DEFINICIÓN DE LIDERAZGO

Según el Diccionario de la Lengua Española (1986), liderazgo se define como

la dirección, jefatura o conducción de un partido político, de un grupo social o
de otra colectividad. El Diccionario de Ciencias de la Conducta (1956), lo define
como las "cualidades de personalidad y capacidad que favorecen la
guía y el control de otros individuos".
Otras definiciones son: -"El liderazgo es un intento de influencia
interpersonal, dirigido a través del proceso de comunicación, al
logro de una o varias metas"
Rallph M. Stogdill, en su resumen de teorías e investigación del liderazgo,
señala que "existen casi tantas definiciones del liderazgo como personas que han
tratado de definir el concepto. Aquí, se entenderá el liderazgo gerencial como el
proceso de dirigir las actividades laborales de los miembros de un grupo y de
influir en ellas. Esta definición tiene cuatro implicaciones importantes.
o En primer término, el liderazgo involucra a otras personas; a los
empleados o seguidores. Los miembros del grupo; dada su voluntad para
aceptar las órdenes del líder, ayudan a definir la posición del líder y
permiten que transcurra el proceso del liderazgo; sino hubiera a quien
mandar, las cualidades del liderazgo serían irrelevante.
o En segundo el liderazgo entraña una distribución desigual del poder entre
los líderes y los miembros del grupo. Los miembros del grupo no carecen
de poder; pueden dar forma, y de hecho lo hacen, a las actividades del
grupo de distintas maneras. Sin embargo, por regla general, el líder tendrá
más poder.
o El tercer aspecto del liderazgo es la capacidad para usar las diferentes
formas del poder para influir en la conducta de los seguidores, de
diferentes maneras. De hecho algunos líderes han influido en los soldados
para que mataran y algunos líderes han influido en los empleados para
que hicieran sacrificios personales para provecho de la compañía. El poder
para influir nos lleva al cuarto aspecto del liderazgo.
o El cuarto aspecto es una combinación de los tres primeros, pero reconoce
que el liderazgo es cuestión de valores. James MC Gregor Burns
argumenta que el líder que para por alto los componentes morales del
liderazgo pasará a la historia como un malandrín o algo peor. El liderazgo
moral se refiere a los valores y requiere que se ofrezca a los seguidores
suficiente información sobre las alternativas para que, cuando llegue el
momento de responder a la propuesta del liderazgo de un líder, puedan
elegir con inteligencia.

Chiavenato, Idalberto (1993), Destaca lo siguiente:

"Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación,
dirigida a través del proceso de comunicación humana a la
consecución de uno o diversos objetivos específicos".
Cabe señalar que aunque el liderazgo guarda una gran relación con las
actividades administrativas y el primero es muy importante para la segunda, el
concepto de liderazgo no es igual al de administración. Warren Bennis, al
escribir sobre el liderazgo, a efecto de exagerar la diferencia, ha dicho que la
mayor parte de las organizaciones están sobreadministradas y sublidereadas.
Una persona quizás sea un gerente eficaz ( buen planificador y administrador )
justo y organizado-, pero carente de las habilidades del líder para motivar. Otras
personas tal vez sean líder eficaces – con habilidad para desatar el entusiasmo y
la devolución --, pero carente de las habilidades administrativas para canalizar
la energía que desatan en otros. Ante los desafíos del compromiso dinámico del
mundo actual de las organizaciones, muchas de ellas están apreciando más a los
gerentes que también tiene habilidades de líderes.
IMPORTANCIA DEL LIDERAZGO
1. Es importante por ser la capacidad de un jefe para guiar y dirigir.
2. Una organización puede tener una planeación adecuada, control y
procedimiento de organización y no sobrevivir a la falta de un líder
apropiado.
3. Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organización.
4. Por lo contrario, muchas organizaciones con una planeación deficiente y
malas técnicas de organización y control han sobrevivido debido a la
presencia de un liderazgo dinámico.

TENDENCIAS DEL LIDERAZGO

A medida que cambian las condiciones y las personas, cambian los estilos de
liderazgo. Actualmente la gente busca nuevos tipos de líder que le ayuden a
lograr sus metas. Históricamente han existido cinco edades del liderazgo (y
actualmente estamos en un periodo de transición hacia la sexta). Ellas son:
1.- Edad del liderazgo de conquista.
- Durante este período la principal amenaza era la conquista. La gente buscaba
el jefe omnipotente; el mandatario despótico y dominante que prometiera a la
gente seguridad a cambio de su lealtad y sus impuestos.
2.- Edad del liderazgo comercial.
- A comienzo de la edad industrial, la seguridad ya no era la función principal de
liderazgo la gente empezaba a buscar aquellos que pudieran indicarle como
levantar su nivel de vida.
3.- Edad del liderazgo de organización.
- Se elevaron los estándares de vida y eran más fáciles de alcanzar. La gente
comenzó a buscar un sitio a donde "pertenecer". La medida del liderazgo se
convirtió en la capacidad de organizarse.
4.- Edad del liderazgo e innovación.
- A medida que se incrementa la taza de innovación, con frecuencia los
productos y métodos se volvían obsoletos antes de salir de la junta de
planeación. Los líderes del momento eran aquellos que eran extremadamente
innovadores y podían manejar los problemas de la creciente celeridad de la
obsolencia.
5.- Edad del liderazgo de la información.
- Las tres últimas edades se han desarrollado extremadamente rápido (empezó
en la década del 20). Se ha hecho evidente que en ninguna compañía puede
sobrevivir sin líderes que entiendan o sepan como se maneja la información. El
líder moderno de la información es aquella persona que mejor la procesa,
aquella que la interpreta más inteligentemente y la utiliza en la forma más
moderna y creativa.
6.- Liderazgo en la "Nueva Edad".
- Las características del liderazgo que describiremos, han permanecido casi
constante durante todo el siglo pasado. Pero con la mayor honestidad, no
podemos predecir qué habilidades especiales van ha necesitar nuestros líderes
en el futuro. Podemos hacer solo conjeturas probables. Los líderes necesitan
saber como se utilizan las nuevas tecnologías, van ha necesitar saber como
pensar para poder analizar y sintetizar eficazmente la información que están
recibiendo, a pesar de la nueva tecnología, su dedicación debe seguir enfocada
en el individuo. Sabrán que los líderes dirigen gente, no cosas, números o
proyectos. Tendrán que ser capaces de suministrar la que la gente quiera con el
fin de motivar a quienes están dirigiendo. Tendrán que desarrolla su capacidad
de escuchar para describir lo que la gente desea. Y tendrán que desarrollar su
capacidad de proyectar, tanto a corto como a largo plazo, para conservar un
margen de competencia.
ESTILOS DE LIDERAZGO
Cuando ya le ha sido asignada la responsabilidad del liderazgo y la autoridad
correspondiente, es tarea del líder lograr las metas trabajando con y mediante
sus seguidores. Los líderes han mostrado muchos enfoques diferentes respecto a
como cumplen con sus responsabilidades en relación con sus seguidores. El
enfoque más común para analizar el comportamiento del líder es clasificar los
diversos tipos de liderazgo existentes. Los estilos varían según los deberes que el
líder debe desempeñar solo, las responsabilidades que desee que sus superiores
acepten y su compromiso filosófico hacia la realización y cumplimiento de las
expectativas de sus subalternos. Se han usado muchos términos para definir los
estilos de liderazgo, pero tal vez el más importante ha sido la descripción de los
tres estilos básicos: el líder autócrata, el líder participativo y el líder de rienda
suelta.
- EL LÍDER AUTÓCRATA: Un líder autócrata asume toda la responsabilidad
de la toma de decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al
subalterno. La decisión y la gula se centralizan en el líder. Puede considerar que
solamente él es competente y capaz de tomar decisiones importantes, puede
sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse a sí mismos o puede tener
otras razones para asumir una sólida posición de fuerza y control. La respuesta
pedida a los subalternos es La obediencia y adhesión a sus decisiones. El
autócrata observa los niveles de desempeño de sus subaltenos con la esperanza
de evitar desviaciones que puedan presentarse con respecto a sus directrices.
-EL LÍDER PARTICIPATIVO: Cuando un líder adopta el estilo participativo,
utiliza la consulta, para practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar
decisiones finales y señala directrices específicas a sus subalternos pero consulta
sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. Si desea ser
un líder participativo eficaz, escucha y analiza seriamente las ideas de sus
subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico. El
líder participativo cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus
ideas sean cada vez más útiles y maduras.
Impulsa también a sus subalternos a incrementar su capacidad de auto control y
los insta a asumir más responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. Es un
líder que apoya a sus subalternos y no asume una postura de dictador. Sin
embargo, la autoridad final en asuntos de importancia sigue en sus manos.
-EL LÍDER QUE ADOPTA EL SISTEMA DE RIENDA SUELTA O
LÍDER LIBERAL: Mediante este estilo de liderazgo, el líder delega en sus
subalternos la autoridad para tomar decisiones Puede decir a sus seguidores
"aquí hay un trabajo que hacer. No me importa cómo lo hagan con tal de que se
haga bien". Este líder espera que los subalternos asuman la responsabilidad por
su propia motivación, guía y control. Excepto por la estipulación de un número
mínimo de reglas, este estilo de liderazgo, proporciona muy poco contacto y
apoyo para los seguidores. Evidentemente, el subalterno tiene que ser altamente
calificado y capaz para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio.
Desde luego, existen diversos grados de liderazgo entre estos estilos; sólo se
analizaron tres de las posiciones más definidas .En una época, algunos autores y
administradores separaban uno de estos estilos de liderazgo y lo promovían
como la panacea para todas las necesidades de supervisión. La mayoría dio
énfasis a la administración participativa, aunque el estilo autócrata tuvo varios
defensores que lo promovían como la única técnica eficaz. Ocasionalmente
existen promotores del estilo de rienda suelta que afirman que es un estilo
singularmente provechoso. Las tendencias más recientes enfatizan la necesidad
de adaptación y flexibilidad en el uso de los estilos de liderazgo, como oposición
al perfeccionamiento de uno solo de dichos estilos." Se cree que en la sociedad
dinámica actual son raros los administradores cuyos pensamientos y
preferencias sean completamente iguales y los trabajadores que tengan
idénticas capacidades y necesidades. Y casi nunca hay dos organizaciones que
tengan metas y objetivos idénticos. Debido a esto, por lo general se recomienda
que el administrador tome en cuenta una serie de factores para determinar qué
estilo de liderazgo es apropiado para cada situación.
En pocas palabras, un estilo de liderazgo será más eficaz si prevalecen
determinados factores situacionales, en tanto que otro estilo puede ser más útil
silos factores cambian.
FLUJO DE INFLUENCIA EN TRES ESTILOS DE LIDERAZGO.
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DIFERENCIAS ENTRE LOS DIRECTORES DE GRUPOS Y LOS
LÍDERES DE EQUIPOS

DIRECTORES DE GRUPO LÍDERES DE EQUIPO

-El interés primordial en cumplir con los -Las metas actuales se toman sin
objetivos en curso le impide pensar en problemas. Puede ser un visionario
lo que podría obtenerse, mediante una acerca de lo que la gente podría lograr
reorganización, para fomentar la como equipo. Comparte sus visiones y
colaboración de sus miembros. actúa de acuerdo con ellas.
-Reactivo con la gerencia superior, sus -Es proactivo en la mayoría de sus
iguales y empleados. Le es más fácil relaciones. Muestra un estilo personal.
pero entro de ciertos límites. Puede estimular la excitación y la
-Está dispuesto a involucrar a la gente acción. Inspira el trabajo de equipo y el
en la planificación y la solución de los respaldo mutuo.
problemas hasta cierto punto, pero
-Puede hacer que la gente se involucre
dentro de ciertos límites.
y comprometa. Facilita el que los
-Resistente o desconfía de los demás vean las oportunidades para
empleados que conocen su trabajo trabajar en equipo. Permite que la
mejor que el Gerente. gente actúe.
-Considera la solución de problemas -Busca a quienes quieren sobresalir y
como una pérdida de tiempo o como trabajar en forma constructiva con los
una abdicación de la responsabilidad demás. Siente que es su deber
de la gerencia. fomentar y facilitar esta conducta.
-Controla la información y comunica -Considera que la solución de
solamente lo que los miembros del problemas es responsabilidad de los
grupo necesitan o deben saber. miembros del equipo.
-Ignora los conflictos entre los -Se comunica total y abiertamente.
miembros del personal o con otros Acepta las preguntas. Permite que el
grupos. equipo haga su propio escrutinio.
-En ocasiones modifica los acuerdos -Interviene en los conflictos antes de
del grupo por conveniente personal. que sean destructivos.
-Se esfuerza por ver que los logros
individuales y los del equipo se
reconozcan en el momento y forma
oportunos.
Mantiene los compromisos y espera
que los demás hagan lo mismo.

DIFERENCIAS ENTRE UN JEFE Y LÍDER:

D
I
LÍDER
JEFE F
· Existe por la buena voluntad.
· Existe por la autoridad. E · Considera la autoridad un privilegio
· Considera la autoridad un privilegio
de mando. R de servicio.
· Inspira confianza.
· Inspira miedo. E · Enseña como hacer las cosas.
· Sabe cómo se hacen las cosas.
· Le dice a uno: ¡Vaya!. N · Le dice a uno: ¡Vayamos!.
· No trata a las personas como
· Maneja a las personas como fichas. C cosas.
· Llega a tiempo.
· Asigna las tareas. I · Llega antes.
· Da el ejemplo.
A
S

LA REJILLA ADMINISTRATIVA
Uno de los enfoque mas reconocidos para la definición de los estilos de
liderazgo es la rejilla administrativa, creada hace unos años por Robert Blake y
Jane Mouton. Con base en investigaciones previas en las que se demostró la
importancia de que los administradores pongan interés tanto en la producción
como en las personas, Blake y Mouton idearon un inteligente recurso para la
dramatización de ese interés. La rejilla resultante, se ha usado ya que todo el
mundo como un medio para la capacitación de los administradores y la
identificación de varias combinaciones de estilos de liderazgo.
DIMENSIONES DE LA REJILLA
La rejilla tiene dos dimensiones preocupación por las personas y preocupación
por la producción. Tal como han insistido Blake y Mouton en esta caso la
expresión "preocupación por" significa "como" se interesan los administradores
en la producción o "como" se interesan en las personas, no, por ejemplo
"cuanta" producción les interesa obtener de un grupo. La " preocupación por la
producción " incluye las actitudes de un supervisor respecto de una amplia
variedad de cosas, como la calidad de las decisiones sobre políticas, prostaff, la
eficiencia labora y el volumen de producción. La "preocupación por las
personas" también se interpreta en un sentido amplio. Incluye elementos como
el grado de compromiso personal con el cumplimiento de metas, la preservación
de la autoestima de los empleados, la asignación de responsabilidades con base
en la confianza y no en la obediencia, el ofrecimiento de buenas condiciones de
trabajo y la permanencia de relaciones interpersonales satisfactorias.
LA REJILLA ADMNISTRATIVA
CARACTERÍSTICAS DE UN LÍDER
Entendemos el líder por las siguientes características.
a. El líder debe tener el carácter de miembro, es decir, debe pertenecer al
grupo que encabeza, compartiendo con los demás miembros los patrones
culturales y significados que ahí existen.
b. La primera significación del líder no resulta por sus rasgos individuales
únicos, universales (estatura alta, baja , aspecto , voz, etc. ).
c. Sino que cada grupo considera líder al que sobresalga en algo que le
interesa, o más brillante, o mejor organizador, el que posee más tacto, el
que sea más agresivo, más santo o más bondadoso.

d. Cada grupo elabora su prototipo ideal y por lo tanto no puede haber un

ideal único para todos los grupos. d) En cuarto lugar. El líder debe
organizar, vigilar, dirigir o simplemente motivar al grupo a determinadas
acciones o inacciones según sea la necesidad que se tenga. Estas cuatro
cualidades del líder, son llamadas también carisma.
e. Por último, otra exigencia que se presenta al líder es la de tener la
oportunidad de ocupar ese rol en el grupo, si no se presenta dicha
posibilidad, nunca podrá demostrar su capacidad de líder.

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LA AUTORIDAD PARA EL LIDERAZGO
Si un líder debe lograr eficazmente las metas que se espera que logre, debe tener
autoridad para actuar de manera que estimule una respuesta positiva de
aquellos que trabajan con él hacia el logro dé las metas. La autoridad para el
liderazgo consiste en tomar decisiones o en inducir el comportamiento de los
que guía. Existen por ¡o menos dos escuelas de pensamiento acerca de las
fuentes de autoridad del líder. La posición tradicional con respecto a la selección
de líderes y al otorgamiento de autoridad para éstos afirma que la función del
líder se otorga a individuos a los que se considera capaces y deseosos de servir,
de tal modo que logren una respuesta productiva de parte se sus subalternos. En
la jerarquía organizacional la decisión real respecto a quién recibirá la autoridad
formal la toman los representantes de línea. La fuente de toda autoridad
proviene de la gerencia de la organización que está en manos del Consejo de
Administración, el presidente, el director general, o aquel que representa la
autoridad máxima. Desde esta fuente se, delega progresivamente y en descenso
la autoridad a los líderes que ocupen un puesto esencial para lograr los
resultados necesarios.
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Figura 1 Cómo funciona la autoridad de arriba hacia abajo.
Según esta teoría, el líder - supervisor recibe la autoridad para funcionar como
líder mediante la autorización de su superior inmediato, quien ha recibido
autoridad de un líder más alto en la jerarquía organizacional. Este concepto de
liderazgo se conoce como autoridad de arriba hacia abajo. (ver figura 1.). El otro
concepto importante acerca de la autoridad del líder se basa en la teoría de la
aceptación y es básicamente una parte de la filosofía administrativa respecto del
comportamiento. Esta teoría afirma que los líderes son seleccionados
(aceptados) por aquellos que serán sus seguidores. Solamente cuando un
individuo es aceptado como líder y se le otorga el derecho de guiar a sus
seguidores, éstos se convierten en sus subalternos y responden a su autoridad.
Los seguidores otorgan autoridad porque tienen respeto o admiración por el
individuo o porque éste representa valores importantes para ellos. De acuerdo a
la teoría de la aceptación los trabajadores reconocen su necesidad de la guía y
apoyo que puede proporcionarles el líder. Luego, los trabajadores analizan a
todos los candidatos posibles y le otorgan autoridad a quien escogen para que
funja como líder. Según este enfoque, la fuente de la autoridad radica en el nivel
más bajo de trabajo y no en el nivel más alto de la estructura de la organización.
Basándose en esto, algunas veces se ha llegado a conocer el enfoque de
autoridad de liderazgo como la teoría de abajo hacia arriba (ver figura 2).
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Figura 2 Cómo funciona la autoridad de abajo hacia arriba.
Aunque las teorías de autoridad parecen ser contradictorias no lo son
necesariamente. La autoridad desde arriba hacia abajo es necesaria si se quiere
obtener un nivel apropiado de coordinación y control. Se necesita por lo menos
cierto grado de autoridad centralizada para lograr la planeación y toma de
decisiones necesarias a fin de conseguir que la organización opere
conjuntamente. La estructura de la autoridad formal, mediante líderes formales,
ayuda a lograr la unidad necesaria. Estos líderes trabajan con sus subalternos de
tal manera que logran un esfuerzo unificado y constructivo. Sin embargo, desde
el punto de vista del líder y sus seguidores, las tareas del líder formal se
cumplen más fácilmente si éste cuenta con el apoyo de quienes guía. Cuando los
subalternos no muestran respeto, admiración o cualquier otra actitud positiva
hacia el líder, no pueden seguirlo voluntariamente ni pueden cooperar con él.
Las relaciones superior - subalterno son más armoniosas. Las directrices del
líder propician actitudes voluntarias, en vez de temor a su autoridad formal. Los
líderes que tienen autoridad formal son más eficaces cuando sus subalternos
responden voluntariamente hacia su propia motivación.
EL LIDER FRENTE A LOS CAMBIOS
El líder de este nuevo siglo, se anticipa a los cambios y acepta de forma positiva
cada cambio que se le presenta. Visualiza y percibe cada cambio como una
oportunidad y un reto. A continuación mostrare una figura que indica las
habilidades requeridas para manejar los cambios. (ver figura 3).
OTRAS CONSIDERACIONES SOBRE EL LIDERE
Además de todo lo anterior, consideramos que todo líder debe:
-Comprender las tendencias económicas y políticas del entorno y su impacto en
la administración y en la estrategia de la organización.
-Poseer capacidad para formular estrategias.
-Identificar los factores clave para la implementación de cambios
organizacionales.
-Fomentar una cultura de servicio al cliente interno y externo de la institución o
empresa.
-Rediseñar procesos, implementar el aprendizaje organizacional, tener una
mayor apertura al enfoque del "empowerment" (dar poder).
Saber autoevaluarse para conocer el impacto de sus estilos de liderazgo y la
identificación de metas personales para mejorar la calidad de su contribución a
su institución o empresa pública.
Figura 3. Manejo Del Cambio

SER LIDER

VENTAJAS DESVENTAJAS

-Se mantiene excelentes relaciones -Se tiene demasiadas

humanas con el grupo. responsabilidades.
-Se esta actualizando en los temas de -Quita mucho tiempo personal.
interés.
-Ser responsable cuando un miembro
-Es la cabeza y responsable frente a comete un error.
otros directrices
-No es fácil, se tiene que mantener un
-Se da sentido humano a la aprendizaje continuo y rápido.
administración.
-Se pierde confianza de grupo, cuando
-Se gana aprecio, gratitud y respeto de el líder tiene un fracaso en un proyecto.
las personas.
-La persona líder construye el ser -Se esta a la zozobra del ambiente
persona. externo, creando esteres y
preocupaciones.

ENFOQUES SITUACIONALES O DE CONTINGENCIA DEL

LIDERAZGO
Cuando aumentó la desilusión con los enfoques del "gran hombre" y de rasgos
para la comprensión de liderazgo, la atención se volcó en el estudio de las
situaciones y de la sospecha de que los administradores son producto de
situaciones dadas. Se han efectuado ya numerosos estudios sobre la premisa de
que el liderazgo se ve fuertemente influido por la situación en la que el líder
emerge y opera. Se trata sin duda de que un enfoque persuasivo, como lo indica
en Estados Unidos el ascenso de Franklin Delano Roosevelt en la gran depresión
de los años treinta y en China el de Mao Tse-Tung en el período posterior a la
Segunda Guerra Mundial. En este enfoque del liderazgo se admite la existencia
de una interacción entre grupo y líder. Esto apoya la teoría de los seguidores en
el sentido de que los individuos tienen a seguir a aquellos en quienes perciben
(ya sea acertada o desacertadamente) el ofrecimiento de medios para el
cumplimiento de sus deseos personales. Así pues, el líder es la persona que
identifica esos deseos y hace lo necesario (o emprende de los programas) para
satisfacerlos.
Es evidente que los enfoques situacionales, o de contingencias, poseen enorme
significado para la teoría y práctica administrativas.
ENFOQUE DE CONTINGENCIAS DEL LIDERAZGO DE FIEDLER
Aunque su enfoque de la teoría del liderazgo es de carácter esencialmente
analítico del estilo de liderazgo, Fred E. Fiedler y sus colaboradores en la
Universidad de Illinois propusieron una teoría de contingencia del
liderazgo. Esta teoría sostiene que los individuos se convierten en líderes no
sólo por sus atributos de personalidad, sino también por varios factores
situacionales y por las interacciones entre líderes y miembros de los grupos.
DIMENSIONES CRÍTICAS DE LA SITUACIÓN DE LIDERAZGO
Con base en sus estudios, Fiedler detectó tres dimensiones críticas de la
situación de liderazgo que contribuyen a determinar qué estilo de liderazgo es el
más eficaz:
Poder otorgado por el puesto. Es el grado en que el poder otorgado por un
puesto (en oposición a otras fuentes de poder, como personalidad o experiencia)
le permite a un líder conseguir que los miembros del grupo sigan sus
instrucciones; en el caso de los administradores, es el poder que procede de la
autoridad organizacional. Como señala Fiedler, un líder a quien su puesto le
concede un claro poder y considerable puede obtener más fácilmente buenas
respuestas de sus seguidores que uno carente de ese poder. Estructura de las
tareas. Fiedler entiende por esta dimensión el grado en que es posible formular
claramente las tareas y responsabilizar de ellas a los individuos. Si las tareas son
claras (no vagas ni desestructuradas), será más fácil controlar la calidad del
desempeño y responsabilizar más definidamente de él a los miembros del
grupo. Relaciones líder-miembros. Fiedler consideró a esta dimensión como la
más importante desde el punto de vista del líder, ya que es probable que el
poder otorgado por le puesto y la estructura de las tareas de hallen en gran
medida bajo control de la empresa. Esta dimensión tiene que ver con el grado en
el que los miembros del grupo se sienten satisfechos con el líder, confían en él y
están dispuestos a seguirlo.
El modelo de contingencia del liderazgo de Fiedler, es una figura que en
realidad da una síntesis de las investigaciones de Fiedler, en las que determinó
que el líder orientado a las tareas sería el más efectivo en condiciones
"desfavorables" o "favorables. En otras palabras, cuando su puesto le otorga al
líder un poder débil, la estructura de las tareas es poco clara y las relaciones
líder-miembros son más bien deficientes, la situación es desfavorable para el
líder y el líder más eficaz será el orientado a las tareas. (Cada punto de la gráfica
representa hallazgos de un estudio de investigación, véase el extremo inferior
derecho en referencia al líder orientado a las tareas,) en el otro extremo, en el
que le poder otorgado por le puesto es fuerte, la estructura de las tareas clara y
buenas las relaciones líder-miembros (lo que significa una situación favorable
para el líder. Fiedler dedujo que también el líder orientado a las tareas será el
más eficaz. Sin embargo, si la situación es apneas moderadamente desfavorable
o favorable (la parte intermedia de la escala en la figura), el más eficaz será el
líder orientado a las relaciones humanas.
En una situación altamente estructurada, como la propia de un ejército durante
una guerra, en la que le líder posee fuerte poder de puesto y buenas relaciones
con los miembros, priva una situación favorable, lo que a punta a la orientación
a las tareas como más apropiada. El otro extremo, una situación desfavorable
con relaciones moderadamente deficientes, tareas desestructuradas y débil
poder del puesto, también apunta a la orientación a las tareas por parte del
líder, el cual puede reducir la incertidumbre o ambigüedad susceptible de surgir
de una
situación laxamente estructurada. Entre estos dos extremos se propone el
método de subrayar la cooperación y las buenas relaciones con las personas.
ENFOQUE DEL CAMINO-META PARA LA EFICACIA DEL
LIDERAZGO
En la conducta propia del liderazgo de apoyo se toman en consideración las
necesidades de los subordinados, se muestra interés por su bienestar y se crea
un ambiente organizacional agradable. Esto ejerce el mayor impacto sobre el
desempeño de los subordinados en caso de que se sientan frustrados o
insatisfechos.
El liderazgo participativo permite a los subordinados influir en las decisiones
de sus superiores y puede resultar en mayor motivación.
El liderazgo instrumental ofrece a los subordinados orientación más bien
específica y aclara lo que se espera de ellos; incluye aspectos de planeación,
organización, coordinación y control por parte del líder.
El liderazgo orientado a logros implica el establecimiento de metas ambiciosas,
la búsqueda de mejores del desempeño y la seguridad en que los subordinados
alcanzarán elevadas metas. Más que sugerir una preferencia por cierta
modalidad de liderazgo, esta teoría propone que seleccionar un estilo u otro
como el más apropiado depende de la situación. Situaciones ambiguas e
inciertas pueden ser frustrantes para los subordinados y demandar un estilo
más orientado a las tareas. Los subordinados pueden ver en esas acciones un
deseo de ejercer un control excesivo, lo que a su vez puede resultar
insatisfactorio. Para decirlo de otra manera, los empleados deseen que el líder
no se interponga en su camino, porque la ruta a seguir ya es suficientemente
clara.
Esta teoría propone que la conducta del líder es aceptable y satisfactoria para los
subordinaos en la medida en que éstos la conciban como una fuente de
satisfacción.
1. Otra propuesta de la teoría es que la conducta del líder induce a
los (subordinados a incrementar sus esfuerzos) estos es, resulta
motivador para (ellos siempre y cuando) haga depende la
satisfacción de las necesidades de los subordinados de un
desempeño eficaz.
2. favorezca del ambiente de los subordinados por medio de la
asesoría, dirección, apoyo y retribución.

La clave de esta teoría es que el líder influye en la ruta entre conducta y metas.
Lo hace definiendo puestos y funciones, eliminando obstáculos al desempeño,
integrando la participación de los miembros del grupo en el establecimiento de
metas, promoviendo la participación de los miembros del grupo en el
establecimiento de metas, promoviendo la cohesión grupal y el esfuerzo en
equipo, incrementando las oportunidades de satisfacción personal en el
desempeño laboral, reduciendo tensiones y controles externos, fijando
expectativas claras y haciendo todo lo posible por satisfacer las expectativa de
los individuos.
La teoría del camino-meta tiene enorme importancia para los administradores
en ejercicio. No obstante, es preciso constatar al mismo tiempo la necesidad de
pruebas adicionales del modelo antes de emplearlo como guía específica para la
acción administrativa.
LIDERAZGO TRANSACCIONAL Y TRANSFORMACIONAL
Administrar supone la eficaz y eficiente realización de las funciones
administrativas. Una de estas funciones se refiera a la dirección en general y al
liderazgo en particular. Cabe distinguir entonces entre líderes transaccionales y
transformacionales. Los líderes transaccionales identifican qué necesitan sus
subordinados para cumplir sus objetivos. Aclaran funciones y tareas
organizacionales, instauran una estructura organizacional, premian al
desempeño y toman en cuanta las necesidades sociales de sus seguidores.
Trabajan intensamente e intente dirigir a la organización con toda eficiencia y
eficacia.
Los líderes transformacionales articulan una visión e inspiran a sus seguidores.
Poseen así mismo la capacidad de motivar, de conformar la cultura
organizacional y de crear un ambiente favorable para el cambio organizacional.
Compañías como IBM y AT&T cuentan con programas para promover el
liderazgo transformacional con el propósito de renovar rápidamente sus
organizaciones a fin de que sean más sensibles a los veloces cambios den sus
condiciones. Existen muchas semejanzas entre los líderes transformacionales y
los carismáticos, aunque los primero se distinguen particular por promover el
cambio y la innovación. Cuando se piensa en líderes carismáticos, vienen de
inmediato a la mente personas como Winston churchill, Martín Luther King y la
Madre Teresa. Quien inspiró a muchas personas gracias a sus desinteresados
servidos en favor fe los pobres.
CUESTIONARIO DE KOONTZ SOBRE LIDERAZGO
PROPUESTA PARA TRABAJAR EN CLASE
1. ¿Cuál Considera Usted La Esencia Del Liderazgo?

Si "el liderazgo es la influencia, arte o proceso de influir sobre

las personas para que se esfuercen en forma voluntaria y con
entusiasmo para el logro de las metas del grupo" según Koontz;
mientras Stonner dice que es "el proceso de dirigir e influir en las
actividades laborales de los miembros de un grupo". En
consecuencia a todo esto en mi concepto la esencia del liderazgo es la
capacidad de la persona o del individuo de ejercer influencia o conducta
que ocasiona un cambio la conducta de personas o grupo; y así mismo un
una atracción o un interés por la persona o grupo que le rodea. Por lo cual
concluyo que no es un solo elemento que actúa sino muchos a la vez; para
ser un verdadero líder se necesitan seguidores.
2. ¿Qué Relación Existe Entre La Teoría Y Estilos De Liderazgo Y
La Motivación?

Cuando se habla de liderazgo muchas veces se piensa en la primera teoría del

"gran hombre" de que los líderes nacen y no se hacen; quiero referirme a esta
cuestión ya que el líder tiene elementos de ambos es decir unos que nacen con él
y otros que adquiere con la experiencia; lo cual es captado por la teoría, los
enfoques y estilos de liderazgo. Entonces la relación que existe entre estos y la
motivación es que todos se refieren a la fuerza que induce a las personas a
actuar voluntariamente para el logro de unas metas, la cual pueden tener éxito
si se encuentran en la situación adecuada.
3. ¿Por Qué Se Ha Criticado Tanto Al Enfoque De Rasgos Como
Medio Para Explicar El Liderazgo?

Se ha criticado ya que estudia los rasgos específicos con la capacidad de

liderazgo, ya que el estudio de los rasgos de los líderes no ha sido un
enfoque muy fructífero para explicar el liderazgo; debido a que no todos los
líderes poseen todos los rasgos, mientas que muchas que no son líderes
pueden poseer la mayoría de ellos o todos. Así mismo, el enfoque de rasgos
no ofrece ninguna indicación sobre la cantidad que una persona debe
poseer de cada rasgo.
4. ¿A Qué Atribuiría La Enorme Difusión De La Rejilla
Administrativa Como Recurso De Capacitación?

Atribuyo la enorme difusión ya que relaciona dos factores importantes en

el ambiente laboral que son: la preocupación por las personas y la
preocupación por la producción. Ya que con base en estas se
identifican las dos dimensiones y se determinan cuatro estilos extremos y
uno intermedio de liderazgo, esto quiere decir que muestra resultados
consiguientes a la dedicación en las personas tanto como ala producción.
 Con esto se convierte en un recurso útil para la identificación y
clasificación de los estilos administrativos.
5. Elija Un Líder De Empresa O Político Que Admire E Identifique
Su Estilo De Liderazgo Aplicando La Rejilla Administrativa O El
Modelo Del Continuo De Conducta De Tannenbaum Y Schmidt.

Elegí a dos personajes totalmente diferentes un líder revolucionario Che

Guevara y un líder empresarial colombiano Julio Mario Santo Domingo, pero
por razones obvias no lo pude analizar muy bien este ultimo ya que no hay
mucha información en la red por razones de seguridad. Ernesto él Che Guevara
(político) identificación de estilo de liderazgo aplicando la rejilla administrativa:

Explicación: El CHE Guevara fue un líder motivador ya que busco la defensa

del pueblo por medio de la revolución y sus seguidores luchaban
entusiastamente, uno de sus logros fue la revolución cubana que termina con la
intervención americana y el fin del régimen de Batista; ya que trabajada con el
pueblo y por el pueblo.
Explicación: Julio Mario Santo Domingo, creo por sus propios medios una
empresa de cerveza llamada Bavaria S.A., es la más representativa del grupo, la
cual brindo a gran parte de Bogotá, en la actualidad cubre a varios países de
Latinoamérica y algunos europeos y del sureste asiático. Cuando vivió en bogota
y administrada Bavaria motivada a sus empleados por la capacitación y la
autosuperación, el demostrada como claro ejemplo de esto pero esto no significa
que poseía un liderazgo liberal sino que era democrático y participativo en la
mayoría de acciones empresariales, porque permitía que opinar a los directivos
de la empresa y parte de su familia.
6. ¿En Qué Consiste La Teoría Del Liderazgo De Fiedler? Tras
Aplicarla A Los Casos De Lideres Que Conoce, ¿La Juzga Exacta?

La teoría del liderazgo de Fiedler consiste que los individuos se convierten

en líderes no sólo por sus atributos de personalidad, sino también por
varios factores situacionales y por las interacciones entre líderes y
miembros de los grupos.
En mi parecer la juzgue exacta al aplicarla casos de lideres reconocidos
como él CHE, GANDHI, MARTIN LUTHER KING y HITLER porque
muestran una influencia a sus seguidores y determinan tareas por las
cuales adquieren poder; todos llegan al "éxito" (teniendo unas diferencias
notables HITLER) aunque sean situaciones distintas y conductas distintas
pero cada uno de estos individuos alcanza el logro ya que tiene en cuenta la
situación adecuada dependiendo su ser por lo cual Fiedler dice "el
 desempeño del liderazgo depende de la organización tanto como
de los atributos del líder".
7. ¿Cuáles Son Las Ventajas Y Limitaciones Del Enfoque Del
Camino - Meta Del Liderazgo?

Si la teoría del camino – meta es aclarar y establecer metas con sus

subordinados, ayudarles a encontrar la mejor ruta para el cumplimiento de
esas metas y eliminar obstáculos entonces por esto en nuestro concepto
encontramos una gran ventaja en esta teoría.
Ya que el líder puede ser de apoyo, de participación de instrumento y de
orientado a logro; así mismo las ventajas del enfoque es que sugiere que
seleccionar el estilo más apropiado a la situación y presenta una especie de
dirección consultiva o asesor de tareas. Por ello la desventaja que encontré
que es una especie de liderazgo liberal es decir que hace uso muy reducido
del poder, por consiguiente el líder depende de gran medida de los
subordinados para establecer o alcanzar las meta.
8. Si Se Eligiera Como Líder De Grupo Para Un Proyecto Escolar
(La Realización De Un Estudio De Caso Sobre Una Compañía En
Particular, Como Ejemplo), ¿Qué Estilo De Liderazgo O
Conducta Adoptaría? ¿Por Qué?

Adoptaríamos un liderazgo transaccional ya que guiaría el plan de trabajo del

proyecto para cumplir satisfactoriamente con el proyecto, organizar el papel y
las tareas tanto individual como en grupo. Así mismo lo completaríamos con el
enfoque del camino – meta ya que es una especie de apoyo, guía y facilitador de
tareas, lo utilizaríamos guiando en él procesó cuando algún de los integrantes
solicite o requiere ayuda para la realización del proyecto. Utilizaría este
liderazgo debido que en los grupos presupuestos o ya conformados de trabajo se
encuentra un grado de pertenencia, interrelación adecuado la cual ya es
eficiente.
CONCLUSIÓN
El nuevo milenio ha transformado las prácticas de las organizaciones y con ello
las habilidades y características que el nuevo entorno empresarial demanda de
los lideres. Las características que he descrito en este trabajo nos señalan que el
líder de hoy debe poseer un perfil muy distinto del líder de hace varias décadas,
cuyo patrón se ajustaba en mayor medida al control y la supervisión.
A los lideres del Siglo 21 se les exige una preparación diferente para poder
atender las necesidades de las empresas modernas. Conocimiento de más de un
idioma, estudios universitarios, conocimientos de informática y capacidad de
comunicación son algunos de los aspectos a tener en cuenta para ser lideres
exitoso y competitivo.
El líder de hoy debe dominar un sinnúmero de funciones, que le faciliten
interactuar con el medio y dirigir con eficiencia los destinos de la empresa.
Deberá ser estratega, organizador y líder proactivo. Para poder organizar
necesita saber hacia donde va, cómo va a organizarse, y en cada etapa saber ser
líder.
Deberá saber de todo un poco, y también conocer todos aquellos aspectos que
pueden afectar una organización, estar preparado para enfrentarlo y ser
consciente de que a medida que avanza el tiempo además de presentársele en el
camino herramientas útiles para sobrellevar cualquier adversidad, aparecen
también obstáculos que opacan el panorama. Es entonces donde deberá
demostrar que puede hacerle frente a todo eso y junto con el equipo humano
que dirige enfrentarlo, contrarrestarlo, y aprender de ello para experiencias
futuras.
RECOMENDACIONES
o Los lideres también deben ser innovadores, progresistas, creativos con
apertura al cambio, se deben tener en cuenta los factores que influyen en
una organización por que puede hacer perder la objetividad al líder.
o El líder debe tomar decisiones mediante un proceso racional persiguiendo
los resultados máximos, buscará alternativas que no solo sea satisfactorias
sino optimas.
o Que su toma de decisiones sean gradual, directivo, analítico, conceptual y
conductual.
o El líder debe seguir un desarrollo moral, ético y que el desempeño, los
sistemas de recompensa y las restricciones no alteren el manejo de equipo
que tienen.
o Debe buscar un nivel apropiado entre la adaptabilidad a situaciones de las
que ya ha tenido resultados anteriores a sus nuevos proyectos
considerando la esencias de cada uno y la flexibilidad que consiste en la
mejora constante de un proyecto planificado, ejecutado y evaluado.

ESTILO DE LIDERAZGO
LIDER AUTOCRATA
Oigan, yo soy el jefe aquí. Yo tamién tomaré las decisiones, y yo les diré lo que
quiero que hagan. Será mejor que cumplan con su trabajo porque estaré
observando cada movimiento".
LIDER PARTICIPATIVO
"Estoy seguro que entenderán que la responsabilidad final de tomar una
decisión es mía, pero me pueden ayudar dándome sus ideas y diciéndome lo que
piensan. Les dejaré ayudar en la implantación de la decisión, una vez que ésta
haya sido tomada".
LIDER DE RIENDA SUELTA
"Aquí está el trabajo que van a hacer. Háganlo como quieran con tal de que
salga bien. Solamente espero que se me informe cuando tengan problemas
sumamente difíciles