Preguntas de anlisis y repaso Captulo 1, Comportamiento Organizacional (Fred Luthans)

1.- Cules son algunos de los principales retos que enfrenan las organizaciones y la administracin de hoy y maana? (Descripcin breve de tendencias) Requieren una nueva forma de pensar en nuevas maneras de administrar, la tendencia es creer que esto sucede en empresas dot.com, como Amazon o en empresas de alto perfil como Microsoft, pero no en empresas tradicionales, antiguas y establecidas. La naturaleza del trabajo cambia con rapidez que las estructuras de empleo rgidas impiden que el trabajo se lleve a cabo actualmente y eso puede cambiar en forma drstica el ao o mes siguiente, o incluso la semana prxima. Asimismo, la nueva organizacin y administracin deben prepararse para cambios ambientales y un nuevo paradigma.

2.- Qu es un paradigma? Un paradigma, es un modelo, patrn o ejemplo, se utiliza para significar un marco o forma de pensamiento general o un esquema para comprender la realidad, un paradigma establece simples reglas, define los lmites y nos dice como comportarnos dentro de ellos para lograr el xito.

2.1- Cmo afectar el cambio de paradigma en la administracin? Para las organizaciones y administracin de hoy y maana, existen nuevas reglas con diferentes lmites que requieren un comportamiento nuevo y distinto dentro de stos para que las organizaciones y la administracin logren el xito. Los que estudian los cambios de paradigma, como el cambio de las ciencias bsicas desde el paradigma determinista y mecanicista hasta la relatividad y la fsica cuntica de Einstein, sealan que la controversia real ocurre cuando se requiere con frecuencia una reestructuracin importante de toda la comunidad cientfica en condiciones de gran incertidumbre.

2.2- Cules son las implicaciones de este cambio de paradigma en el comportamiento organizacional? El comportamiento humano en el trabajo es mucho ms complicado y diverso de lo que sugiere el modelo de condiciones de seguridad-econmicas-laborales. La nueva perspectiva asume que los nuevos empleados son extremadamente complejos y que existe la necesidad de una comprensin terica y apoyada por una investigacin emprica

rigurosa, antes de realizar aplicaciones para administrar al personal eficazmente, pocas organizaciones apoyan realmente e implementan en su totalidad un modelo de administracin de prcticas laborales de alto desempeo, y despus se aferran a el con un comportamiento organizacional completamente desarrollado.

3.- Por qu considera que los estudios de Hawthorne hicieron una contribucin histrica tan importante en el estudio del comportamiento organizacional? Porque estos estudios proporcionaron las races histricas del concepto de una organizacin social integrada por personas y sealan el punto de partida generalmente reconocido del campo del comportamiento organizacional.

4.- Por qu son importantes el desarrollo de teoras y la metodologa cientfica rigurosa para el campo del comportamiento organizacional? Por la novedad todava relativa del campo del comportamiento organizacional, as como de la complejidad y multidimencionalidad de las variables que intervienen, el propsito de cualquier teora, incluso del comportamiento organizacional, es explicar y predecir el fenmeno en cuestin, las teoras permiten al investigador deducir proposiciones lgicas o hiptesis que puedan probarse por medio de diseos de investigacin

4.1- Qu papel juega la validez en el diseo de estudios de investigacin? Las teoras cambian siempre con base en los resultados empricos, es decir la teora y la investigacin van de la mano, ya que solo una teora por su propia naturaleza es una simplificacin de la realidad. El valor de un estudio depende de su validez, es decir, si el estudio realmente demuestra lo que se supone debe mostrar. En particular, un estudio debe tener tanto validez interna como externa para hacer una contribucin significativa al conjunto de conocimientos.

5.- Cmo se relaciona el comportamiento organizacional con el desarrollo organizacional o difiere de l?, Con la teora de organizacin? y Con la administracin de recursos humanos? El comportamiento organizacional tiende hacia una orientacin ms terica y al nivel micro de anlisis, procede de muchos marcos tericos de las ciencias del comportamiento que se centran en comprender y explicar el comportamiento individual y grupal en organizaciones. Del mismo modo que otras ciencias, el comportamiento organizacional acumula

conocimientos y prueba teoras por medio de mtodos de investigacin cientfica y convencionales. En resumen, el comportamiento organizacional se define como la comprensin, prediccin y administracin del comportamiento humano en las organizaciones.

6.- identifique y resuma con sus propias palabras los diversos marcos tericos para comprender el comportamiento organizacional? El modelo cognitivo, destaca los aspectos positivo y de libre albedro del comportamiento humano y utiliza conceptos como expectativa, demanda e intencin. El modelo conductista, representa el estudio del comportamiento humano a travs del estimulo-respuesta, o sea conociendo el estmulo en vez de la mente evasiva, dice que el aprendizaje se da cuando ocurre se establece la relacin Estmulo-Respuesta (E-R). El modelo cognitivo social, trata de integrar los dos modelos planteados anteriormente, sin embargo indica que el aprendizaje social y la interaccin entre los humanos, marca su comportamiento.

6.1- Cmo difiere el modelo cognitivo social del modelo cognitivo? La parte social reconoce los orgenes sociales de gran parte del pensamiento o sea lo que un individuo aprende por formar parte de una sociedad. En tanto que la parte cognitiva reconoce la contribucin importante de los procesos del pensamiento a la motivacin, las actitudes y la accin humana.

6.2- De qu manera difiere el modelo social del modelo conductista? El modelo social involucra el aprendizaje del humano por pertenecer a una sociedad, mientas que el conductista est enfocado al estmulo respuesta, a lo fsico.

7.- Explique el modelo para el comportamiento organizacional que se usa en este libro. Es un modelo que parte de la teora cognitiva social para explicar el comportamiento social como algo dinmico que conlleva a la administracin y liderazgo para el alto desempeo, el modelo cognitivo social, incorpora los elementos tanto cognitivos como conductistas.

Preguntas de anlisis y repaso Captulo 2, Contexto ambiental: tecnologa de la informacin, globalizacin, diversidad y tica (Fred Luthans) 1.- De qu manera la tecnologa de la informacin es un contexto ambiental importante para el comportamiento organizacional? De ejemplos. El mayor efecto ambiental en el campo del comportamiento organizacional son los negocios electrnicos, la administracin del conocimiento y el reconocimiento del capital humano y la inteligencia. Partiendo de que la mayora de actividades que se realizan en una organizacin, ahora tienen un vnculo inseparable de la tecnologa informativa, el uso de programas de computacin se ha vuelto necesario para la administracin del conocimiento humano y ha permitido profundizar en el estudio de la inteligencia. Tambin el caso de la comunicacin por internet, para la realizacin de negocios y sobre todo para mantener una relacin entre infinidad de empresas y sus mercados potenciales (individuos, personas) 2.- Por qu considera que los negocios electrnicos de empresa a empresa (B2B) se han vuelto tan predominantes? Por las mayores eficiencias y las ganancias que dejan los negocios electrnicos en las organizaciones a diferencia de los sistemas de distribucin tradicionales. 3.- Cules son los dos modelos para la administracin del conocimiento (AC)? a.- Activos de conocimiento tangibles capturados y retenidos en estructuras y sistemas de organizacin, por ejemplo resultados de I+D investigacin y desarrollo, patentes, copyright, regalas, licencias e informacin sobre empleados, clientes, proveedores, productos y competidores. b.- Conocimiento e inteligencia intangible que poseen los empleados y otras partes interesadas (clientes, proveedores, propietarios, consultores) por ejemplo, su experiencia, destreza e ideas. 4.- En que forma, si existe alguna, difiere el capital humano del uso tradicional del trmino capital en las empresas de negocios? El capital humano es lo que poseen las empresas a travs de su recurso humano, no es un activo propio de la empresa, como si los es el Capital que estas poseen como los recursos financieros, mobiliario, edificios etc. El capital humano le pertenece a los colaboradores

quienes a travs de la prestacin de sus servicios, esperan una retribucin de salario o prestaciones. 5.- Qu significa globalizacin y cuales son algunos ejemplos de ella? Es otro contexto ambiental, por medio del cual el mundo se ha vuelto un lugar ms pequeo y plano, debido a los avances en la tecnologa; en la globalizacin la productividad empresarial es fundamental, ya que las empresas necesitan disponer de nichos de mercados no solo en el pas al que pertenecen sino que mundialmente, para lo cual necesitan contar con los recursos financieros y materiales adecuados, pero sobre todo contar con el recurso humano capacitado para que pueda producir y beneficiar a las empresas. 6.- Cules son algunas de las razones principales por las que la diversidad se ha convertido en un aspecto tan importante de las organizaciones actuales? a. Presiones competitivas b. El reconocimiento y deseo desde diversos puntos de vista c. Estructura demogrfica cambiante de la fuerza laboral (edad, gnero, origen tnico y educacin) d. Legislacin y procesos judiciales e. Crecimiento rpido de los negocios internacionales

El reconocimient o y deseo de diversos puntos de vista

Estructura demogrfica de la fuerza laboral, (edad, gnero, origen tnico y educacin)

Legislacin y procesos judiciales

Presiones competitivas

Aumento de la diversidad en las empresas

Crecimiento rpido de los negocios internacionale s

7.- Cmo puede administrarse la diversidad de manera eficaz? Ofrezca sugerencias tanto a nivel individual como para el nivel organizacional. A travs del desarrollo de una organizacin verdaderamente multicultural. Siendo estas las que: a. Reflejan las contribuciones y los intereses de diversos grupos culturales y sociales en su misin, operaciones y productos o servicio. b. Actan con el compromiso de erradicar todas las formas de opresin social dentro de la organizacin. c. Incluyen a los miembros de diversos grupos sociales y culturales como participantes plenos, sobre todo en decisiones que dan forma a la organizacin. d. Atienden mayores responsabilidades sociales externas, incluyendo el apoyo de otras iniciativas institucionales para eliminar todas las formas de opresin social. Modelos individuales para administrar la diversidad: Las organizaciones deben tomar en cuenta el aprendizaje y la empata, el primero se basa en la adquisicin de experiencia real o simulada, el segundo se basa en la habilidad para comprender sentimientos y emociones. Modelos organizacionales para administrar la diversidad: Entre estos modelos se encuentran diversas tcnicas, algunas de las ms comunes incluyen pruebas, capacitacin y mentora, as como programas diseados para ayudar al personal a equilibrar eficazmente su vida laboral y familiar. 8.- Qu significa tica comportamiento tico. y que tipos de comportamiento influyen en el

La tica implica cuestiones y decisiones morales, as como asuntos relacionados con el comportamiento correcto e incorrecto. Las influencias culturales sobre el comportamiento tico provienen de la familia, amigos, vecinos, la educacin, la religin y los medios de comunicacin. Las influencias organizacionales proceden de cdigos de tica, modelos a imitar, polticas, as como de sistemas de recompensa y castigo. 9.- Puesto que es probable que los asuntos relacionados con la privacidad adquieran una importancia cada vez mayor en los aos por venir. Qu pueden hacer las organizaciones para enfrentar eficazmente el desafo tico.

Probablemente las organizaciones pueden conducir a sus empleados a desarrollar actividades apegadas a la tica, mostrndole guas a seguir, que relacionen los buenos hbitos y costumbres, actualmente esta en boga la elaboracin de cdigos de tica, los cuales marcan como debe ser la relacin de la empresa y sus empleados con todos sus contactos (internos y externos) dentro de un marco de responsabilidad social empresarial.

Preguntas de anlisis y repaso Captulo 3, Contexto organizacional: diseo y cultura (Fred Luthans)

1.- Cul fue la contribucin de Chester Barnard ala teora de la organizacin? Se le reconoce el fin real del pensamiento clsico en la estructura organizacional, en su importante libro Las funciones de los elementos dirigentes , defini la organizacin formal como un sistema de actividades coordinadas conscientemente de dos o ms personas. Bernard criticaba la teora de la organizacin clsica existente porque era demasiado descriptiva y superficial. Estaba insatisfecho especficamente con el punto de vista burocrtico clsico segn el cual, la autoridad se ejerce de arriba hacia abajo, l usando un modelo ms analtico, tom una postura opuesta: sostuvo que la autoridad deba proceder realmente de abajo hacia arriba, en lugar del modelo burocrtico de arriba abajo. El argumento de Barnard destac los aspectos de cooperacin de las organizaciones, aqu refleja la importancia que le otorgo al elemento humano en la estructura y el anlisis de la organizacin, se refera a que la existencia de un sistema de cooperacin depende de la habilidad de los participantes humanos para comunicarse y de su deseo de servir y esforzarse por un propsito comn. Bajo esta premisa el ser humano desempea el papel ms importante en la creacin y continuidad de las organizaciones formales.

2.- Cmo difiere la teora de sistemas abiertos de los modelos de procesamiento la informacin, de contingencia, ecolgico, y de aprendizaje? De qu manera aplica el concepto de sistemas abiertos en las organizaciones? En qu forma aplica el concepto de contingencia a las organizaciones? Cmo se aplica concepto ecolgico a las organizaciones? De qu manera se aplica el concepto aprendizaje en las organizaciones?

de se se el de

La teora de sistemas abiertos destaca la participacin del ambiente externo, a este desarrollo sigui un anlisis de las organizaciones en cuanto a su habilidad para procesar informacin con el propsito de reducir la incertidumbre en la toma de decisiones administrativas, difiere de otros modelos porque prevalece y le da importancia al ambiente externo (social, legal, tcnico, econmico y poltico). Los sistemas abiertos se aplican en las organizaciones a travs de una entrada, un proceso de transformaciones y una salida, sin embargo, las organizaciones, los expertos en el campo deben reexaminar sus creencias en el paradigma y, probablemente reeducarse con respecto a como deben considerar y estudiar a las organizaciones como un sistema.

Las teoras de contingencia son proactivas y anlogas al desarrollo de la administracin de contingencia general, relacionan el ambiente con estructuras organizacionales especificas, de manera mas concreta, la teora de contingencia se relaciona en la forma en que los diseos de la organizacin se ajustan para adaptarse tanto al ambiente interno, como la tecnologa y los procesos laborales, como al ambiente externo, como la tecnologa de la informacin y la globalizacin. El modelo ecolgico es ms racional y proactivo en la administracin, es capaz de adaptar la estructura de la organizacin para ajustarla a las exigencias cambiantes del ambiente, tiene mayor aceptacin y es mas practico que la determinacin ambiental. El modelo de aprendizaje implica mejorar la capacidad de la organizacin para lograr objetivos conocidos. Se relaciona con el aprendizaje rutinario y de comportamiento. Con el aprendizaje de un ciclo la organizacin aprende sin que haya un cambio significativo de sus supuestos bsicos.

3.- En qu forma difiera una organizacin que aprende a una tradicional?

Bsicamente difieren en las siguientes funciones: 1. Determinacin de la direccin general 2. Formulacin e implementacin de ideas 3. Naturaleza del pensamiento organizacional 4. Resolucin de conflictos 5. Liderazgo y motivacin

4.- Defina brevemente los diseos de organizacin horizontal, de red y virtual. Cmo difieren del diseo clsico? De qu manera enfrenta mejor los retos del nuevo ambiente? Los diseos horizontales reemplazan a la organizacin vertical y jerrquica tradicional, este diseo facilita la cooperacin, el trabajo en equipo y una orientacin hacia el cliente mas que funcional. Los diseos de red, van todava mas all de las estructuras horizontales y abandonan totalmente la estructura funcional, jerrquica y clsica de la organizacin.

La organizacin virtual requiere una plataforma slida de tecnologa de la informacin, es una red temporal de empresas que se unen rpidamente para aprovechar oportunidades que cambian con rapidez, los socios de estas organizaciones en red virtual, comparten sus costos, habilidades, y acceso a los mercados internacionales. Estos diseos difieren del diseo clsico y enfrentan mejor los cambios porque se basan en la pro actividad, la cooperacin y el trabajo en equipo que son caractersticas propias de si mismos.

5.- Qu significa el trmino cultura organizacional? Defnalo y proporcione algunos ejemplo de sus caractersticas? Es un patrn de supuestos bsicos (inventados, descubiertos o desarrollados por un grupo determinado, a medida que aprende a enfrentar sus problemas de adaptacin externas e integracin interna) que ha funcionado suficientemente bien para considerarlo valioso y, por lo tanto, ensearlo a los nuevos miembros de la organizacin como la manera correcta de percibir, pensar y sentir con relacin a esos problemas. Dentro de sus caractersticas estn: a) Regularidad de los comportamientos asignados b) Normas c) Valores dominantes d) Filosofa e) Reglas f) Ambiente organizacional

6.- En qu forma difiere la cultura dominante de una subcultura? Asegrese de definir ambos trminos en su respuesta. Una cultura dominante es una serie de valores clave que comparte la mayora de los miembros de una organizacin. Las sub culturas, regularmente son ignoradas ya que son una serie de valores que comparte la minora de los integrantes de la organizacin, son comnmente resultado de problemas o experiencias que comparten los miembros de un departamento o una unidad.

7.- Cmo se desarrollan las culturas organizacionales? Cules son los cuatro pasos que ocurren comnmente? a) Una persona (fundador) tiene una idea para una nueva empresa b) El fundador incluye a una o mas personas clave y crea un grupo central que comparte una visin comn con el fundador, es decir, todos en este grupo central creen que la idea es buena, viable y vale la pena correr algunos riesgos por ella. c) El grupo fundador comienza a actuar de comn acuerdo para crear una organizacin por medio de la recaudacin de fondos, obtencin de patentes, constitucin en sociedad, ubicacin de espacio, construccin, etc. d) En este momento, otros ingresas a la organizacin y se comienza la construccin de una historia comn.

8.- Qu hacen las organizaciones para mantener sus culturas? Qu pasos lleva a cabo? Una vez fundamentada la cultura, las organizaciones deben mantenerla, y para ello deben llevar a cabo los siguientes pasos: a. Seleccin de personal de nuevo ingreso b. Colocacin en el empleo c. Dominio del empleo d. Medicin y compensacin del desempeo e. Apego a los valores importantes f. Reflejo de las historias de tradicin g. Reconocimiento y promocin

Preguntas de anlisis y repaso Captulo 3, Contexto organizacional: diseo y cultura (Fred Luthans)

1.- Cul fue la contribucin de Chester Barnard ala teora de la organizacin? Se le reconoce el fin real del pensamiento clsico en la estructura organizacional, en su importante libro Las funciones de los elementos dirigentes , defini la organizacin formal como un sistema de actividades coordinadas conscientemente de dos o ms personas. Bernard criticaba la teora de la organizacin clsica existente porque era demasiado descriptiva y superficial. Estaba insatisfecho especficamente con el punto de vista burocrtico clsico segn el cual, la autoridad se ejerce de arriba hacia abajo, l usando un modelo ms analtico, tom una postura opuesta: sostuvo que la autoridad deba proceder realmente de abajo hacia arriba, en lugar del modelo burocrtico de arriba abajo. El argumento de Barnard destac los aspectos de cooperacin de las organizaciones, aqu refleja la importancia que le otorgo al elemento humano en la estructura y el anlisis de la organizacin, se refera a que la existencia de un sistema de cooperacin depende de la habilidad de los participantes humanos para comunicarse y de su deseo de servir y esforzarse por un propsito comn. Bajo esta premisa el ser humano desempea el papel ms importante en la creacin y continuidad de las organizaciones formales.

2.- Cmo difiere la teora de sistemas abiertos de los modelos de procesamiento la informacin, de contingencia, ecolgico, y de aprendizaje? De qu manera aplica el concepto de sistemas abiertos en las organizaciones? En qu forma aplica el concepto de contingencia a las organizaciones? Cmo se aplica concepto ecolgico a las organizaciones? De qu manera se aplica el concepto aprendizaje en las organizaciones?

de se se el de

La teora de sistemas abiertos destaca la participacin del ambiente externo, a este desarrollo sigui un anlisis de las organizaciones en cuanto a su habilidad para procesar informacin con el propsito de reducir la incertidumbre en la toma de decisiones administrativas, difiere de otros modelos porque prevalece y le da importancia al ambiente externo (social, legal, tcnico, econmico y poltico). Los sistemas abiertos se aplican en las organizaciones a travs de una entrada, un proceso de transformaciones y una salida, sin embargo, las organizaciones, los expertos en el campo deben reexaminar sus creencias en el paradigma y, probablemente reeducarse con respecto a como deben considerar y estudiar a las organizaciones como un sistema.

Las teoras de contingencia son proactivas y anlogas al desarrollo de la administracin de contingencia general, relacionan el ambiente con estructuras organizacionales especificas, de manera mas concreta, la teora de contingencia se relaciona en la forma en que los diseos de la organizacin se ajustan para adaptarse tanto al ambiente interno, como la tecnologa y los procesos laborales, como al ambiente externo, como la tecnologa de la informacin y la globalizacin. El modelo ecolgico es ms racional y proactivo en la administracin, es capaz de adaptar la estructura de la organizacin para ajustarla a las exigencias cambiantes del ambiente, tiene mayor aceptacin y es mas practico que la determinacin ambiental. El modelo de aprendizaje implica mejorar la capacidad de la organizacin para lograr objetivos conocidos. Se relaciona con el aprendizaje rutinario y de comportamiento. Con el aprendizaje de un ciclo la organizacin aprende sin que haya un cambio significativo de sus supuestos bsicos.

3.- En qu forma difiera una organizacin que aprende a una tradicional?

Bsicamente difieren en las siguientes funciones: 6. Determinacin de la direccin general 7. Formulacin e implementacin de ideas 8. Naturaleza del pensamiento organizacional 9. Resolucin de conflictos 10. Liderazgo y motivacin

4.- Defina brevemente los diseos de organizacin horizontal, de red y virtual. Cmo difieren del diseo clsico? De qu manera enfrenta mejor los retos del nuevo ambiente? Los diseos horizontales reemplazan a la organizacin vertical y jerrquica tradicional, este diseo facilita la cooperacin, el trabajo en equipo y una orientacin hacia el cliente mas que funcional. Los diseos de red, van todava mas all de las estructuras horizontales y abandonan totalmente la estructura funcional, jerrquica y clsica de la organizacin.

La organizacin virtual requiere una plataforma slida de tecnologa de la informacin, es una red temporal de empresas que se unen rpidamente para aprovechar oportunidades que cambian con rapidez, los socios de estas organizaciones en red virtual, comparten sus costos, habilidades, y acceso a los mercados internacionales. Estos diseos difieren del diseo clsico y enfrentan mejor los cambios porque se basan en la pro actividad, la cooperacin y el trabajo en equipo que son caractersticas propias de si mismos.

5.- Qu significa el trmino cultura organizacional? Defnalo y proporcione algunos ejemplo de sus caractersticas? Es un patrn de supuestos bsicos (inventados, descubiertos o desarrollados por un grupo determinado, a medida que aprende a enfrentar sus problemas de adaptacin externas e integracin interna) que ha funcionado suficientemente bien para considerarlo valioso y, por lo tanto, ensearlo a los nuevos miembros de la organizacin como la manera correcta de percibir, pensar y sentir con relacin a esos problemas. Dentro de sus caractersticas estn: g) Regularidad de los comportamientos asignados h) Normas i) Valores dominantes j) Filosofa k) Reglas l) Ambiente organizacional

6.- En qu forma difiere la cultura dominante de una subcultura? Asegrese de definir ambos trminos en su respuesta. Una cultura dominante es una serie de valores clave que comparte la mayora de los miembros de una organizacin. Las sub culturas, regularmente son ignoradas ya que son una serie de valores que comparte la minora de los integrantes de la organizacin, son comnmente resultado de problemas o experiencias que comparten los miembros de un departamento o una unidad.

7.- Cmo se desarrollan las culturas organizacionales? Cules son los cuatro pasos que ocurren comnmente? a) Una persona (fundador) tiene una idea para una nueva empresa b) El fundador incluye a una o mas personas clave y crea un grupo central que comparte una visin comn con el fundador, es decir, todos en este grupo central creen que la idea es buena, viable y vale la pena correr algunos riesgos por ella. c) El grupo fundador comienza a actuar de comn acuerdo para crear una organizacin por medio de la recaudacin de fondos, obtencin de patentes, constitucin en sociedad, ubicacin de espacio, construccin, etc. d) En este momento, otros ingresas a la organizacin y se comienza la construccin de una historia comn.

8.- Qu hacen las organizaciones para mantener sus culturas? Qu pasos lleva a cabo? Una vez fundamentada la cultura, las organizaciones deben mantenerla, y para ello deben llevar a cabo los siguientes pasos: h. Seleccin de personal de nuevo ingreso i. Colocacin en el empleo j. Dominio del empleo k. Medicin y compensacin del desempeo l. Apego a los valores importantes m. Reflejo de las historias de tradicin n. Reconocimiento y promocin

Preguntas de anlisis y repaso Captulo 4, Contexto organizacional: sistemas de recompensa (Fred Luthans)

1.- En que forma la teora de la agencia permite comprender la remuneracin como un componente importante del sistema de recompensa organizacional?

Se refiere a los diversos intereses y metas de las partes interesadas de una organizacin, (accionistas, administradores, empleados) y los mtodos que usa la empresa para alinear los intereses y metas. Esta teora recibe su nombre por el hecho de que las personas que estn en las organizaciones son raramente las propietarias, mas bien, en casi todos los casos, son personas que tiene que representar los intereses de los propietarios Esta teora trata de explicar como los administradores difieren de los propietarios en el uso de la remuneracin y otras formas de compensacin para dirigir la organizacin.

2.- Es el pago una recompensa organizacional eficaz? El hecho de que el director general gane 20 veces ms que el empleado de la empresa con el sueldo mas bajo, produce algn efecto en el pago como un factor determinante del desempeo organizacional?

El pago (en dinero) es una recompensa organizacional eficaz, ya que la moral de los empleados y otras variables psicolgicas como la confianza son muy frgiles y cuando los empleados creen que no reciben una compensacin justa, se ve afectado su desempeo y perjudica al resultado final, o sea a la ejecucin de sus responsabilidades. El hecho de que el Director General de una empresa gane 20 veces mas que el trabajador con el sueldo ms bajo, es un factor importante y determinante en el desempeo organizacional porque la disparidad entre los salarios crea desmotivacin a los empleados ordinarios, ya que se ha descubierto que muchos gerentes y se han vuelto ricos a costa del resto de empleados. Para que el dinero sea eficaz en la recompensa organizacional, es necesario que ste sea objetivo y justo, asimismo administrarlo con la condicin de que el empleado muestre comportamientos de desempeo decisivos.

3.- El equipo con la nmina mas alta llega regularmente a la serie mundial, cmo se relaciona esta afirmacin con la importancia del pago de recompensa?

Porque mientras menor sea la remuneracin peor ser el desempeo de los jugadores.

4.- Porqu muchas organizaciones han comenzado a complementar sus sistemas de remuneracin tradicionales, con planes de remuneracin del desempeo? De estos planes, qu hay con los incentivos individuales en comparacin con los grupales?

Por la relacin que existe entre las personas que reciben un mejor salario, demuestran un mejor desempeo que las que no reciben recompensas. Los incentivos individuales pagan a la persona por productividad e incluso a la calidad, entre estos incentivos se puede mencionar a: los bonos, opciones de compra de acciones, etc. Los incentivos grupales, se relacionan con los equipos de trabajo y el trabajo en equipo, bajo esta teora se indica que los equipos de trabajo generan un mejor desempeo que los individuos que trabajan por su propia cuenta.

5.- Cmo pueden las llamadas nuevas tcnicas de remuneracin, ayudar a resolver algunos de los principales retos que enfrentan las organizaciones actuales? Proporciones algunos ejemplos especficos.

Si lo vemos desde el punto de vista de los planes de desempeo, estos no solo ayudan a premiar el buen desempeo, sino que tambin detectan y castigan los bajos niveles de desempeo. Por ejemplo, en la Fundacin del Azcar Guatemala, cada ao, luego de cuatro revisiones al desempeo de los colaboradores, se proporciona un incremento al salario, sin embargo, a los colaboradores que no reflejen un porcentaje considerable dentro de sus evaluaciones no se les incrementa el salario.

6.- Por qu un numero de empresas cada vez mayor comenz a desarrollar programas de reconocimiento como parte de su sistema de recompensa organizacional? Porque no solo dar dinero al personal?

Porque se ha descubierto que no solo el dinero es una fuente de motivacin, existen muchos reconocimientos que no son precisamente financieros que permiten elevar el desempeo, la productividad y sobre todo la lealtad de los colaboradores hacia la empresa.

7.- Qu papel juegan las prestaciones en el sistema de recompensa organizacional? De qu manera pueden contribuir ms estas costosas prestaciones a obtener resultados organizacionales deseables?

Se puede manifestar desde el punto de vista de la teora de salarios de eficiencia ya que las prestaciones representan uno de los gastos principales de las empresas pero tambin representa un dinero bien invertido para atraer y retener al talento humano a la empresa. Las empresas ahorran dinero y se vuelven ms productivas si pagan sueldos ms altos y con mejores prestaciones. Las prestaciones son el tercer componente importante de los sistemas de recompensa organizacionales, algunas son ordenadas por el estado, otras son prestaciones que las empresas han creado a manera de incentivos. En aos recientes el valor de las prestaciones como parte del sistema de recompensa ha aumentado, pero tambin lo ha hecho el costo y el reto para la administracin actual es asegurarse de que exista una relacin costo-beneficio favorable, e ir ms all de lo que requiere la ley para contribuir a los resultados deseados, como la retencin y el desempeo

Preguntas de anlisis y repaso Captulo 5, PERSONALIDAD Y ACTITUDES (Fred Luthans)

1.- Analice en forma crtica la afirmacin de que los diversos procesos psicolgicos pueden verse como piezas de rompecabezas y la personalidad como el rompecabezas terminado? Se refiere a los diversos intereses y metas de las partes interesadas de una organizacin, (accionistas, administradores, empleados) y los mtodos que usa la empresa para alinear los intereses y metas. Esta teora recibe su nombre por el hecho de que las personas que estn en las organizaciones son raramente las propietarias, mas bien, en casi todos los casos, son personas que tiene que representar los intereses de los propietarios Esta teora trata de explicar como los administradores difieren de los propietarios en el uso de la remuneracin y otras formas de compensacin para dirigir la organizacin.

2.- Es el pago una recompensa organizacional eficaz? El hecho de que el director general gane 20 veces ms que el empleado de la empresa con el sueldo mas bajo, produce algn efecto en el pago como un factor determinante del desempeo organizacional?

El pago (en dinero) es una recompensa organizacional eficaz, ya que la moral de los empleados y otras variables psicolgicas como la confianza son muy frgiles y cuando los empleados creen que no reciben una compensacin justa, se ve afectado su desempeo y perjudica al resultado final, o sea a la ejecucin de sus responsabilidades. El hecho de que el Director General de una empresa gane 20 veces mas que el trabajador con el sueldo ms bajo, es un factor importante y determinante en el desempeo organizacional porque la disparidad entre los salarios crea desmotivacin a los empleados ordinarios, ya que se ha descubierto que muchos gerentes y se han vuelto ricos a costa del resto de empleados. Para que el dinero sea eficaz en la recompensa organizacional, es necesario que ste sea objetivo y justo, asimismo administrarlo con la condicin de que el empleado muestre comportamientos de desempeo decisivos.

3.- El equipo con la nmina mas alta llega regularmente a la serie mundial, cmo se relaciona esta afirmacin con la importancia del pago de recompensa?

Porque mientras menor sea la remuneracin peor ser el desempeo de los jugadores.

4.- Porqu muchas organizaciones han comenzado a complementar sus sistemas de remuneracin tradicionales, con planes de remuneracin del desempeo? De estos planes, qu hay con los incentivos individuales en comparacin con los grupales?

Por la relacin que existe entre las personas que reciben un mejor salario, demuestran un mejor desempeo que las que no reciben recompensas. Los incentivos individuales pagan a la persona por productividad e incluso a la calidad, entre estos incentivos se puede mencionar a: los bonos, opciones de compra de acciones, etc. Los incentivos grupales, se relacionan con los equipos de trabajo y el trabajo en equipo, bajo esta teora se indica que los equipos de trabajo generan un mejor desempeo que los individuos que trabajan por su propia cuenta.

5.- Cmo pueden las llamadas nuevas tcnicas de remuneracin, ayudar a resolver algunos de los principales retos que enfrentan las organizaciones actuales? Proporciones algunos ejemplos especficos.

Si lo vemos desde el punto de vista de los planes de desempeo, estos no solo ayudan a premiar el buen desempeo, sino que tambin detectan y castigan los bajos niveles de desempeo. Por ejemplo, en la Fundacin del Azcar Guatemala, cada ao, luego de cuatro revisiones al desempeo de los colaboradores, se proporciona un incremento al salario, sin embargo, a los colaboradores que no reflejen un porcentaje considerable dentro de sus evaluaciones no se les incrementa el salario.

6.- Por qu un numero de empresas cada vez mayor comenz a desarrollar programas de reconocimiento como parte de su sistema de recompensa organizacional? Porque no solo dar dinero al personal?

Porque se ha descubierto que no solo el dinero es una fuente de motivacin, existen muchos reconocimientos que no son precisamente financieros que permiten elevar el desempeo, la productividad y sobre todo la lealtad de los colaboradores hacia la empresa.

7.- Qu papel juegan las prestaciones en el sistema de recompensa organizacional? De qu manera pueden contribuir ms estas costosas prestaciones a obtener resultados organizacionales deseables?

Se puede manifestar desde el punto de vista de la teora de salarios de eficiencia ya que las prestaciones representan uno de los gastos principales de las empresas pero tambin representa un dinero bien invertido para atraer y retener al talento humano a la empresa. Las empresas ahorran dinero y se vuelven ms productivas si pagan sueldos ms altos y con mejores prestaciones. Las prestaciones son el tercer componente importante de los sistemas de recompensa organizacionales, algunas son ordenadas por el estado, otras son prestaciones que las empresas han creado a manera de incentivos. En aos recientes el valor de las prestaciones como parte del sistema de recompensa ha aumentado, pero tambin lo ha hecho el costo y el reto para la administracin actual es asegurarse de que exista una relacin costo-beneficio favorable, e ir ms all de lo que requiere la ley para contribuir a los resultados deseados, como la retencin y el desempeo

CAPITULO 7 COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL POSITIVO 1. Cmo difiere la psicologa positiva de la psicologa tradicional? La psicologa positiva usa el mtodo cientfico para descubrir y promover las capacidades positivas de los individuos, grupos, organizaciones y comunidades; mientras que la tradicional se enfoca en el funcionamiento humano patolgico. 2. Cules son los cinco criterios para el comportamiento organizacional positivo? Cmo cumplen los diversos constructos del COP estos criterios? Basarse en la teora y la investigacin: el COP al igual que el movimiento de la psicologa positiva y el estudio organizacional positivo, se basa en la creacin constante de fundamentos tericos y hallazgos de investigacin continua bsica y aplicada. Medidas vlidas: relacionado con la teora y la investigacin, un constructo debe tener medidas confiables y vlidas para incluirlo en el COP. Conceptos nicos: el COP se relaciona con constructos positivos que son por lo menos relativamente nuevos en cuanto a su aplicacin en el lugar de trabajo. Abierto al desarrollo: el constructo debe ser de tipo estado (capacidad en relacin con una tarea y contexto especfico) en vez de tipo rasgo(estable con el paso del tiempo y en diversas circunstancias). Administrado para mejorar el desempeo: el COP trata con el lugar de trabajo y cmo aplicar la capacidad psicolgica positiva para mejorar el desempeo humano, tanto de los lderes y administradores como de los recursos humanos en general.

3. Qu es auto eficacia? Es a la creencia de un individuo en sus habilidades para activar la motivacin, los recursos cognitivos y los cursos de accin necesarios para ejecutar con xito una tarea especfica en un contexto dado. Por qu es importante destacar que la auto eficacia es un estado ms que un rasgo? Porque es claro que sta se dirige hacia una tarea y contexto especficos, y es susceptible de capacitacin y desarrollo.

Qu implicaciones tiene esto para el lugar de trabajo? Se puede aumentar la auto eficacia o la creencia en s mismo, mediante capacitacin y desarrollo, por lo tanto el aumento de la eficacia generar un mejor desempeo. 4. Apoye o critique la afirmacin de que las caractersticas de un empleado muy eficaz pueden ser el mejor perfil de un empleado con alto desempeo. Describa este perfil y proporcione un ejemplo de l en el lugar de trabajo. No es vlido, pues un empleado puede ser eficaz en una tarea y/o situacin especficas y deficiente bajo distintas situaciones, presiones y/o ambientes, por lo que no sera esa la nica razn para tildarle como el mejor perfil, ya que habra que medir otras caractersticas, puede ser el punto de referencia para alguna tarea mejor desarrollada pero no como un perfil completo. 5. Cules son las cuatro fuentes ampliamente reconocidas de la auto eficacia? Cmo podra usarse cada una de ellas para aumentar la eficacia de los empleados con el propsito de incrementar el desempeo? Experiencias de dominio o logros de desempeo Experiencias indirectas o por imitacin Persuasin social Motivacin fisiolgica y psicolgica

6. De qu manera el optimismo va ms all, en la psicologa positiva, del viejo dicho del poder del pensamiento positivo? D un ejemplo en el que poco optimismo sea diferente de mucho optimismo. Adems de las ventas, proporcione un ejemplo en el que el optimismo sea muy benfico para el desempeo laboral. Los psiclogos contemporneos van ms all del viejo dicho del poder del pensamiento positivo, consideran el optimismo como una caracterstica cognitiva en trminos de una expectativa generalizada de resultados positivos y/o una atribucin causal positiva. Poco optimismo; implica expectativas especficas sobre resultados positivos, por ejemplo: Si me esfuerzo en realizar ms unidades de las que tengo asignadas podr solicitar un anticipo de das a cuenta de vacaciones.

Mucho optimismo; se refiere a expectativas ms grandes y genricas de resultados positivos, por ejemplo: Si me esfuerzo por mantener y mejorar mi promedio acadmico, podr exonerarme del examen privado. 7. En la psicologa positiva, cmo el concepto de esperanza va ms all de un consejo optimista? Por qu se dice en el anlisis sobre la esperanza que sta puede ser particularmente relevante para el emprendimiento y la administracin de recursos humanos internacionales? En la psicologa positiva la esperanza ha adquirido un significado especfico, no slo esperar lo mejor o un pequeo consejo alegre y optimista, es un estado motivacional positivo que se basa en un sentido derivado interactivamente de agencia y trayectorias exitosas. El trmino de esperanza incluye tanto la fuerza de voluntad como el poder de la forma, la esperanza est relacionada con los resultados positivos en el rea acadmica, deportiva y de la salud mental y fsica, adems esta relacin ha comenzado a transferirse al lugar de trabajo, por lo que puede influir en el emprendimiento y la administracin de los recursos humanos. 8. Por qu es la resiliencia tan importante en estos tiempos? D un ejemplo real. La resiliencia es una fuerza positiva de la que pueden beneficiarse no slo administradores y empleados individuales, sino tambin organizaciones completas, que no pueden estar sin ella, es aqu donde radica la importancia. Slo las organizaciones que renuevan sus sistemas de adaptacin y se recuperan para responder rpidamente a los ambientes en constante cambio tienen posibilidades de mejorar e incluso mantener su ventaja competitiva. 9. Qu es el capital psicolgico (CapPsi)? Por qu proporciona una ventaja competitiva a una organizacin? El CapPsi es el estado psicolgico positivo de desarrollo de un individuo que se caracteriza por tener confianza en s mismo para emprender y dedicar el esfuerzo necesario con el propsito de lograr el xito en tareas desafiantes; hacer una atribucin positiva sobre ser exitoso ahora y en el futuro; perseverar hacia el cumplimiento de metas y, cuando sea necesario, reorientar las trayectorias de stas para tener xito y; cuando est abrumado por problemas o adversidades, mantenerse y recuperarse, y an mucho ms, para lograr el xito. Al desarrollar el CapPsi en el recurso humano, ste puede tener una ventaja competitiva, debido a que es un constructo clave y se relaciona con el desempeo y actitudes laborales deseadas y que es posible desarrollar.

10. Qu es el bienestar subjetivo (BS)? Cules fueron algunos de los hallazgos al estudiar BS a travs de las culturas? Cmo explica estos hallazgos algo inusuales? El BS es un trmino cientfico ms slido para aquello que las personas refieren como felicidad. Se define como las evaluaciones afectivas y cognitivas que las personas hacen de sus vidas. Algunos de los hallazgos ms interesantes al estudiar BS a travs de las culturas, son: Los pases ms ricos tienen niveles ms altos de BS reportado. Algunos pases tuvieron un BS inesperadamente alto o bajo, incluso despus de que se control el ingreso. Japn tuvo un resultado atpico, con ingreso alto, pero BS relativamente bajo. En una encuesta relativamente reciente, los pases en desarrollo no mostraron las respuestas extremadamente bajas de BS que se encontraron en estudios anteriores. Las puntuaciones de BS no aumentaron con el paso del tiempo en pases donde se han conducido encuestas repetidas, aunque los ingresos se incrementaron considerablemente en la mayora de estos pases. Las variables se correlacionan de manera diferente con el BS, dependiendo del tipo de cultura del pas.

La explicacin ms lgica de estos hallazgos inusuales, es que no necesariamente la abundancia econmica es la que permite el xito o que ste se consecuencia de la riqueza o abundancia material en algn aspecto, son muchos los factores que influyen en el bienestar de las personas, el dinero es slo uno de tantos ms, que no tienen que ser nicamente fsicos, tambin existen las carencias psicolgicas. 11. Qu es una emocin? Cmo difieren las emociones de los estados de nimo? Identifique algunas emociones primarias y proporcione ejemplos de cmo pueden expresarse en el lugar de trabajo. La mejor definicin para describir una emocin, es cmo se siente una persona en relacin con algo.

Las emociones difieren de los estados de nimo, porque las primeras son ms intensas y especficas que los segundos, una emocin puede convertirse en un estado de nimo cuando se pierde el enfoque en el objeto contextual. Entre las emociones primarias se pueden mencionar: amor, afecto, felicidad, alegra, sorpresa, temor, tristeza, enojo, disgusto, vergenza. El afecto puede darse en el lugar de trabajo, despus de varios aos de compartir con el mismo personal, se crea un lazo. La felicidad o la alegra, se da cuando se logra alcanzar una meta propuesta al empleado o a su equipo de trabajo. El temor, cuando la organizacin hay reorganizacin y el colaborador se siente inestable dentro de la misma, en ese clima incierto. El enojo o disgusto, cuando el desarrollo o logro de una tarea depende de terceros que por alguna razn perjudican o atrasan la culminacin de la tarea asignada. 12. Cules son las siete inteligencias originales de Gardner? Cules son las dos de ellas que se relacionan ms de cerca con el IQ tradicional? Cules son las tres nuevas inteligencias? Cules de las 10 cree que son ms importantes para un administrador eficaz? Lgica/matemtica Verbal/lingstica Interpersonal Intra personal Visual/espacial Musical Corporal/cinestsico

Las dos inteligencias relacionadas con las dos dimensiones que meda el IQ tradicional son: matemtica/lgica y verbal/lingstica. Las tres nuevas inteligencias son: Naturalista Existencial Emocional

Las ms importantes para un administrador eficaz, son las que se relacionan con el desempeo laboral, aunque la mayora de las personas son fuertes nicamente en tres o cuatro de ellas, existe la oportunidad de mejorar en las dems, entonces para ser eficaz todas son importantes. 13. En pocas palabras, qu es la inteligencia emocional (IE)? Cules son las principales dimensiones de la IE que son particularmente relevantes para el lugar de trabajo? Por qu considera que la IE es ms importante que el IQ para un administrador eficaz? La IE es la capacidad para comprender y manejar las emociones propias y las de los dems. Las dimensiones principales de la IE ms impactantes y relevantes para la comprensin del comportamiento en el lugar de trabajo, segn Goleman, son: Autoconciencia Autodireccin Automotivacin Empata Habilidades sociales

La IE es ms importante que el IQ para un administrador eficaz, porque mediante las dimensiones principales puede ser mejor para predecir el xito futuro en la vida, adems de que tiene mucho potencial para el desempeo exitoso en el lugar de trabajo. 14. De los constructos del COP que se abordan en el captulo, Cul cree que tiene el mayor potencial para producir un impacto en el desempeo de los empleados? Por qu? La inteligencia Emocional, la considero con mayor potencial por todos los aspectos que la integran y logran un balance en el desarrollo y bienestar del ser humano.

CAPITULO 8 TENSIN Y CONFLICTO 1. Cmo se define la tensin? Interaccin del individuo con el ambiente. Una respuesta adaptiva, mediada por diferencias individuales y/o procesos psicolgicos, que en consecuencia de una accin, situacin o acontecimiento externo que impone cargas psicolgicas y/o fsicas excesivas a una persona. Siempre es daina para el individuo? Explique. No, no siempre es daina pues cuando es provocado por retos que surgen por el aumento de la responsabilidad laboral, presiones de tiempo y tareas de excelente calidad, es decir tambin lo hay positivo a consecuencia de acontecimientos buenos (euestrs). 2. Cules son las categoras generales de estresores que influyen en la tensin laboral? Proporciones algunos ejemplos de cada una de ellas. Extraorganizacionales: son los que surgen debido a consecuencias externas a las organizaciones, como social y tecnolgico, la globalizacin, la familia, la reubicacin, las condiciones econmicas y financieras, la raza y el gnero y las condiciones residenciales o comunitarias; por ejemplo si un colaborador vive en una zona roja de la ciudad y se incrementa la violencia a la que viene acostumbrado, esto le provoca tensin y lo refleja en sus actividades laborales. Organizacionales: Estos los determinan las polticas y estrategias administrativas, estructura y diseo organizacionales, procesos organizacionales condiciones laborales, es decir que lo que a nivel macro constituye una organizacin tambin puede ser una causa de tensin dependiendo las circunstancias en un momento dado. Por ejemplo cuando se genera una restructuracin a consecuencia de una fusin de la compaa, se crea un ambiente incierto y tenso pues los colaboradores se sienten inseguros en su puesto de trabajo y no conocen si habr continuidad en l. Grupales: Falta de cohesin grupal, para el individuo tiene mucha importancia la facilidad que se le d para practicar el compaerismo, y desarrollar el sentido de pertenencia a un grupo, si se le veda o dificulta esta accin le generar tensin, Por ejemplo que no se le permita a un departamento crear su propio equipo de foot ball, lo que desarrollar tensin e inconformidad por no permitirles fomentar y expresar compaerismo.

Falta de apoyo social: la existencia y permisibilidad de la red social, ya que el individuo se siente apoyado y respaldado por su propia red social que a nivel laboral se haya creado. Individuales: la personalidad de tipo A, el control personal, la indefensin aprendida y la resistencia psicolgica afectan el nivel de tensin que una persona experimenta, adems de lo generado por el sentimiento de frustracin, las metas y los roles. Un colaborador que no controla su ira o inconformidad ante una situacin que le disgusta puede generar ms tensin o ser ms propenso a no tener la facilidad de liberar su estrs.

3. Cules son algunas de las disposiciones que influyen en la reaccin de un individuo a la tensin? De un ejemplo de cada una. Caractersticas tipo A Control personal Indefensin aprendida Resistencia Psicolgica

4. Qu es la frustracin? Cuando la persona no logra alcanzar o cumplir sus objetivos. Cules son algunas de sus manifestaciones? Necesidad (deficiencia) Impulso(deficiencia con direccin) Meta/Incentivo Frustracin Mecanismos de Defensa (1) Agresin (2) Evasin (3) Fijacin (4) Compromiso Cmo se usa organizacional? el modelo de frustracin para analizar el comportamiento

Este es til en el anlisis no slo del comportamiento en general, sino tambin de aspectos especficos del comportamiento en el trabajo, en las organizaciones una meta

primordial debe ser eliminar las barreras (imaginarias, reales o potenciales) que sean frustrantes para los empleados.

5. Explique el conflicto de abordar-evitar. Ofrezca un ejemplo organizacional realista de los casos en que puede ocurrir. Cundo el individuo simultneamente siente motivacin para abordar y evitar una meta

6. Cules son algunas de las principales causas de conflicto interpersonal? Diferencias personales Deficiencias de informacin Incompatibilidad de papeles Tensin ambiental.

7. Cmo se comportan los grupos o equipos en conflicto? Este ocurre siempre que los individuos que pertenecen a un grupo interactan, colectiva o individualmente, con otro grupo o con sus miembros en trminos de la identificacin de su grupo de referencia. 8. Cules son algunas condiciones previas del conflicto intragrupal? Competencia por recursos Interdependencia de tareas Ambigedad jurisdiccional Luchas de estatus.

9. La tensin laboral produce efectos fisiolgicos, psicolgicos y de comportamiento. Proporcione un ejemplo de cada uno y mencione algunos hallazgos de investigacin sobre la relacin entre la tensin laboral y estos efectos Efectos fisiolgicos: condiciones que afectan el cuerpo Efectos psicolgicos: amenazas a las reacciones internas de las personas, pensamientos, sentimientos y preocupaciones stas son subjetivas e involucran interpretacin.

Comportamiento: provienen de las relaciones sociales, generalmente por aislamiento o excesivo contacto (hacinamiento).

10. Existen estrategias para enfrentar la tensin laboral tanto a nivel individual como organizacional. Resuma y evale estas diversas estrategias para evitar y/o manejar con ms eficacia la tensin. Ejercicio Relajacin Autocontrol del comportamiento

11. Un padecimiento de los tiempos modernos es el sndrome del sobreviviente. A qu se refiere esto y cmo pueden ayudar las organizaciones a combatirlo? Despus de una reorganizacin y/o despidos en una organizacin, aquellos que logran esquivar el despido, son quienes padecen este sndrome y lo que les provoca es inestabilidad, falta de confianza y en consecuencia perjudica su desempeo.

12. Compare las habilidades de negociacin nuevas con las tradicionales. Por qu cree que las nuevas habilidades generan mejores acuerdos? Porque no se est tratando de arrebatarle al oponente parte de su tajada para incrementar la nuestra, sino por el contrario se trata de tener un pastel ms grande para que ambas partes obtenga tajadas importantes y benficas, adems es importante la preparacin y caractersticas de los negociadores.

PREGUNTAS DE ANLISIS Y REPASO CAPITULO 9 PODER Y POLTICA (FRED LUTHANS) 1. Cmo definira poder con sus propias palabras? Poder es la capacidad aprovechada de los individuos para ejercer presin en la toma de decisiones de otras personas y de l mismo. Cmo difiere el poder de la autoridad y la influencia? La autoridad y la influencia difieren del poder, pero se encuentran contenidas en l mismo, la autoridad puede ser legtima y la influencia es una habilidad para influir en los dems. 2. Identifique, resuma brevemente y proporcione algunos ejemplos realistas de cada uno de los tipos de poder de French y Raven. Poder de recompensa: Es la capacidad de una persona para acceder a los recursos y recompensar a otros. Poder coercitivo: Es la capacidad para imponer castigos o provocar consecuencias negativas o temor entre los colaboradores y an en aquellos que no estn muy directamente relacionadas. Poder Legtimo: Es la capacidad que adquiere una persona para recompensar o castigar. Poder referente: Es la capacidad que tiene una persona de ejercer en los dems un deseo por sentirse identificados con ella. Poder experto: Es la capacidad de lograr influencia debido a los conocimientos y destrezas que se dominen de un rea especfica. 3. Con el modelo de contingencia del poder, a quin usara para anunciar productos en el otoo, invierno, primavera y verano? Explique sus opciones. Otoo: a una persona inteligente que sea conocida por lo que ha aportado a su empresa, a su comunidad o a su pais. Invierno: a una persona que tome decisiones fras y que en algn momento demuestre que tiene carcter y autoridad. Primavera: a una persona no madura, que refleje su juventud y energa. Verano: a personas con personalidades apresuradas, llenas de energa y que a la vez sean entusiastas por el cambio.

4. Describa la delegacin de facultades de decisin (empowerment) a los empleados analizada en este captulo y preste especial atencin a su implementacin e implicaciones para obtener resultados eficaces. De qu manera se relaciona la delegacin de facultades de decisin, si lo hace de algn modo, con la delegacin tradicional de autoridad y el poder social? El empowerment es la capacidad que tienen los jefes de departamento o gerentes de una empresa de delegar funciones a sus colaboradores, con el objetivo de descentralizar y tomar desiciones. Un modo de delegacin se relaciona con otro desde el punto de vista que cuando se delegan funciones, ambas partes deben ser consientes de asumir responsabilidades. 5. En el captulo se seala: el juego del poder poltico es bastante real en las organizaciones actuales. Explique este comentario en cuanto al anlisis del captulo y cualquier experiencia personal que haya tenido para comprobarlo. Considero que en la mayora de empresas de este siglo y, sobre todo sus colaboradores tienen la disponibilidad de tener herramientas de informacin en cualquier medio, especialmente medios electrnicos, esto ha ocasionado una competencia entre las personas por sentirse seguras en sus cargos, demostrando eficacia y eficiencia en la entrega de sus productos, lo cual ha llevado a las personas a utilizar el juego poltico.

6. Identifique tres o cuatro estrategias polticas que se analizan en el captulo. Explique cmo stas podran ayudar realmente a alguien a adquirir poder en la organizacin actual. Cmo funcionaran estas estrategias en las empresas punto.com? Mantener alianzas con personas poderosas: cada quien en su puesto de trabajo debe considerarse como un aliado estratgico de la Gerencia General, ya que esto le permitir que sus decisiones y su opinin sean bien aceptadas. Divide y Vencers: se refiere al logro de objetivos individuales e institucionales sin olvidarse del trabajo en equipo.

PREGUNTAS DE ANLISIS Y REPASO CAPITULO 10 GRUPOS Y EQUIPOS (Fred Luthans) 1. Analice brevemente las principales explicaciones tericas para la formacin de grupos. Qu explicacin cree que es la ms importante para el estudio del comportamiento organizacional apoye su decisin? Considero que los grupos no se crean con la intencin de reducir el trabajo individual, sino para potenciarlo bajo determinadas condiciones. Se forman para cumplir con objetivos concretos que se logran ms fcilmente con el trabajo conjunto, apoyo este concepto, con el siguiente ejemplo: si existe tiempo suficiente para realizar un intercambio adecuado, debatir y compartir ideas, para solucionar problemas con determinadas tcnicas, si los integrantes del grupo poseen capacidad de relacin interpersonal, as como las habilidades administrativas y para la comunicacin necesaria. 2. Cules son algunas funciones de la organizacin informal? Integra un sistema total ms eficaz, aligera la carga de trabajo de la administracin, compensa las deficiencias en las habilidades de un administrador, proporciona una vlvula de seguridad para las emociones de los empleados, mejora la comunicacin. Cules son algunas disfunciones? La violacin de normas, la ambigedad y el conflicto de papeles, el pensamiento de grupo, problema de conformidad, fenmeno del cambio arriesgado, holgazanera social. 3. Cules son algunos de los sntomas principales del pensamiento grupal? Invulnerabilidad, racionalizaciones, moralidad inherente del grupo, estereotipos, presin directa, autocensura, ilusin de unanimidad, guardianes de ideas autodesignados Puede dar un ejemplo basado en su propia experiencia en el que haya ocurrido el pensamiento grupal? En mi caso personal, trabajo en Recursos humanos, y el pensamiento grupal, estratgico y utpico es parte de las estrategias que se deben seguir para lograr el trabajo en equipo, mantener un ambiente laboral adecuado y fortalecer la cultura organizacional. 4. Qu es la holgazanera social? Es cuando los miembros disminuyen sus niveles de esfuerzo y desempeo al formar parte de un grupo.

Cmo es posible vencerla? Mediante la delegacin de funciones especficas en los trabajo en grupo, sealando las responsabilidades, permitiendo conocer quienes representan sus clientes internos y como incide el trabajo individual para el logro de los objetivos. 5. Cmo difieren los equipos usados en las organizaciones actuales de los grupos de trabajo tradicionales? TRADICIONALES
Un lder fuerte Responsabilidad individual Propsito grupal = propsito organizacin Decide y delega

Vrs.

ACTUALES

Liderazgo compartido Responsabilidad compartida Propsitos especficos del grupo Decide y realiza

6. Cules son dos formas de crear y mantener la eficacia de equipos autodirigidos? Fortalecimiento de los climas laborales adecuados. Empowerment acompaado de la aceptacin de responsabilidades. 7. Describa un equipo interfuncional y un equipo virtual. Por qu va en aumento la popularidad de estos tipos de equipos? El equipo interfuncional reconoce que tiene dentro de la organizacin a clientes internos a los que debe servir. En muchas empresas se est trabajando lo que se conoce como E-Work, donde en pocas ocasiones se conocen los colaboradores de una empresa, sin embargo estos pertenecen a un equipo de trabajo y los resultados de su trabajo son los resultados de toda la empresa.

8. Cmo debe medirse la eficacia de los equipos? Por el grado en que el equipo logra sus metas y se desempea a favor de la empresa.

PREGUNTAS DE ANLISIS Y REPASO CAPITULO 11 Administracin del desempeo a travs del diseo de puestos de trabajo y del establecimiento de metas (Fred Luthans) 1. Compare los modelos de ingeniera y enriquecimiento para el diseo de puestos. Ingeniera del Puesto Enriquecimiento del Puesto

Modelo de administracin cientfica e Aumentar el puesto verticalmente para ingeniera industrial, histricamente proporcionar mas responsabilidad, importante domina la literatura sobre el diseo de puestos a travs del comportamiento organizacional pero desde la perspectiva de las caractersticas del empleo ms que los motivadores de Herzberg

2. Cules son las principales caractersticas del empleo en el modelo de HackmanOldham? a. La variedad de habilidades, se refieren al grado en el que el puesto necesita que el empleado utilice diversas destrezas y habilidades, as como una gama de conocimientos. b. La identidad de las tareas se refiera a si el empleo tiene un inicio y un fin identificables Qu tanto completa el empleado un modelo de trabajo? c. La importancia de las tareas, implica la trascendencia de estas. Comprende la importancia tanto interna (Qu tan importante es la tarea para la organizacin?) como externa (Qu tan orgullosos se sienten los empleados de decir a sus familiares, amigos y vecinos lo que hacen y en donde trabajan?) d. La autonoma, se refiere a la independencia en el puesto, por ejemplo, Cunta libertad y control tienen los empleados para programar su propio trabajo, tomar decisiones o determinar los medios para lograr los objetivos? e. La realimentacin se refiere a la informacin objetiva sobre el avance y el desempeo, y proviene del puesto mismo, los supervisores o un sistema de informacin. Cmo calcula el potencial motivador de un empleo? PPM= variedad de habilidades + identidad de tareas + importancia de tareas 3 autonoma realimentacin

Cmo se comparan el empleo de un profesor y el de un conseje en cuanto a estas caractersticas? Definitivamente, el profesor cuenta con todas las caractersticas necesarias para medir el potencial motivador, el conserje puede carecer de algunos elementos como importancia de las tareas y la variedad de habilidades. 3. describa las circunstancias bajo las cuales los empleados se involucran y/o se desconectan de sus empleos? El involucramiento se da cuando el empleado se coloca a si mismo fsica, cognitiva y emocionalmente en el papel o empleo durante su desempeo. La desconexin ocurre en situacionales en las que el individuo se des involucra psicolgicamente del trabajo, apartndose para defenderse fsica, cognitiva y emocionalmente. 4. Si considera que los ex empleados de General Foods indican que existen algunos problemas con el diseo sociotcnico, Qu cree que le depare el futuro a este tipo de modelo? El modelo sociotcnico no funcionara mas, lo que traera como consecuencia el no aprovechamiento de las ventajas del mismo, para la implementacin de este modelo se necesita un programa de socializacin que permita ver mas las ventajas sin menospreciar el valor de los trabajadores. Considera que los estndares de la CVL deben ser legislados Por qu? No, personalmente considero que es una herramienta adminstrativa, que busca el logro de los objetivos de la empresa y logra alinear los intereses de los colaboradores con los intereses institucionales.

5. En sus propias palabras describa la teora del establecimiento de metas Qu ha encontrado la investigacin al evaluar el establecimiento de metas? El establecimiento de metas logra una mayor productividad, convierte a los colaboradores ms responsables e identificados con sus tareas 6. Resuma los 5 pasos bsicos del sistema de desempeo general de la APO, Cules han sido los hallazgos de investigacin de este modelo? a. b. c. d. Establecer objetivos y planes de accin generales Desarrollar la organizacin Establecer objetivos y planes de accin individuales Efectuar evaluaciones peridicas y proporcionar realimentacin sobre el avance; realizar ajustes e. Conducir la evaluacin final de los resultados

Cules han sido los hallazgos de investigacin de este modelo? La integracin de las metas individuales y procesos organizacionales se destacan con xito en un programa de APO, ya que este es el resultado de procesos que se relacionan con la teora del establecimiento de metas, es decir, objetivos especficos y fechas meta, realimentacin, toma de decisiones participativa, compromiso y aceptacin. La APO es un sistema de administracin que combina el establecimiento de metas, la toma de decisiones participativa y la realimentacin objetiva, es un principio de CO al que las empresas deben prestar atencin. 7. Cmo se relaciona el establecimiento de metas con la orientacin hacia las metas, el benchmarking, las metas extraordinarias y los contratos psicolgicos? Al ser un modelo total de sistemas de desempeo con un impacto positivo, aunque moderado, en la satisfaccin y el desempeo, los modelos de establecimiento de metas y otros que mejorar el desempeo pueden producir un efecto inadvertido en el contrato psicolgico, para lograr el xito, el capital humano tambin debe beneficiarse y recibir un beneficio.