la usuaria empleadora de la dependiente, el
fuero se regir por las reglas generales, de manera que se extender por todo el perodo que
corresponda.
La empresa Usuaria es responsable subsidiariamente del cumplimiento de las
obligaciones laborales y previsionales de la EST respecto de sus trabajadores.

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