1.

1 ESTRUCTURA Y FUNCIONAMIENTO DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS La estructura orgnica es la forma en que estn cimentadas y ordenadas las unidades administrativas de una institucin, organizacin u rgano y la relacin que guarda entre s, dicho de otra manera se refiere a la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las actividades de la empresas y su organizacin en cuanto a las relaciones entre el o los gerentes y los colaboradores; Para disear la estructura orgnica, habr que tener en cuenta los factores como es la magnitud, giro y necesidades de la empresa, pues en base a ellos se determinarn las unidades administrativas, los medios humanos necesarios y la asignacin de funciones a los mismos. La estructura orgnica es el cuerpo seo de la organizacin, unidad administrativa. rea, u oficina; en este caso del rea de recursos humanos, estar conformada por rganos como de direccin, asesoramiento, apoyo y lnea, as como por unidades administrativas que tienen que ver con dicha funcin, como por ejemplo: jefatura o direccin, registro de personal, sueldos y salarios, capacitacin, evaluacin, higiene y seguridad, entre otros. Generalmente la estructura orgnica del rea de recursos humanos, como se indicaba lneas arriba, estar conformada por los distintos rganos y unidades administrativas, las mismas que son establecidas, en funcin de la naturaleza, tamao y, necesidad de la empresa, pudindose establecer en forma nominal y grfica. Para el caso del establecimiento de una estructura orgnica de la unidad administrativa de recursos humanos dentro de las empresas, debe considerarse el tipo y tamao de empresa, decimos esto porque las empresas pequeas mayormente tienen a una persona encargada de realizar las principales funciones de personal, en cambio las empresas un poco ms grandes, debe tener un equipo humano con la implementacin y medios adecuados en esta rea, para dirigir los distintos funciones especializadas de la administracin de recursos humanos. De igual manera para establecer la estructura orgnica de la unidad de recursos humanos, debe considerarse la nomenclatura o nombre de dicha unidad administrativa, dependiendo lgicamente del tamao de la organizacin, y de la implementacin interna que se quiere dar, pudiendo denominarse Oficina, Departamento, Divisin, Area, Seccin, Gerencia o Direccin de Recursos Humanos. La ubicacin jerrquica del rea de recursos humanos dentro de la estructura empresarial, depender del tipo de organizacin o empresa, y necesidad de sta, pero en cunto a su funcin principal que desarrolla, debe ubicarse como una unidad administrativa de apoyo, dependiendo de la gerencia de administracin y/o a falta de esta de la gerencia general. Debemos manifestar que si bien es cierto que el rea de recursos humanos se le define, delimita y establece como unidad administrativa de apoyo, pero debemos tener en cuenta que en la prctica esta dependencia, cumple funciones y roles como son de consultora, control, ejecucin y direccin; Por lo que existen organizaciones, que por su misma complejidad y naturaleza el rea de recursos humanos lo ubican como unidad administrativa de lnea o ejecutiva, como sucede frecuentemente en las organizaciones industriales, donde generalmente trabajan una gran cantidad de colaboradores, y que en estas empresas la mano de obra forma parte del costo del producto, por lo cual se constituye como una unidad administrativa de operatividad lineal. Estructura del departamento de ARH.

1.- Individuo. Es el componente bsico incluyendo sus actitudes, sentimientos y otras variables que son parte de su forma de ser y que ayudan a determinar su conducta. 2.- La estructura formal de la organizacin. Se incluye el tipo de autoridad, los canales de comunicacin, objetivos, polticas y dems herramientas administrativas que ayudan a formalizar y facilitar sus operaciones. 3.- Organizacin informal. La organizacin informal incluye los estndares y patrones de conducta que son impuestos a sus mienbros por el grupo de trabajo. 4.- Los esquemas de roles y status. Son los creados por las organizaciones tanto formal e informal y por los antecedentes y formas de comportarse de los individuos que integran la organizacin. 5.- Disposicin fsica. Consiste en elementos tales como espacio, equipo, procesos, herramientas, programas, etc. que sirvan para ejecutar el trabajo, es decir todos los elementos del ambiente fsico.

FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS Los departamentos de recursos humanos existen para ayudar y prestar servicios a la organizacin, a sus dirigentes, a sus gerentes, y a sus empleados. Es un departamento esencialmente de servicios. Como integrantes de un departamento de servicios, los gerentes de recursos humanos y los especialistas que los apoyan no tienen la autoridad de dirigir otros departamentos. En su lugar, ejercen autoridad corporativa, que es la facultad de asesorar no de dirigir a otros gerentes. Entre sus funciones esenciales destacan las siguientes: 1.- ayudar y prestar servicios a la organizacin, a sus dirigentes, gerentes y empleados. 2.- describe las responsabilidades que define cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.

3.- evaluar el desempeo del personal, promocionando el desarrollo de liderazgo. 4.- reclutar al personal idneo para cada puesto. 5.- capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en funcin del mejoramiento de los conocimientos del personal. 6.- brindar ayuda psicolgica a sus empleados en funcin de mantener la armona; adems buscar solucin a los problemas que se desatan entre estos. 7.- distribuir polticas y procedimientos a los empleados mediante boletines y reuniones. 8.- desarrolla un marco personal basado en competencias. TAMBIEN PODEMIS VER SUS FUNCIONES DE ACUERDO A SUS SECCIONES Director de personal Formular los objetivos y las polticas de personal a discusin con los ejecutivos. Vigilar que estas se lleven a caboFormular un programa sobre contactos con el sindicato. Informar de lo que afecte a las relaciones de personal. Seccin de empleo Nuevo ingreso: fuentes de abastecimiento, hacer un reclutamiento e investigacin y exmenes mdicos. Programas de introduccin, pruebas prcticas. Cambios de Status. Transferencias, promocinese etc. Control de ausencias. Ajustes de sueldos. Mritos Entrevistas de salida. Registros y estadsticas. Seccin Mdica.

Exmenes mdicos, atencin mdica Servicio de enfermera, inspeccin condiciones de habitacin. Eliminacin de riesgos de salud. Registros y estadsticas. Seccin de higiene y seguridad Normas. Inspeccin de diseo y calidad. Revisiones higinicas de la empresa. Investigacin e informes sobre accidentes de trabajo. Educacin sobre higiene y seguridad. Registros y estadsticas. Seccin de adiestramiento y capacitacin Capacitacin para la produccin. Capacitacin: de instructores, supervisores, tcnicos y ejecutivos. Educacin general. Relaciones de cooperacin con agencias e instituciones. Registros y estadsticas. Seccin de Prestaciones y servicios al Personal. Seguros colectivos. Planes de hospitalizacin. Planes de retiro. Ayuda Legal. Compensaciones y pensiones de retiro.

Actividades recreativas. Registros y estadsticas. Seccin de relaciones laborales Participacin en la contratacin colectiva. Resolucin de quejas y conflictos. Facilitar relaciones laborales, individuales. Registros y estadsticas. Divisin de investigaciones y estudios. Aspectos de personal pruebas seguridad e higiene. Valuacin y clasificacin de puestos. Anlisis de puestos. Auditoria de personal. Encuestas de actitud. Costos de la vida. Planes de pago de salario, Planes de vacaciones, Prestaciones. www.monografias.com/trabajos17/antecedentes-recursos-humanos/antecedentes-recursoshumanos.shtml mexico.smetoolkit.org/mexico/es/content/es/3623/Planeacin-de-recursos-humanos1. Introduccin "La Administracin de Recursos Humanos consiste en la planeacin, organizacin, desarrollo y coordinacin, as como tambin control de tcnicas, capaces de promover el desempeo eficiente del personal, a la vez que la organizacin representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales

relacionados directa o indirectamente con el trabajo." Significa conquistar y mantener las personas en la organizacin, trabajando y dando el mximo de s, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organizacin. "En la actualidad las tcnicas de seleccin del personal tiene que ser ms subjetivas y ms afinadas, determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes ms efectivas que permitan allegarse a los candidatos idneos, evaluando la potencialidad fsica y mental d los solicitantes, as como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie de tcnicas, como la entrevista, las pruebas psicosomtricas y los exmenes mdicos." 2. Funciones del Departamento de RR.HH.

El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus funciones varan dependiendo del tipo de organizacin al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos. Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:
o

Ayudar y prestar servicios a la organizacin, a sus dirigentes, gerentes y

empleados. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.
o o

Evaluar el desempeo del personal, promocionando el desarrollo del Reclutar al personal idneo para cada puesto.

liderazgo.
o o

Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en funcin del mejoramiento de los conocimientos del personal. Brindar ayuda psicolgica a sus empleados en funcin de mantener la armona entre stos, adems buscar solucin a los problemas que se desatan entre estos.
o o o

Llevar el control de beneficios de los empleados.

Distribuye polticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorandums o contactos personales.
o o

Supervisar la administracin de los programas de prueba. desarrollar un m arco personal basado en competencias.

Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo , ya que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales
o

Segn el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organizacin de alto rendimiento, del autor: Margaret Butteris, el papel y la funcin de Recursos Humanos de la empresa consiste en las siguientes: Identificacin y desarrollo de las competencias claves necesarias para respaldar el negocio. Una vez identificadas, se ponen en marcha estrategias para desarrollar o adquirir las competencias claves. La funcin empresarial es tambin responsable de monitorizar el progreso de desarrollo.
o

Desarrollo de talento Ejecutivo. Recursos Humanos de la empresa es responsable de los sistemas que identifican y desarrollan el personal con mayor potencial de toda la organizacin, preparndolo junto a los directivos presentes, para alcanzar los objetivos empresariales presentes y futuros, incluyendo la planificacin de sucesiones.
o

Desarrollo de iniciativas de formacin y desarrollo para respaldar la cultura, los valores y los principios operativos comunes. Utilizando las sesiones de formacin y desarrollo como vehculos de comunicacin para desarrollar, implementar y sostener este principio.
o

Desarrollo de modelos para la evaluacin y retribucin de los empleados. Recursos Humanos de la empresa identifica los modelos empresariales para la contratacin, el juicio y la evaluacin de los empleados.
o

Recursos Humanos Ayer Rol Poltico, centralizado

Recursos Humanos Hoy Descentralizado; miembro de los equipos directivos de cada divisin Predice requisitos futuros de personal y capacidades que respalden el plan estratgico. Desarrolla programas para ser un lugar atractivo en el que trabajar. Disea planes de actuacin equitativos que vinculan la retribucin con la actuacin divisional de la empresa. Identificacin de competencias organizacionales e individuales clave que respalden la empresa; planes para contratarlas Planes de comunicacin y accin: visin, valores planes Lneas gua ligadas a tendencias empresariales y cuestiones emergentes.

Captacin y seleccin de personal

Pone anuncios, dirige entrevistas y chequea referencias

Retribucin

Transaccional y centrado administrativamente. Prcticas incoherentes dentro de la empresa Informal y depende de cada directivo

Desarrollo ejecutivo e individual

Empleado Polticas y procedimientos

Errtico e Incoherente Rgidas, pero se rompen muchas reglas

Desarrollo e implementacin de polticas y programas de gestin de la actuacin y la retribucin para utilizarse en todas las compaas operativas.
o

Redefiniendo y reestructurando la funcin de Recursos Humanos

Objetivos Atendiendo a que objetivos son los logros que se pretenden alcanzar con la ejecucin de una accin. Los objetivos de la administracin de Recursos Humanos se derivan de las metas de la empresa completa, los cuales, en toda organizacin, son la creacin o distribucin de algn producto o servicio. El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organizacin , de forma que sean responsables desde el punto de vista estratgico, tico y social. Segn el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los Roles para crear una organizacin de alto rendimiento, del autor: Margaret Butteris, el objeto de los Recursos Humanos es contratar y trasladar personal, mantener informes y administrar salarios y beneficios. Otros objetivos son: Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad y motivacin para realizar los objetivos de la organizacin.
o

Desarrollar condiciones organizacionales de aplicacin, ejecucin satisfaccin plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos individuales.
o o o o

Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles. Contribuir al xito de la empresa o corporacin.

Responder tica y socialmente a los desafos que presenta la sociedad en general y reducir al mximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organizacin.
o o o

Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa. Cumplir con las obligaciones legales.

Redisear la funcin corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una consultara de la direccin de la empresa sobre contratacin, formacin, gestin, retribucin, conservacin y desarrollo de los activos humanos de la organizacin. Dentro de estos objetivos estn contenidos 4 tipos que son:
o o o o

Corporativos Funcionales Sociales y Personales

3. El Departamento de RR.HH. es de lnea o staff

Por qu? "Los rganos que se aplican a la creacin y distribucin de ese producto o servicio, que es lo que hace la empresa, realizan la actividad bsica de la organizacin, estos son los rganos de lnea, lo que cuida de la Administracin de Recursos Humanos es un rgano de Staff." El papel de la Direccin de Lnea Con el cambio de las funciones de Recursos Humanos se espera que la direccin en lnea desempee muchas actividades de RH tradicionales. Esto es posible por la automatizacin de herramientas y procesos de RH. Se espera que los directivos de lnea: Realicen ms entrevistas y contrataciones ellos mismos, en lugar de depender tanto del personal de RH.
o

Fomenten el cambio y ayuden a los empleados a largo plazo del proceso, comuniquen la visin y la direccin empresarial, expliquen las necesidades de cambio, y refuercen y respalden continuamente las nuevas directrices.
o o o

Manejen sistemas de gestin por resultado

Reconozcan la necesidad de reestructuracin y reingeniera, y pongan el proceso en marcha. Hagan un seguimiento de los indicadores empresariales y de RH que midan la eficacia de una estrategia en la empresa.
o

Compartan responsabilidades con RH de la empresa, en el desarrollo de ejecutivos y empleados, y en la planificacin de sucesiones, asegurando que se ofrecen a todos los empleados oportunidades para desarrollar sus habilidades y competencias.
o

La ARH para cada uno de sus jefes tiene una responsabilidad de lnea, en cambio, para el resto de la empresa tiene una funcin de staff. Esta funcin esta dada para los departamentos de asesora y consultara, los cuales solo dan recomendaciones de cmo mejorar el funcionamiento de un departamento x; ejemplo produccin; a sus jefes o gerentes, pero nunca dan rdenes, no marcan las decisiones que los gerentes deben tomar, ni plantear las polticas de la empresa, solo dan recomendaciones; por esta razn el departamento de RH es de staff dentro de la empresa. Entre los gerentes de los departamentos de lnea y los de staff, siempre existir el percance de que los primeros entienden que los segundos le estn dando rdenes de cmo dirigir su

departamento. Este problema solo tendr solucin cuando los jefes de lnea comprendan que los jefes de RH (staff), solo estn para ayudarlos y prestarles servicios de recomendaciones, que sirve para mejorar el proceso productivo, y solucionar los problemas que en este se presenten. 4. Ubicacin del Departamento de RR.HH.

En la grfica anterior podemos ubicar la posicin del departamento de personal en una empresa que tiene plenamente planteada la funcin de la Administracin de Recursos Humanos. Conforme las organizaciones crecen el departamento de Recursos Humanos se va especializando, inclusive en las organizaciones de tamao intermedio y grande se crean subdepartamentos que funcionarn de diferentes manera en la organizacin funciones altamente definidas y especializadas. 5. Composicin del Departamento de RR.HH.

El DRH est compuesto por las siguientes reas:

Reclutamiento de Personal Seleccin Diseo, Descripcin y anlisis de cargos Evaluacin del desempeo humano Compensacin Beneficios Sociales Higiene y seguridad en el trabajo Entrenamiento y desarrollo del personal Relaciones Laborales Desarrollo Organizacional Base de datos y Sistemas de informacin Auditoria de RH

6. Definicin y funciones de las principales reas que componen el Departamento de RR.HH.

Reclutamiento de Personal

Las organizaciones tratan de atraer los individuos y obtener informaciones al respecto de ellos para decidir sobre la necesidad de admitirlos o no. Reclutamiento: Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. "Es una actividad fundamental del programa de gestin de Recursos Humanos de una organizacin. Una vez que se han terminado las necesidades de Recursos Humanos y los requisitos de los puestos de trabajo es cuando puede ponerse en marcha un programa de reclutamiento para generar un conjunto de candidatos potencialmente cualificados. Estos candidatos podrn conseguirse a travs de fuentes internas o externas." Es as como las fuentes de RH son denominadas fuentes de reclutamiento ya que pasan a ser blancos sobre los cuales incidirn las tcnicas de reclutamiento. El reclutamiento es bsicamente un proceso de comunicacin de mercado: exige informacin y persuasin. La iniciacin del proceso de reclutamiento depende de la decisin de lnea. Como el reclutamiento es una funcin de staff, sus actos dependen de una decisin en lnea, generalmente denominada requerimientos de empleado o requerimientos de personal. La funcin de reclutamiento es la de suplir la seleccin de candidatos. Es una actividad que tiene por objeto inmediato atraer candidatos, para seleccionar los futuros participantes de la organizacin. El reclutamiento empieza a partir de los datos referentes a las necesidades presentes y futuras de los Recursos Humanos de la organizacin.
o

Seleccin

El proceso de seleccin comprende tanto la recopilacin de informacin sobre los candidatos a un puesto de trabajo como la determinacin de a quin deber contratarse. El reclutamiento y seleccin de RH deben considerarse como dos fases de un mismo proceso. La tarea de seleccin es la de escoger entre los candidatos que se han reclutado, aquel que tenga mayores posibilidades de ajustarse al cargo vacante.
o

Puede definirse la seleccin de RH como la escogencia del hombre adecuado para el cargo adecuado, o entre los candidatos reclutados, aquellos ms adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeo del personal. La seleccin intenta solucionar dos problemas bsicos:

La adecuacin del hombre al cargo La eficiencia del hombre al cargo Diseo, descripcin y anlisis de cargos

La descripcin de cargos es un relacin escrita que define los deberes y las condiciones relacionadas con el cargo. Proporciona datos sobre lo que el aspirante hace, cmo lo hace, y por qu lo hace. Un cargo, anotan Chruden y Sherman, "puede definirse como una unidad de organizacin que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de los otros cargos. Es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que componen la naturaleza de un cargo y que lo hacen distinto de todos los otros existentes en la organizacin.
o

La descripcin de cargos es la relacin detallada de las atribuciones o tareas del cargo (lo que el ocupante hace), de los mtodos empleados para la ejecucin de esas atribuciones o tareas (cmo lo hace) y los objetivos del cargo (para qu lo hace). El anlisis de cargo es el proceso de obtener, analizar y registrar informaciones relacionadas con los cargos. Es un proceso de investigacin de las actividades del trabajo y de las demandas de los trabajadores, cualquiera que sea el tipo o nivel de empleo.
o

Evaluacin de Desempeo

Es una tcnica de direccin imprescindible en la actividad administrativa. El procedimiento para evaluar el personal se denomina evaluacin de desempeo, y generalmente , se elabora a partir de programas formales de evaluacin, basados en una cantidad razonable de informaciones respecto a los empleados y a su desempeo en el cargo. Su funcin es estimular o buscar el valor, la excelencia y las cualidades de alguna persona. Medir el desempeo del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo.
o

Compensacin

Est dada por el salario. Su funcin es dar una remuneracin (adecuada por el servicio prestado) en valor monetario, al empleado.
o

Beneficios Sociales

"Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados". Estos beneficios pueden ser financiados total o parcialmente por la empresa.

Su funcin es mantener y aumentar la fuerza laboral dentro de un nivel satisfactorio de moral y productividad; as como tambin, ahorrarle esfuerzos y preocupaciones a sus empleados.
o

Higiene y Seguridad

Constituyen dos actividades estrechamente relacionadas, orientadas a garantizar condiciones personales y materiales de trabajo, capaces de mantener cierto nivel de salud de los empleados. Segn el concepto emitido por la Organizacin Mundial de Salud, la salud es un estado completo de bienestar fsico, mental y social, y no solo la ausencia de enfermedad. Su funcin est relacionada con el diagnstico y la prevencin de enfermedades ocupacionales a partir del estudio y el control de dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo; as como tambin la prestacin no solo de servicios mdicos, sino tambin de enfermera, primeros auxilios; en tiempo total o parcial; segn el tamao de la empresa, relaciones ticas y de cooperacin con la familia del empleado enfermo.
o

Entrenamiento y Desarrollo

Es el rea que se encarga de capacitar en un corto plazo a los ocupantes de los puestos de la empresa, as como tambin se encarga de suministrar a sus empleados los programas que enriquecen su desempeo laboral; obteniendo de esta manera mayor productividad de la empresa. Su funcin es que por medio a estos programas se lleve la calidad de los procesos de productividad de la empresa, aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado para el desarrollo de determinado cargo o trabajo.
o

Relaciones Laborales

Se basa en la poltica de la organizacin, frente a los sindicatos, tomados como representantes de los anhelos, aspiraciones y necesidades de los empleados. Su objetivo es resolver el conflicto entre capital y trabajo, mediante una negociacin poltica inteligente.
o

Desarrollo Organizacional

"EL DO se basa en los conceptos y mtodos de la ciencia del comportamiento y estudia la organizacin como sistema total." Su funcin es mejorar la eficacia de la empresa a largo plazo mediante intervenciones constructivas en los procesos y en la estructura de las organizaciones.
o

Base de datos y sistemas de Informacin

"El concepto sistema de informacin gerencial (SIG), se relaciona con la tecnologa informativa, que incluye el computador o una red de microcomputadores, adems de

programas especficos para procesar datos e informacin". Su funcin es recolectar, almacenar y divulgar informacin, de modo que los gerentes involucrados puedan tomar decisiones, y mantener un mayor control y planificacin sobre sus empleados.
o

Auditoria

"La auditoria se define como el anlisis de las polticas y prcticas del personal de una empresa, y la evaluacin de su funcionamiento actual, acompaados de sugerencias para mejorar. Su funcin es mostrar como est funcionando el programa, localizando prcticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no estn justificando su costo, o prcticas y condiciones que deben incrementarse." 7. Aporte de los DRH a las empresas

Cada uno de los departamentos que componen una empresa, tienen algo que aportar a dicha organizacin. Entre los aportes del Departamento de Recursos Humanos podemos destacar: Influye sobre el comportamiento del personal para alcanzar resultados de operaciones y financieras.
o o o o o

Influye sobre el cuidado y alimentacin del personal. Influye sobre la defensa del empleado. Influye sobre la gestin de los procesos operativos por parte de los RH. En la forma de ejecutar la estrategia de la empresa.

Cada uno de estos aportes dependern del objetivo de la empresa y de que visin o misin esta tenga. 8. Encuesta DRH Departamento de Recursos Humanos de la Compaa EGE HAINA (Rep. Dominicana) Funciones: La funcin principal de EGE HAINA es apoyar a los dems departamentos, ayudarlos a captar y mantenerlos en todas las funciones del departamento. Objetivos:

Selecciona y recluta a los empleados

Mantiene al personal mostrndoles diversos paquetes para incentivarlos a aceptar el puesto, cuando son elegidos.

Que cada uno cumpla con las leyes laborales de la empresa y del Realiza nminas.

estado.

La comunicacin es uno de los puntos ms importantes, ya que interactan con los empleados para mantenerlos en un buen clima laboral. Tambin se realiza evaluacin de desempeo el cual lo hacen anualmente y es para detectar la necesidad de capacidad del personal.

Premia a sus empleados para motivarlos a desarrollar un buen trabajo, para satisfaccin de la empresa y de s mismo.

Evaluacin de competencia

Es de Lnea o Staff, Porqu? De Staff, ya que trabajan en grupo es participativo, cada quien conoce y puede realizar las tareas de los dems departamentos, es decir, estn bien capacitados y tiene un lema en la empresa "si comienzas algo termnalo". Ubicacin del Departamento de RH dentro del organigrama de la Empresa Composicin del Organigrama del Departamento de Recursos Humanos de EGE HAINA Definicin y funciones de las principales reas que componen el DRH de EGE HAINA Coordinadora: Se encarga de todos los pagos metlicos y beneficios y compensaciones, pagar lo justo por el trabajo justo, hacer un paquete para motivar al personal, asegurar sus necesidades bsicas. Relaciones Laborales: Cumplir con la ley laboral, trabajar con todo lo que tiene que ver con estadsticas, las licencias de cada empleado, las ausencias que han tenido, vacaciones del personal. Reclutamiento y Seleccin: La forma de reclutar es que ellos publican anuncios en sites que tengan que ver con paginas web de solicitud de empleo, sus exmenes son de inteligencia y las de tendencia de una persona, ellos creen mas en las entrevistas personales, el intercambio y ver as como la persona se desenvuelve en dicha entrevista. Capacitacin y Nmina: Se encarga del desarrollo del personal para que este se mantenga a la vanguardia sobre los avances y nuevas tcnicas y aplicaciones que pueda tener el rea en la cual este se desempea. Ellos tienen un plan el cual tiene por nombre "Plan de Sucesin", el cual se basa en monitorear el desarrollo o capacidad que el personal va adquiriendo de forma gradual, permitindole a este poder escalar a nuevas posiciones. Comunicacin y clima laboral: Este se encarga de canalizar las vas de comunicacin que existe entre los empleados y sus superiores, bsicamente se encarga de mantener al personal al da con relacin a las diferentes informaciones y hechos que ocurren en la empresa a nivel general, se encarga de cosas como son los objetivos que quiere alcanzar la empresa, la misin de esta, los valores en los cuales se avala para el buen funcionamiento interno y externo.

Beneficio que brinda este departamento a la empresa Proporciona un organizacin y estructuracin de personal, establece las funciones de cada rea y verificar las necesidades en cuanto a personal y verificar la comunicacin eficiente entre las diferentes reas en cuanto al tipo de empresa. 9. Conclusin La Administracin de RH busca compenetrar el recurso humano con el proceso productivo de la empresa, haciendo que ste ltimo sea ms eficaz como resultado de la seleccin y contratacin de los mejores talentos disponibles en funcin del ejercicio de una excelente labor de estos. As como tambin la maximizacin de la calidad del proceso productivo depende de igual modo de la capacitacin de los elementos humanos para hacer ms valederos sus conocimientos. El DRH de una empresa busca que las estrategias y polticas que usa cada departamento sean las mas adecuadas, y en todo caso funge como asesora y consultara de cada departamento. Este es un departamento que une de la manera ms eficiente los Recursos Humanos. Recomendaciones EGE HAINA, no tiene un departamento de recursos humanos en gran magnitud, ya que combina varias reas y estas a su vez trabajan conjuntamente siendo una sola. Cada departamento tiene su importancia en la empresa, y por ende recomendamos a esta compaa a organizar su departamento en funcin de crecimiento estructural y funcional. Dividir cada una de las reas que componen un departamento de esta categora, dando su funcin esencial a cada uno de sus integrantes, es decir, completar las reas que les hacen falta como, capacitacin, compensacin, beneficios sociales; y separar aquellas que estn unidas como reclutamiento y seleccin. Aunque sus reas trabajan conjuntamente siendo una sola, cada una debe tener su espacio ya que sus funciones varan.