DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Aportaciones de la ciencia de la conducta para el mejoramiento de la organizacin

WENDELL L. FRENCH - CECIL H. BELL, JR.

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PRIMERA PARTE

INTRODUCCION AL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

DEFINICIONES DEL D. O.

DEFINICIONES DEL D. O.
ALGUNAS DEFINICIONES D. O.

Es un esfuerzo, 1) planificado, 2) de toda la organizacin, y 3) controlado desde el nivel ms alto, para 4) incrementar la efectividad y el bienestar de la organizacin mediante 5) intervenciones planificadas en los procesos de la organizacin, aplicando los conocimientos de las ciencias de la conducta. (Beckard, 1969) Es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educacional que pretende cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones , de manera que se puedan adaptar mejor a los nuevos mercados, tecnologas y retos, y al vertiginoso ritmo del cambio mismo. (Bennis, 1969)

DEFINICIONES DEL D. O.
ALGUNAS DEFINICIONES MAS RECIENTES

Las metas del D.O. son 1) incrementar la congruencia entre la estructura, los procesos, la estrategia, las personas y la cultura de la organizacin; 2) desarrollar soluciones nuevas y creativas para la organizacin; 3) desarrollar la capacidad de la organizacin de renovarse por s misma. (Beer, 1980) Es una serie de teoras, valores, estrategias y tcnicas basadas en las ciencias de la conducta y orientadas al cambio planificado del escenario de trabajo de una organizacin, con el propsito de incrementar el desarrollo individual y de mejorar el desempeo de la organizacin, mediante la alteracin de las conductas de los miembros de la organizacin en el trabajo. (Porras y Robertson, 1992) Es un proceso de cambio planificado en la cultura de una organizacin, mediante la utilizacin de las tecnologas de las ciencias de la conducta, la investigacin y la teora. ( Burke, 1994)

DEFINICIONES DEL D. O.
DEFINICION PROPUESTA POR LOS AUTORES, QUE INCLUYEN LAS CARACTERISTICAS MAS IMPORTANTES PARA EL PRESENTE Y FUTURO DEL CAMPO DEL D.O.

El desarrollo organizacional es un esfuerzo a largo plazo, guiado y apoyado por la alta gerencia, para mejorar la visin, la delegacin de autoridad, el aprendizaje y los procesos de resolucin de problemas de una organizacin, mediante una administracin constante y de colaboracin de la cultura de la organizacin con un enfasis especial en la cultura de los equipos de trabajo naturales y en otras configuraciones de equipos- utilizando el papel del consultor-facilitador y la teoria y tecnologia de las ciencias de la conducta aplizada. Incluyendo la investighacin-accin.

DEFINICIONES DEL D. O.
EXPLICACION DE LA DEFINICION ANTERIOR

Esfuerzo a largo plazo Guiado y apoyado por la alta gerencia

Proceso de delegacin de autoridad Procesos de aprendizaje

Proceso de resolucin de problemas

El cambio y D.O. llevan tiempo, el mejoramiento es un camino de cambio continuo que nunca termina. La alta gerencia debe guiar y alentar en forma activa el esfuerzo para el cambio. Debe iniciar el camino de mejoramiento y comprometerse a que llegue a su fin. Conductas de liderazgo y practicas de recursos humanos Procesos de interactuacin, de escuchar y de introspeccin que faciliten el aprendizaje individual, del equipo y de la organizacin. Los miembros diagnostican las situaciones, resuelven problemas, toman decisiones y emprenden acciones.

DEFINICIONES DEL D. O.
CONTINUACION

Administracin constante y de colaboracin de la cultura de la organizacin.

Se debe administrar la cultura (valores, actitudes, creencias, hiptesis, expectativas, sentimientos, etc.), esta administracin debe ser un negocio de colaboracin, para que satisfaga los deseos y necesidades de los individuos. (Al mismo tiempo fomenta los propsitos de la organizacin).

Equipos de trabajo naturales y otras configuraciones de equipos

Utilizar el papel de consultor - facilitador

Los equipos son los bloques de construccin bsicos de la organizacin. La cultura de equipo se puede administrar en forma colectiva para asegurar la efectividad.
Solicitar la ayuda de un profesional en la planificacin y puesta en prctica del D.O.

DEFINICIONES DEL D. O.
CONTINUACION

La teora y la tecnologa de las ciencias de la conducta aplicada.

Los hallazgos de la ciencia en comprender a las personas en las organizaciones, cmo funcionan y cmo pueden funcionar mejor. Modelo participativo de diagnostico, de colaboracin e iterativo y a emprender una accin, trabajando juntos, para definir y resolver problemas y aprovechar las oportunidades.

Investigacin - accin

PRINCIPALES CARACTERISTICAS DEL D.O.

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Se enfoca en la cultura y los procesos. Fomenta la colaboracin entre los lideres de la organizacin y los miembros en la administracin de la cultura y los procesos. Los equipos de todas clases son de una importancia particular para el desempeo de las tareas u son los objetivos de las actividades del D.O. Se concentra primordialmente en el aspecto humano y social de la organizacin y, al hacerlo, interviene tambin, en los aspectos tecnolgicos y estructurales. La participacin y el compromiso de todos los niveles de la organizacin en la resolucin de problemas y en la toma de decisiones son los sellos del D.O. Se concentra en el cambio del sistema total y consideras las organizaciones como sistemas sociales complejos.

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Los practicantes del D.O. son facilitadores, colaboradores y coaprendices con el sistema clientes.
El sistema cliente debe ser capaz de resolver por si mismo sus problemas, por la enseanza de las habilidades y el conocimiento del aprendizaje continuo por medio de mtodos autoanalticos. Se basa en un modelo de investigacin-accin con una extensa participacin con los miembros del sistema clientes.

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Adopta una perspectiva del desarrollo que busca el mejoramiento tanto de los individuos como de la organizacin. Tratar de crear soluciones en la que todos ganen es una practica comun en los programas de D.O.

VALORES, HIPOTESIS Y CREENCIAS

DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

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VALORES, HIPOTESIS Y CREENCIAS DEL D. O.

Una CREENCIA es una proposicin acerca de cmo funciona el mundo, que el individuo acepta como verdadera; es un hecho cognoscitivo para la persona Los VALORES son creencias y se definen como: creencias acerca de lo que es algo deseable o algo bueno (libertad de expresion) y de lo que es algo indeseable o algo malo(la deshonestidad) . Las HIPOTESIS son creencias que se consideran como algo tan valioso y obviamente correcto que se dan por sentadas y muy rara vez se examinan o se ponen en duda.

IMPLICACIONES DE LOS VALORES Y LAS HIPOTESIS DEL D.O. Implicaciones de las hiptesis y los valores para tratar con los individuos, los grupos y las organizaciones
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IMPLICACIONES PARA TRATAR CON LOS INDIVIDUOS

Son dos hiptesis bsicas: (a) casi todos los individuos experimentan impulsos hacia el crecimiento y el desarrollo personal si se proporciona un ambiente que los apoye y que a la vez les ofrezca un reto. La mayora de las personas quieren desarrollar su potencial. (b) que la mayora de las personas quiere y es capaz de hacer contribuciones a un nivel mas elevado para el logro de las metas de la organizacin, del que permite la mayor parte de los ambientes en las organizaciones. Las implicaciones de estas hiptesis son muy claras: preguntar, escuchar, apoyar, alentar a corre riesgos, permitir fracasos, eliminar barreras, conceder autonoma, asignar responsabilidades, establecer normas y recompensar xitos.

IMPLICACIONES DE LOS VALORES Y LAS HIPOTESIS DEL D.O.

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IMPLICACIONES PARA TRATAR CON LOS GRUPOS (a) Uno de los grupos de referencia que es ms relevante en el aspecto psicolgico para la mayora de las personas, es el grupo de trabajo, incluyendo a los compaeros y al jefe. Lo que ocurre en el grupo, tanto a nivel formal como informal, influye grandemente en los sentimientos de satisfaccin y competencia. (b) La mayora de las personas desea sentirse aceptada e interactuar en forma cooperativa por lo menos con un pequeo grupo de referencia o con ms de un grupo. (c) Casi todas las personas son capaces de hacer contribuciones mayores a la efectividad y el desarrollo del grupo. Las IMPLICACIONES son: dejar que el equipo florezca, son la mejor forma de que se desempee el trabajo y las de satisfacer las necesidades sociales y emocionales del trabajo. Los lideres deberan invertir en los grupos, tiempo para el desarrollo del grupo, en capacitacin, para incrementar habilidades, y en energa re inteligencia en la creacin de un ambiente positivo. Los lideres adopten un estilo de liderazgo en equipo, esto se logra asignando trabajos a los quipos y no a los individuos.

IMPLICACIONES DE LOS VALORES Y LAS HIPOTESIS DEL D.O.

3.

IMPLICACIONES PARA EL DISEO Y LA DIRECCION DE LAS ORGANIZACIONES Las formas jerrquicas tradicionales de organizacin son obsoletas en trminos de satisfacer las demandas del mercado. Implicaciones: Experimentar con nuevas estructuras y con nuevas formas de autoridad, Generar situaciones de la organizacin en que todos ganan y Los lideres deben crear dinmicas cooperativas en la organizacin.
En el D.O. las necesidades y las aspiraciones de los seres humanos son razones para un esfuerzo organizado en la sociedad, por lo cual se debe tener una perspectiva orientada al desarrollo y buscar oportunidades para que las personas puedan experimentar un crecimiento personal y profesional. Las recompensas obtenidas sern benficas tanto para la organizacin como para sus miembros.

PROBLEMAS CON LA MEDICION DEL CAMBIO DE ACTITUD

La investigacin sobre el DO a menudo implica distribuir cuestionarios de actitudes previo a la intervencin y posterior a la intervencin. Si las respuestas son mas favorables, esto se toma como evidencia de que la intervencin ayudo a producir un cambio de actitud positivo. Si las respuestas son iguales o menos favorables, se toma como evidencia de que la intervencin no tuvo ningn efecto o lo tuvo en forma negativa. Tres clases de diferentes cambios entre medidas previas y posteriores (Golembiewski, billngsley y Yeager) Cambio alfa: cambio real o verdadero, la actitud es mas positiva o negativa despus de la intervencin y los cuestionarios reflejan esto con precisin. Cambio beta: cambio basado en la recalibracin de la escala, se ven los intervalos de la escala de manera diferente despus de la intervencin. Cambio gamma: cambio basado en una reconceptualizacin o redefinicin del concepto que se esta midiendo. Las implicaciones para practicantes e investigadores son que deben tener cuidado adicional y planificar bien una investigacin sobre DO que implique medicin de los cambios de actitudes.

EL FUTURO Y EL DO

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EL AMBIENTE CAMBIANTE

El ambiente en el que operan las organizaciones es cada vez mas turbulento por la competitividad comercial. La paradoja es que esa competencia es parte de una mezcla rpidamente cambiante de competitividad e interdependencias. El viejo paradigma muere. El nuevo paradigma proclama que las organizaciones mas innovadoras y exitosas sern las que deriven su fuerza y vitalidad de actores de equipos adaptables y dedicados en todos los niveles y de todas las especialidades, no de la omnisciencia de la jerarqua. Las organizaciones cada vez sern mas planas, personal central reducido y con mas delegacin real en los grupos y unidades.