UNIVERSIDAD CRISTIANA DE HONDURAS (UCRISH)

PROPUESTA DE ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS Y ESTRUCTURA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DE CENTRAL DE MANGUERAS S.A REALIZADA EN: CENTRAL DE MANGUERAS S.A

PRESENTADA POR:

LILIAN SUAZO ALVARADO

PREVIA OPCIONAL AL TITULO DE LICENCIADA EN ADMINISTRACIN DE EMPRESA

SAN PEDRO SULA, 2011

HONDURAS, C. A

UNIVERSIDAD CRISTIANA DE HONDURAS UCRISH

AUTORIDADES UNIVERSITARIAS

RECTORA DE LA UCRISH MASTER LILA ARGENTINA UCLES

VICE-RECTOR DE LA UCRISH Licenciado Gustavo Nortier Mendoza Medina

SECRETARIA GENERAL UCRISH Ingeniero Guillermo Rivera Santos

DIRECTOR DE LA CARRERA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS Licenciado Juan Vicente Ballesteros

ASESOR DE TESIS

LICENCIADO: LESLY BANEGAS

TERNA EXAMINADORA

DEDICATORIA A DIOS
Dedico este proyecto a nuestro divino creador que estuvo conmigo en todos los momentos fciles y difciles apoyando dndome sabidura e inteligencia para salir adelante y no decaer, seor sin ti no fuera lo que ahora soy, te amo y todo lo puedo en Cristo porque t me fortalece seor. A mis padres Lucas Suazo Meja y Reynelda Alvarado Q. D. D. G, Le agradezco a mis padres que gracias a ellos pude culminar mis estudios y me hubiera encantado que mi mama hubiese estado con vida para que mirara que vali la pena el sacrificio, Les doy gracias por inculcarme los valores y por brindarme ese amor inigualable, ese amor tan puro que solo un padre y una madre saben dar, los amo a los dos y estn siempre en mi mente y mi corazn. A mi esposo y a mi hija Son ahora mi ms grande tesoro, mi adoracin, me han llenado de muchas alegras y mi esposo siempre ha estado apoyndome dndome nimos para seguir adelante. A mi familia Dedico este proyecto de investigacin a mis hermanos, ya que han sido en mi vida una enorme bendicin de Dios, son un apoyo y s que siempre contare

con ellos en todo momento de mi vida. (Jorge Suazo, Lucas, Sivia, Abimael, Dalila Eliuth, Mayra, Jenny).

AGRADECIMIENTO

Primeramente quiero agradecer a Dios pues es l quien ha guiado mi vida todo este tiempo dndome amor como un padre se lo da a su hijo, gracias porque me permiti cumplir unas de las metas que me haba propuesto lograr, gracias a las catedrticos de la universidad cristiana de honduras UCRISH por no solo haberme dado una ctedra sino que me tuvieron la paciencia de explicarme con detalles temas que eran un poco difciles, son personas que valen mucho para m y yo se que siempre estarn all cuando uno los necesite, le agradezco a la Lic. Lesly Banegas por la paciencia que me ha tenido. A la Lic. Delia Meraz que me deca la peleona porque yo era la primera en renegar cuando dejaba muchas tareas en clase, sabiendo que el bien era para nosotros mismos. Agradeciendo tambin a mi familia por el apoyo moral espiritual y econmico que me dio durante todo este tiempo sino hubiera sido por mi hermano creo que no estara sintiendo esta sensacin tan bonita que se siente de haber termino con xito esta carrera.

INTRODUCCIN

En la historia han existido varias formas de direccin administrativa que de acuerdo a sus pocas y contexto social han funcionado permitiendo que grandes empresas sin una organizacin previa bien definida, permitieran que administradores como directores tuvieran grandes logros. Actualmente eso ya no es posible, ni tampoco benfico debido a la gran competencia entre empresas sindicatos, y leyes labores.la madurez en la empresa a incrementado y se ha llegado a la conclusin que el recurso principal de la empresa son las personas, ya que de ellas depende el buen funcionamiento de la empresa. La empresa central de mangueras opera desde el ao 1989 en la venta de productos y servicios industriales, cuenta con 135 empleados, la administracin de la empresa no es precisamente la adecuada puesto que no ha contado en estos 22 aos con un departamento de recursos humanos e incluso con una estructuracin, debido en gran parte a la falta de conocimiento administrativo de quien la opera. El gerente general considera que es ms importante solucionar los problemas que se van presentando a organizar la empresa, pero estos a su vez estn generando otros problemas. Actualmente no tienen una estructura de puesto de trabajo, tampoco un organigrama con las descripciones de puesto, por lo que el gerente es el quien toma todas las decisiones por menores que sean, debido a la falta de confianza en los empleados y nula iniciativa por parte de los mismos. No se encuentra establecido un proceso de seleccin bien estructurados para los puestos de cargos menores, pues no se les aplica exmenes psicomtricos, solamente presentan sus curriculum, careciendo de una averiguacin previa del personal. A pesar de ser una empresa grande y de alta tecnologa, no existe un plan de capacitacin, ya que esta solo consiste en una breve explicacin de lo que se
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tiene que hacer y cmo hacerlo, lo que causa dudas en los empleados y que no realicen bien su trabajo, solo reciben capacitaciones los vendedores al parecer para el gerente es lo ms importante, estn enfocados mas en las ventas, y los otros departamentos estn prcticamente en incuria.se han presentado varios problemas por contratar personal sin previa averiguacin y por no aplicarle exmenes para saber si estn capacitados para realizar ese cargo.

I PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1 SITUACIN PROBLEMTICA La estructura organizacional representa la percepcin que tiene los miembros de la organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La situacin que genera el hecho de que no exista un departamento de recursos humanos , ni alguien que lleve a cabo este proceso, si no que estas funciones las este ejecutando alguien sin mucho conocimiento, y procedimientos que se tienen que llevar a cabo o mejor dicho alguien que no tiene mucha preparacin para tratar con el recurso humano. El propsito de la administracin de recursos humanos es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organizacin, de manera que sean responsables desde un punto de vista estratgico, tico y social. Este es el principio superior del estudio y la prctica de la administracin de recursos humanos. Los gerentes y los departamentos de recursos humanos logran sus metas cuando se proponen fines claros y cuantificables. Estos objetivos equivalen a parmetros que permiten evaluar las acciones que se llevan a cabo. En ocasiones los objetivos se consignan por escrito, en documentos cuidadosamente preparados. En otras no se expresan de manera explcita, sino que forman parte de la "cultura de la organizacin". En Central de Mangueras no existe, ni ha existido un departamento de recursos humanos y los empleados han estado a la deriva de las decisiones que toma el gerente de administracin.

DEFINICIN DEL PROBLEMA

De qu manera se ven afectados los empleados de Central de Mangueras, por la inexistencia de un departamento de recursos humanos y la falta de un manual de descripciones de puestos? OBJETIVOS: 1.2 OBJETIVO GENERAL Elaborar una propuesta de manual y anlisis de puestos del departamento de recursos humanos de CENTRAL DE MANGUERAS, donde este delimitada la autoridad y definidas las funciones para todos los empleados.

1.3 OBJETIVOS ESPECIFICOS Conocer la importancia que representa para los empleados de central de mangueras la existencia de un departamento de recursos humanos. Disear un organigrama que sea funcional para las condiciones especficas de la empresa. Elaborar un manual de descripciones de puestos.

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1.4 JUSTIFICACIN
En la actualidad las empresas exitosas tienen que actualizar constantemente e innovar sus sistemas adecundose a las nuevas circunstancias. El boom de los negocios y el que se est manejando en las empresas ms admiradas es el enfoque al capital humano, para que este funcione, la empresa debe estar bien estructurada, con el fin de que el personal sepa perfectamente cules son sus funciones y pueda desenvolverse, creando as, un buen sistema de trabajo que maximice la productividad. La percepcin que los empleados tienen de la organizacin y el ambiente laboral en el que se desarrollan afecta la conducta de diversas maneras, s requiere lograr un involucramiento total con el propsito de fomentar la participacin y el incremento del cliente interno y esto le permita interactuar de forma activa dentro de la empresa.

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II FUNDAMENTACION TEORICA

2. MARCO TERICO
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2.1 Marco terico

La empresa CENTRAL DE MANGUERAS opera desde el ao 1989 en la venta de productos y servicios industriales, ubicada en la segunda calle tercera avenida boulevard cervecera hondurea barrio Guadalupe frente a TROPICOM , actualmente cuenta con 135 empleados, tiene 8 sucursales en los siguientes lugares: Tegucigalpa, San Pedro sula, Ceiba, Choluteca, Tocoa, Roatn, Juticalpa, Progreso. Y prximamente se abrir una sucursal en Puerto Cortes, central de mangueras nunca ha contado con un departamento de recursos humanos. Para poder funcionar, toda organizacin necesita de recursos financieros, tcnicos, econmicos y humanos. stos ltimos, son el elemento comn en todas ellas, ya que todas estn integradas por personas. Las personas que integran la organizacin, forman un grupo de trabajo guiado por reglas y normas que regulan su funcionamiento, su conducta, su actitud y su responsabilidad y cuya actuacin reflejar la situacin social de la empresa. Adems, llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus organizaciones. Por eso no es exagerado afirmar que constituyen el recurso ms preciado e imprescindible para el logro del xito empresarial. Pero para que una organizacin alcance sus metas y logre un beneficio, no slo debe contar con los recursos necesarios, sino que tambin los debe usar con efectividad. La efectividad con que los empleados hagan aportaciones para la empresa, depende en gran parte de la calidad de la administracin, de los mismos y de la capacidad y disposicin de la direccin para crear un ambiente que promueva el uso efectivo de los recursos humanos de la organizacin

2.2 MARCO EPISTEMOLOGICO Y CONCEPTUAL

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DESARROLLO DE LA ESTRUCTURA DE PUESTOS QUE ES UN PUESTO: Chiavenato en su libro Administracin de Recursos Humanos octava edicin define puesto como una unidad de la organizacin que consiste en un grupo de obligaciones y responsabilidades que los separan y distinguen de los dems puestos. Estas obligaciones y responsabilidades pertenecen al empleado que desempea el puesto y proporcionan los medios con los cuales los empleados contribuyen a logro de los objetivos de una organizacin. puesto es el conjunto de todas aquellas actividades desempeadas por una nica persona, que pueden ser consideradas en un concepto unificado y que ocupan un lugar formal en el organigrama. El puesto de trabajo determina en gran medida el rol que las personas juegan en las organizaciones. Esto hace que se espere un determinado comportamiento en un individuo por el simple hecho de ocupar un determinado puesto. El estudio del anlisis de los puestos es fundamental porque permite desencadenar con garantas los restantes procesos propios (tpicos) de recursos humanos. Los puestos adecuadamente diseados permiten conseguir una motivacin ptima del empleado y conducen al logro de los mejores resultados.

El puesto de trabajo es el principal nexo de unin entre los empleados y la organizacin. Efectivamente, este vnculo permite a los individuos realizar aportaciones para con su organizacin, al tiempo que les permite recibir las recompensas pertinentes. Estas recompensas pueden ser intrnsecas (satisfaccin respecto al trabajo realizado, sentimientos de logro, etc.) y Extrnsecas (promociones y remuneraciones principalmente.)

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Especificaciones del puesto de trabajo: est relacionado con los requisitos y cualificacin personales exigidos de cara a un cumplimiento satisfactorio de las tareas: nivel de estudios, experiencia, caractersticas personales, etc. Estos requisitos emanan de forma directa del anlisis y descripcin del puesto. Mediante esta informacin se elaborara el perfil profesiogrfico. Figura 1. Concepto de cualificacin:

Es importante, tambin, aclarar la diferencia existente entre ciertos trminos comnmente utilizados en el Anlisis y descripcin de puestos de trabajo: Elemento: Es la unidad mnima indivisible del trabajo Tarea: Actividad individualizada e identificable como diferente del resto. Funcin: Conjunto de tareas, realizadas por una persona, que forman un rea definida de trabajo. Suelen mantener entre s una relacin de proximidad fsica o tcnica. Obligacin: se le denomina as a los diversos compromisos que puede desarrollar una persona en una organizacin.

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Puesto: Se trata de una o ms funciones que se organizan constituyendo una nueva unidad de orden superior y adoptan una posicin jerrquica en la organizacin. Tambin puede definirse como "una unidad de organizacin que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distintos de los otros. Ocupacin: clases de puestos que pueden ser hallados en diferentes organizaciones y que presentan una gran similitud entre s. Este trmino est relacionado con la calificacin profesional de los individuos, que le capacita para el desempeo de determinados puestos de trabajo.

DEFINICIONES SEGN ESTOS AUTORES DEL PUESTO DE TRABAJO

PERETTI (1987), en este sentido, afirma que este proceso debe responder a dos preocupaciones: conocer la utilidad del trabajo y describir los componentes (materiales, organizacionales, ambientales) del mismo.

PEA BAZTAN (1990) lo define como "la fijacin del contenido de un puesto de trabajo, con las funciones o actividades que en el mismo se desarrollan, as como los niveles de formacin, habilidad, experiencia, esfuerzo que son precisos y la responsabilidad que se exige a su ocupante en el marco de unas determinadas condiciones ambientales. Dada la importancia, de esta actividad, es preciso aplicar a su realizacin el mximo inters y esfuerzo, utilizando analistas capacitados, a los que se hayan sealado normas claras y concretas a fin de que, si se utilizan varios, puedan aplicar idnticos criterios de Observacin y anlisis.

Segn LOUART (1994) puesto de trabajo no es ms que: "punto de encuentro entre una posicin, que es a la vez geogrfica, jerrquica y funcional, y un nivel profesional, que se refiere a competencia, formacin y remuneracin. Comporta un conjunto de actividades relacionadas con ciertos objetivos y supone en su titular ciertas aptitudes generales, ciertas capacidades concretas y ciertos
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conocimientos prcticos relacionados con las maneras internas de funcionar y con los modos externos de relacionarse". DESSLER (1994) define el anlisis de puestos de trabajo como el "procedimiento para determinar las obligaciones y habilidades requeridas por un puesto de trabajo as como el tipo de individuo idneo para ocuparlo". CARREL, ELBERT y HATFIELD (1995) sealan que es el "proceso por el cual la direccin investiga sistemticamente las tareas, obligaciones y responsabilidades de los puestos dentro de una organizacin. El proceso incluye la investigacin del nivel de toma de decisiones de los empleados pertenecientes a una determinada categora profesional, las habilidades que los empleados necesitan para ejercer su puesto adecuadamente, la autonoma del trabajo en cuestin y los esfuerzos mentales requeridos para desempear el puesto"

En la descripcin se detalla
"Que hacen" los trabajadores: Tareas, funciones o actividades que ejecutan en el desempeo del puesto. "Como lo hacen": Recursos que utilizan, mtodos que emplean, manera como Ejecutan cada tarea. "Para qu lo hacen": Objetivos que pretenden conseguir, propsito de cada tarea. Junto a esto se han de especificar los requisitos y cualificaciones necesarias para que el trabajador realice las tareas con una cierta garanta de xito. Entre los objetivos o posibles usos del anlisis y descripcin de puestos de Trabajo cabe destacar los siguientes: Reclutamiento: El anlisis y descripcin de puestos de trabajo proporciona informacin sobre las caractersticas que debe poseer el candidato/a a ocupar el puesto de trabajo y por tanto resulta de utilidad a la hora de determinar las fuentes de reclutamiento, esto es, aquellos lugares, centros, etc., donde es ms
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probable que encontremos suficiente nmero de personas que se ajustan a los requisitos exigidos.

Seleccin de Personal: El anlisis y descripcin de puestos de trabajo proporciona datos suficientes para elaborar el perfil profesiogrfico o profesiograma en el que se especifican las caractersticas y requisitos tanto profesionales como personales que debe cumplir el candidato para desarrollar de forma adecuada las tareas y actividades propias del puesto. Esta informacin guiar la eleccin de la batera de pruebas psicolgicas que se utilizar para medir las caractersticas aptitudinales y de personalidad que buscamos. Tambin servir de gua para la entrevista de seleccin y para los Distintos procedimientos selectivos que se utilicen: como dinmicas de grupos Formacin: Comparando el ajuste existente entre los requisitos exigidos por el puesto y los conocimientos, aptitudes y caractersticas que aporta el candidato, podremos determinar la existencia de posibles desajustes que indiquen la necesidad de desarrollar acciones formativas encaminadas a subsanar las carencias y potenciar los aspectos positivos. De esta forma, una vez detectada la necesidad podremos disear e implementar los planes de formacin ms adecuados. Evaluacin del desempeo: Dado que la descripcin de puestos nos indica las tareas, actividades, deberes y obligaciones de las que es responsable la persona que ocupa el cargo, dicha descripcin nos servir para determinar hasta que punto la persona est desarrollando un rendimiento acorde a lo exigido por el puesto. Esto cobra especial relevancia si se est utilizando un Procedimiento de evaluacin por objetivos o por valores. Valoracin de Puestos: El anlisis y descripcin de puestos de trabajo constituye la herramienta bsica a partir de la cual se determina el sistema de valoracin de puestos a utilizar. Sin el anlisis de puestos de trabajo no resultara posible la posterior realizacin de la valoracin, procedimiento mediante el que se pretende determinar el valor relativo de los distintos puestos

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que componen una organizacin. Esto se hace de cara al establecimiento de sistemas retributivos ms justos y equitativos. Perfil Profesiogrfico El perfil profesiogrfico se define como el documento que especfica cuantitativa y cualitativamente las caractersticas aptitudes que ha de tener el candidato a P.T. Los contenidos que ha de contener el P.P. se estructura de la siguiente manera:

Caractersticas personales (edad, requisitos fsicos...) Formacin y experiencia profesional. Personalidad (carcter, cualidades.) Exigencias especiales respecto al P.T. Otros aspectos.

Profesiograma De Cargos.
A partir del ADPT se elabora el Profesiograma de cargos que constituye el documento que sintetiza los principales requerimientos y exigencias que debe Poseer el ocupante del puesto.

Segn A. Cuesta Santos el Profesiograma, cuyos componentes esenciales se expresan en la figura 3, es el resultado de las actividades claves de ADPT, marca un hito metodolgico fundamental y es un elemento esencial de conexin tcnico organizativo.

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Componentes esenciales del ADPT.

Para J.M FOURGOUS citado por M FERANDEZ RIOS, el profesiograma debe Contener las seis rubricas siguientes: 1. La identificacin del puesto: Denominacin exacta, lugar de trabajo, nmero de personas que ejercen el mismo cargo.

2. El objetivo del puesto: La situacin dentro del organigrama. 3. Las responsabilidades del puesto. 4. Las relaciones: relaciones en el seno de un equipo, animacin, contactos, influencias sobre el trabajo de otros que no tienen relacin de supervisin con el puesto que se describe y que es ejercida a travs del intercambio de Informacin o de opinin.

5. Las condiciones fsicas de trabajo: descripcin del lugar de trabajo,

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naturaleza del esfuerzo fsico, riesgos posibles, as como las exigencias mentales inherentes al mismo. En cuanto a las exigencias mentales se consideran la concentracin, reflexin, coordinacin, juicio, discernimiento, etc., que el puesto requiera para el desarrollo de sus funciones, teniendo en cuenta tanto la frecuencia con que se los requiere cuanto la complejidad del razonamiento requerido. 6. Requerimientos para ocupar el puesto: Debern indicarse las condiciones mnimas que debera reunir el ocupante ideal del puesto que se describe los cuales no coincidirn necesariamente con los que posee el ocupante real del Puesto incluye: Estudios: Nivel mnimo y la especialidad de los estudios formales requeridos, se refieren a aquellos que se adquieren fuera de la empresa, con sus propsitos generales Y no necesariamente para un puesto especifico. Cursos de especializacin: Se especificaran aquellos cursos o actividades complementarias que proveen conocimientos particulares especializados y que se consideran necesarios para el cumplimiento de las tareas del puesto.

Experiencia previa y entrenamiento: Se indicar el tiempo mnimo de trabajo como para una persona de caractersticas medias y con el nivel de estudios ya descrito, est en condiciones de ejercer satisfactoriamente todas las funciones y salarios, pensiones de jubilacin, primas, beneficios, posibilidades de promociones ,cambios, desarrollo de carreras. De acuerdo con el criterio de los autores consultados en la literatura especializada (Sikula, 1989 (33); Cadalzo, 1996(4); Harper y Lynch, 1992(18); Cuesta, 1997(9); Hernndez, 2001(19)) en el profesiograma se deben reflejar los siguientes aspectos: Nombre del cargo u ocupacin Direccin de trabajo
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Objetivos Responsabilidades Relaciones con otros puestos Calificacin tcnica Nivel de escolaridad requerido Habilidad y conocimiento requerido Cualidades fsicas Sexo Caractersticas personales lgicas necesarias.

Es necesario precisar que el profesiograma no puede constituir un documento esttico en el tiempo y ajeno al micro y macro entorno laboral. Sobre este aspecto seala A. Cuesta: Como tendencia actual es hacia puestos polivalentes o de multihabilidades, habra que garantizar que los profesiogramas, perfiles de cargos o perfil por competencia se mantengan consecuente con esa tendencia, de manera que no signifique encasillamiento o traba legal, sino un marco referencial, flexible y coherente con un perfil amplio, propiciando el enriquecimiento del desempeo o trabajo, tanto en vertiente horizontal como vertical.

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Organizacin, Ambiente de Trabajo y Ambiente General. FUENTE: Chiavenato, I. (2007) Administracin de Recursos Humanos. (p.29)

El macro ambiente, est conformado desde su perspectiva por los factores: econmicos, tecnolgicos, sociales, polticos, culturales, demogrficos, entre otros, los cuales provocan acciones y reacciones que traen como consecuencia situaciones que afectan a las organizaciones, creando condiciones ms o menos favorables.

Por su parte el micro ambiente, es considerado aquel en donde las organizaciones crean el nicho de operaciones y establecen su dominio, en consecuencia dicho dominio proporciona las relaciones de poder y dependencia con respecto a los factores ambientales que seala Chiavenato Competidores Clientes Entidades Reguladoras Proveedores Sociales Legales Polticos Demogrficos Culturales Tecnolgicos MICROAMBIENTE MACROAMBIENTE Otras organizaciones Factores econmicos Para la confeccin de los profesiogramas de cargos es necesario durante el proceso de investigacin brindar la mayor informacin posible familiarizando al personal implicado con las concepciones modernas de GRH, a fin de obtener la mxima colaboracin de todos, fomentar el dilogo y la comunicacin, para eliminar suspicacias que procedimientos de este tipo suelen generar entre los empleados. Definicin de estructura organizativa Entendemos por estructuras

organizacionales como los diferentes patrones de diseo para organizar una empresa, con el fin de cumplir las metas propuestas y lograr el objetivo deseado. Organigrama: Es la representacin grfica de la estructura organizativa. El Organigrama es un modelo abstracto y sintomtico, que permite obtener una idea uniforme acerca de un organizacin . Si no lo hace con toda fidelidad, distorsionara la visin general y el anlisis particular, pudiendo provocar decisiones errneas a que lo utiliza como instrumento de precisin. El
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Organigrama tiene doble finalidad: *Desempea un papel informativo, al igual permite que los integrantes de la organizacin y de las personas vinculadas a ella conozcan, a nivel global, sus caractersticas generales. De instrumentos, anlisis estructural al poner de relieve, con la eficacia propia de las representaciones grficas, las particularidades esenciales de la organizacin representada. El departamento de recursos humanos : tiene como objetivos mantener el registro e informacin sobre el personal, administrar el pago de las remuneraciones y el cumplimiento de las leyes sociales para el personal municipal, adems de establecer la representacin del Municipio en lo referente a las relaciones contractuales del personal, de acuerdo con las polticas, planes y programas definidos por la Municipalidad, en el marco del Derecho del Trabajo y otras disposiciones legales pertinentes.

Las principales actividades gerenciales vinculadas con la informacin sobre el anlisis de puestos son:
1. Compensacin equitativa y justa. 2. Ubicacin de los empleados en los puestos adecuados.
3. Determinacin de niveles realistas de desempeo. 4. Creacin de canales de capacitacin y desarrollo.

5. Identificacin de candidatos adecuados a las vacantes. 6. Planeacin de las necesidades de capacitacin de recursos humanos.
7. Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.

8. Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afectan el desempeo de los empleados. 9. Eliminar requisitos y demandas no indispensables. 10. Conocer las necesidades reales de recursos humanos de una empresa.

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Obtencin de informacin para el anlisis de puestos Antes de estudiar cada puesto, los analistas estudian la organizacin, sus objetivos, sus caractersticas, sus insumos (personal, materiales y procedimientos) y los productos o servicios que brinda a la comunidad. Estudian tambin los informes que generan varias fuentes como: la misma empresa, otras entidades del ramo, informes oficiales. Provistos de un panorama general sobre la organizacin y su desempeo, se realizan los siguientes pasos: Identificacin de puestos.: Es una tarea sencilla en una organizacin pequea. En una empresa grande, es posible que se deba recurrir a la nmina y a los organigramas vigentes, o a una investigacin directa con los empleados, supervisores y gerentes. Aunque no sea vigente, un anlisis de puestos anterior resulta de mucha utilidad. Desarrollo del cuestionario. Tiene como objetivo la identificacin de labores, responsabilidades,

conocimientos, habilidades y niveles de desempeo necesarios en un puesto especfico.

Identificacin y actualizacin: se procede primero a identificar el puesto que se describir ms adelante, as como la fecha en que se elabor la ltima descripcin. Es preciso verificar esta informacin para no utilizar datos atrasados y no aplicar la informacin a otro puesto.

Deberes y responsabilidades: muchos formatos especifican el propsito del puesto y la manera en que se lleva a cabo. Esto proporciona una rpida descripcin de las labores. Los deberes y responsabilidades especficos permiten conocer a fondo las labores desempeadas.

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Aptitudes

humanas

condiciones

de

trabajo:

describe

los

conocimientos, habilidades, requisitos acadmicos, experiencia y otros factores necesarios para la persona que desempear el puesto. Es vital para proceder a llenar una vacante o efectuar una promocin. Asimismo, permite la planeacin de programas de capacitacin especfica.

Niveles de desempeo: en el caso de muchas funciones industriales, suelen fijarse niveles mnimos normales y mximos de rendimiento. Se deber recurrir en muchas ocasiones a la ayuda de los supervisores o los ingenieros industriales que resulte procedente para determinar dichos niveles.

Obtencin de datos. El analista debe determinar la combinacin ms adecuada de tcnicas, manteniendo en todos los casos la mxima flexibilidad.

Entrevistas: el analista visita personalmente al sujeto que puede proporcionarle informacin relevante sobre algn puesto. Puede basarse en un cuestionario general, al cual pueden agregrsele preguntas que abarquen las variantes concretas que presente el puesto. Este sistema ofrece mxima confiabilidad, pero tiene un alto costo: suele entrevistarse tanto a personas que desempean el puesto como a sus supervisores (que se entrevistan despus. A fin de verificar la informacin proporcionada por el empleado).

Comits de expertos: aunque igualmente costoso y lento, el mtodo de recabar la opinin de un grupo de expertos reunidos ex profeso para analizar un puesto permite un alto grado de confiabilidad. Es especialmente til cuando el puesto evaluado es de importancia vital y es desempeado por numerosas personas.

Bitcora del empleado: una verificacin del registro de las actividades diarias del empleado, segn las consigna l mismo en un cuaderno, ficha o bitcora de actividades diaria, constituye otra alternativa para la obtencin de informacin. La verificacin de estas bitcoras no es una alternativa comn para obtener informacin sobre un puesto, porque significan una inversin en trminos considerables de tiempo.
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Observacin directa: este mtodo resulta lento, costoso y ms susceptible de conducir a errores. Es aconsejable dejar este campo al ingeniero de tiempos y movimientos. Salvo casos excepcionales, no es recomendable para el anlisis de ningn puesto.

El mtodo ideal: flexibilidad en los procedimientos y sentido comn.

4. Aplicaciones de la informacin sobre anlisis de puestos. La informacin sobre los diversos puestos puede emplearse en la descripcin de puestos, para las especificaciones de una vacante y para establecer los niveles de desempeo necesarios para una funcin determinada. Descripcin de puestos: Es una explicacin escrita de los deberes, condiciones de trabajo y otros aspectos relevantes de un puesto especfico. Todas las formas para la descripcin de puestos deben tener un formato igual dentro de la compaa, para preservar la comparabilidad de los datos.

Datos bsicos: una descripcin de puestos puede incluir informacin como el cdigo que se haya asignado al puesto (clave del departamento, si el puesto est sindicalizado o no, el nmero de personas que lo desempean).

Fecha, para determinar si la descripcin se encuentra actualizada o no. Datos de la persona que describi el puesto, para que el departamento de personal verifique la calidad de su desempeo y pueda proporcionar retroalimentacin a sus analistas. Localizacin: departamento, divisin, turno (del puesto). Jerarqua, para establecer niveles de compensacin.

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Supervisor, es la persona que ejerce autoridad directa sobre el puesto y est vinculada de muchas maneras con el desempeo que se logre. Caractersticas especiales: rgimen de pagos por tiempo extra, si se pueden pedir cambios de horario, si debe existir disponibilidad para viajar, etc. Resumen del puesto: despus de la seccin de identificacin, suele continuarse con un resumen de las actividades que se deben desempear. Es ideal que el resumen conste de pocas frases, precisas y objetivas. Cada responsabilidad se describe en trminos de las acciones esperadas y se destaca el desempeo. Condiciones de trabajo : no solo las condiciones fsicas del entorno en que debe desempearse la labor, sino tambin las horas de trabajo, los riesgos profesionales, la necesidad de viajar y otras caractersticas.

Aprobaciones: las descripciones de puestos influyen en las decisiones sobre personal. Es preciso verificar su precisin. Esa verificacin la puede realizar el supervisor del analista, el gerente de departamento en que se ubica el puesto y el gerente de personal.

Especificaciones del puesto

La diferencia entre una descripcin de puesto y una especificacin de puesto estriba en la perspectiva que se adopte. La descripcin define qu es el puesto. La especificacin describe qu tipo de demandas se hacen al empleado y las habilidades que debe poseer la persona que desempea el puesto. No es frecuente separar enteramente la descripcin de la especificacin, resulta ms prctico combinar ambos aspectos. Niveles de desempeo: El anlisis del puesto permite tambin fijar los niveles de desempeo del puesto, con ello se consigue ofrecer a los empleados pautas objetivas que deben intentar alcanzar y permitir a los supervisores un instrumento imparcial de medicin de resultados.
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Los sistemas de control de puestos poseen cuatro caractersticas: niveles, medidas, correccin y retroalimentacin. Los niveles de desempeo en un puesto se desarrollan a partir de la informacin que genera el anlisis del puesto. Cuando se advierten niveles bajos de desempeo, se toman medidas correctivas. Las toma el supervisor, aunque en algunos casos interviene el gerente. La accin correctiva sirve al empleado como retroalimentacin. En algunos casos, no es la conducta del empleado la que debe corregirse, sino la estructura misma del puesto. Cuando los niveles especificados no son adecuados, constituyen un aviso para que el personal adecuado proceda a tomar medidas correctivas. 5. El sistema de informacin sobre los recursos humanos. Las descripciones de puesto, las especificaciones y los niveles de desempeo integran la base mnima de datos que necesitan los departamentos de personal y permiten la toma de decisiones. Organizacin de la base de los datos: Disponer la informacin para su ingreso en archivos magnticos o en papel requiere en muchos casos el trabajo coordinado del departamento de personal con el de cmputo. La base de datos se organiza con el postulado de que los puestos constituyen una unidad bsica. Cada vez ms, los puestos se organizan en grupos laborales. Los grupos laborales son conjuntos de puestos similares, llamados puestos tipo o tpico. Diseo de puestos. Los puestos constituyen el vnculo entre los individuos y la organizacin. Dado que la funcin de los departamentos de personal es ayudar a la organizacin a obtener y mantener una fuerza de trabajo idnea, los especialistas en personal deben poseer una comprensin profunda de los diseos de puestos. El diseo de un puesto muestra los requerimientos organizativos, ambientales y conductuales que se han especificado en cada caso.

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La productividad del empleado, su satisfaccin con la labor que lleva a cabo y las dificultades en su labor diaria proporcionarn una gua de lo bien diseado que se encuentre el puesto. Cuando una ocupacin determinada presenta deficiencias serias en su diseo, con frecuencia se presentan fenmenos como alta rotacin del personal, ausentismo, quejas, protestas sindicales, sabotajes. Sin embargo, no todos los puestos conducen al mismo grado de satisfaccin personal. Asimismo, no en todos los casos puede culparse al diseo por la conducta negativa de las personas que tienen determinada funcin. Elemento organizativos del diseo de puestos: Estos elementos se relacionan con la eficiencia. Los puestos adecuadamente diseados permiten conseguir una motivacin ptima del empleado y conducen al logro de resultados ptimos. La especializacin constituye un elemento esencial en el diseo de puestos. Cuando los trabajadores se limitan a efectuar unas pocas tareas repetitivas la produccin suele ser ms alta. ste es un enfoque mecanicista, que procura identificar todas las tareas de un puesto, para que estas tareas puedan disponerse de manera que se reduzcan al mnimo de tiempo y esfuerzo de los trabajadores. Una vez determinada la identificacin de las tareas, se agrupa un nmero limitado de tareas y se integra un puesto. El resultado es una especializacin en determinadas tareas. Los puestos especializados conducen a ciclos cortos en el puesto. El enfoque mecanicista destaca la eficiencia en el esfuerzo, en el tiempo, en el costo de los salarios, capacitacin y tiempo de aprendizaje que requiere el obrero o el empleado. Esta tcnica se utiliza mucho en operaciones de ensamblado. Resulta especialmente efectiva cuando se emplea a trabajadores sin calificacin o sin experiencia en trabajos industriales. Este enfoque ha cedido el paso a diseos de puestos elaborados bajo la ptica del flujo de trabajo y de las prcticas laborales. Flujo de trabajo. Cuando se estudia la naturaleza del producto o servicio que se va a procesar, se puede determinar la lnea ideal de flujo para que el trabajo se efectu con eficiencia.
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Prcticas laborales. Son los procedimientos adoptados para el desempeo del trabajo. Pueden originarse en los hbitos del pasado, en las demandas colectivas, en los lineamientos de la persona que dirige la empresa, etc. Elementos del entorno en el diseo de puestos: Al disear puestos es necesario tener en cuenta tanto la habilidad como la disponibilidad de los empleados en potencia. Asimismo, es necesario tener en cuenta el entorno social. Habilidad y disponibilidad de los empleados. Las demandas de eficiencia deben balancearse con la habilidad y disponibilidad reales de los empleados que puede proveer el marcado. Demandas del entorno social. El grado de aceptacin de un empleo es tambin influido por las demandas y expectativas del entorno social. Un diseador hbil dar a los puestos que disea caractersticas que lo hagan deseable. Elementos conductuales en el diseo de puestos: Los puestos no pueden disearse utilizando solamente los elementos que mejoren la eficiencia. Los diseadores de puestos se apoyan mucho en investigaciones conductuales con el fin de procurar un ambiente de trabajo que satisfaga las necesidades individuales. Las personas con deseos de satisfacer necesidades de carcter superior se desempean mejor cuando se les ubica en puestos con calificaciones altas en determinados mbitos. Estos mbitos son:

Autonoma responsabilidad por el trabajo. Gozar de autonoma significa ser responsable por la labor desempeada. Implica la libertad de seleccionar las respuestas propias al entorno. Con esto aumenta la responsabilidad individual y la posibilidad de autoestimarse. La ausencia de autonoma puede conducir a niveles pobres de desempeo o apata.

Variedad uso de diferentes habilidades y conocimientos. La falta de variedad puede producir aburrimiento, que a su vez conduce a errores, fatiga y accidentes.

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Identificacin con la posibilidad de seguir todas las fases de la labor. El problema de algunos puestos es que no permiten que el empleado se identifique con su tarea. Posiblemente, el empleado experimente escaso sentido de responsabilidad y quiz no muestre satisfaccin alguna por los resultados que obtiene.

Significado de la tarea. Este aspecto adquiere especial relevancia cuando el individuo evala su aportacin a toda la sociedad.

Retroalimentacin informacin sobre el desempeo. Cuando no se proporciona retroalimentacin a los empleados sobre su desempeo, hay pocos motivos para que su actuacin mejore.

6. El equilibrio adecuado entre los elementos conductuales y la eficiencia. Aumentar los aspectos conductuales quizs repercuta en la eficiencia. En este sentido, no existe una solucin unvoca. Los expertos en personal deben esforzarse por lograr un equilibrio adecuado entre los elementos conductuales y la eficiencia. La productividad y la especializacin: La creencia de que a ms especializacin correspondera siempre mayor productividad slo es verdadera en cierto grado. A medida que un puesto se hace ms especializado, sube tambin la productividad, hasta que elementos conductuales como el tedio hacen que se suspendan los avances en productividad. La satisfaccin y la especializacin: Al principio, la satisfaccin tiende a subir con la especializacin. A partir de cierto punto, la especializacin ulterior Conduce a un rpido descenso de la satisfaccin. Los puestos sin especializacin requieren perodos largos de adaptacin. La frustracin decrece en tanto aumenta la retroalimentacin, cuando se aade cierto grado de especializacin. Cuando la especializacin excede cierto punto, sin embargo, la satisfaccin decrece debido a la falta de autonoma, variedad e identificacin con la tarea.

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La productividad contina en ascenso slo si las ventajas de la especializacin sobrepasan las ventajas de la falta de satisfaccin. Aprendizaje y especializacin: Cuando un trabajo es altamente especializado disminuye la necesidad de aprender. Se requiere menos tiempo, por tanto, para aprender a desempear un trabajo especializado. Rotacin y especializacin: Aunque un trabajo especializado se aprende en menor tiempo, los niveles de satisfaccin generalmente asociados con esas tareas son ms bajos. A su vez, este factor puede conducir a una alta tasa de rotacin. Cuando las tasas de rotacin son altas, un nuevo diseo del puesto, con ms atencin a los aspectos conductuales, puede reducirlas. Tcnicas para el nuevo diseo de puestos. El punto central en un nuevo diseo de puestos con frecuencia es si un puesto especfico debe tener ms especializacin o no. La respuesta depender de si el puesto se encuentra ya muy especializado. El anlisis y la experimentacin constituyen los nicos medios para determinar el punto en el que se ubica un puesto determinado. Especializacin insuficiente: Cuando los especialistas en personal consideran que los puestos no se encuentran suficientemente especializados, proceden a la simplificacin de las labores. Las tareas de un puesto pueden dividirse entre dos puestos. Las tareas no resultan esenciales cuando se identifican y eliminan con el fin de disear puestos que incluyan menos tareas. El riesgo de la simplificacin estriba en producir aburrimiento, errores e incluso accidentes. Este problema tender a producirse con ms frecuencia en proporcin directa al grado de preparacin acadmica que tenga la fuerza de trabajo. A mayor grado de educacin, corresponde mayor posibilidad de que aparezca el tedio como manifestacin grave. Especializacin excesiva: A medida que la educacin se extiende a clases populares y suben los niveles de vida, los trabajos rutinarios muy especializados, como los trabajos industriales repetitivos y montonos resultan cada vez menos atractivos. A fin de incrementar la calidad del entorno laboral,
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se pueden emplear varios mtodos. Las tcnicas utilizadas con mayor frecuencia incluyen:

Rotacin de labores. Consiste en asignar tareas cambiantes. Los puestos no cambian en s mismos, son los empleados quienes rotan. La rotacin rompe la monotona del trabajo muy especializado, porque requiere el uso de habilidades muy distintas. Es necesario tratar con cautela esta tcnica, ya que no mejora los puestos en s mismos. La relacin entre tareas, actividades y objetivos contina sin cambiar. Debe ponerse en prctica slo despus de haber considerado otras tcnicas.

Inclusin de nuevas tareas. Mediante esta tcnica se incrementa el nmero y la necesidad de las labores desarrolladas en un puesto. Reduce la monotona mediante la expansin del ciclo del puesto y apela a una gama ms amplia de habilidades del empleado.

Enriquecimiento del puesto. Con base en el agregado de nuevas fuentes de satisfaccin, esta tcnica incrementa los niveles de responsabilidad, autonoma y control. La inclusin de nuevas tareas, que consiste en sumar nuevas labores a las que ya se desempeaban. En el proceso de enriquecer un puesto, se apela a aumentar la posibilidad de planeacin y control. A la tcnica de inclusin de nuevas tareas se le puede describir como una expansin del nivel de ejecucin. El uso de tcnicas de enriquecimiento del puesto constituye un recurso al que siempre se puede apelar. Las crticas hechas ms frecuentemente destacan la poca receptividad que suele encontrarse en grupos sindicalizados, el costo de disearla y ponerla en prctica y los escasos datos de que se dispone actualmente para prever sus efectos a largo plazo. Tambin se seala que esta tcnica no es suficientemente radical.

1. Beneficios del Anlisis y Diseo de puestos de trabajo para

la Organizacin:

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Diseos de puestos actualizados sobre la base de las nuevas tendencias de la Gestin de los Recursos Humanos. Cumplir con uno de los requisitos establecidos dentro del componente ambiente de control de la Resolucin 297/03 de Control Interno

Una correcta distribucin de las cargas en todos los puestos que permite un aprovechamiento del fondo de tiempo ms favorable.

Al ser diseados los puestos teniendo como base las Normas Generales de Contabilidad y los Principios de Control Interno se proporciona una mayor seguridad y consecutividad en el desarrollo de los procesos.

Diseos flexibles que permiten incorporar nuevas funciones a los puestos.

Establecimiento de planes de superacin que satisfacen las necesidades individuales de cada puesto. 2. Beneficios del Anlisis y Diseo de puestos de trabajo para los Recursos Humanos de la esfera econmica en la Organizacin.

Explotacin adecuada de las capacidades de cada individuo y mejor aprovechamiento de la jornada laboral. Conocimiento por parte de cada ocupante de sus responsabilidades y funciones a ejecutar en el puesto.

Conocimiento por parte de los trabajadores de las condiciones y riesgos en su puesto de trabajo.

Determinacin de las necesidades de aprendizaje en cada puesto a partir del ocupante.

Clima laboral favorable entre los miembros del colectivo y mejora de los flujos de informacin.

2.3 HIPOTESIS:
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Concepto de hiptesis Son tentativas de explicacin de los fenmenos a estudiar, que se formulan al comienzo de una investigacin mediante una suposicin o conjetura verosmil destinada a ser probada por la comprobacin de los hechos. La falta de un manual de descripciones de puestos influye negativamente en los empleados de Central de Mangueras ya que no tienen bien claras las funciones y responsabilidades en sus puestos de trabajo, o no estn capacitados para ejercer las funciones. 2.4 VARIABLES: Concepto de variable Es una propiedad o caracterstica observable en un objeto de estudio, que puede adoptar o adquirir diversos valores y esta variacin es susceptible de medirse. Variable independiente: Es aquella caracterstica o propiedad que se supone ser la causa del fenmeno estudiado. Se llama as a la variable que el investigador manipula. Variable dependiente: Se define como la caracterstica o propiedad que se trata de cambiar mediante la manipulacin de la variable independiente. La variable dependiente es el factor que es observado y medido para determinar el efecto de la variable independiente.

Variable independiente

variable dependiente
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Departamento de recursos humanos

Estructuracin de puestos

DEFINICION CONCEPTUAL Y OPERACIONAL DE LAS VARIABLES DEFINICION CONCEPTUAL DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS En la administracin de empresas, se denomina recurso humano al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de esa organizacin. Pero lo ms frecuente es llamar as a la funcin que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear, y retener a los colaboradores de la organizacin. Estas tareas la puede desempear una persona o departamento en concreto (los profesionales en recursos humanos) junto a los directivos de la organizacin. Definicin operacional del departamento de recursos humanos Prestar servicios a los empleados para promover el desempeo eficiente, mantenerlos con una actitud favorable y que trabajen dando el mximo de s.

Definicin conceptual de puestos de trabajo Es un conjunto de actividades, funciones, y responsabilidades que se que se le asignan a una persona dentro de la organizacin.

Definicin operacional de puestos de trabajo

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Consiste en una explicacin de conjunto de las actividades del puesto, considerando este como un todo.

III MARCO METODOLOGICO

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3 Metodologa de la investigacin 3.1 Diseo metodolgico

3.2 Alcance de la investigacin El alcance que tiene esta investigacin es descriptivo y analtico porque buscamos propiedades, caracteristicas importantes de los empleados de central de mangueras para hacer la estructuracin de puestos. 1. Es estudio se enfocara a la empresa CENTRAL DE MANGUERAS S.A 2. Destacar la importancia de tener una estructuracin de puestos 3. Estar orientado a la estructuracin de puestos y la creacin de un organigrama.

Tipo de investigacin El enfoque es cuali-cuantitativo Enfoque cuantitativo Recolecta datos numricos para probar hiptesis, con base en la medicin numrica y el anlisis estadstico, para establecer patrones de comportamiento y comprobar teoras. (Encuesta de la importancia de la existencia de un departamento de recursos humanos.) Enfoque cualitativo Recolecta datos sin medicin numrica para descubrir o afinar preguntas de investigacin en el proceso de interpretacin evaluar el desarrollo natural de los recursos. (Prueba de liderazgo y gua de entrevista)
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3.3 Diseo de la investigacin Hernandez, ferandez y bautista (2003) consideran vigente la siguiente clasificacin: investigacin experimental e investigacin no experimental. la investigacin no experimental se subdivide en diseos transaccionales o transversales, y diseos longitudinales. Los diseos experimentales son propios de la investigacin cuantitativa y los diseos no experimentales se aplican en ambos enfoques (Hernandez, et al (2003) p.187.) El diseo de la presente investigacin es de tipo no experimental: ya que se observaron las situaciones ya existentes dentro de las reas de estudio en la empresa CENTRAL DE MANGUERAS S.A DE C.V en su ambiente natural; estn no fueron provocadas intencionalmente. Este estudio a su vez fue de tipo transeccional, ya que la recopilacin de informacin se hizo en un solo momento y en un tiempo nico; adems de que en este tipo de diseo no experimental, el propsito es de describir las variables y analizar su incidencia e interrelacin en un momento dado.

3.4 DETERMINACION DE LA POBLACION Y MUESTRA

Poblacin La poblacin del rea de oficina de CENTRAL DE MANGUERAS S.A DE C.V est compuesta por un total de 41 empleados, de los cuales 2 son gerentes de venta y de administracin.9 empleados de administracin, 3 tcnicos de lneas, 6 vendedores de campo, 6 vendedores de mostrador, 2 de taller, 4 de bodega, 1 de limpieza, 1 jefe de sala, 1jefe de mostrador, 1 jefe de tcnicos, 5 de entregas.

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3.5 Muestra De acuerdo a ( malhotra, 1997) la poblacin es considerada pequea, no se calculo una muestra, por lo tanto se justifica llevar a cabo el estudio a la poblacin completa obteniendo as datos confiables en la investigacin y minimizando el error que pueda haber.

3.6 Recopilacin de la informacin Se aplico el siguiente instrumento de recopilacin de informacin 1. Encuesta a los empleados de central de mangueras

Encuesta realizada a los empleados El diseo que se aplico fue el de preguntas cerradas, se puede observar que las respuestas son definidas a priori por el investigador y se le muestra al sujeto encuestado, quien debe elegir la opcin que describa mas adecuadamente su respuesta. Estos no tienen que escribir o verbalizar pensamientos, sino nicamente seleccionar la alternativa que sintetice mejor su respuesta.se recolecta datos cuantitativos. Esta encuesta fue aplicada solo a los empleados, no a los gerentes de central de mangueras. Y la finalidad de esta encuesta es para conocer la importancia que tiene para los empleados la existencia de un departamento de recursos humanos, los beneficios que les traera el mismo.

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3.7 Herramientas estadsticas utilizadas

En el anlisis de los datos que resultaron de las encuestas se harn representaciones en grficos circulares , haciendo una recopilacin a nivel general de la compaa para ver el panorama completo (ver anexo) El tipo de estadstica utilizada es descriptiva, ya que se tabula, representa y describe una serie de datos cuantitativos y cualitativos.

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IV RESULTADOS DE LA INVESTIGACION

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4.1 Resultados de la investigacin A continuacin se presentan los resultados de la encuesta aplicada en la empresa CENTRAL DE, MANGUERAS S.A, se da a conocer un anlisis general de la empresa. 1. considera importante la existencia de un departamento de recursos humanos en central de mangueras. En el resultado de esta pregunta la mayora de empleados considera que si es importante que CENTRAL DE MANGUERAS S.A cuente con un departamentos de recursos humanos. (Ver anexo # 2 grafica # 1) Es importante que exista un departamento de recursos humanos ya que tienen la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos y es de beneficio para los empleados y la organizacin Segn el autor Margaret Butteris en su libro Reinventando Recursos Humanos y
papel y las funciones de recursos humanos son las siguientes:

Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes: A). Ayudar y prestar servicios a la organizacin, a sus dirigentes, gerentes, y empleados B). Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe. C). Evaluar el desempeo del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo. D). Reclutar al personal idneo para cada puesto. E). Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en funcin del mejoramiento de los conocimientos del personal.
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F). Brindar ayuda psicolgica a sus empleados en funcin de mantener la armona entre estos, adems buscar solucin a los problemas que se desaten entre estos. G). Llevar el control de beneficios de los empleados. H). Distribuye polticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorndums o contactos personales. I). Supervisar la administracin de los programas de prueba. J). Desarrollar un marco personal basado en competencias. K). Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, Ya que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales

2. Considera beneficioso para la empresa y empleados la creacin de un departamento de recursos humanos. La mayora de los empleados respondieron que si, seria de mucho beneficio no solo para la empresa sino tambin para los empleados. La Administracin de Recursos Humanos consiste en la planeacin, organizacin, desarrollo y coordinacin, as como tambin control de tcnicas, capaces de promover el desempeo eficiente del personal, a la vez que la organizacin representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo. Significa conquistar y mantener las personas en la organizacin, trabajando y dando el mximo de s, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organizacin. En la actualidad las tcnicas de seleccin del personal tiene que ser ms
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subjetivas y ms afinadas, determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes ms efectivas que permitan allegarse a los candidatos idneos, evaluando la potencialidad fsica y mental d los solicitantes, as como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie de tcnicas, como la entrevista, las pruebas psicosomtricas y los exmenes mdicos. (Ver anexo # 2 grafica 2) 3. considera que deben de realizar cambios de personal dentro de la empresa Este resultado nos muestra que si se deben de realizar cambios en la empresa veinticuatro personas dijeron que si, tienen esa opinin porque saben que la empresa no hace ningn tipo de examen a las personas solo las contratan por que vienen recomendadas por alguna persona dentro de la empresa. (Ver anexo # 2 grafica # 3) 4. Considera que deben capacitar ms al personal. Los resultados fueron los siguientes veinte personas dijeron que si y diez personas dijeron que no. (Ver anexo # 2 grafica # 4) 5. Existen polticas y normas de seguridad en la empresa La mayora de los empleados opina que no existen polticas, ni tampoco normas de seguridad en la empresa, este es un punto bien importante porque ya se han presentado en la empresa varios accidentes por falta de equipo de seguridad en los empleados. (Ver anexo # 2 grafica # 5) 6. Cree que sera importante que la empresa cuente con normas de higiene y seguridad. Los empleados en su mayora opinaron que s, es muy importante que las empresas tengan sus normas de higiene y seguridad y que las cumplan, porqu los que corren el riesgo de sufrir accidentes son los empleados que trabajan en los departamentos de taller de soldadura, entregas, bodega. Estos empleados deben de tener un equipo como el siguiente: casco, guantes,

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zapatos burros con punta de hierro, mascarillas, gabachas etc. (ver anexo # 2 grafica # 6) 7. conoce la existencia del organigrama de la empresa La mayora de empleados segn los resultados de las encuestas no conocen el organigrama de la empresa central de mangueras. Segn el autor Daniel Borrego, en su libro de administracin marzo 18th, 2009 Los organigramas si son en realidad necesarios para el buen funcionamiento de la empresa. Basado en mi experiencia considero que es una de muchas herramientas de las cuales no debe prescindir ninguna empresa en diversos pases del mundo. Pienso que entre mayor sea el numero de colaboradores dentro de una empresa, es ms importante el establecimiento de un organigrama bien definido, actualizado, claro, y sencillo de entender. Sin embargo el nmero de colaboradores no es el nico factor a considerar. Tambin debemos de tomar en cuenta las ventajas que nos brinda el tener por escrito todos los puestos de la organizacin. Como es el conocer los niveles de autoridad, visualizar mediante una representacin grafica al personal que forma parte de la empresa. El conocimiento del organigrama por parte del personal es importante el nivel jerrquico al cual pertenezca, es de suma importancia, el organigrama da una idea mucho ms clara de la responsabilidad que tiene la persona dentro de la empresa, as como tambin permite crear una identificacin entre el colaborador y la empresa.(ver anexo # 2 y grafica # 7) 8. Cree que es importante conocer el organigrama de la empresa CENTRAL DE MANGUERAS S.A Los empleados consideran que si es importe conocer el organigrama de la empresa veinte y ocho dijeron (28) que si y dos (2) dijeron que no. (Ver anexo # 2 grafica # 8)
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9. Existen procedimientos para la contratacin de personal En la empresa no existen procedimientos y todos los empleados estn al tanto de este asunto, la respuesta de ellos fue que no existe ningn procedimiento para la contratacin de personal. (Ver anexo # 2 grafica # 9) 10. Cree que sera de gran ayuda aplicar un anlisis y descripcin de puestos. La mayora de los empleados dijeron que si, porque saben la importancia que es de conocer bien las funciones y responsabilidades que tiene cada uno de ellos en sus respectivos puestos de trabajo. (Ver anexo # 2 grafica # 10) 11. Cree que se cumplen los reglamentos internos dentro de la empresa Trece (13) de los empleados dijeron que si y diez y siete (17) dijeron que no la mayora opina que no se cumplen los reglamentos internos de la empresa CENTRAL DE MANGUERAS S.A (ver anexo # 2 grafica # 11) 12. Conoce a perfeccin las funciones y responsabilidades de su puesto Trece de los empleados dijeron que (ver anexo # 2 grafica # 12) 13. Considera que existe mala contratacin de personal por parte de su jefe Veinticinco de los empleados contestaron que si hay mala contratacin de personal por parte de el gerente administrativo y cinco respondieron que no (ver anexo # 2 grafica # 13). 14. Cree que estas malas contrataciones de personal afectan directamente a CENTRAL DE MANGUERAS S.A si conocen a perfeccin las

funciones que realizan y diez y siete dijeron que no las conocen tan bien

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Veinticinco de los empleados opina que si afecta directamente a la empresa, ya que si un empleado no est capacitado para ejercer o desempearse en algn puesto dado cometer muchos errores por falta de conocimiento o podra ser por falta de experiencia esos serian solo unos cuantos factores que podran perjudicar a la empresa cinco empleados opinan que no. (Ver anexo # 2 grafica # 14) de los

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4.2 Comprobacin de hiptesis La hiptesis planteada es la siguiente: La falta de un manual de descripciones de puestos afecta a los empleados de Central de Mangueras ya que no tienen bien claras las funciones y responsabilidades en sus puestos de trabajo.

De acuerdo a la investigacin y segn lo expresado por los empleados, no se les brinda la induccin, capacitacin, polticas y normas adecuadas, ya que no se cuenta con el personal encargado para ello como ser el departamento de recursos humanos que sera el responsable de hacerles saber a cada empleado el manual de descripcin de puestos. No cuentan con procesos disciplinarios adecuados y hay necesidades de capacitacin para mejorar el desempeo. Por lo tanto se comprueba la hiptesis.

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4.3 CONCLUSIONES
1).La falta de un departamento de recursos humanos est afectando a los empleados, ya que no existe un proceso de contratacin, induccin y capacitacin para el personal que ingresa a la empresa, en su mayora expresaron no conocer bien los reglamentos y polticas internas ya que no se les facilitaron a la hora de contratacin.

2). Respecto al trabajo que cada uno realiza a pesar de que muchos expresaron conocer bastante bien sus funciones tambin resulta significativo la cantidad de personas que dicen no tener bien claras las responsabilidades y funciones del puesto que desempea, ya que no se les presenta ninguna descripcin de puesto o perfil. (Las personas que conocen bien sus puestos son las que tienen ms antigedad de estar trabajando con la empresa)

3). Expresaron su inconformidad referente a la capacitacin, dejando ver la necesidad de esta y el deseo de recibir ms conocimiento.

4). Algunos departamentos tienen los espacios fsicos limitados, considerando que cada persona debe tener el suficiente espacio para su equipo (computadoras, sumadoras, impresoras, grapadora, tape etc.) El contar con un espacio facilita de manera significativa la labor y organizacin personal. Los llamados de atencin algunas veces se hacen en pblico debido a la falta de educacin y conocimiento de los gerentes encargados de la empresa.

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4.4 RECOMENDACINES
1). Hacer un estudio para determinar las necesidades de capacitacin de cada departamento detallando el rea ms dbil donde se debe trabajar ms y hacer un programa de siguiente con cada departamento. Esto permitir el desempeo y eficiencia, as como identificar y preparar a los potenciales para ocupar de mayor nivel

2). Realizar una estructura completa del departamento de recursos humanos que este dedicado a la contratacin, induccin, y determinar las necesidades de capacitacin en cada rea, as como de generar las polticas y reglamentos internos como ser: salarios, vacaciones, incapacidades, relaciones, contrataciones. 3). Hacer los perfiles y funciones de cada puesto existente, esto facilita el proceso de contratacin y permite que tanto el empleado como sus jefes tengan claras las funciones y responsabilidades que deben desempear. 4) .crear un procedimiento de contratacin, as como un programa de induccin que enfoque al desarrollo y sentido de identificacin y pertenencia a la compaa. 5). Hacer un estudio para determinar las necesidades de capacitacin de cada rea, detallando el rea mas dbil donde se debe trabajar ms y hacer un programa de seguimiento con cada departamento. Esto permitir mejorar el desempeo y eficiencia, as como identificar preparar a los potenciales para ocupar puestos de mayor nivel. 6). Estudiar los espacios fsicos asignados a cada persona segn la funcin que realiza, haciendo una distribucin del equipo (telfono, monitor, impresora, teclado, cpu, sumadora, accesorios como grapadoras, tape, lapicera), documentos y espacios disponibles para escribir, as como para tener cualquier otro artculo relacionado con la actividad que realice. Esto permitir a cada persona tener las condiciones fsicas ptimas para desempear sus funciones y organizar su trabajo diario.
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7). Darle a conocer a los empleados ms informacin sobre la empresa su misin, visin, organigrama, polticas, normas, reglamentos. Esto permitir a los empleados estar ms relacionados en lo que respecta a la empresa donde se desempean.

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BIBLIOGRAFIA
Dave, Michael, R & Gerry L. (2000) La Gestin de Recursos Humanos Hernndez S.R, Fernandez C.C & Baptista L. (2006) Metodologa de la Investigacin. ( Cuarta Edicin) Mxico D.F Editorial Mc Graw Hill. Wether, W.Jr. & Davis K (1998) Administracin de Personal y recursos Humanos (Cuarta Edicin).Mxico: Mc graw- Hill. Idalberto C. (2000) Administracin de Recursos Humanos (Quinta Edicin) Editora Lily Sonano. Dave, Michael, R & Gerry L. (2000) La Gestin de Recursos Humanos editores EDIPE. O Donnell, K (1985) Administracin (Tercera edicin en espaol). Mxico Editorial Mc Graw-Hill. CHIAVENATO, Idalverto, Introduccin a la Teora General de la Administracin, McGraw Hill, Mxico, 1999.

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WEBGRAFIA
Prez Morales J.G (2009) Normativas para la elaboracin de propuestas de proyectos de investigacin, WWW.monografias.com. Simon, D., Randall S. & Ramon V. (1999) Administration de personal www.monografias.com.

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ANEXOS ENCUESTA
Favor encerrar en un circulo la letra de la respuesta que considera ms conveniente 1considera importante la existencia de un departamento de recursos humanos en Central de Mangueras? A) Si.30 B) No.0 C) Porque...0
30 25 20 15 10 5 0 S I NO PO R QUE A B C

2. Cree que sera beneficiosa para la empresa y los empleados contar con un departamento de recursos humanos?

A) Si..30 B) No...0 C) Porque.....0

30 25 20 15 10 5 0 S I NO PO R QUE A B C

3considera que deben realizarse cambios de personal dentro en la empresa?

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A) Si.24 B) No6 C) Porque..0

25 20 15 10 5 0 S I N O PO R QUE A B C

4Considera que deben capacitar mas al personal? A) Si.20 B) No10 C) Porque...0

20 15 10 5 0 S I N O PO R QUE A B C

5Existen polticas y normas de seguridad en la empresa? A) Si.0 B) No.30 C) Porque.0

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30 25 20 15 10 5 0 S I NO PO R QUE A B C

6Cree que es importante que la empresa cuente con polticas y normas de seguridad? A) Si.27 B) No.3 C) Porque...0
30 25 20 15 10 5 0 S I NO PO R QUE A B C

7Conoce la existencia del organigrama de la empresa? A) Si....0 B) No30 C) Porque0

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30 25 20 15 10 5 0 S I NO PO R QUE A B C

8Cree que es importante conocer el organigrama de la empresa CENTRAL DE MANGUERAS S.A? A) Si.28 B) No.2 C) Porque..0
30 25 20 15 10 5 0 S I NO PO R QUE A B C

9Existen procedimientos para la contratacin de personal? A) Si----------------------------------------------0 B) No-------------------------------------------30 C) Porque----------------------------------------0

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30 25 20 15 10 5 0 S I N O P O R QUE A B C

10 Cree que sera de gran ayuda aplicar un anlisis y descripcin de puesto? A) Si------------------------------------------------27 B) No ------------------------------------------------3 C) Porque -------------------------------------------0
30 25 20 15 10 5 0 S I N O P O R QUE A B C

11 Cree que se cumplen los reglamentos internos dentro de la empresa? A) Si-----------------------------------------------13 B) No-----------------------------------------------17 C) Porque-------------------------------------------0

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20 15 10 5 0 S I NO PO R QUE A B C

12 Conoce a perfeccin las funciones y responsabilidades de su puesto? A) Si------------------------------------------------13 B) No-----------------------------------------------17 C) Porque--------------------------------------------0

18 16 14 12 10 8 6 4 2 0 S I N O P O R QUE

A B C

13 considera que existe mala contratacin de personal por parte de su jefe? A) Si.25 B) No.5 C) Porque..0

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25 20 15 10 5 0 S I NO PO R QUE A B C

14 Cree que estas malas contrataciones de personal afectan directamente a la empresa CENTRAL DE MANGUERAS S.A? A) Si--------------------------------------------------25 B) No--------------------------------------------------5 C) Porque---------------------------------------------0
25 20 15 10 5 0 S I NO PO R QUE A B C

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63

64

ENCUESTA ORGANIGRAMA

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ANEXO N# 3

PROPUESTA MANUAL DE DESCRIPCION DE PUESTOS DE CENTRAL DE MANGUERAS S.A Y PROPUESTA DE ESTRUCTURA DE UN DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS.

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PROPUESTA MANUAL DE DESCRIPCION DE PUESTOS DE CENTRAL DE MANGUERAS S.A Y PROPUESTA DE ESTRUCTURA DE UN DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS.

Segn los hallazgos encontrados en esta investigacin, en la empresa Central de MANGUERAS S.A no existe un departamento de recursos humanos y los empleados no conocen sus funciones de trabajo a realizar en el puesto, no existen normas de higiene y seguridad, no existe una evaluacin, reclutamiento y seleccin de personal.

Debido a la problemtica anterior es imprescindible la creacin de un anlisis y descripcin de puesto la cual planteamos a continuacin.

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Estructuracin y anlisis de puestos de la empresa Central de Mangueras S.A

Objetivo
Brindar la informacin detallada de las funciones a realizar en el puesto de trabajo al cliente interno, con el objetivo que desarrolle sus funciones con eficiencia, orden y rapidez. Y hacer nfasis en algunos temas de suma importancia tanto para la empresa, como para los empleados.

Responsabilidad
Es responsable de la creacin del Departamento de Recursos Humanos y el anlisis y descripcin de puestos La Direccin de Central De Mangueras. Asimismo, los empleados tienen la responsabilidad de cumplir todo las polticas, normas y procedimientos que aqu se establecen. La empresa est obligada a cumplir tambin con ciertas funciones indispensables en beneficio de los trabajadores, las cuales estn definidas dentro del departamento de recursos humanos.

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INDICE l. Introduccin ll. Funciones lll. Objetivos lv.diseo, descripcin, y anlisis de puesto 1. Reclutamiento de personal 2. Seleccion 3. Evaluacin del desempeo humano 4. conclusiones 5. anexos

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Introduccin
El anlisis y descripcin de puestos es definir de una manera clara y sencillas las tareas que se van a realizar en un determinado puesto y los factores que son necesarios para llevarlas a cabo con xito.

Tal es su importancia que se debera considerar como un mtodo fundamental y bsico para cualquier organizacin, sin embargo aun seguimos viendo como es considerado como un procedimiento no importante o al menos no necesario.

Aunque la descripcin y el anlisis de puesto estn estrechamente relacionadas en sus finalidades y en el proceso de obtencin de datos, se diferencian entre s; la descripcin se orienta al contenido del cargo (que hace el ocupante, cuando lo hace, y como lo hace, y porque lo hace), en tanto el anlisis pretende estudiar y determinar los requisitos de calificacin, las condiciones que el cargo exige para ser desempeado de manera adecuada

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Elementos de un anlisis de puesto La descripcin del puesto es un resumen detallado que va desde el encabezado, el nombre del puesto, los objetivos, las obligaciones y responsabilidades corrientes y ocasionales; los deberes administrativos y de supervisin; la autoridad; la relacin de dependencia as como las condiciones especiales de trabajo, viajes cambio de turno o algunas circunstancias excepcionales, entre otros factores de empleo. Es necesario hacer nfasis en que la descripcin de puestos puede variar segn la necesidad de cada empresa .para una mejor comprensin se puede desglosar de la siguiente manera: a).Encabezado b) Identificacin del puesto c) Descripcin genrica d) Descripcin especifica e) Especificacin del puesto f) Perfil del puesto a) Encabezado en el que se deben anotar los datos generales la organizacin o la empresa tales como: - Razn social o nombre de la empresa - Rama o giro (a que se dedica la empresa) - Domicilio legal (lugar donde se ubica la empresa) b) Identificacin del puesto - Nombre del puesto
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-Clave del puesto -Nivel Jerrquico (dentro de la empresa) -ubicacin del puesto (lugar donde se encuentra localizado dentro de la empresa) -Sueldo (lmite mnimo y mximo) -Compensaciones -Otros nombres del puesto -Tipo de contrato (por obra determinada, tiempo, etc.) - Tipo de puesto (sindicalizado o de confianza) -Nmeros de empleados en el puesto (cuantos empleados realizan la misma actividad) -Jornada de trabajo (das y horas en los cuales se desempea el trabajo) -Puesto inmediato superior -Puesto inmediato inferior -Supervisin recibida c) Descripcin genrica Aqu se definen en forma de objetivos todas las actividades que se realizan en el puesto de forma general. d) Descripcin especifica Se hace una exposicin detallada de las actividades que el trabajador realiza en el puesto determinado. Todas las actividades deben ser registradas en orden cronolgico segn la importancia de cada una. Adems, es necesario registrar el tiempo en el cual se realizan las mismas. e) Especificacin del puesto

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Las especificaciones son las calificaciones y aptitudes necesarias que debe poseer la persona para encajar adecuadamente en el puesto. Entre ellas se debe mencionar el grado de educacin, capacitacin, experiencias anteriores, factores fsicos, emocionales y psicolgicos. Las especificaciones se derivan de la descripcin del puesto que pone nfasis en los requisitos ptimos para desempear en trabajo. A estos requisitos se les llama factores que a su ves estn clasificados en categoras que son: Habilidad Esfuerzo Responsabilidad Condiciones de trabajo HABILIDAD -Conocimiento del equipo -Conocimiento de herramientas -Conocimiento de operaciones -Conocimientos de mtodos -Adaptabilidad a diversos puestos -Aptitud analtica -Capacidad de persuasin -Ingenio -Iniciativa -Destreza manual -instruccin general
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-Inventiva -experiencia ESFUERZO -Atencin contina -Esfuerzo fsico -Esfuerzo mental -Esfuerzo auditivo -Esfuerzo visual -Tensin nerviosa RESPONSABILIDAD -Calidad -cantidad -Datos confidenciales -Dinero -costo -Equipo -procesos -Trabajo de otros -Seguridad de otros -Informes CONDICIONES DE TRABAJO -Ambiente -Calor
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-Humedad -Iluminacin -Polvo -Frio -Ruidos -Olores f) perfil Es el resumen de las caractersticas ms importantes del puesto y personal, necesarias para desempearse en el puesto. Los aspectos anteriormente descritos son los que se tienen que investigar y estudiar adecuadamente para alcanzar un resultado positivo de la elaboracin de un anlisis de puesto. Aplicacin de la metodologa necesaria La metodologa a utilizar durante el proceso de anlisis de puesto, debe permitir que se obtenga los mejores resultados por medio de la utilizacin ptima de los recursos humanos, materiales, financieros y tecnolgicos dentro de estos aspectos estn: a) La determinacin de objetivos sea a donde se quiere llegar. b) Establecimiento de un programa de trabajo; se debe evitar la improvisacin, procedimiento con orden. c) Fijacin del presupuesto y determinacin del mtodo de recoleccin de datos a utilizar, segn costo y tiempo.

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Requisitos para realizar el anlisis de puestos a) contar con la autorizacin o aprobacin de dicho estudio, por parte de la
gerencia de la empresa.

b) Contar con los recursos humanos necesarios para llevar a cabo el estudio
(personal ms capacitado en el desempeo en los puestos que se van a analizar). c) Las personas que realizaran el anlisis de puesto (analistas) debern estar capacitadas para tal fin. d) Contar con una campaa de informacin y motivacin para los trabajadores involucrados en el proceso (as se evitara la mala interpretacin del mismo)

Tcnicas para recabar informacin

Para poder recabar informacin necesaria a fin de redactar las descripciones y especificaciones pueden utilizarse una o varias dependiendo del tiempo y del presupuesto. A) Mtodo del cuestionario se presenta un cuestionario debidamente estructurado con las preguntas adecuadas para el entrevistado responda y describa sus deberes y responsabilidades. Lo que hay que decidir en este caso es que tan estructurado debe estar el cuestionario. b) lista de verificacin: el uso de este mtodo implica representarle al entrevistado una larga lista de enunciados sobre las descripciones y especificaciones de su puesto, para que marque si desempea o no dicha tarea o si debe determinar caracterstica. de las siguientes tcnicas

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c) mtodo del diario de campo: se pide a los ocupantes del puesto, que registren sus actividades cotidianas, utilizando algn tipo de diario o cuaderno de notas. d) Entrevista individual o grupal: Es una de las formas ms utilizadas para recabar informacin su uso generalizado refleja, muchas ventajas. Esta se desarrolla en una pltica con el entrevistado, tocando aspectos relacionados al conocimiento del puesto analizado. e) entrevista de observacin: Estas se realizan directamente en el puesto de trabajo se observa e interroga al mismo tiempo. Estas son las tcnicas ms usadas para la recabacion de informacin, pero el analista tendr que decidir cul es la que ms se ajusta a su tiempo y presupuesto.

Beneficios que brinda el anlisis de puesto

La elaboracin de los anlisis de puestos redunda en beneficios para la empresa misma, los supervisores, empleados y el departamento de recursos humanos. Para la empresa porque seala las lagunas que existen en la organizacin del trabajo y el encadenamiento de puesto y funciones. Para los jefes del departamento, porque les facilita buscar al trabajador ms apto para determinado puesto, pues con el anlisis de puesto sabr cuales son los deberes y las habilidades individuales que se deben de poseer para llenar dicho puesto. En lo que respecta al beneficio para el trabajador le ayuda a conocer lo que debe de realizar le seala sus responsabilidades y le ayuda a trabajar adecuadamente. Al departamento de recursos humanos le beneficia al indicarle cuales son las tcnicas que debe aplicar, le orienta en el proceso de seleccin de personal y
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le permite colocar al trabajador en el puesto ms adecuado, conforme a sus aptitudes.

Aplicacin y utilizacin El anlisis de puesto puede tener diferentes aplicaciones y utilizaciones, dentro de las que se destaca el reclutamiento y seleccin de personal entre otras. El motivo principal de esta propuesta radica en proporcionar los parmetros que dicta el anlisis de puesto en funcin del proceso de seleccin de personal, es por ello que se har saber porque este es la piedra angular para desarrollar en forma eficiente la seleccin de personal.

Concordancia entre la gente y los puestos

El proceso de reclutamiento, por lo general, atrae un nmero de solicitantes como es su objetivo, cuyas aptitudes es necesario medir tomando en cuenta los requisitos del puesto que han sido debidamente estudiados en el anlisis de puesto. Las personas responsables de tomar decisiones de seleccin deben contar con la informacin adecuada para analizarla. Adems es necesario contar con conocimiento acerca de los puestos vacantes. Los factores como habilidades, esfuerzos, responsabilidades, y exigencias fsicas representan la base para determinar que tipo de informacin es necesaria obtener del solicitante, de sus empleadores anteriores o de otras fuentes de referencia. Las especificaciones del puesto tambin constituyen la base para aplicar cualquier prueba de empleo. Se ha demostrado que si se cuenta con la informacin completa y no ambigua se reduce el margen de error y se facilita al entrevistador diferencia entre el solicitante calificado y los no calificados.

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Proceso para la elaboracin del Organigrama

Se conocen cinco pasos bsicos que se han de seguir en el procedimiento para la elaboracin de los organigramas: - Autorizacin y apoyo de los niveles superiores. - Acopio de la informacin. - Clasificacin y registro de la informacin. - Anlisis de la informacin. - Diseo del organigrama 1. Autorizacin y Apoyo de los Niveles Superiores. La unidad encargada de elaborar los organigramas, podr intervenir por propia iniciativa, a peticin de parte o por rdenes superiores; sin embargo, la autorizacin que debe obtenerse de los niveles superiores representa el punto de partida de este procedimiento. La autorizacin traduce tambin el apoyo con que debe contar la unidad que realice el acopio de la informacin bsica para el diseo del organigrama. 2 .Recopilacin de la Informacin: Deber especificarse la informacin bsica que se requiere y seguidamente establecerse los medios para su acopio, identificando sus fuentes. 3. Informacin Bsica: Los datos que se han de reunir estn en funcin directa de las reas que se desea representar, as como del contenido especfico del organigrama.
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Determinando

lo

anterior, se

realizar

el

acopio

de

la

informacin

correspondiente a: - Los rganos que integran dicha (s) rea (s). - El nivel jerrquico que ocupan en la estructura orgnica. - Las relaciones que guardan entre ellos. - La naturaleza de estas relaciones. - Las funciones que realizan y, en su caso, - Los puestos y el nmero de plazas que los integran. Fuentes de Informacin: Para elaborar el organigrama de una dependencia o entidad, se tendrn como principales fuentes: Los archivos y centros de documentacin, que concentren la informacin requerida (leyes, reglamentos, manuales administrativos, etc.) Los funcionarios y empleados responsables de la instancia de estudio. Mtodos de Recoleccin: A continuacin se sealan los principales mtodos para reunir la informacin bsica ya descrita:

Investigacin Documental: La investigacin proveniente de este mtodo, es producto de la consulta bibliogrfica y en el caso particular que nos ocupa, las principales fuentes de consulta pueden ser las leyes y reglamentos que citan las atribuciones y obligaciones de la Dependencia o Entidad, el Plan Estatal de Desarrollo y el
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Plan Operativo Anual, que establece el compromiso de metas y programas a cumplir, as como los manuales administrativos que hacen referencia a las funciones y procedimientos a desarrollar por el objeto de estudio, etc.

Investigacin de Campo: Se lleva a cabo mediante la entrevista con funcionarios de los distintos niveles de la unidad sujeta a investigacin, aplicando cuestionarios, o bien, celebrando con ellos entrevistas que permitan obtener la informacin requerida. La investigacin de campo, permite tambin verificar la informacin documental o complementaria con datos proporcionados por los titulares de las diversas unidades en la Clasificacin y Registro de la Informacin: Este paso es de vital importancia ya que es la instancia en la que organiza, clasifica y selecciona la informacin recopilada, de forma tal que los posteriores pasos encuentren dicha observacin adecuadamente presentada y concentrada para lo cual debern elaborarse formatos que permitan su manejo gil y claro. 4. Anlisis de la Informacin: La informacin que ha sido recopilada, clasificada y registrada, deber someterse a un anlisis para detectar, entre otros aspectos, posibles lagunas y contradicciones en la misma. Antes de dar una interpretacin personal aclaratoria, deber buscarse la confirmacin de los datos que as lo requieran, por parte de los responsables de las reas sometidas a estudio. Una vez que la informacin haya sido analizada, interpretada y confirmada, se proceder al diseo del organigrama.
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5. Diseo del Organigrama: Los elementos grficos que se utilizan para representar a las unidades que componen la estructura orgnica, as como las relaciones existentes entre ellos, son: - Figuras para representar los rganos. - Lneas de conexin para indicar las relaciones existentes entre ellos. - El elemento grfico esencial en el diseo del organigrama son las lneas de conexin, ya que representan las relaciones entre los rganos y la naturaleza de stas. En el siguiente apartado, se sealan algunas de las principales reglas para el diseo de los organigramas, debindose tener siempre encuentra que no existen normas rgidas, puesto que el propsito, el contenido y el mbito de cada organigrama, influyen de manera significativa en la representacin grfica Proceso de la elaboracin de un Organigrama 1. Realizar una investigacin sobre la estructura organizacional: determinando las unidades que construyen la organizacin y la forma como establecen las comunicaciones entre ellas. 2. Funciones o actividades que realizan cada una. 3. Relaciones o subordinaciones existentes entre las unidades organizativas. Al construir un organigrama se debe tener presente:

Las casillas deben ser rectangulares. Las lneas de mando deben caer siempre en forma vertical sobre el rgano inmediato que va a recibir las rdenes del anterior.

Las lneas de nivel son siempre horizontales. Delimitar con precisin las unidades o dependencias.
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Escribir correctamente el nombre de las unidades o dependencias y en caso de utilizar abreviaturas, indicarlo completamente el pie del grfico.

Los organigramas deben de ser ante todo muy claros, por ello se recomienda que no contengan un nmero exclusivo de cuadros y puestos, ya que esto, en vez de ayudar a la compresin de la estructura administrativa de la empresa, puede producir mayores confusiones. Por ello, los cuadros deben de quedar separados entre s por espacios apropiados.

Los organigramas no pueden representar un nmero muy grande de elementos de organizacin, de ordinario sirven exclusivamente para lo sealado anteriormente.

Cuando se trata de representar en ellos, a base de colores, lneas gruesas, etc., otras muchas caractersticas, como seran las de comunicacin interdeparmental, limitaciones, facultades, etc., slo se logra hacerlos confusos. Los otros elementos mencionados quedan ordinariamente consignados en los manuales de organizacin y en los anlisis de puestos, los cuales se deben ligar a los organigramas.

Smbolos y referencias convencionales de mayor uso en un organigrama: 1. Lneas llenas sin interrupciones: Son aquellas que indican autoridad formal, relacin de lnea o mando, comunicacin y la va jerrquica. 2. Lneas de puntos o discontinuadas: Son aquellas que indican relacin de coordinacin y/o colaboracin.

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Reclutamiento de personal El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado atraer candidatos potenciales calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa. Es en esencia un sistema de informacin, mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de seleccin.

El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigacin y con la intervencin de las fuentes capaces de proveer a la empresa de un nmero suficiente de personas que sta necesita para la consecucin de sus objetivos. Existen Varios tipos de reclutamiento entre ellos

Reclutamiento Interno Reclutamiento Externo

Reclutamiento Interno Se da al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicacin de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical, transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con promocin (movimiento diagonal).
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El reclutamiento interno implica: 1. Transferencia de personal 2. Ascensos de personal 3. Transferencias con ascensos de personal
4. Programas de desarrollo de personal 5. Planes de profesionalizacin de persona l

Las ventajas del reclutamiento interno son:

Es ms econmico Es ms rpido Presenta mayor ndice de validez y seguridad Es una poderosa fuente de motivacin para los empleados Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal Desarrolla un sano espritu de competencia entre el personal Aunque presenta las desventajas siguientes: Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender. Si realmente no se ofrecen las oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones; causando, apata, desinters, o el retiro.

Puede generar conflicto de inters. Las jefaturas que por largo tiempo no han sido promovidos o no tienen potencial de desarrollo, podran subestimar el desempeo de subordinados, con la finalidad que estos no los sobrepasen.

Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situacin denominada "principio de Peter", al elevar al personal a una
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posicin donde no pueda demostrar competencia, sino ms bien se provoque el demostrar el mximo de su incompetencia.

Se induce a las personas a razonar casi exclusivamente dentro de los patrones de la cultura organizacional, perdiendo la creatividad y la actitud de innovacin.

Descapitalizacin del patrimonio humano de la organizacin, por lo tanto el reclutamiento interno slo puede efectuarse a medida que el candidato interno a una sustitucin tenga efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto plazo al antiguo ocupante del cargo.

PRESENTAMOS DOS MODELOS DE CUESTIONARIO PARA UN ANALISIS DE PUESTO 1. CUESTIONARIO PARA UN ANALISIS DE PUESTO Fecha ___________________________ Nombre de la empresa ___________________________________________ Direccin______________________________________________________ A que se dedica_________________________________________________ Nombre del puesto______________________________________________ Objetivo del puesto _____________________________________________ Jefe inmediato superior __________________________________________ A que puesto puede ser promovido _________________________________ Supervisin recibida_____________________________________________ Actividades generales ___________________________________________ Obligaciones ocasionales ________________________________________
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1. Rango de sueldo: Mnimo _____________________ Mximo______________________ 2. Relacin laboral Tipo de contrato: Tiempo: Definido por contrato __________ Anual ______________________ Trimestral ___________________ 3. Jornadas de trabajo Diurna (8 hrs)________________ Mixta ( 7 hrs )________________ Nocturna (6 hrs)______________ Otra _______________________

4. Tipo de puesto Sindicalizado _________________ Confianza____________________ 5. Educacin Mnimo 6 de primaria____ Titulo de educacin media ____ Mnimo 3 bsico _________ Cert.2 aos de universidad ______

Cierre de pensum universidad ____ Ttulo universitario _______ Titulo Maestra ______ Titulo doctorado ________

Otros idiomas especificar ___________________________________ Cursos adicionales _______________________________________ 6. Experiencia Ninguna _____________________ Das ____________________
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Meses _______________________ Aos ___________________ Caractersticas personales 1. Fsicas 1.1 Requerimientos sensoriales ver _________ Or__________ Tocar________ Oler_________ Hablar ________

1.2 Requerimientos motores Fuerza Fsica _________

1.3 Estatura

Mnima_________ Mxima_________

1.4 Peso

Mnimo _________ Mximo_________

2. psquicas y sociales 2.1 Iniciativa 2.2 Creatividad 2.3 Ingenio 2.4 Capacidad de juicio 2.5 Atencin 2.6 Relaciones interpersonales ___________ ___________ __________ __________ __________ __________
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2.7 Contacto con el pblico en general 2.8 Contacto con los clientes 2.9 Fecha de entrega bajo presin 2.10 Trabajar solo 2.11 Liderazgo 2.12 Firmeza de carcter 2.13 Capacidad de persuasin 2.14 Manejo de datos confidenciales 2.15 Trabajo en equipo 2.16 Supervisin estrecha

__________ ___________ ___________ ___________ ___________ ____________ ____________ ____________ ____________ ____________

2.17 otros____________________________________________________ Ubicacin de trabajo 1. En qu condiciones fsicas trabaja la persona que desempea este puesto _______________________________________ 2. Describa detalladamente las circunstancias peligrosas de este puesto___________________________________________ 3. Entorno fsico 3.1. Iluminacin 3.2. Ventilacin 3.3. Mobiliario 3.4. Espacio 3.5. Otros 4. Condiciones ambientales
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____________ ____________ ____________ ____________ ____________

4.1 polvo 4.2 suciedad 4.3 calor 4.4 frio 4.5 ruido 4.6 olores 4.7 otros Comentarios

______________ ______________ ______________ ______________ ______________ _______________ _______________

Existen comentarios especficos que se desee efectuar? _______________________________________________________ _______________________________________________________ Firma del analista ________________________________________

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Descripcin de Puesto Central de Mangueras

Nombre: ORLANDO REYES ORELLANA Nombre del Puesto: Gerente Administrativo Ubicacin: Empresa:

Fecha: 2 DE FEBRERO 2012

CENTRAL DE MANGUERAS S.A

Departamento: Administracin Jefe Inmediato: Esteban Espinosa

Descripcin Sumaria:

(Un resumen del Objetivo del puesto, en pocas palabras, responsabilidad ms importante.)

Administrar, supervisar, y auditar bienes de la empresa.

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Descripcin Detallada: Tareas Diarias (Anotar cada una de las labores diarias que realiza, desde el inicio hasta el fin de la jornada de trabajo) Apertura de tienda Firma de cheques Firma de rdenes de compra Autorizaciones para descuentos Logstica Arqueo de caja Autorizacin notas de crdito Cierre de tienda

Tareas Semanales Revisin de depsitos Conciliacin de cuentas bancarias Revisin de cartera de clientes

Tareas Mensuales Elaboracin de pagos comisiones Revisin de facturas para pago a proveedores Revisin de planilla

Tareas Ocasionales Reuniones empleados Gestor de cobros

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Especificaciones del Puesto:

Titulo

Profesional Universitario Lic. En comercio internacional Universidad Incompleta Secundaria Completa Formacin Escolar: Secundaria Incompleta Primaria Completa Primaria Incompleta __________________________ si ___________________________ ___________________________ perito mercantil y contador

Conocimientos Especficos

Experiencia:

(En tiempo, aos y en labores especificas) Diez aos laborando en CENTRAL DE MANGUERA en los puestos de contabilidad ventas, y gerencia, manejo de los puestos de caja asistente de contabilidad, entregas, encargado de bodega, gestor de crditos y cobros.

Responsabilidad

(Cuidar del equipo de oficina (La computadora, la sumadora, impresora, grapadora, telfonos, etc.)

Por Equipo y Material

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Responsable de: Responsable de vehculos, mobiliario, e inventario en bodega.

Por valores: Caja general, Caja chica, cuenta de cheques

CONDICIONES ESPECIALES DEL PUESTO (Valores personales, personalidad, actitud,.) Voz de mando, honesto, responsable, relaciones personales, valores ticos, ms los conocimientos adquiridos en el transcurso de la vida.

PERFIL DE GERENTE ADMINISTRATIVO TITULO DEL PUESTO: GERENTE ADMINISTRATIVO Educacin y experiencia:

A) Educacin Licenciatura en contadura pblica, economa, administracin de empresas. B) experiencia Mnimo cinco aos de experiencia en puestos similares CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y DESTREZAS - Dominio a nivel intermedio del idioma ingles oral y escrito - Excelentes relaciones interpersonales - Amplios conocimientos del office, Excel e internet.
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- Amplio conocimiento en leyes de cdigo de trabajo - Ley de procedimientos administrativos - Tcnicas de administracin de recursos humanos

HABILIDADES -Capacidad de anlisis -Dotes de mando -Capacidad de escucha -capacidad de comunicacin -Actitud de lder -Integridad moral y tica - Espritu critico -Capacidad de toma de decisiones Descripcin de Puesto Central de Mangueras

Nombre: Enma Carolina Acosta

Fecha: 01/FEBRERO/2012

Nombre del Puesto: ASISTENTE DE CONTABILIDAD

Ubicacin: Empresa: CENTRAL DE MANGUERAS S.A Divisin: SAN PEDRO SULA Departamento: CONTABILIDAD Jefe Inmediato: ORLANDO REYES ORELLANA

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Descripcin Sumaria:

(Un resumen del Objetivo del puesto, en pocas palabras, responsabilidad ms importante.

Mi responsabilidad es ser muy precavida y reservada con la informacin de la Empresa.

Descripcin Detallada: Tareas Diarias (Anotar cada una de las labores diarias que realiza, desde el inicio hasta el fin de la jornada de trabajo) Elaboracin de cheques Elaboracin de partidas contables Fotocopiar los depsitos Escanear los depsitos a Tegucigalpa Estar pendientes de los pagos de servicios pblicos Atender llamadas de los proveedores. Hacer ajustes contables al final de mes. Revisar reporte de facturas de pago a proveedores

Tareas Semanales

Tareas Mensuales Cierre de mes Envi de toda la informacin a Tegucigalpa

Tareas Ocasionales Elaboracin de planilla Elaboracin de cheques para el pago de planillas.

Especificaciones del Puesto:

Titulo
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Profesional Universitario Universidad Incompleta Secundaria Completa Formacin Escolar: Primaria Completa Primaria Incompleta SI SI PERITO MERCANTIL Y CONTADOR PBLICO Secundaria completa

Conocimientos Especficos Experiencia:(En tiempo, aos y en labores especificas)

Experiencia en contabilidad tres aos de experiencia, elaboracin de cheques Partidas contable, manejo de inventario.

Responsabilidad

(Cuidar del equipo de oficina (La computadora, la sumadora, impresora, grapadora, telfonos, etc.)

Por Equipo y Material Responsable de: Chequeras, sumadoras, computadoras, grapadoras,

Por Contactos:

Nombre del Departamento y/o puesto

CONDICIONES ESPECIALES DEL PUESTO (Valores personales, personalidad, actitud,.) Para ejercer las funciones de este puesto se necesita ser una persona de carcter firme, honesto, responsable con tica profesional, prudente y sobre todo sincero.

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PERFIL DE ASISTENTE CONTABLE TITULO DEL PUESTO: ASISTENTE CONTABLE Educacin y experiencia:

A) Educacin Titulo de perito mercantil y contador publico Ballecher en administracin de empresas B) experiencia Mnimo dos aos de experiencia en organizaciones en el puesto de asistente contable Capacidad de trabajar en equipo, orientado a resultados.
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Organizacin y planificacin en las tareas encomendadas. CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y DESTREZAS - Dominio de entorno de Windows, hoja de clculo y uso del software contable. - Anlisis de ejecucin presupuestal - Manejo de caja chica, pago a proveedores, gastos de viaje. - Archivo, seguimiento y control de la documentacin contable.

HABILIDAD: Seguir instrucciones Comunicacin en forma efectiva Efectuar clculos con rapidez y precisin Destreza: El manejo de maquina calculadora El manejo de microcomputador Tcnicas modernas de oficina

Descripcin de Puesto Central de Mangueras

Nombre: Carlos Ren Aguilera

Fecha: 2 DE FEBRERO 2012

Nombre del Puesto: Encargado de entregas

Ubicacin: Empresa:

CENTRAL DE MANGUERAS S.A

Departamento: Ventas Jefe Inmediato: Josu Reyes

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Descripcin Sumaria:

(Un resumen del Objetivo del puesto, en pocas palabras, responsabilidad ms importante.)

Que el producto llegue a su lugar de destino correctamente sin ningn percance.

Descripcin Detallada: Tareas Diarias (Anotar cada una de las labores diarias que realiza, desde el inicio hasta el fin de la jornada de trabajo) Revisar el producto que se enviara Entregar los respectivos productos a los motoristas Compra de material (bodega, limpieza, ventas, oficina) Pasar las facturas a contabilidad Entregar el producto al cliente (tienda) Comunicacin constante con las sucursales para el respectivo envi de producto.

Tareas Semanales

Tareas Revisin de vehculos, motocicletas (que no estn daados, para cambio de Aceite etc.)

Tareas Ocasionales

Especificaciones del Puesto:

Titulo

Profesional Universitario __________________________ Universidad Incompleta ___________________________

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Secundaria Completa tcnico en computacin, ballicher en ciencias y letras Formacin Escolar: Secundaria Incompleta Primaria Completa Primaria Incompleta __________________________ si ___________________________

Conocimientos Especficos

Experiencia:

(En tiempo, aos y en labores especificas)

Cinco aos de experiencia

Responsabilidad

(Cuidar del equipo de oficina (La computadora, la sumadora, impresora, grapadora, telfonos, etc.)

Por Equipo y Material Responsable de: Responsable de vehculos, e inventario en bodega.

CONDICIONES ESPECIALES DEL PUESTO (Valores personales, personalidad, actitud,. .

Responsable, honesto, asertivo, paciente

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Descripcin de Puesto Central de Mangueras

Nombre: Karina Mndez

Fecha: 2 DE FEBRERO 2012

Nombre del Puesto: Secretaria Ubicacin: Empresa: CENTRAL DE MANGUERAS S.A

Departamento: Administracin Jefe Inmediato: Orlando Reyes Orellana

Descripcin Sumaria:

(Un resumen del Objetivo del puesto, en pocas palabras, responsabilidad ms importante.)

Dar una buena atencin a clientes y empleados.

Descripcin Detallada: Tareas Diarias (Anotar cada una de las labores diarias que realiza, desde el inicio hasta el fin de la jornada de trabajo) - Contestar el telfono - Hacer facturas proforma - Faxear rdenes de compra - Llevar caja chica - Hacer rdenes de combustible - Reporte de caja chica

Tareas Semanales Estar pendiente de imprimir el formato de asistencia

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Tareas Mensuales Revisin de vehculos, motocicletas (que no estn daados, para cambio aceite etc.) Hacer inventario, y pedido de papelera y tiles para oficina.

Tareas Ocasionales Hacer pedidos de formularios de papelera a sucursal de Tegucigalpa

Especificaciones del Puesto:

Titulo

Profesional Universitario __________________________ Universidad Incompleta ___________________________

Secundaria Completa tcnico en computacin, ballicher en ciencias y letras Formacin Escolar: Secundaria Incompleta Primaria Completa Primaria Incompleta __________________________ si ___________________________

Conocimientos Especficos

Experiencia: (En tiempo, aos y en labores especificas) Seis aos de experiencia en el rea de atencin al cliente.

Responsabilidad

(Cuidar del equipo de oficina (La computadora, la sumadora, impresora, grapadora, telfonos, etc.)
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Por Equipo y Material Responsable de: Fax, planta telefnica, computadora, sumadora, mquina de escribir, copiadora, papelera.

CONDICIONES ESPECIALES DEL PUESTO (Valores personales, personalidad, actitud,. .

Puntualidad, seriedad, honradez, buenas relaciones interpersonales, colaborador, mucha paciencia.

Descripcin de Puesto Central de Mangueras

Nombre: Fernando Reyes

Fecha: 2 DE FEBRERO 2012

Nombre del Puesto: Consignacin Ubicacin: Empresa: CENTRAL DE MANGUERAS S.A

Departamento: Administracin Jefe Inmediato: Orlando Reyes Orellana

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Descripcin Sumaria:

(Un resumen del Objetivo del puesto, en pocas palabras, responsabilidad ms importante.)

Tener el control de inventario de varias empresas, mantener suministracin de Materiales

Descripcin Detallada: Tareas Diarias (Anotar cada una de las labores diarias que realiza, desde el inicio hasta el fin de la jornada de trabajo) Envi de producto a las empresas, revisin del producto faltante, pedir producto a las sucursales.

Tareas Semanales Cotizacin de productos (pedidos de productos al exterior)

Tareas Mensuales Revisin de vehculos, motocicletas (que no estn daados, para cambio aceite etc.) Toma de inventario en las empresas factureras.

Tareas Ocasionales Arreglos en estantes de consignaciones.

Especificaciones del Puesto:

Titulo

Profesional Universitario __________________________ Universidad Incompleta Secundaria Completa ___________________________ si Ballicher en computacin
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Formacin Escolar: Secundaria Incompleta Primaria Completa Primaria Incompleta __________________________ si ___________________________

Conocimientos Especficos Experiencia: (En tiempo, aos y en labores especificas) Tres aos de experiencia en el buen control y manejo de inventario.

Responsabilidad

(Cuidar del equipo de oficina (La computadora, la sumadora, impresora, grapadora, telfonos, etc.)

Por Equipo y Material Responsable de: Computadora, papelera de inventario, facturas. CONDICIONES ESPECIALES DEL PUESTO (Valores personales, personalidad, actitud) Puntualidad, seriedad, honradez, colaborador.

Descripcin de Puesto Central de Mangueras

Nombre: Kenia Arias Garca Fecha: 2 DE FEBRERO 2012 Nombre del Puesto: Crditos y Cobros Ubicacin: Empresa: CENTRAL DE MANGUERAS S.A

Departamento: Administracin Jefe Inmediato: Orlando Reyes Orellana

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Descripcin Sumaria:

(Un resumen del Objetivo del puesto, en pocas palabras, responsabilidad ms importante.)

Manejo de la cartera de clientes, manejo de posteo correcto de los recibos de Cobros.

Descripcin Detallada: Tareas Diarias (Anotar cada una de las labores diarias que realiza, desde el inicio hasta el fin de la jornada de trabajo) Registro libro de clientes Posteo de recibos de cobros Posteo de notas de crdito Actualizacin de reporte de ventas Gestin diaria va telfono de cobros y va correo electrnico.

Tareas Mensuales Cuadro mensual del libro de clientes Elaboracin de recibos de cobros segn estados de cuentas Chequeo de comisiones del cobrador Envi de notas de crdito a Tegucigalpa Tareas Ocasionales Confirmacin de depsitos Emisin de cheques Posteo de partidas por diferencias en cobros

Especificaciones del Puesto:

Titulo

Profesional Universitario __________________________

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Universidad Incompleta Secundaria Completa Formacin Escolar: Secundaria Incompleta Primaria Completa Primaria Incompleta

LIC.CONTADURIA Y FINANZAS PERITO MERCANTIL Y CONTADOR PBLICO

__________________________ si ___________________________

Conocimientos Especficos

Experiencia: (En tiempo, aos y en labores especificas) Conocimiento de un ao laboral en el puesto de crdito y cobro, adquiriendo conocimiento en el sistema SAP.

Responsabilidad

(Cuidar del equipo de oficina (La computadora, la sumadora, impresora, grapadora, telfonos, etc.)

Por Equipo y Material Responsable de: Computadora, telfono, sumadora, impresora. Por supervisin Los cobros Por valores: Depsitos y cheques pos-fechados Por informacin confidencial: Informacin saldo de cliente

CONDICIONES ESPECIALES DEL PUESTO (Valores personales, personalidad, actitud)

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Paciencia en la gestin y trato de clientes Honradez en el manejo de depsito Puntualidad.

Descripcin de Puesto Central de Mangueras

Nombre: Wendy Ramrez Fecha: 02 de febrero 2012 Nombre del Puesto: Cajera Ubicacin: Empresa: CENTRAL DE MANGUERAS S.A

Departamento: Administracin Jefe Inmediato: Orlando Reyes Orellana

109

Descripcin Sumaria:

(Un resumen del Objetivo del puesto, en pocas palabras, responsabilidad ms importante.)

Responsable de la entrada de efectivo a la empresa.

Descripcin Detallada: Tareas Diarias (Anotar cada una de las labores diarias que realiza, desde el inicio hasta el fin de la jornada de trabajo) Archivar facturas del da anterior Imprimir facturas crdito y contado Revisar en sistema los pagos recibidos si estn correctamente posteados Tareas semanales Archivo de comprobantes

Tareas Mensuales Llenar libro de ventas Llenar libro de cobros Llenar libro de facturas

Especificaciones del Puesto:

Titulo

Profesional Universitario __________________________ Universidad Incompleta Secundaria Completa Formacin Escolar: Secundaria Incompleta Primaria Completa __________________________ si
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Pasante de Ingeniera Industrial Ballicher en Ciencias y Letras

Primaria Incompleta

___________________________

Conocimientos Especficos

Experiencia: (En tiempo, aos y en labores especificas) Cinco aos de experiencia en caja.

Responsabilidad

(Cuidar del equipo de oficina (La computadora, la sumadora, impresora, grapadora, telfonos, etc.)

Por Equipo y Material Responsable de: Computadora, telfono, sumadora, impresora, facturas, recibos

Por valores: Cheques, dinero en efectivo Por informacin confidencial:

CONDICIONES ESPECIALES DEL PUESTO (Valores personales, personalidad, actitud) Paciencia en trato de clientes, honradez, puntualidad, amabilidad

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