Prlogo

Sin lugar a dudas, el ciudadano manifestndose en las calles, en todas las latitudes, constituye una enorme oportunidad para enmendar el rumbo y crear cimientos slidos para una nueva era de paz y prosperidad. En materia de gestin empresarial, los desafos son enormes y apasionantes. Uno de los ms importantes tiene que ver con la necesidad de conciliar logros econmicos con calidad de vida de los trabajadores. La sociedad que emerge va a exigir que la produccin de bienes y servicios se realice en condiciones que aseguren a sus trabajadores posibilidades de realizacin personal y profesional, de cuidado de su salud fsica y mental, de oportunidades de desarrollo y de esparcimiento. En un futuro no lejano, las economas bloquearn los bienes y servicios que no sean producidos bajo ciertos estndares mnimos de calidad de vida. En este contexto, Accin RSE se ha planteado como uno de sus ejes el apoyo al desarrollo terico-prctico de evidencias que muestran que las empresas socialmente responsables tienen mayores posibilidades de ser econmicamente sustentables en el largo plazo. En particular, nos ha parecido de la mayor relevancia difundir los planteamientos que apuntan a relacionar positivamente la productividad con la calidad de vida laboral. Creemos que con este estudio estamos contribuyendo a la renovacin de las prcticas empresariales e incentivando a las organizaciones a ser mejores y ms exitosas. Y, adems, estamos colaborando a dar respuestas positivas a una ciudadana que exige un mundo ms humano, en el cual el espacio de las relaciones es el que moldea la habilidad de crear valor compartido efectivo empresa-sociedad.

Ignacio Larraechea Gerente General

Qu es RSE?
Accin RSE dene la Responsabilidad Social Empresarial (RSE) como una visin de negocios, necesaria para la sustentabilidad y competitividad de las empresas, que integra armnicamente el desarrollo econmico con el respeto por los valores ticos, las personas, la comunidad y el medio ambiente, en toda la cadena de valor. Por su parte, la recientemente publicada ISO 26.000, la dene como la responsabilidad de una organizacin ante los impactos que sus decisiones y actividades ocasionan en la sociedad y el medioambiente, a travs de un comportamiento transparente y tico que: - contribuya al desarrollo sustentable, incluyendo la salud y el bienestar de la sociedad; - tome en consideracin las expectativas de sus partes interesadas; - cumpla con la legislacin aplicable y sea coherente con la normativa internacional de comportamiento; - est integrada en toda la organizacin - y se lleve a la prctica en sus relaciones La RSE debe estar estrechamente conectada al core business de la compaa e integrar las expectativas de los grupos de inters, para que pueda agregar valor econmico, social y ambiental tanto al negocio, como a la sociedad en la cual se inserta. De esta manera, la empresa asegura su xito y sustentabilidad, al mismo tiempo que contribuye al desarrollo de la comunidad, en el entendido de que no existen compaas exitosas en sociedades fracasadas. El objetivo de la gestin responsable, es que cada actividad realizada por la compaa genere el mximo valor para la empresa y para la sociedad, extendiendo as las fronteras de crecimiento y desarrollo para todos. Cada empresa genera impactos sociales y ambientales, tanto positivos como negativos, jugando un rol en el marco del desarrollo sustentable. No existe una receta nica de RSE, sino que el modelo, las estrategias y las acciones deben ser adecuadas al contexto de cada empresa.

3 ACCIN RSE

Agradecimientos
Este estudio ha sido posible gracias a la contribucin de las empresas e instituciones que conforman la Mesa de Trabajo y el Consejo Estratgico del Programa Nutrirse 2011. Agradecemos su esfuerzo a todos quienes hicieron posible esta labor, participando de diversas conversaciones y encuentros a lo largo del presente ao.

Sobre Accin RSE

Accin RSE es una organizacin empresarial sin n de lucro que tiene como propsito contribuir a un Chile desarrollado, sustentable e inclusivo, con una mejor sociedad y personas ms felices. Su misin es sensibilizar y movilizar a las empresas a gestionar sus negocios de forma socialmente responsable, apoyando a sus lderes y colaboradores a instalar en su estrategia la lgica del Desarrollo Sustentable.

Sobre NutriRSE
NutriRSE es un proyecto asociativo creado en el 2006 por Accin RSE, que rene a empresas, organismos pblicos e instituciones acadmicas, en torno a las estrategias de RSE implementadas por el sector privado para la promocin de estilos de vida saludable, con el n de maximizar la inversin realizada por las partes y el impacto de las iniciativas en la sociedad. Luego de cinco aos de trabajo, NutriRSE ha decidido ampliar su foco desde el combate a la obesidad y el sedentarismo dirigido a escolares, trabajadores y la comunidad en general, hacia la promocin de estilos de vida saludable. Esta nueva mirada incluye: - La prevencin y el tratamiento de adicciones - La prevencin y tratamiento de enfermedades no transmisibles (cardiovasculares y diabetes, principalmente) - Los factores psicolgicos, tales como salud mental, auto cuidado y manejo del estrs, entre otros Actualmente, la iniciativa cuenta con la activa participacin de veinticinco programas de diecinueve empresas provenientes de diversos sectores: Bci, Banco de Chile, Banco Santander, CCU, Chilectra, Coca-Cola, Deloitte, Lipigas, Metro de Santiago, Nestl, Pepsico, Promondo, Sodexo, Sodimac, Telefnica, Team work, Tresmontes Lucchetti, Unilever y Walmart Chile.

Metodologa
Objetivos del estudio
Identicar el grado de relevancia de implementar programas de vida saludable sobre los niveles de productividad laboral. Para ello, el estudio busca responder las siguientes preguntas: - Cules son las deniciones y determinantes de la productividad desde un punto de vista econmico y psicosocial? - Existen maneras concretas de medir la productividad laboral? Qu problemas presentan estas metodologas? - Qu rol puede cumplir y cul puede ser el impacto de utilizar sistemas de incentivos en la productividad laboral? - Existen ganancias de productividad al momento de implementar programas de vida saludable al interior de la empresa? - Cul es la relevancia de la productividad y cul es el rol de la empresa en el crecimiento econmico a nivel agregado?

5 ACCIN RSE

Tipo de estudio
Para extraer los principales consensos y disensos en torno a la relacin entre productividad laboral y vida saludable en la empresa, este estudio utiliz una metodologa de tipo exploratoria, realizando una extensa revisin bibliogrca que permitiera analizar la evidencia emprica al respecto.

Introduccin
El aumento de la productividad, entendida como la capacidad de aumentar el nivel productivo por efecto de un mejor y ms eciente uso de los recursos, se ha convertido en una de las grandes debilidades de la economa chilena. No slo no avanza, sino que en los ltimos aos ha disminuido progresivamente, producto de factores macro y microeconmicos1. Segn la CEPAL, esta realidad no deja de ser preocupante, ms an, cuando se convierte en una variable determinante al momento de explicar las diferencias entre naciones desarrolladas y aquellas que presentan niveles de crecimiento deprimidos a lo largo del tiempo Actualmente, Chile ha sido capaz de establecer un entorno macroeconmico e institucional seguro y reconocido a nivel internacional. No obstante, la existencia de grandes brechas microeconmicas tales como la competencia de los mercados de productos, la regulacin de entrada y salida de empresas, la innovacin tecnolgica y la calidad de vida laboral, nos plantea la necesidad de comprender los principales determinantes que impactan en la productividad y el comportamiento del sector empresarial. Especcamente, ser fundamental examinar la gran oportunidad que presenta la implementacin de programas de vida saludable al interior de las empresas y su importancia dentro de la productividad sistmica del aparato empresarial. En ese contexto, como una forma de sensibilizar, movilizar y apoyar a las empresas a gestionar sus negocios en esa direccin, Accin RSE crea el proyecto NutriRSE, como un modelo para impulsar la asociatividad entre empresas, organismos pblicos e instituciones acadmicas en torno a la promocin de estilos de vida saludable. As, este primer estudio intentar identicar el impacto de implementar programas de vida saludable en trminos de productividad al interior de la empresa, con el objetivo de levantar evidencia emprica relevante que permita optimizar los recursos hacia esa direccin2, entendiendo que su desarrollo no solo incrementa el bienestar de los colaboradores, sino tambin la productividad agregada de la organizacin. El estudio est dividido en cuatro etapas. En primer lugar, se dene el concepto de productividad desde un enfoque multidisciplinario, incluyendo nociones de economa, sociologa y psicologa. En segundo lugar, se seala la importancia de establecer programas de incentivos al interior de la empresa, como una forma de incrementar la satisfaccin de los trabajadores, y as, el grado de productividad laboral. En tercer lugar, se demuestra de forma emprica la relevancia de implementar programas de vida saludable en los niveles de productividad de la organizacin, haciendo especial nfasis en los siguientes ejes temticos: alimentacin saludable, actividad fsica, ambiente libre de humo de tabaco y salud mental. En cuarto lugar, se realiza un anlisis econmico sobre los desafos productivos y el rol de la empresa en el crecimiento econmico del pas. Finalmente, se sealan las principales conclusiones a partir de la investigacin.
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Informacin extrada a partir de informes del Comit Consultivo del PIB Tendencial del Ministerio de Hacienda. El ministerio de Salud (MINSAL) dene programas de vida saludable como un lugar que promueve el bienestar familiar y social de los trabajadores,

a travs de la proteccin de riesgos fsicos, ambientales y psicolgicos, estimulando su autoestima y el control de su propia salud y del medio ambiente

Definiciones en torno a productividad

Los estudios sobre productividad han sido un fenmeno recurrente en distintas disciplinas sociales. Mientras la economa intenta medir su impacto en el crecimiento econmico a travs de un anlisis sobre los factores productivos a nivel agregado, la psicosociologa intenta explicar los agentes que pueden afectar su desarrollo desde un enfoque ms bien individual, donde el trabajador y su entorno son el centro de anlisis. Para una mayor compresin del signicado y los determinantes de la productividad laboral, ser fundamental hacer una breve revisin de los enfoques existentes, entendiendo que su importancia es clave dentro de los objetivos del presente estudio.

ENFOQUE ECONMICO

La productividad se define como la relacin entre la produccin obtenida por un sistema productivo y los recursos utilizados para obtener dicha produccin

Desde un punto de vista macroeconmico, la productividad se dene como la relacin entre la produccin obtenida por un sistema productivo y los recursos utilizados para obtener dicha produccin. Tambin puede ser denida como el grado de eciencia entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos, es decir, mientras menor sea el tiempo o los insumos para obtener un nivel de produccin particular, ms productivo es el sistema. Entonces, la productividad debe ser denida como el indicador de eciencia que relaciona la cantidad de producto utilizado con la cantidad de produccin obtenida en un periodo de tiempo determinado. Formalmente, se dene Productividad Total de los Factores (PTF) como la diferencia entre la tasa de crecimiento de la produccin y la tasa ponderada de incremento de los factores productivos. En palabras ms simples, la productividad total de un pas es aquella parte del crecimiento econmico que no puede ser explicado por las variaciones en el nivel de los factores productivos.3 En ese contexto, la literatura econmica reciente sobre crecimiento incluye la PTF como una variable que depende de factores institucionales, generacin y absorcin de conocimiento, nivel de organizacin de los mercados, nivel de estabilidad social y ambiental, adems de otros especcos de cada nacin. Hoy existe consenso sobre la importancia de la productividad como fuente de crecimiento. Las investigaciones de Prescott (1997 y 1998) apoyan esta posicin y argumentan que su estudio es an limitado a pesar de su importancia, pues explicara ms del 80% del crecimiento econmico en los pases desarrollados y cerca del 40% en los del Tercer Mundo. A nivel latinoamericano, diversas investigaciones consignan que la PTF explica porcentajes que frecuentemente se empinan sobre el 50% del crecimiento econmico. Sobre esta base, algunos autores han planteado que la
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En economa, los factores productivos corresponden al nivel de capital y trabajo, respectivamente

evolucin de los factores productivos no es capaz de explicar satisfactoriamente las diferencias de los patrones de crecimiento entre pases, por lo que habran factores adicionales que vendran a dar cuenta del desempeo econmico (Easterly y Levine, 2002). Ahora bien, en aos recientes se han realizado una gran cantidad de estudios empricos que asocian los movimientos en la PTF, no slo con las reformas econmicas, sino con un gran nmero de determinantes: educacin y capital humano, calidad de las instituciones y empresas, distribucin del ingreso, etc. (Barro y Sala-iMartin, 2004). La mayora de esos factores son elementos positivos para el crecimiento econmico, pero no es fcil contabilizar su efecto, ni el canal a travs del cual actan, debido a que: 1. Los estudios no son recprocamente compatibles: si todos ellos fueran correctos, las tasas de crecimiento seran signicativamente ms elevadas. 2. La mayora de ellos no desagrega el efecto de variaciones en la tasa de utilizacin de la capacidad productiva, lo que puede introducir graves sesgos en las estimaciones de la productividad (Ffrench-Davis, 2004)

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En efecto, una vez que se considera la tasa de utilizacin de los factores productivos, el capital surge como el factor limitante para el crecimiento en las economas en desarrollo. No obstante, esto no signica que mejoras en la productividad, as como en el empleo y su calidad, no sean elementos tambin importantes. La convergencia con las economas desarrolladas requiere la contribucin de todos los factores, si bien en diversas proporciones segn el estado de desarrollo de cada pas. En el caso de Chile, existe relativo consenso econmico en torno a la necesidad de fortalecer el grado de complementariedad entre el capital y el trabajo en un amplio espectro de situaciones. Sin duda, las ganancias en productividad son un componente destacado del crecimiento, sin embargo, el mejoramiento del capital humano y fsico se tornan elementos centrales para alcanzar el desarrollo. Desde un punto de vista microeconmico, donde la empresa es un eje central de estudio y anlisis, la productividad evala la capacidad de una empresa para elaborar los bienes y/o servicios que son requeridos, adems del grado de utilizacin de los factores productivos. Concretamente, la productividad se considera como el nmero de unidades producidas por cada unidad de factor productivo del cual se ha hecho uso.

Una mayor productividad utilizando los mismos recursos o produciendo los mismos bienes o servicios resulta en una mayor rentabilidad para la empresa por conceptos de eficiencia.

ACCIN RSE

Entonces, una mayor productividad utilizando los mismos recursos o produciendo los mismos bienes o servicios resulta en una mayor rentabilidad para la empresa por conceptos de eciencia. Desde esa perspectiva, se dene productividad como la relacin cuantitativa entre el producto generado y los factores productivos utilizados para ello.

Productividad =

Producto generado por los factores Unidades de factor utilizadas en la produccin

ENFOQUE PSICOSOCIAL

A pesar de la importancia de medir la productividad desde un punto de vista agregado, la literatura econmica no entrega un mayor nfasis a los factores cognitivos que pueden inuir en la productividad del trabajador, ni tampoco a los efectos que puede tener la utilizacin de incentivos sobre el desempeo de los mismos, debido a la dicultad de establecer correlaciones con un algn grado de signicancia estadstica. En ese sentido, el estudio de la satisfaccin laboral se ha convertido en un tema de especial inters en el mbito de la investigacin psicosocial. Para Weinert (1985), este inters responde a la evolucin de la teora organizacional, que ha establecido nuevas propuestas con el paso del tiempo: - Existencia de una posible relacin directa entre productividad y satisfaccin laboral - Existencia de una posible relacin negativa entre satisfaccin laboral y prdidas horarias - Existencia de una posible relacin entre satisfaccin laboral y clima organizacional - Creciente sensibilidad de la direccin empresarial con respecto a las actitudes y percepciones del trabajador en su jornada laboral. Robbins (1996) coincide con Weinert a la hora de describir la satisfaccin en el lugar de de trabajo, denindola como la actitud general de un individuo hacia su trabajo. Una persona con un alto nivel de satisfaccin en el puesto tiene actitudes positivas hacia el mismo; una persona que est insatisfecha con su puesto tiene actitudes negativas hacia l.

La satisfaccin laboral es una reaccin afectiva general de una persona en relacin con todos los aspectos del trabajo y del contexto laboral

Por su parte, Loitegui (1990) seala que la satisfaccin laboral es una reaccin afectiva general de una persona en relacin con todos los aspectos del trabajo y del contexto laboral; es una funcin de todas las facetas parciales de la satisfaccin. En

particular, un nivel elevado de satisfaccin podra compensar o incluso suplir otras deciencias y carencias en trminos laborales, seala el autor. Segn Loitegui, entre los factores que pueden incidir en la satisfaccin laboral se encuentran: - Funcionamiento y ecacia en la organizacin - Condiciones fsico-ambientales en el trabajo - Contenido interno del trabajo - Grado de autonoma en el trabajo - Tiempo libre - Ingresos econmicos - Posibilidades de formacin - Reconocimiento por el trabajo - Relaciones con los la administracin de la empresa - Relaciones de colaboracin y trabajo en equipo

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En la misma lnea, una serie de teoras sobre motivacin laboral han surgido en respuesta a la satisfaccin al interior de la empresa. Una de ellas es la propuesta por Herzberg, quien plantea diversos factores motivacionales que tendran un impacto signicativo en la productividad de cada trabajador. Entre ellos, destaca el grado de responsabilidad adquirido en el lugar de trabajo, el grado de libertad al momento de desempearse, la utilizacin plena de sus habilidades personales, el reconocimiento personal al interior de la organizacin y la posibilidad de crecimiento profesional y personal con el paso del tiempo. Tomando como base el trabajo de Herzberg, Aranda (2000) dene productividad como el incremento que el empleado tiene en la planicacin y realizacin del trabajo dentro de la empresa, lo cual forma parte de la motivacin, ya que la importancia de sta radica en que permite canalizar el esfuerzo, la energa y la conducta en general del trabajador hacia el logro de objetivos que interesan a las organizaciones y a la misma persona. En palabras ms simples, Gmez (2001) propone la siguiente relacin:

Productividad = Habilidad x Motivacin

Segn el autor, un alto nivel de habilidad puede signicar una baja productividad si se combina con un bajo nivel motivacional. De igual manera, un elevado nivel motivacional no podra compensar totalmente un bajo nivel de habilidad.

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La denicin anterior resulta clave, ya que permite llevar el concepto de productividad a un nivel individual, donde las empresas presentan oportunidades de intervencin directas para incrementar el desempeo laboral. En concreto, ser fundamental comprender la importancia de implementar planes de incentivos al interior de la organizacin como una forma de elevar los niveles de motivacin en el trabajo y, al mismo tiempo, la productividad laboral.

EXISTEN FORMAS OBJETIVAS DE MEDIR LA PRODUCTIVIDAD LABORAL?

La existencia de factores tangibles e intangibles que afectan la productividad, dificulta su evaluacin econmica

A pesar de los avances tcnicos en la materia, persisten dicultades al momento de medir la productividad en el trabajo en trminos estadsticos, debido a la complejidad que presenta capturar la informacin necesaria para ello. Adicionalmente, la existencia de factores tangibles e intangibles que afectan la productividad, diculta su evaluacin econmica. Ms an, la forma de medicin puede variar signicativamente segn el tipo de empresa, industria o actividad econmica seleccionada.

Una de las relaciones empricas ms sustanciales en economa da cuenta del hecho que los individuos con mayor nivel educativo y mayor experiencia presentan mayores niveles de productividad4. Del mismo modo, dichas variables pueden ser seales para los empleadores, como sustituto de otro tipo de informacin de las caractersticas productivas del trabajador5. No obstante, al ser nicamente seales, permitiran obtener ms bien los niveles de productividad esperada y no necesariamente la productividad efectiva. Debido a lo anterior, se han creado formas ms sencillas y prcticas para medir la productividad de cada trabajador. Una primera aproximacin es la utilizacin del nmero de licencias mdicas ms las ausencias injusticadas, o aquellas justicadas no por licencia mdica. Mediante esta herramienta se observan las horas trabajadas por la persona en un lapso de tiempo determinado, lo que permitira medir el efecto que tiene la implementacin de mecanismos de incentivos sobre el ausentismo laboral. El problema de esta medida es que su anlisis se realiza nicamente sobre la ausencia al lugar de trabajo, pero no sobre cmo se desenvuelve el colaborador cuando asiste a l. Un segundo acercamiento est basado en el uso de una seleccin aleatoria de trabajadores, sobre quienes se establecen grupos de tratamiento y control que permiten realizarles un seguimiento y detectar cambios en los niveles de productividad frente a determinados sistemas de incentivos. De esta forma se obtiene informacin

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Teora del capital humano (Layard y Psacharopoulos (1974). hiptesis de sealizacin (Arrow, 1973; Spence, 1973; Stiglitz, 1975).

valiosa a nivel agregado respecto del nivel de productividad laboral. La dicultad de esta herramienta es que no permite obtener resultados a nivel individual, ya que solo utiliza una muestra parcial del nmero de trabajadores totales. Finalmente, una tercera aproximacin consiste en la realizacin de evaluaciones entre los propios compaeros de trabajo. El establecimiento de equipos, a los cuales se hace entrega de incentivos grupales, permite ejercer mecanismos de presin sobre aquellos colaboradores de menor productividad, quienes reducen la probabilidad de obtener el benecio. De esta forma, la administracin de la empresa podra detectar a los menos productivos y disear planes especcos para cada caso. El principal defecto de esta medida es que solo permite identicar a quienes presentan bajos niveles de productividad, pero no genera mecanismos de bonicacin para aquellos trabajadores de rendimiento sobresaliente.

13 ACCIN RSE

Sistema de incentivos y su efecto sobre la productividad laboral

Los sistemas de incentivos son todos aquellos que se otorgan en funcin del desempeo del trabajador, lo que permite una reduccin en los costos de mano de obra y un aumento en la productividad laboral (Alonso 2004). Es necesario que los planes renan las siguientes caractersticas para mejorar el desempeo de los trabajadores, segn el autor: i. Que benecie tanto al trabajador como a la empresa. ii. Que sean explcitos y de fcil entendimiento para los trabajadores. iii. Que tengan la capacidad de llevar el control de la produccin al interior de la empresa. Es clave distinguir entre los distintos tipos de incentivos establecidos en la literatura econmica, as como sus efectos sobre la productividad laboral. Para ello se denen dos categoras compuestas por los incentivos monetarios y no monetarios, adems de entregar ciertas conclusiones respecto de su pertinencia y efectividad.

INCENTIVOS MONETARIOS

Dentro de los principales incentivos monetarios, destacan6: i. Bonos sobre produccin ii. Compensacin por conocimientos especializados iii. Comisiones iv. Plan de estndares por hora v. Bonos individuales vi. Aumento por mrito

Una de las principales desventajas de los incentivos monetarios es la Sin embargo, una de las principales desventajas de competencia excesiva que pueden los incentivos monetarios es la competencia excesiva generar entre los propios trabajadores que pueden generar entre los propios trabajadores,
generando una falta de cooperacin que conlleva resultados sub ptimos en trminos productivos.

Ms informacin en http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lhr/garcia_g_b/capitulo2.pdf

ACCIN RSE

Corresponde a todo tipo de bonicacin expresada en dinero que recibe un trabajador por su desempeo laboral, es decir, la cantidad de produccin realizada en un periodo determinado. Su principal virtud es que permite una medicin objetiva de las partes: El colaborador ve reejado su esfuerzo en mayores niveles salariales, mientras que el empleador es capaz de monitorear los respectivos aumentos en productividad.

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Adicionalmente, si el empleado no percibe la bonicacin, a pesar de ejercer un alto nivel de esfuerzo, puede generar frustraciones que afecten directamente su desempeo laboral.

INCENTIVOS NO MONETARIOS

Corresponden a todo tipo de estmulos otorgados por la empresa que no representan un aumento en los ingresos laborales. Su rol principal radica en la generacin de un ambiente de trabajo apropiado, adems de propiciar altos niveles de motivacin y sistemas de reconocimiento para los trabajadores. Dentro de los principales incentivos no monetarios, destacan: i. Prestaciones de salud, alimentacin, seguridad y asistencia psicolgica ii. Actividades grupales de recreacin iii. Horarios exibles, libertad laboral y mayor responsabilidad iv. Reconocimientos pblicos Al ser incentivos accesibles para gran parte de los trabajadores, es posible evitar conictos producto de la implementacin de bonicaciones monetarias. En ese contexto, la utilizacin de incentivos no monetarios presenta grandes oportunidades para mejorar el desempeo laboral.

La implementacin de programas de vida saludable surge como una estrategia de incentivos no monetarios

Segn Ramos (2011), una vez asegurado un buen entorno macroeconmico, las mejoras ms importantes en la productividad del pas provendrn de una mirada empresarial ms global, fomentando de forma inteligente prcticas que han sido exitosas en otros pases, en lo cual reside el mayor potencial de mejoras productivas. As, la implementacin de programas de vida saludable surge como una estrategia de incentivos no monetarios, que permite maximizar la inversin de la empresa, as como incrementar de forma sostenida la productividad laboral.

Productividad y Calidad de Vida Laboral

La estructura econmica, los cambios tecnolgicos y las exigencias del mercado, han puesto una gran presin sobre el sector empresarial para la adopcin de nuevas polticas al interior de la organizacin. En ese contexto, existe una tendencia creciente hacia la promocin de estilos de vida saludable dirigida a los trabajadores, entendiendo que su importancia es clave dentro de la calidad de vida al interior de la empresa. Este conjunto integrado por el trabajador y la organizacin constituyen un sistema altamente dinmico, haciendo que un entorno laboral donde exista coordinacin y cooperacin en materia de salud, favorezca signicativamente la formacin de capital humano y capital social. En particular, las empresas que han decidido implementar programas de vida saludable en esa direccin, han experimentado diversos cambios7: - Disminucin del ausentismo laboral (baja de licencias mdicas) - Disminucin del presentismo laboral (disminucin del nmero de trabajadores que estando en sus puestos de trabajo tiene una baja productividad debido a que se encuentra en una situacin de salud anmala) - Deteccin oportuna de problemas de salud (chequeos mdicos preventivos) - Mejora en el estado de salud (disminucin del estrs, prevencin de enfermedades crnicas, mejora en los hbitos alimenticios y aumento de la actividad fsica) - Mejora en el clima laboral - Mejoramiento en la productividad y en la calidad del trabajo - Aumento de la autoestima y bienestar del trabajador - Mejora en la imagen de la empresa Ahora bien, para estudiar la relacin entre productividad laboral y vida saludable, se realizar una descripcin analtica de los siguientes ejes temticos: - Alimentacin saludable - Actividad Fsica - Ambiente libre de humo de tabaco - Salud mental La eleccin de estas cuatro variables responde a tres criterios especcos 1. Constituyen un riesgo potencial para desencadenar una enfermedad crnica e invalidar al trabajador al momento de desempearse forma ptima en la empresa.

Accin RSE. (2011). Recomendacin para gestionar programas de vida saludable

2. Responden directamente al Plan de Accin Mundial sobre la salud de los trabajadores establecido por la Organizacin Mundial de la Salud y el Foro Econmico Mundial para el perodo 2008-20178. 3. Convierten el lugar de trabajo en un rea de intervencin importante para fomentar estilos de vida ms saludables e incrementar los niveles de productividad laboral9.

ALIMENTACIN SALUDABLE

Sin embargo, cuando se produce un desequilibrio en trminos alimenticios, aumenta la probabilidad de contraer las denominadas Enfermedades Crnicas No Transmisibles (ECNT), compuestas por un grupo de males que se mantienen a lo largo del tiempo como la obesidad, diabetes, dislipidemia, hipertensin, cncer, patologas cardiovasculares y respiratorias, trastornos psquicos y lesiones msculoesquelticas, entre otras. La relacin entre productividad y alimentacin saludable puede ser medida a travs del estado de salud del trabajador, entendiendo que a pesar de las limitaciones que posee su utilizacin, s representa una variable central que afecta el desempeo laboral. Segn Visser (2005), la mala nutricin, ya sea por exceso o por defecto, inuye de manera desfavorable en el desarrollo mental y fsico, en la productividad y los aos de una vida laboral activa, todo lo cual repercute de manera adversa sobre el potencial econmico del hombre como ser social.
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Ms informacin en Prevencin de las enfermedades no transmisibles en el lugar de trabajo a travs del rgimen y la actividad fsica El lugar de trabajo est reconocido internacionalmente como un marco adecuado para la promocin de la salud. La importancia de promocionar

la salud en el lugar de trabajo fue tratada en 1950 y posteriormente renovada en 1995 en una sesin conjunta celebrada entre la organizacin Internacional del Trabajo y la Organizacin Mundial de la Salud sobre salud ocupacional

ACCIN RSE

Alimentacin saludable es una ingesta de alimentos de forma equilibrada

Segn la Organizacin Mundial de la Salud, una alimentacin saludable es una ingesta de alimentos de forma equilibrada, es decir, una diversidad suciente de alimentos en las cantidades adecuadas, en funcin de las caractersticas especcas de cada persona (edad y situacin siolgica infancia, estirn puberal, embarazo y lactancia sexo, composicin corporal y complexin, entre otros) y de su estilo de vida (activo o sedentario), que garantiza la cobertura de los requerimientos de energa y nutrientes que el organismo necesita para mantener un buen estado nutritivo, de salud y bienestar. Actualmente, existe relativo consenso en torno a los benecios generados por una alimentacin saludable en los trabajadores: - Reduccin del ausentismo - Reduccin de los costos de reclutamiento y entrenamiento de personal como resultado de la menor rotacin del mismo - Disminucin de la cantidad de reclamos por compensacin por parte de los trabajadores - Aumento de la productividad como resultado de la mejora en la salud

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La relacin entre productividad y alimentacin saludable puede ser medida a travs del estado de salud del trabajador

Por ejemplo, la insuciencia de erro es uno de los desrdenes nutricionales ms comunes del mundo padecindolo entre un 66 y un 80% de la poblacin mundial. El estudio de Wanjek (2005) demuestra que la deciencia de ese componente puede reducir el desempeo laboral de poblaciones enteras, lo que ha aumentado el grado de intervencin privada y gubernamental de forma signicativa. Los sntomas ms comunes son la disminucin de la resistencia, mayor lentitud y menor atencin en el desarrollo de las tareas, adems de bajos niveles inmunolgicos. Del mismo modo, el autor evidencia los altos costos empresariales producto de problemas como el sobrepeso y las enfermedades cardiovasculares. Ante ello, mejorar los hbitos alimenticios y la salud de los trabajadores a travs de un esfuerzo preventivo, mejorara la productividad laboral, adems de disminuir los costos de seguros y servicios de salud frente a las enfermedades y de licencias mdicas. En consecuencia, las ECNT se traducen en la prdida de das laborables y en la reduccin temporal o permanente de la capacidad de trabajo, lo que se reeja indirectamente en los niveles de productividad de la organizacin. Ante ello, a pesar de poder cuanticar las ganancias por conceptos de gastos en alimentacin y mejoramiento del estado nutricional de los trabajadores, diversos autores sealan que una alimentacin saludable eleva el ujo de ganancias por encima de lo que las mismas hubieran sido en el caso de una falta de incremento en el estado general de bienestar, individual o colectivo. Profundizando en el tema de la ferropenia10, Owen (2008) plantea que afecta entre el 70 y el 80% de la poblacin mundial, generando graves consecuencias en trminos productivos: - Deterioro de hasta un 30% en el rendimiento y en la capacidad para el trabajo fsico en las personas que la padecen, lo que es respaldado por la OMS. - Una prdida del 2 al 3 por ciento del PIB en los pases de bajos ingresos debido a las deciencias en micro-nutrientes. - Responsable de la prdida del 5% de productividad en el trabajo liviano de ocina, y del 17% en el caso de trabajo manual pesado, llegando hasta un 30% en casos extremos. En esa lnea , la OMS (2008) inform que los programas para reducir el riesgo de las ECNT mediante la dieta y los cambios de hbitos, son muy efectivos en trminos de costos. Suministrar alimentos saludables a los trabajadores no slo es econmicamente viable, sino que tambin es una prctica empresarial rentable. La justicacin se basa en las ganancias en trminos de productividad y de aumento de la moral del trabajador, en la prevencin de accidentes y muertes prematuras y en la reduccin de los costos por atencin de salud.

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Corresponde al trastorno nutricional ms frecuente de las carencias nutricionales.

Del mismo modo, una de las primeras investigaciones de la OMS inform que un 1% de aumento de las kilocaloras resultaba en un 2,27% de aumento de la productividad laboral. Ms recientemente, la organizacin seal que una alimentacin adecuada poda elevar los niveles de productividad de un pas en un 20%, lo que reforzara la optimizacin de los recursos econmicos hacia esa direccin, adems de aumentar el grado de competitividad alcanzado por la empresa en el corto y mediano plazo. En el caso de Chile, la situacin actual dista mucho de ser auspiciosa. Segn la ltima Encuesta Nacional de Salud (ENS 2009-2010), el exceso de peso en la edad adulta alcanza a un 67% de la poblacin total, evidenciando un aumento del 8% desde el ltimo informe (2003). Ms an, se encontraron alzas signicativas en las distintas categoras existentes: sobrepeso, obesidad y obesidad mrbida, registrndose grados de cumplimiento discretos e incluso retrocesos en las metas planteadas en el ao 201011.

Exceso de peso segn sexo ENS 2009-2010

50 45 40 35 Porcentaje 30 25 20 15 10 5 0 Sobrepeso Obesidad 1,26 3,34 19,2 33,6 30,7

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Hombre Mujer

Obesidad Morbida

Fuente: Encuesta Nacional de Salud (2009-2010) Ministerio de Salud

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Corresponde al trastorno nutricional ms frecuente de las carencias nutricionales. Ms informacin en Ministerio de Salud: Indicadores de obesidad en poblacin chilena

ACCIN RSE

45,3

A nivel empresarial, la alimentacin saludable contina siendo un desafo permanente. Segn una encuesta de TNS Time, un 72% de los trabajadores del pas declara sentir estrs, fatiga, debilidad fsica o cansancio cuando no se alimentan saludablemente, mientras un 97% de los empleadores considera que la productividad laboral aumenta signicativamente cuando los colaboradores se alimentan de forma saludable todos los das.

ACTIVIDAD FSICA

La actividad fsica es toda accin corporal que genera un gasto energtico por sobre las necesidades bsicas de la vida diaria

La actividad fsica es toda accin corporal que genera un gasto energtico por sobre las necesidades bsicas de la vida diaria. El ejercicio fsico es parte de la actividad fsica, cuyos movimientos corporales son planicados, estructurados y secuenciales con el propsito de mejorar el desarrollo fsico y el rendimiento. Cualquier ejercicio produce una respuesta siolgica aguda en el organismo. La repeticin del ciclo demandarespuesta, si es de cierta intensidad, frecuencia y duracin, produce una adaptacin crnica del cuerpo que permite mejorar su condicin y funcin. Segn (Arboleda, 2002), la actividad fsica: - Brinda fuerza muscular para desarrollar las actividades cotidianas - Disminuye la sensacin de fatiga, ansiedad y estrs - Permite resistir mejor las enfermedades, disminuye el peso corporal ayudando a lograr y permanecer en el peso ideal - Mejora la funcin de todo el organismo, en especial del corazn y de los pulmones - Regula los niveles de colesterol - Controla los niveles de azcar en la sangre - Entrega mayor fuerza y exibilidad muscular Al igual que no contar con una alimentacin saludable, no realizar actividad fsica de ningn tipo puede signicar el desarrollo de enfermedades crnicas de diferente ndole. En particular, aumenta la probabilidad de presentar algn grado de sobrepeso, lo que se relaciona directamente con padecer alguna ECNT, adems de producir mermas en el desempeo laboral debido a mayores tasas de ausentismo en el lugar de trabajo. Para las empresas, implementar prcticas deportivas peridicas en el lugar de trabajo puede suponer benecios sustanciales, a modo de ejemplo: - Mejora del estado de salud y de la calidad de vida de los trabajadores

- Reduccin del ausentismo laboral - Mejoras en la capacidad de decisin - Mejoras en el rendimiento y en la productividad - Mejoras en las relaciones de los grupos humanos - Aumento de la satisfaccin de los trabajadores - Ahorros por concepto de atencin mdica - Complemento a la compensacin del trabajador - Mejora de la imagen corporativa Ejemplo de ello ha sido la implementacin de pausas activas12 durante de la jornada laboral, que tienen por objetivo activar la musculatura y el sistema cardiorespiratorio para contribuir a la mejor capacidad y resistencia fsica del trabajador13. Del mismo modo, diversos estudios, mayoritariamente en pases anglosajones, han demostrado una correlacin positiva entre actividad fsica y productividad. Por un lado, Edington (1995) seala lo siguiente:

23 ACCIN RSE

Persona ms sana

Mejor empleado

Bene

para la organizacin

Estilo de vida

Realizacin del trabajo Actitudes individuales Actitudes en grupo Niveles de energa Vitalidad Autorizacin

Programas de gestin de la salud

EDINGTON, DW. (1995) Universidad de Michigan.

Por su parte, Proper (2006) establece la relacin entre una actividad fsica moderada e intensa y las bajas por enfermedad leve en el puesto de trabajo. Para ello, escogi tres grandes grupos de control: uno totalmente sedentario, otro que realiz actividad fsica de modo moderado y otro que realiz actividad fsica de modo intenso
12 13

Como pausa activa se entiende perodos de ejercicio fsico planicado dentro de la jornada de trabajo La recomendacin ptima es realizar esta pausa dos veces al da por entre 7 y 12 minutos

(al menos tres sesiones por semana). Los resultados mostraron una correlacin inversa entre la frecuencia de actividad fsica intensa y la duracin del ausentismo laboral. Adicionalmente, Martnez y Saldarriaga (2008) exploran el comportamiento del ausentismo laboral y su relacin con la inactividad fsica en una comunidad institucional. Sus conclusiones muestran que la inactividad fsica aumenta la frecuencia y la duracin de las incapacidades laborales, lo cual presupone implicancias desfavorables para el trabajador, para la empresa y para la sociedad. Ante ello, concluyen los autores, los programas de promocin de la actividad fsica en el mbito laboral se plantean como una opcin estratgica en salud ocupacional. En particular, segn la OMS, los programas de actividad fsica en el mbito laboral pueden reducir el ausentismo de 6 a 32% en el corto plazo, los costos de salud entre 20 y 55%, e incrementar la productividad entre 2 y un 52%, dependiendo del grado y duracin de los mismos. En Chile, la mayora de la poblacin es sedentaria y maniesta no tener tiempo para realizar actividad fsica. A partir de la ltima Encuesta Nacional de Salud (2009-2010), se seala que el 88,6% de los chilenos de 15 y ms aos es sedentario, es decir, no realizan actividad fsica al menos 30 minutos 3 veces por semana, lo que signica un avance marginal con respecto al 89,4% registrado el ao 2003.

La inactividad fsica aumenta la frecuencia y la duracin de las incapacidades laborales

94 92 90 88 Porcentaje 86 84 82 80 78 Hombre 84

Actividad Fsica ENS 2009-2010 92,6

88,6

Sedentario

Mujer

Nacional

Fuente: Encuesta Nacional de Salud (2009-2010) Ministerio de Salud

A nivel empresarial, la promocin de actividad fsica en el lugar de trabajo vara dependiendo del tamao y tipo de organizacin. Segn un estudio de Chiledeportes, las principales dicultades radican en la implementacin de programas que no reejan las verdaderas necesidades de los trabajadores14: - A nivel de la gran empresa, predominan las enfermedades musculares y seas, junto con problemas de estrs. Sin embargo, las actividades fsicas y deportivas que se promueven se orientan a la dotacin u obtencin de equipamiento e infraestructura. - A nivel de la mediana empresa, adems de las enfermedades anteriores, predominan aquellas asociadas a accidentes laborales. Por lo tanto, es relevante que los esfuerzos se orienten no slo al diseo de acciones que compensen el sobre esfuerzo fsico relacionado con la carga de trabajo, sino tambin al fortalecimiento de instancias de capacitacin y difusin para la prevencin de accidentes, que involucre un componente de actividad fsica- entendiendo que su aporte es relevante al prevenir accidentes laborales. - A nivel de la pequea empresa, destacan las limitaciones para llevar a cabo acciones en el mbito de la actividad fsica y deportiva para sus trabajadores. La recomendacin pasa por readecuar el espacio cotidiano de trabajo para que sea aprovechado positivamente.

25 ACCIN RSE

Distribucin del total de trabajadores ocupados segn tamao de empresa

25% 37%

Micro Pequea Mediana Grande

24% 14%

Fuente: Encuesta Longitudinal de Empresas 2010. Observatorio de empresas

14

Ms informacin en Prcticas de actividad fsica y deportiva en el mbito laboral: Estrategias para su incentivo

AMBIENTE LIBRE DE HUMO DE TABACO (ALHT)

Hoy en da, ms de 25 enfermedades se asocian al tabaquismo, representando un grave factor de riesgo para la salud de la poblacin

Actualmente, el consumo de tabaco constituye uno de los principales problemas de salud pblica a nivel mundial15. La nicotina es una droga adictiva y presenta caractersticas similares a otras drogas en trminos de la dependencia que produce su consumo. Hoy en da, ms de 25 enfermedades se asocian al tabaquismo, representando un grave factor de riesgo para la salud de la poblacin. Ms todava, el tabaquismo impone una pesada carga econmica a las personas y a los pases, tanto en costos directos de atencin sanitaria como en trminos de costos indirectos asociados a una reduccin de la productividad. Solo en Estados Unidos la exposicin al humo de tabaco ajeno ocasiona anualmente costos directos de tipo mdico por valor de US$ 5000 millones, a los que hay que sumar otros US$ 5000 millones por costos indirectos relacionados con una disminucin de la productividad debida a la prdida de ingresos salariales por discapacidad y muerte prematura, segn la OMS (2009). En particular, la ocina de Seguridad y Salud Ocupacional de los Estados Unidos, estima que el aire limpio de humo de tabaco incrementa la productividad en un 3%16. A nivel empresarial, los costos directos e indirectos asociados al consumo de tabaco son signicativos, principalmente en trminos productivos17: - Un ambiente contaminado con humo de tabaco (ACHT) puede producir enfermedades a los trabajadores no fumadores, pudiendo ocasionar un aumento del ausentismo y mayor duracin de las bajas por enfermedad. - Necesidad de contratar reemplazos. - Disminucin del volumen de produccin debido al aumento de los tiempos de espera y la insuciencia de personal. - Carga de trabajo adicional impuesta por la falta de dotacin, debiendo incurrir en el pago de horas extras. - Conictividad laboral entre fumadores y no fumadores en el lugar de trabajo. - Posibilidad de que los empleados afectados por el ACHT emprendan acciones legales por conceptos de incumplimiento legal. - Deterioro de la imagen corporativa. - Indemnizaciones directas o indirectas relacionadas con la salud del colaborador. - Aumento de los costes de limpieza debido a su mayor intensidad y periodicidad.

Segn la OMS, un 16,8% de la mortalidad global es generada por el consumo de tabaco, siendo catalogado como la primera causa de muerte prevenible. 16 Ms informacin en Infome OMS sobre la epidemia mundial de tabaquismo, 2009: Consecucin de ambientes libres de humo de tabaco. Organizacin Mundial de la Salud. 17 Ms informacin en Espacios de trabajo libres de humo. Fundacin para la prevencin de riesgos laborales
15

Los mayores perjuicios del tabaquismo en las empresas derivan De igual forma, la relacin entre productividad de la prdida prematura del personal laboral y el consumo de tabaco ha sido capacitado, por enfermedad o muerte, ampliamente estudiada a nivel internacional. Segn Loddenkemper y Sybrecht (2000), los mayores adems de su menor rendimiento
perjuicios del tabaquismo en las empresas derivan de la prdida prematura del personal capacitado, por enfermedad o muerte, adems de su menor rendimiento. Por su parte, Parrot (2000) establece que el volumen de estos costos depende de factores como la facilidad de sustitucin del colaborador y el nivel de desempleo existente. En una economa con un alto nivel de desempleo, los costes tienden a ser inferiores, ya que se dispone ms fcilmente de mano de obra de sustitucin. Sin embargo, para el trabajo especializado, en el que puede existir muy poca mano de obra desocupada, los costos para la empresa pueden ser signicativos. Del mismo modo, un mayor absentismo no solo implica el pago durante la baja por enfermedad, sino tambin aquellos derivados de la prdida de productividad y de la contratacin del nuevo equipo (Smokefree at Work Toolbox for Employers, 1999). Ms an, aunque exista personal sustituto, la prdida temporal de la mano de obra habitual suele afectar el rendimiento laboral, pudiendo incrementar los costes de produccin (Krause 1995). La disminucin en la productividad tambin puede derivarse del simple consumo de tabaco durante las horas laborales, lo cual depender del tipo de restricciones que se impongan. Por ejemplo, permitir fumar en cualquier momento del da afecta directamente el tiempo destinado al trabajo, ya que los empleados toman pausas especcas para ello y, a pesar de que ellas puedan ser breves, su frecuencia durante la jornada de trabajo puede ser muy alta. En ese sentido, los programas para disminuir el consumo de tabaco en los lugares de trabajo han demostrado su efectividad en la reduccin de la prevalencia del hbito entre los empleados. Una poltica integral de prohibicin puede tener una inuencia importante y positiva en la conducta de los colaboradores que fuman y cumplir un papel determinante en la prevencin de enfermedades crnicas no transmisibles.

- Incremento de las primas de seguros contra incendios. - Daos materiales por accidentes ocasionados en los bienes de la empresa, especialmente en relacin a incendios. - Deterioro del clima laboral. - Disminucin del desempeo laboral.

27 ACCIN RSE

La prohibicin de fumar en el lugar de trabajo no convierte a los fumadores en no fumadores. Sin embargo, un ambiente libre de humo de tabaco puede ayudarlos a reducir el consumo o a dejar el hbito de forma progresiva. Eriksen MP y Gottlieb (1998) muestran sistemticamente que adems de reducirse la exposicin al ACHT, disminuye tambin el nmero de fumadores y su consumo diario. En particular, un estudio con aproximadamente 100.000 empleados que desarrollaban sus tareas en espacios cerrados, concluye que un lugar completamente libre de humo de tabaco disminuye en 6% la frecuencia de consumo, y un 14% el consumo diario medio de cigarrillos entre los fumadores (Farrelly, 1999). Estos datos coinciden con una investigacin realizada por la tabaquera Philip Morris, en el que se observ que los fumadores que trabajaban en lugares donde estaba prohibido hacerlo, presentaban una tasa de abandono del tabaquismo casi el doble de la de los fumadores que no trabajaban en ese entorno (Hieronimus 1992). Por estas razones, la OMS ha sealado que la accin contra el ACHT es probablemente la mejor va para reducir el consumo de tabaco. Aunque dejar de fumar no sea el principal objetivo de los programas de ambiente laboral libre de humo de tabaco, s representa un aporte a quienes desean dejarlo, adems de facilitarles el cumplimiento de la normativa e incrementar su desempeo en el lugar de trabajo. En Chile, el consumo de tabaco ha disminuido desde un 42,5% de la poblacin total a un 40,6 en los ltimos 7 aos (ENS, 2003-2009). No obstante, segn un estudio de la consultora Euromonitor (2010), los chilenos gastan 91,4 dlares ($48 mil) anuales en promedio en cigarrillos, ubicndose como el primer pas consumidor de tabaco de Latinoamrica.

Exposicin a tabaco ENS 2009-2010

46 44 42 Porcentaje 40 38 36 34 32

44,2 40,6 37,1 Fumador actual

Hombre

Mujer

Nacional

Fuente: Encuesta Nacional de Salud (2009-2010) Ministerio de Salud

Del mismo modo, a pesar de la reciente promulgacin de la ley antitabaco N2110518, la exposicin al humo de tabaco an persiste, y es ms frecuentes en hombres y en algunos grupos de ocupacin.

Exposicin permanente al tabaco en los lugares de trabajo segn ocupacin y sexo ENETS 2009-2010.
Mujer Hombre

Fuerzas armadas Miembros del poder ejecutivo de los cuerpos legislativos y personal Profesionales cientcos intelectuales Tcnicos profesionales de nivel medio Empleados de ocina Trabajadores de servicios y vendedores de comercio y mercado Agricultores y trabajadores calicados agropecuarios y pesqueros Ociales, operarios y artesanos de artes mecnicas y de otros ocios Operadores de instalaciones y maquinas montadoras Trabajadores no calicados

0,8 10,1 27,6 4,9 14 8 8,3 4,9 18,6 8,9 8,9 10,4 11,1 8,3 22,1 4,3 14,1 11,7 19,5

29 ACCIN RSE

Fuente: Encuesta Nacional de Empleo, Trabajo, Salud y Calidad de Vida de los trabajadores y trabajadoras en Chile (2009-2010) Ministerio de Salud

La ley 21105 prohbe el consumo de tabaco en cualquier espacio cerrado y pblico. A nivel empresarial, est dictaminado que cualquier organizacin con ms de 10 trabajadores no puede declararse como un lugar indicado para fumadores. No obstante, si bien no se permite fumar en espacios cerrados, si se permite fumar en espacios al aire libre y salas ambientadas especiales para este acto.
18

SALUD MENTAL

Estado de bienestar por medio del cual los individuos reconocen sus habilidades, son capaces de hacer frente al estrs normal de la vida, trabajar de forma productiva y fructfera, y contribuir a los sistemas donde se insertan

Segn la OMS, los factores asociados a la salud mental incluyen bienestar subjetivo, autonoma, competencia, dependencia intergeneracional y reconocimiento de la habilidad de realizarse intelectual y emocionalmente. Tambin ha sido denido como un estado de bienestar por medio del cual los individuos reconocen sus habilidades, son capaces de hacer frente al estrs normal de la vida, trabajar de forma productiva y fructfera, y contribuir a los sistemas donde se insertan.

En ese sentido, la alta prevalencia de trastornos mentales a escala mundial los ha convertido en una signicativa carga econmica para las sociedades en general. Por ejemplo, en el ao 2000 se estimaba que el costo de salud de los enfermos mentales representaba entre el 3 y 4% del producto interno bruto en los 15 estados de la Unin Europea. Una gran proporcin de estos costos (probablemente una tercera parte o ms) estaban directamente relacionados con la prdida de productividad (OMS, 2006). Aunque la valoracin de los costos por problemas de salud mental en la fuerza laboral constituye un rea de estudios muy reciente, el sector empresarial ha comenzado a reconocer paulatinamente que los trabajadores mentalmente saludables presentan mayores ndices de productividad en el lugar de trabajo. En particular, los problemas vinculados a salud mental que pueden experimentar las empresas se maniestan en una serie de variables: - Mayor ausentismo laboral - Menor productividad laboral - Mayor renovacin de empleados - Aumento en el nmero de das de discapacidad a corto y largo plazo - Mayores demandas por discapacidad

Ahora bien, a diferencia de los ejes temticos anteriores, la salud mental de los empleados se ve afectada por una multiplicidad de factores intangibles. Por lo mismo, una medicin de su impacto sobre la productividad laboral tiende a arrojar valores altamente sesgados y poco representativos. Es por ello que se han realizado una serie de investigaciones mediante el uso de variables correlacionadas con trastornos mentales, las que presentan un grado de causalidad ms ntido con la productividad laboral, siendo el factor ms utilizado el grado de ausentismo laboral producto de enfermedades mentales. La Escuela de Medicina de la Universidad de Harvard, por ejemplo, examin el impacto de los trastornos psiquitricos con relacin a los das de trabajo perdidos entre diferentes grupos ocupacionales en los EE.UU., (Kessler y Frank, 1997). Dentro de las principales conclusiones se encuentran: - El nmero promedio de das perdidos atribuible a los trastornos lleg a los 6 das por mes por cada 100 trabajadores, mientras que el nmero de das de productividad reducida fue de 31 das por mes por cada 100 trabajadores.

31 ACCIN RSE
- Aunque el impacto de das perdidos no vari en las diferentes ocupaciones, el impacto en cuanto a productividad disminuida fue mayor en los trabajadores profesionales. - Tanto el ausentismo como la disminucin en la productividad fueron ms frecuentes en aquellos trabajadores con trastornos comrbidos (fsicos y mentales)19, que en aquellos afectados por un solo trastorno. - Al realizar una estimacin anualizada, llega a ms de 4 millones de das de trabajo perdidos y a 20 millones de das de productividad disminuida. Para fomentar la sensibilizacin empresarial con respecto a la prevalencia, causas y prevencin de los trastornos de salud mental en el lugar de trabajo, se realizar un anlisis sobre ciertos factores intangibles que pueden afectarla, con las mermas en el desempeo laboral que ello conlleva. Se trata de las siguientes variables: - Clima organizacional - Seguridad en el trabajo - Motivacin laboral
19

Comorbilidad se reere a la la presencia de uno o ms trastornos (o enfermedades) adems de la enfermedad o trastorno primario.

- Estabilidad laboral - Satisfaccin laboral - Expectativas de desarrollo profesional - Relaciones laborales - Ambigedad de rol - Estrs laboral El clima organizacional surge como un fenmeno multidimensional que depende de las percepciones y experiencias de los trabajadores dentro de la organizacin. As, se plantea la existencia de un clima psicolgico referido a la percepcin individual de los atributos organizacionales de la empresa, lo que incluye polticas internas, procedimientos administrativos y la gestin de recursos humanos, cada una de las cuales tendra un efecto indirecto sobre el desempeo laboral (Neal et al, 2005). En esa misma lnea argumentativa, la seguridad en el trabajo puede ser considerada como un componente objetivo de la calidad de vida laboral, denido a partir de percepciones compartidas de polticas, prcticas y procedimientos organizacionales, tanto formales como informales (Chiang, Salazar, Huerta y Nez, 2008). En general, un indicador para medir esta variable corresponde al nmero de accidentes en la jornada laboral durante un perodo determinado. En Chile, por ejemplo, la tasa de accidentabilidad laboral es de 8,3 por 100 trabajadores, siendo de 8,5 en hombres y de 7,9 en mujeres. De igual forma, quienes se accidentaron y reeren persistir con problemas fsicos y mentales producto de ello, sealan adems que vieron afectada su vida social, familiar y su trabajo.

En Chile, por ejemplo, la tasa de accidentabilidad laboral es de 8,3 por 100 trabajadores, siendo de 8,5 en hombres y de 7,9 en mujeres

Area que afect el accidente del trabajo segn sexo. ENETS 2009-2010

Hombre 18 16 14 12 Porcentaje 10 8 6 4 2 0 Su vida social y familiar Su trabajo actual Ambas No me afecta 5,6 5 4,5 9 6,7 4,9 12,4 10,8 10,2 Mujer 15,8 13,6 Total

5,8
33 ACCIN RSE

Fuente: Encuesta Nacional de Empleo, Trabajo, Salud y Calidad de Vida de los Trabajadores y Trabajadoras en Chile, (2009-2010) Ministerio de Salud.

Existen diferencias signicativas segn el tamao de la organizacin. Los trabajadores de grandes empresas registran menor nmero de accidentes por ao, en especial aquellas con ms de 500 empleados. Esto podra explicarse por el compromiso y la inversin en prevencin y en el cumplimiento de estndares internacionales.

Nmero de accidentes del trabajo (AT) por trabajador segn tamao de empresas ENETS 2009-2010
3 y ms AT 105 100 95
Porcentaje

1 a 2 AT

0,8 8,3 13,5 100 91,7 86,5 91,5 92,2 99,2 8,5 7,8

90 85 80 75

Trabajador solo

2 a 9 trab.

10 a 49 trab.

50 a 199 trab.

200 a 499 trab.

> 500 trab.

Fuente: Encuesta Nacional de Empleo, Trabajo, Salud y Calidad de Vida de los Trabajadores y Trabajadoras en Chile, (2009-2010) Ministerio de Salud.

En particular, hombres y mujeres estn ms expuestos a riesgos ergonmicos20 y luego a fsicos y qumicos.

Trabajadores expuestos a riesgos fsicos, qumicos, biolgicos y ergonmicos. ENETS 2009-2010

120 100 80 Porcentaje 60 43 40 20 0 Hombre Mujer 17 46 98 75 95 Riesgo ergonmico Riesgo fsico Riesgo qumicos

35 ACCIN RSE

Fuente: Encuesta Nacional de Empleo, Trabajo, Salud y Calidad de Vida de los Trabajadores y Trabajadoras en Chile, (2009-2010) Ministerio de Salud.

Con respecto a la motivacin laboral, se postula que la fuerza inspiradora depende de la necesidad de recibir graticaciones del individuo, quien busca satisfacer sus expectativas utilizando patrones de comparacin y consideraciones de justicia (Turner, 1987). En palabras ms simples, el reconocimiento y el grado de equidad en la retribucin se convierten en una forma de retroalimentacin y compensacin por el esfuerzo realizado. Por lo tanto, de no satisfacer las expectativas del trabajador, se pueden generar mermas signicativas en la productividad laboral del mismo (Chiang, Salazar, Huerta y Nez, 2008).

Un 45% de las empresas utiliza algn sistema de bonos, incentivos o premios A nivel nacional, un 45% de las empresas por produccin o productividad. Solo utiliza algn sistema de bonos, incentivos o premios por produccin o productividad. la microempresa presenta una proporcin Solo la microempresa presenta una minoritaria al respecto proporcin minoritaria al respecto. De
hecho, mientras ms grande la empresa, mayor es el porcentaje de ellas que utiliza estas prcticas (ENCLA, 2008).
Accin, atributo o elemento de la tarea, equipo o ambiente de trabajo, o una combinacin de los anteriores, que determina un aumento en la probabilidad de desarrollar una enfermedad o lesin.
20

Proporcin de empresas que pagan o asignan incentivos por aumento de produccin y/o productividad, segn tamao de empresa. ENCLA 2008
90 80 70 60 Porcentaje 50 40 30 20 10 0 Microempresa Pequea Empresa Mediana Empresa Gran Empresa Total 32,4 52 45 60,8 79,5

Fuente: Encuesta Laboral (2008). Direccin del Trabajo.

En ese sentido, un aspecto relevante en la generacin de empleo son las dicultades para la contratacin. Los datos indican que la mayora de las empresas, en todas las categoras, reconoce no tener ningn obstculo a la contratacin (43%). Sin embargo, entre quienes s lo observan, uno de los principales inconvenientes es la percepcin de que la remuneracin ofrecida es insuciente (ELE, 2010).

Distribucin de empresas por dicultad para encontrar el personal requerido, segn tamao. ELE 2010
Remuneracin ofrecida insuciente Postulantes subcalicados Falta de experiencia de postulantes
60 49 43 40
Porcentaje

Ninguna

50

37

36

36

30 19 14 9 14 14 15 12 19 19 14 20 18 14

37
16 16

20

10

0 Micro Pequea Mediana Grande Total

Fuente: Encuesta Longitudinal de Empresas 2010. Observatorio de Empresas.

De la misma manera, la estabilidad laboral dentro de la empresa se presenta como un determinante clave del desempeo laboral, ya que los cambios en el entorno profesional (de administracin, rotacin de personal o modicaciones en la estructura de mercado), pueden ser percibidos de diferentes formas por cada trabajador, creando inseguridades y conductas individualistas que afectaran su productividad laboral (Vedramin, 2001).

Los cambios en el entorno profesional pueden crear inseguridades que afectaran la productividad laboral

Un punto a destacar es que si bien valores como la solidaridad y cooperacin se consideran como caractersticas relevantes entre los trabajadores, el nuevo contexto de exibilidad laboral generara contradicciones al promover un desarrollo individualista, que afectara el nivel de productividad de la empresa (Bernstein, 1986).

ACCIN RSE

En el pas, un 16% de los trabajadores dice no contar con contratos escritos

En este caso, un indicador comnmente utilizado corresponde al tipo de contrato de los trabajadores ocupados. En el pas, un 16% de ellos dice no contar con contratos escritos, demostrando la necesidad de avanzar rpidamente en esta materia.

Formalidad en el contrato en trabajadores ocupados del sector privado, segn sexo. ENETS 2009-2010.
100% 90% 80% 70% Porcentaje 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Escrito Verbal No tiene contrato o acuerdo 9% 6% 20% 10% 86% 70%

Hombre Mujer

Fuente: Encuesta Nacional de Empleo, Trabajo, Salud y Calidad de Vida de los Trabajadores y Trabajadoras en Chile, (2009-2010) Ministerio de Salud.

An ms, la Encuesta de Calidad de Vida Laboral y Salud (2006) evidenci signicativos niveles de inestabilidad laboral dentro de la muestra utilizada, lo que se agravaba en los estratos socioeconmicos ms vulnerables. En particular, la inestabilidad estaba directamente relacionada con aspectos como la variabilidad del sueldo, inestabilidad en el trabajo y falta de oportunidades de promocin y desarrollo profesional.

Inestabilidad Laboral y Falta de Oportunidades. ENCAVI 2006

80 72,1 70 60 50 Porcentaje 40 30 20 65,1 60,3 52,1 43,3

Nivel socioeconmico

39 ACCIN RSE
10 0 1 2 3 4 5
Fuente: Encuesta de Calidad de Vida Laboral y Salud (2006). Ministerio de Salud.

Por su parte, la satisfaccin laboral, entendida como una variable que determina el grado de bienestar que un individuo experimenta en su trabajo, se ha convertido en un problema central para la investigacin social de las organizaciones (Boada & Tous, 1993). Locke (1976) la dene como un estado emocional positivo o placentero resultante de una percepcin subjetiva de las experiencias laborales del sujeto. No se trata de una actitud especca, sino de una actitud general resultante de varias actitudes especicas que un trabajador tiene hacia su trabajo y los factores con l relacionados. Actualmente, un indicador para esta variable es el nmero de horas trabajadas. En Chile existe una percepcin generalizada de que se trabaja mucho, y en efecto, aparecemos entre los pases con jornadas laborales ms extensas del mundo. Segn un informe de la Organizacin Internacional

Segn la OIT, se destinan 2.002 horas anuales a lo laboral en el pas, mientras en muchas naciones la tendencia es a su reduccin progresiva

Un 50,6% de los empleados declara trabajar nueve o ms horas diarias durante la semana

del Trabajo (OIT), se destinan 2.002 horas anuales a lo laboral, mientras en muchas naciones la tendencia es a su reduccin progresiva (Espinoza, 2001). De igual forma, la Encuesta Nacional sobre Salud y Trabajo (ENETS 2009-2010), seala que el 50,6% de los empleados declara trabajar nueve o ms horas diarias durante la semana y el 45,8% maniesta que siempre o casi siempre termina su jornada tan cansado que solo quiere descansar, lo que afectara en gran medida su salud, calidad de vida y desempeo laboral. Incluso el promedio de horas trabajadas a la semana supera el lmite legal (45 horas), tanto en hombres como en mujeres.

Horas trabajadas en la semana completa segn sexo y edad. ENETS 2009-2010.

54 53 52 51 Porcentaje 50 49 48 47 46 45 Hombre Mujer De 15 a 24 aos De 25 a 44 aos De 45 a 64 aos 65 y ms aos 47,6 49,7 50,3 49,5 52,8 52

Fuente: Encuesta Nacional de Empleo, Trabajo, Salud y Calidad de Vida de los Trabajadores y Trabajadoras en Chile, (2009-2010) Ministerio de Salud.

Ahora bien, la duracin regular del tiempo de trabajo cambia de acuerdo al tamao de las empresas y, especialmente, segn los distintos sectores productivos. En 2008, al igual que en aos anteriores, la extensin semanal de la jornada fue menor en las empresas de mayor tamao, mientras que sobrepas los marcos legales en las microempresas, las que tienen ms dicultades para el cumplimiento de normas laborales (ENCLA, 2008).

Promedio de horas semanales de trabajo por trabajador, segn tamao de empresa. ENCLA 2008

Microempresa 44,5 45,7 Pequea Empresa Mediana Empresa Grande Empresa

44,7

44

Fuente: Encuesta Laboral (2008). Direccin del Trabajo.

41 ACCIN RSE

La conciliacin vida laboral - vida familiar tambin se ve afectada por el trabajo durante el n de semana, ya que ms de la mitad de los hombres y mujeres trabaja alguno de esos das.

Trabajar al menos una hora el da sbado o domingo, segn sexo y edad. ENETS (2009-2010)
80 70 60 Porcentaje 50 40 30 20 10 0 Hombre Mujer De 15 a 24 aos De 25 a 44 aos De 45 a 64 aos 65 y ms aos 50,4 69 61,7 61,2

62,2 59,6

Fuente: Encuesta Nacional de Empleo, Trabajo, Salud y Calidad de Vida de los Trabajadores y Trabajadoras en Chile, (2009-2010) Ministerio de Salud.

Adicionalmente, las expectativas de desarrollo profesional basadas en las aspiraciones de formacin y capacitacin, pueden generar una situacin de conicto cuando el trabajador percibe diferencias signicativas en el grado de oportunidades para desarrollarse en trminos laborales con respecto a sus pares. As, la implementacin de programas como el uso de nuevas tecnologas y capacitaciones, permitira mejorar la productividad laboral, otorgndoles a los colaboradores un mayor grado de habilidades y participacin en la toma de decisiones de la organizacin. Sin embargo, autores ms crticos como Gallie (2003) sealan que la implementacin de capacitaciones puede tener un efecto contraproducente, ya que los trabajadores menos calicados se encontraran en situacin de desventaja constante con respecto a aquellos ms competentes. Por ende, los resultados de la capacitacin solo aumentaran las brechas de productividad entre ambos, lo que producira niveles de competitividad empresarial uctuantes a travs del tiempo. Segn la ENCLA (2008), el verdadero peso que tiene la capacitacin laboral en Chile queda en evidencia cuando se pregunta a las empresas si es un requisito para acceder a ascensos y promociones: solo un 9,3% de las empresas arma que s lo es. Asimismo, la proporcin de empleados capacitados es preocupantemente baja: solo un 22%.

La proporcin de empleados capacitados en el pas es preocupantemente baja: solo un 22%.

Proporcin de trabajadores capacitados por tamao de empresa. ENCLA 2008

35 30 25 Porcentaje 20 15 10 5 0 Microempresa Pequea Empresa Mediana Empresa Gran Empresa Total 10,1 13,1 19,8 29,2 22,3

Fuente: Encuesta Laboral (2008). Direccin del Trabajo.

Por otro lado, Lambert, Hogan y Barton (2001) han enfatizado la importancia de las relaciones laborales al interior de la empresa, denidas como la respuesta afectiva de la persona sobre su trabajo en particular respecto a los dems integrantes de la empresa, ya que afectaran directamente la salud mental de los empleados. En ese sentido, el proceso de interaccin dentro de un grupo de trabajo sera decisivo para integrar diferentes puntos de vistas, lo que se traduce en un mejor desempeo laboral tanto individual como colectivo (Hobman, Bordia y Gallois, 2003). Segn la ENETS 2009-2010, entre los cambios organizacionales ms deseados por parte de los trabajadores, destaca el hecho de tener relaciones ms cercanas entre ellos y los directivos.

Cambios en la organizacin y relaciones laborales que al trabajador le gustara se realicen, segn sexo. ENETS 2009-2010
100

Ninguna de las anteriores

40 36 40

Porcentaje

Que se planiquen las tareas y que se respete lo planicado

60 24 32 27

Tener libertad para hacer cambios en el lugar de trabajo Mejorar el trato y la cooperacin entre los compraeros, los mandos medios y la jefatura.

40

16 20 7 0 11 Hombre

16 8 8 Mujer

16 8 10 Total

Fuente: Encuesta Nacional de Empleo, Trabajo, Salud y Calidad de Vida de los Trabajadores y Trabajadoras en Chile, (2009-2010) Ministerio de Salud.

En tanto, la existencia de ambigedad de roles al interior de la empresa se reere a la situacin que vive la persona cuando no tiene sucientes puntos de referencia para desempear su labor, o bien stos no son adecuados, relacionndose con un mayor grado de descontento en el lugar de trabajo. Dicho fenmeno puede incidir negativamente en el bienestar psicolgico, representando una fuente de tensin para el colaborador, que contribuye al estrs laboral y a su inseguridad al momento de desempearse (Arquer, Daza y Nogareda, 2007).

ACCIN RSE

80

Tener horarios exibles que usted pueda organizar

43

Finalmente, el estrs laboral21 ocurre cuando hay una incompatibilidad entre las exigencias del trabajo o el ambiente laboral, y las capacidades, recursos y necesidades del trabajador (OMS, 2006). La exposicin prolongada al estrs ha sido vinculada a un patrn de consecuencias para la salud que incluye trastornos fsicos, agotamiento en el trabajo, depresin, sndrome del edicio enfermo, lesiones y violencia en el lugar de empleo, entre otros. Subbulaxmi (2007) seala que el estrs laboral puede afectar la productividad por medio de mayores tasas de ausentismo, accidentes laborales, rotacin del personal, as como en los desaciertos propios de cada trabajador. Sin embargo, para el autor el estrs no debe ser considerado exclusivamente como un factor negativo, ya que bajo ciertas condiciones puede tener un impacto positivio sobre la productividad laboral. Concretamente, sus resultados muestran la existencia de una parbola invertida al momento de relacionar ambas variables.

Productividad y estrs laboral

Productividad

Estrs loboral

Ante ello, el autor concluye que la empresa debe velar por mantener niveles de estrs moderados, que permitan maximizar el desempeo de los colaboradores. De no ser as, se incrementara la probabilidad de contraer ECNT, con las mermas productivas correspondientes.

El estrs laboral es una de los diez problemas principales de salud relacionados con el trabajo, a menudo un precursor de serias dicultades de salud mental y un importante objetivo para las actividades de promocin y prevencin de la salud y la salud mental (OMS, 2006)
21

Productividad en Chile: determinantes, rol de la empresa y prximos desafos

Durante la denominada poca dorada de la economa chilena22, la Productividad Total de Factores creci por sobre el 2% anualmente. Sin embargo, durante los ltimos 12 aos se ha estancado debido a uctuaciones macroeconmicas, ms que por crecientes rigideces microeconmicas (Ramos, 2011). Ejemplo de ello fue la crisis nanciera estadounidense del ao 2008, que indujo una fuerte disminucin del gasto de los inversionistas y consumidores chilenos, generando una signicativa contraccin de la demanda agregada, alta capacidad ociosa y un elevado nivel de desempleo en el pas. Sin embargo, nuevamente, tal cada en eciencia y productividad sera atribuible a factores macroeconmicos ajenos a la empresa. Algo similar sucedi con la crisis asitica cuando la produccin cay un 4%. Asimismo, el estancamiento de la productividad entre 1999 y 2005 se debi a que el crecimiento de las ventas result menor a lo esperado en los planes de inversin del sector empresarial. Ello abri una brecha signicativa entre el crecimiento econmico potencial y el efectivo, desacelerndose as el crecimiento de tendencia. De ah que la cada o nulo crecimiento de la productividad desde 1997 reeja ineciencias atribuibles a factores macroeconmicos y no a mayores rigideces microeconmicas, o a un mal manejo empresarial. En ese sentido, existe relativo consenso sobre la intensa volatilidad de la productividad en Chile, reejado en perodos de fuerte alza y perodos donde incluso es negativa. Adems, se ha demostrado empricamente que la PTF es altamente procclica, es decir, se mueve de forma directamente proporcional al crecimiento econmico (Vergara, 2005). Segn las ltimas estimaciones del comit de expertos del PIB Tendencial, la productividad de la economa chilena dejar de caer este ao, pero su crecimiento sera mnimo. En concreto, la PTF aumentara 0,2% en 2011 y 0,4% en 2012. Las cifras podran ser menores, pero para una economa que registra cadas en su productividad desde 2005, podra ser un punto de inexin, siempre y cuando se realicen las medidas necesarias.

Existe relativo consenso sobre la intensa volatilidad de la productividad en Chile, reflejado en perodos de fuerte alza y perodos donde incluso es negativa

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Se denomina poca dorada el perodo comprendido entre 1990 y 1997, ya que el crecimiento econmico promedio alcanz un 7% anual.

Proyeccin Productividad Total de Factores

0,80% 0,70% 0,60% 0,50% 0,40% 0,30% 0,20% 0,10% 0,00% 2011 2012 2013 2014 2015 2016 0,44% 0,54% 0,65% 0,72% 0,69%

0,27%

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Elaboracin propia a partir de data del Comit Consultivo del PIB Tendencial 2011.

Para ello, es necesario lograr no solo ms dinamismo econmico, sino tambin mayores niveles de inclusin e igualdad social, menor exposicin a los impactos de la volatilidad externa, niveles de inversin productiva superiores y ms generacin de empleo de calidad. En relacin a los ltimos puntos, las empresas juegan un rol fundamental como agentes productivos y generadores de empleo (CEPAL, 2011). Existen dos rasgos que distinguen claramente a la economa chilena de las desarrolladas en materia de productividad. El primero es la brecha externa, vale decir, el retraso tecnolgico del pas respecto de las economas desarrolladas. La velocidad con que estas ltimas innovan su estructura productiva supera ampliamente la capacidad con que el pas absorbe, adapta e innova a partir de las mejores prcticas a nivel internacional. El segundo es la brecha interna, denida como las grandes diferencias de productividad entre sectores productivos, dentro de los mismos y entre empresas en el pas, las cuales exceden sustancialmente el nivel de los pases del primer mundo. Lo anterior ha llevado a grandes desigualdades salariales en el mercado laboral, producto de incrementos en las brechas de productividad entre trabajadores, que han empeorado progresivamente la distribucin del ingreso en la nacin (Ffrench-Davis, 2007). En relacin a los contrastes entre los distintos tipos de empresas, mientras la productividad de una microempresa en Chile equivale a apenas el 3% de la de una grande, en Francia las organizaciones de tamao ms reducido

Mientras la productividad de una microempresa en Chile equivale a apenas el 3% de la de una grande, en Francia las organizaciones de tamao ms reducido muestran una productividad equivalente al 71% respecto de las de mayor envergadura
actividades de mayor productividad.

muestran una productividad equivalente al 71% respecto de las de mayor envergadura. Adicionalmente, las diferencias entre microempresas y las pequeas y medianas, tambin son mayores en la regin en comparacin con los pases desarrollados (CEPAL, 2011). Ms an, la concentracin de trabajadores en sectores de baja productividad repercute en los niveles de equidad de la sociedad, ya que tiende a generar una distribucin ms desigual de los salarios a favor de un grupo ms reducido de empleados, quienes tienen ms capacidades y estn mejor insertos en

A partir de ello, la Organizacin para la Cooperacin y el Desarrollo Econmico (OCDE, 2010), seal que el atraso en cuanto a productividad laboral es el mayor causante de la brecha del ingreso per cpita existente en el pas con respecto a los pases que la componen. El bajo nivel de utilizacin de mano de obra debido a la baja participacin de mujeres y jvenes intervendra en menor grado. As, el aparente estancamiento de la productividad a lo largo de la dcada pasada aparece como la causa principal de la ralentizacin del crecimiento del PIB. Aunque la gestin macroeconmica ha experimentado una notable mejora durante los ltimos 20 aos, una serie de puntos dbiles a nivel microeconmico han contribuido al comportamiento irregular de la productividad, segn esta organizacin: - La competencia de los mercados de productos sigue siendo dbil en comparacin con la de otros pases de la OCDE. - La regulacin de entrada y salida de empresas desincentiva la toma de riesgo empresarial y la diversicacin en actividades nuevas y con mayor productividad. - La innovacin tecnolgica y no tecnolgica en las empresas sigue siendo baja. A pesar que la innovacin tecnolgica se identica como uno de los principales desafos a nivel empresarial, el mejoramiento del capital humano se torna igualmente signicativo. En ese contexto, aumentar el grado de capacitacin y especializacin hacia los trabajadores se convierte en una tarea indispensable para disminuir las brechas productivas entre sectores econmicos a lo largo del pas (Katz, 2000).

Conclusiones
Mejorar la competitividad es el reto constante que se plantea cualquier economa, es por ello que el anlisis de la productividad como motor del desarrollo empresarial se torna un aspecto de suma importancia. Dicha hiptesis ha impulsado el presente estudio, que se centra en analizar la relacin existente entre productividad y calidad de vida laboral. En particular, se han identicado cuatro variables relevantes que componen un programa de vida saludable al interior de la organizacin, adems de su posible efecto sobre la competitividad de la misma. Al denir la relacin entre productividad y calidad de vida laboral, uno de los primeros hechos que se plantea es la causalidad mutua entre ambos conceptos. As, se espera que mejoras en la calidad de vida en el trabajo inuyan en la productividad y que aquellas labores ms productivas sean mejor remuneradas, aportando a una mejor calidad de vida en el trabajo. En ese contexto, los resultados indican la existencia de reas en las que existira un potencial de inversin en las empresas para mejorar su productividad. Ante ello, el lugar de trabajo est reconocido internacionalmente como un contexto adecuado para la promocin de la salud. Abordar el rgimen alimentario, la actividad fsica, el consumo de tabaco y la salud mental son elementos indispensables para mejorar la salud de los trabajadores y contribuir a una imagen positiva y productiva de la empresa. Del mismo modo, la implementacin de programas de vida saludable incrementa la satisfaccin laboral, adems de reducir la rotacin del personal, el absentismo y las ausencias por enfermedad. Pueden conseguirse reducciones en los costos de los planes de asistencia sanitaria y en las indemnizaciones por accidente de trabajo y por discapacidad, adems. Finalmente, es fundamental dimensionar la importancia de la evidencia expuesta, por su impacto en diferentes actores de la sociedad: - en el gobierno, por tener que denir el marco en el cual se construyan las relaciones laborales; - en los trabajadores, para identicar las principales dicultades que afectan su desempeo laboral; y - en los empresarios, para asumir la calidad de vida laboral como un nuevo factor productivo que puede ser clave al momento de determinar la competitividad de la empresa y el crecimiento econmico.

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Casos

Caso 1: BCI Programa Me Siento Sano

Con el n de responder las preguntas de investigacin, sobre las iniciativas, percepciones y principales creencias de los programas de vida saludable en diferentes organizaciones que participan del proyecto asociativo Nutrirse, la metodologa seleccionada fue cualitativa, al tratarse de un estudio de carcter analtico y exploratorio. Para el estudio de casos, se consider una seleccin de empresas que desarrollaran estrategias, actividades y herramientas enfocadas a mejorar la calidad de vida de sus trabajadores, bajo el contexto de programas de vida saludable.

Informacin de la Empresa
Bci se dene como una Corporacin de Soluciones Financieras que participa en todos los negocios y operaciones nancieras que la Ley General de Bancos le permite. La compaa cuenta con una amplia red de 365 sucursales dentro de Chile y est presente bajo diferentes formatos en Per, Brasil, Mxico, Estados Unidos y Espaa. Al nalizar 2011, la Corporacin Bci contaba con una dotacin de 10.158 colaboradores: 5.660 mujeres y 4.498 hombres. Desde su fundacin, el objetivo de Bci ha sido proveer de servicios nancieros al sector productivo del pas, con especial nfasis en las pequeas y medianas empresas (Pymes), as como en las personas. Con activos a diciembre de 2011 de $16.109.661, hoy es el tercer banco privado ms importante de Chile.

Descripcin del Programa Me Siento Sano

El Programa Me Siento Sano de la Corporacin Bci, corresponde a un proyecto que naci el ao 2009 y que actualmente se focaliza en promover e implementar ambientes de trabajo saludables que traspasan las iniciativas de aprendizaje al grupo familiar, indica Luis Acua, jefe del Departamento de Salud, Seguridad y Medio ambiente. Como procesos de gestin del programa se desarrollan cuatro campos de accin, que corresponden a: 1. Mi Alimentacin, que promociona la eleccin de alimentos saludables mediante la realizacin de procesos educativos, adems de potenciar la existencia de ambientes de alimentacin basados en lograr un ptimo estado de salud. En relacin a este mbito, la jefe de ocina Irarrzaval, Mara J. Torres seala Creo que lo mejor fue tomar conciencia de la importancia de llevar una vida sana, tanto para m como para mi familia y mi equipo de trabajo. Fue muy positivo entender que una dieta no es sinnimo de dejar de comer para bajar de peso, 2. Mi Entorno, contribuye a la generacin de ambientes laborales que promueven estilos de vida sino que es una buena forma de ordenar las comidas diarias para cuidarse de futuras enfermedades, sentirse mejor, cuidar la piel y que es un hbito gratamente contagioso. Al mismo tiempo, expone aument la porcin de pescado a la semana y, en comidas fuera de casa, tambin preero el pescado en vez de carnes rojas. La ensalada siempre me ha gustado as que ahora como ms, me preocupo de tener fruta en la casa y de comer legumbres al menos una vez a la semana. Me cost, pero me acostumbr al yogurt de la maana.

seguros y saludables. Especial nfasis de este eje es la creacin de oportunidades para crear habilidades de autocuidado. Destacan: - Programas y convenios que impactan en este mbito son el convenio con la Isapre Colmena Golden Cross, que permite contar con un plan de salud que contribuya a mantener un adecuado equilibrio familiar y nanciero. El seguro complementario de salud, conanciado entre empresa y colaborador, con tope en el costo, de modo que todos tengan acceso al benecio que est pensado para el colaborador y su grupo familiar directo. Fondos de donacin especiales para el colaborador y sus familias, cuando las enfermedades son de elevado costo. - Bci tambin apoya a la Familia, a travs de los siguientes programas: de vivienda, apoyo a la educacin para hijos, apoyo a la educacin

para colaboradores, a la fuerza de la familia, con benecios especiales para conciliacin familia y trabajo y permisos especiales. 3. Bci Te Activa, impulsa iniciativas que promueven la actividad fsica para alcanzar niveles saludables y combatir el sedentarismo. Para ello, se cuenta con convenios en gimnasios en las regiones V, VI, VII, VIII, X, XII y Regin Metropolitana, para el colaborador y su grupo familiar directo. Adems existen las siguientes ramas deportivas: voleibol, basquetbol, ftbol, pesca y tenis con conanciamiento entre empresa y colaboradores socios. En relacin al Programa Bienestar Paso a Paso, el Gerente Bci Nova de la Sucursal San Bernardo, Miguel Marcelo Donoso, arma que: Lo provechoso de esta actividad es que se toma consciencia de nuestra realidad fsica como personas y los benecios que nos puede brindar, y mejor an si esto lo complementamos con otra actividad deportiva, como el gimnasio, por ejemplo 4. Sano Corazn fomenta hbitos saludables, orientados a incrementar factores protectores de la salud cardiovascular. Al respecto, el gerente de Sucursal Bci Nova San Miguel, Luis Fuentes V. comenta: Sin duda, es fundamental tomar conciencia real de las variables de salud que afectan silenciosamente nuestro rendimiento como personas. Si nos solicitan un alto en nuestro da a da, para que nos preocupemos de realizar un diagnstico, la ayuda que nos brindan es invaluable.

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Cobertura
La Corporacin Bci desarrolla este Programa a lo largo del territorio nacional, concentrados principalmente en la Regin Metropolitana. Esto debido a su alta incidencia en el total de colaboradores corporativos (70%), priorizando sus esfuerzos y recursos en base a los indicadores de diagnstico y de resultados del perodo anterior.

Indicadores
- Accidentabilidad de Trabajo: Corresponde al nmero de accidentados respecto al total de colaboradores expuestos al riesgo en un perodo determinado. Este indicador permite identicar las reas con mayor nmero de accidentes del trabajo. Licencialidad: dene la ocurrencia tanto - Satisfaccin en Me Siento Sano: ndice que permite conocer la percepcin de la atencin y grado de satisfaccin a travs de encuestas, por los productos o servicios entregados. Un ejemplo es la evaluacin de satisfaccin del taller Bci libre del humo de tabaco. - Epidemiolgicos (Colesterol, Sobrepeso, Tabaquismo, entre otros): permiten sealar la prevalencia de factores de riesgo cardiovascular anualmente a un mnimo de 10% de los colaboradores y, posteriormente, implementar programas en las

de accidentes laborales como de licencias por enfermedades comunes, lo que permite identicar la mayor prevalencia de enfermedades y establecer planes de accin para mitigarlas.

reas ms crticas y promover hbitos de estilos de vida saludables. Participacin deportiva: corresponde al

- Clima Laboral: se obtiene mediante una encuesta a cargo de la Universidad Catlica, siendo algunas de las dimensiones evaluadas las siguientes: ambiente interpersonal, calidad, comunicacin

porcentaje de los colaboradores de la dotacin total que participa en alguna de las 5 disciplinas deportivas (ftbol, basquetbol, voleybol, pesca y tenis). El objetivo es incrementar la activa participacin de colaboradores y sus familias, en actividades de carcter fsico, mediante convenios con clubes y gimnasios que otorgan estas disciplinas. - Convenios Sociales asociados a Calidad de Vida: indica el nmero de convenios que la Corporacin Bci ha adquirido para fomentar una mejor calidad de vida de sus colaboradores, un ejemplo es el servicio Bci Te Quiero Protegido.

empresa, compensaciones, condiciones de trabajo, que impactan en el clima interno y relaciones entre jefaturas, colaboradores y del propio equipo. - Calidad de Servicio: se determina a travs de encuestas internas que realiza la Corporacin, permitiendo mejorar los procesos, productos y servicios de cara al cliente interno, adems de propiciar una mejora continua, considerando las expectativas de los colaboradores. Las dimensiones evaluadas comprenden: accesibilidad, actitud de servicio,

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competencia, iniciativa y responsabilidad.

Resultados
Los 4 campos de accin desarollados el 2011, generaron una cobertura en trminos de dotacin corporativa, que se detalla a continuacin: 1. Mi Alimentacin: 5% de la dotacin total. Capacitacin en mejoras de los mens para una alimentacin saludable al 100% de los proveedores de servicios de alimentacin (11 microempresas y 1 mediana empresa) de la Corporacin Bci. 2. Sano Corazn: 17% de la dotacin total. Deteccin de factores de riesgo cardiovascular a un 10% de los colaboradores Bci en forma anual, correspondiente a 943 colaboradores durante el ao 2011. 3. Bci Te Activa: 25% de la dotacin total. Participacin de 1.781 colaboradores en Programa de Pausas Saludables a nivel nacional (17% dotacin total). Un total de 1.432 colaboradores (14% dotacin total) participan en las ramas deportivas a nivel nacional. 4. Mi Entorno: 28% de la dotacin total. Evaluaciones ergonmicas de 832 puestos de

trabajo el que tambin incluye charlas Formatea Tu Puesto de Trabajo, Caminar Seguro entre otros. Adems, a travs de los medios comunicacionales internos (canal corporativo de televisin, revista Contacto, mailing, stand publicitarios, entre otros) se cubri a la totalidad de la Corporacin (10.000 colaboradores). En el mbito del desarrollo de habilidades en las reas de seguridad en el trabajo, prevencin de enfermedades profesionales y comunes, de promocin de la salud y de factores psicosociales, se tuvo una cobertura del 28% de la dotacin corporativa total.

para el 2011. Entre los principales productos y servicios desarrollados, destaca un programa piloto para reas con mayor riesgo cardiovascular, el cual consider talleres para evitar el consumo de tabaco, el programa para un peso saludable. Otros productos de relevancia fueron los estudios tcnicos y sociales para teletrabajo, considerando aspectos sociales, de salud y seguridad e informticos. La poltica de calidad de vida, se comenz a desarrollar en 2011, como un instrumento que apalanca la diversidad de procesos en calidad de vida para su implementacin futura. Con el fin de mejorar la gestin actual, informtico como instancia para durante 2012, se preparar un sistema de gestin generar intercambio de experiencias en temas de calidad de vida. Esta iniciativa es producto del 2do. Encuentro Nacional con Comits Paritarios de Higiene y Seguridad realizado en 2011.

Proceso
Para el desarrollo del Programa Corporativo Bci, las reas comprometidas (Gerencia Relaciones Laborales y Subgerencia de Procesos) en conjunto con empresas relacionadas a los temas de calidad de vida como la Mutual de Seguridad C.Ch.C. y de Alimentos Nutrimento SA, implementaron las bases de ejecucin

Desafos
Dado el creciente desarrollo de tcnicas, planes, sistemas y el know how adquirido en los ltimos aos en materias de calidad de vida, consideramos que an existen oportunidades para cumplir varios desafos pendientes. Uno de ellos es aumentar la comprensin y entendimiento de patrones de conductas que impactan (positiva o negativamente) en la salud y bienestar de las personas y sus familias y su repercusin en la Corporacin Bci. Segn la asistente social del Depto. de Bienestar Laboral, Carolina Inzunza P.,otro desafo para crecer, lo constituye el desarrollar indicadores cuantitativos, que sean de fcil medicin y claros para conocer su evolucin, y enriquecer el diagnstico de las reas de estudio. Estos indicadores debern guiar las decisiones en los planes de intervencin asociados a la promocin de la calidad de vida. Por otro lado, a pesar de la existencia de indicadores de riesgo psicosociales laborales, obtenidos a travs de encuestas de clima laboral a nivel corporativo, an es necesario investigar con mayor profundidad aquellos que conduciran a una mejor salud mental y as generar nuevos o mejores planes de accin. Integrar distintas reas en calidad de vida que impulsen el mayor bienestar de nuestros colaboradores y establecer una estrategia comunicacional, atractiva, coherente y cercana.

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Aprendizajes
Existe una necesidad importante de desarrollar trabajo en equipo con reas cuya labor impacta en la calidad de vida de las personas, pero ahora bajo un contexto sistmico. La integracin de las iniciativas con una mirada ms integral fue de gran ayuda para mejorar la comunicacin interreas. La participacin del Bci en mesas de trabajo de Accin RSE y, particularmente, en NutriRSE, nos ha brindado una excelente oportunidad de poder compartir y conocer programas y vivencias de empresas de este proyecto asociativo, aportando a una mejor gestin de nuestros programas.

Caso 2: SODIMAC

Informacin de la empresa
Sodimac es una cadena lder en el rubro de la comercializacin de materiales de construccin y productos para el mejoramiento del hogar, y la mayor compaa de Chile, segn su patrimonio burstil. Su lnea de negocios se divide en tres segmentos de mercado: mejoramiento del hogar, reparacin y mantencin del hogar y obras nuevas. La empresa cuenta con 117 tiendas ubicadas en Chile, Argentina, Colombia y Per, equivalente a una supercie de ventas de 1.015.023 metros cuadrados. En el pas, ms de 18.000 personas se desempean en la compaa, obteniendo ingresos que ascendieron a MM$ 1.393.723 durante 2011, lo que represent un crecimiento de 12,3% con respecto al ao anterior.

Descripcin de la estrategia de calidad de vida laboral:

El Departamento de Bienestar de Sodimac tiene como objetivo principal generar, desarrollar y administrar benecios y espacios que permitan y/o potencien el bienestar de los trabajadores y sus familias, mejorando su calidad de vida y satisfaccin laboral. Para ello, cuenta con un equipo de 41 asistentes sociales, repartidos en todos los lugares de trabajo a nivel nacional y un equipo central en Santiago, conformado por cinco coordinadores de bienestar, una analista, una asistente, un administrativo y el jefe del rea. La implementacin de su estrategia de calidad de vida laboral puede dividirse en cinco grandes mbitos: - Programas enfocados a mejorar calidad de vida en los trabajadores y sus familias. Entre ellos destacan: salud, deporte, cultura, vivienda, sobreendeudamiento, alimentacin saludable, entre otros. - Orientacin social, liderada por los asistentes sociales de cada lugar de trabajo, quienes procuran mantener una relacin de conanza con los trabajadores, adems de guiarlos en la solucin de sus diversas problemticas sociales, a travs redes de colaboracin y apoyo. - Gestin, administracin y promocin de benecios tanto de los generados por la empresa como aquellos negociados colectivamente. - Recreacin mediante eventos corporativos (aniversario, celebracin de navidad, premiaciones y otros) y eventos locales segn los intereses de cada lugar de trabajo.

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- Integridad Corporativa. Esta iniciativa se materializa en una estrategia de orientacin y recepcin de consultas o denuncias de cualquier

situacin que pudiera afectar la integridad de los colaboradores de la empresa.

Descripcin de actividades
a. Sodimac se la juega por el Deporte: Es un programa deportivo a nivel nacional, diseado segn los intereses de cada lugar de trabajo. Entre las actividades que se realizan destacan ftbol, futbolito, baby ftbol, ping pong, pesca, bowling, tenis, y otros; adems de diversas iniciativas programadas y dirigidas en la Regin Metropolitana. b. Sodimac se une a la Cultura: A travs del programa cultural de Sodimac se busca acercar al trabajador y su familia al arte y la cultura. Para esto, se dispone de un presupuesto anual con el que se gestionan y coordinan en todo el pas diferentes actividades como teatro, danza, conciertos, pera, folclore, talleres de bailes, exposiciones entre otras, donde los trabajadores y sus familias son invitados a participar de manera gratuita. c. Lugares de Trabajo Saludables: Desde 2009, en conjunto con el Ministerio de Salud, se trabaja en la acreditacin de lugares de trabajo saludables, con el objetivo de promover polticas de calidad de vida y de promocin de vida saludable. Adicionalmente, se ha estipulado un fortalecimiento de los programas de prevencin de consumo de tabaco, mediante campaas informativas y actividades preventivas relacionadas. d. Alimentacin Saludable: El Programa + SANO Qu rico es come as!, busca promover la alimentacin sana, sensibilizando y educando

a travs de charlas, talleres e informacin escrita y visual. En alianza con los casinos de los diferentes lugares de trabajo de nuestra empresa, se ofrece un el plato saludable con informacin nutricional diariamente. Tambin se han realizado encuestas de hbitos saludables que busca tener datos del comportamiento base, con el n de establecer planes de accin a futuro, adems de una evaluacin antropomtrica voluntaria para los trabajadores a nivel nacional. e. Programa de promocin de la salud: Con el objetivo de promover la salud y calidad de vida de los trabajadores, se generan actividades preventivas como: ferias de salud, capacitaciones, exmenes preventivos, corridas y cicletadas familiares, etc. Adems se cuenta con convenios colectivos de salud con Isapres y un seguro complementario.

f. Salud mental: La red de asistentes sociales a nivel nacional otorga el apoyo necesario frente a situaciones complejas de los trabajadores, tanto en lo emocional como en lo fsico. Adems, acompaan a los mismos en situaciones catastrcas, derivando aquellas situaciones que lo requieran al cuidado de los profesionales necesarios. Asimismo, se presentan una serie de programas como: - Convenios con centros de atencin psicolgica y psiquitrica con precios preferenciales para los trabajadores de Sodimac. - Capacitaciones sociales que permitan entregar herramientas para el desarrollo e independencia en la toma de decisiones. Entre ellas, charlas de vivienda, cursos de endeudamiento responsable, ahorro previsional voluntario, sistemas de salud, entre otros.

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Aprendizajes:
- Dentro de los aprendizajes obtenidos en los ltimos aos, est el saber que el concepto de calidad de vida se vive en cada uno de nosotros de manera diferente, involucrando distintos aspectos, lo que lo hace subjetivo. Esta subjetividad nos obliga a estar permanentemente atentos a las necesidades particulares de los diferentes grupos intervenidos y a exibilizar e innovar de manera constante. - Una de las dicultades con las que nos vemos enfrentados, tiene su razn en el tipo de empresa en que trabajamos. Las empresas de retail trabajan a un ritmo que nos obliga a ser ecientes y asertivos. Los turnos laborales, la dotacin, la distribucin geogrca y la rotacin, que si bien en Sodimac es ms baja que el promedio del retail, nos obliga a exibilizar frecuentemente y nos impide muchas veces, hacer actividades y programas personalizados, que nos permitiran con mayor xito, medir el impacto real en las personas.

Indicadores
El principal indicador est dado por el grado de participacin de los trabajadores en cada uno de los programas y actividades realizadas. No obstante, en el mediano plazo, se espera generar indicadores que permitan medir el impacto de cada una de las iniciativas. Por su parte, en actividades especcas, se han elaborado encuestas de satisfaccin, lo que permite orientar los programas a partir de los intereses de los colaboradores. As mismo, ao a ao, se realiza la encuesta de Clima Laboral Great Place To Work, que si bien no mide directamente la gestin del Departamento de Bienestar, permite generar actividades y programas que tiendan a mejorar la calidad de vida y consiguientemente, el clima laboral de la empresa.

Resultados:
Las encuestas de satisfaccin muestran una aprobacin generalizada por parte del personal y el consecuente logro de objetivos propuestos. Ahora bien, para medir la aprobacin se compara la cantidad de inscritos vs cupos disponibles y luego nmero de participantes vs cantidad de inscritos. As, cuando la actividad o programa ya ha sido aprobado, en una segunda convocatoria, la inscripcin y participacin demostrara que la actividad ha sido valorada por los clientes internos. No obstante, Sodimac se encuentra en plena etapa de construccin indicadores de impacto, que permitan demostrar, en ciertas actividades, la consecucin del objetivo propuesto. Ejemplo de ello sera incorporar pruebas en los programas de capacitacin sobre temticas sociales.

Desafos:
- Lograr medir el impacto real de los programas y actividades en la calidad de vida de los trabajadores. - Incorporar nuevas estrategias de promocin de vida sana, entre ellas, las enfocadas a la disminucin del consumo de tabaco y el sedentarismo.

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Referencias bibliogrficas
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Investigacin Ignacio Monge Economista Alicia Naranjo Sociloga Brbara Schmitz Nutricionista Diego Vivanco Economista Edicin Claudia Molina A. Gerente de Comunicaciones Eduardo Ordez Gerente de Desarrollo Diseo M Ignacia Frederick

Empresas NutriRSE:

Aliados estratgicos NutriRSE: