Resumen trabajo Filippi

TEORICOS TEORICO 1, 12 Y 24: PRACTICO 1

FILIPPI: El aporte de la PS del trabajo, a los procesos de mejora organizacin Introduccin: Un paradigma como un modo bsico que justifica el hacer algo, o determina una particular forma de pensar acerca de algo. El producto del trabajo pre existe en la conciencia del hombre antes de producirlo. El trabajo es siempre una actividad social. La PS del Trabajo es una ciencia aplicada, de carcter social, que haciendo eje en el hombre en su medio laboral, intenta explicar los complejos procesos psi que se desencadenan en la interdependencia espiralada. Proceso es el carcter dinmico que tiene cualquier fenmeno: movilidad, desarrollo, multiplicidad de formas de llevarse a cabo. La Organizacin es: 1. La configuracin de un grupo humano complejo. 2. Que acta dentro de un contexto tmporo espacial concreto, artificial y deliberadamente constituido. 3. Realizacin de fines y necesidades especficas. Relacin PS del trabajo y la ORG: Encuadre: 1. Nivel organizacional (estructura formal) y 2. Nivel ideolgico (sistemas de normas y valores de la organizacin, que posibilitan la cohesin interna y la legitimacin del sistema, expresados a travs de mitos y leyendas). Proceso: 3. Nivel de la Estructura Libidinal (aspectos psi, se juega la escena de la ORG, y se movilizan las emociones bsicas). El 1 y 2 corresponden al encuadre y el 3 se juega el proceso propiamente dicho. La PST se relaciona con la ORG a travs del Recurso Humano que la compone. La PST procura compatibilizar los dos componentes estructurales de toda Empresa: Desarrollo de la eficiencia operativa y Promocin de la salud y desarrollo personal. Actuando como un Jano Bifronte, un compromiso con la ORG y con el IND. Los aportes de la PST a la ORG: Las ORG, como los individuos, poseen una personalidad. No empiezan a funcionar hasta que no se hayan elegido las personas que van a desempear los diversos roles o a realizar las actividades previstas. La seleccin es un problema central en las ORG. La formacin como el proceso de aprendizaje por parte del empleado, de las habilidades tcnicas que necesita para desempear su trabajo. Socializacin es el proceso por el que el individuo aprende a funcionar en la ORG. El contrato PSI es un conjunto de expectativas no escritas en parte alguna, que operan a toda hora entre cualquier miembro y otros miembros y dirigentes de la ORG, suscrito entre el IND y la ORG. Esto lleva implcito el concepto de rol, donde las persona desempea un rol, con sus expectativas. La ORG tiene sus expectativas de desarrollo, y cada uno de sus miembros tiene las suyas propias. El xito se logra cuando ambas se compatibilizan (IND ORG) y el sujeto descubre que dentro de esa ORG, l puede satisfacer sus necesidades y obtener placer en lo que hace, mientras contribuye al crecimiento del lugar donde est. Si cambian las condiciones externas, tambin cambia el contrato PSI, siendo algo dinmico y en renegociacin constante. Pero si se fracasa en la empresa, el empleado puede sentir que se ha defraudado el contrato o que nunca existi. El secreto es desde la ORG de poder definir las caractersticas de las personas con las que quiere trabajar y las expectativas, en trminos de Formacin y Desarrollo, que tiene con cada uno de los integrantes. Debe establecerse un Contrato PSI donde haya ms aspectos explcitos que implcitos, con el fin de reducir al mnimo el riesgo de la confusin. Motivacin: La ORG despliega distintas estrategias para poder estimularla, pero ella en s es un secreto, un patrimonio personal de cada una de los sujetos que la componen. Hacemos cosas que tienen consistencia con la forma como nos vemos a nosotros mismos, y evitamos hacer las que no la tienen, lo que nos motiva es la necesidad de mantener y desarrollar un concepto de s mismo y un concepto bueno de s mismo. El deseo es el vector que une al sujeto con sus propias motivaciones. La ORG debera lograr ser una articuladora de deseos. El desafo est en lograr saber, frente a cada empleado, por dnde pasa su deseo en relacin a su presencia de esa Empresa. El trabajo ofrece una va de salida favorable al deseo, y adems puede

considerarse como una herramienta en la conquista del equilibrio psquico y de la salud mental. Comunicacin: Es un proceso social de suma importancia para el funcionamiento de cualquier grupo: Interaccin, cooperacin, contagio o imitacin social y liderazgo. La percepcin es antes de la C, y que la mayora de los problemas provienen de una percepcin inadecuada y defectuosa, originando desacuerdos y rupturas a veces irreversibles. La idea de una mayor info como solucin de muchos problemas organizacionales, es la cantidad y no en la calidad. La codificacin est con relacin al entendimiento. Las ORG tienen sus propios sistemas de codificacin que determinan el grado y tipo de info que recibirn del mundo externo y su transformacin de acuerdo a los atributos propios del sistema. Una ORG es sana y puede plantearse el objetivo de mejorar si su sistema de C es abierto y fluido, tanto vertical como horizontal. En las ORG subyace un intento del ejercicio del poder. El poder es un conjunto de recursos que alguna instancia humana posee y puede articular con vistas de influir sobre el otro de modo tal de lograr su objetivo. El poder es un concepto relacional que describe un tipo de transaccin entre las personas, o una estructura que ana a los miembros. Participar es actuar intencionalmente, persiguiendo objetivos y medios cuya combinacin supone una estrategia que exige ORG. Hay participacin cuando se encuentra un mnimo de info (cognitivo) sentimiento de estar involucrado (afectivo) y una referencia a valores sociales (normativos). La presencia de un problema implica la identificacin de un objetivo. La toma de decisiones es un proceso. La participacin y la toma de decisiones son herramientas por las cuales se puede llegar a generar un sentimiento de pertenencia, ya que la persona al sentirse actor, sujeto productor, activo, escuchado y crecer. Trabajar en equipo: Es el punto intermedio entre la ORG y lo IND. Un grupo es un espacio tctico donde se da la produccin de los efectos singulares e inditos que posee siempre una inscripcin institucional. Posee un entramado complejo, de mltiples inscripciones, las que estn presentes en cada acontecimiento grupal. El trabajar bien en equipo es una necesidad sentida por la mayora de las grandes organizaciones modernas, incluso en culturas tan distintas ideolgica. Cultura: La cultura organizativa es el conjunto de principios y creencias bsicas de una organizacin que son compartidas por sus miembros y que la diferencia de otras ORG. La cultura es el teln de fondo en el que se dan: procesos de seleccin y formacin; motivacin; comunicacin; trabajo en equipo. Y es a travs de ella como se puede visualizar el sentido de la identidad organizacional, ya que es un producto aprendido de la experiencia grupal. De su mayor o menor flexibilidad depende la posibilidad de que la organizacin subsista a los embates de un contexto lleno de incertidumbre y cambio. Un proceso de mejora organizacional: implementacin de un sistema de calidad. La calidad es el resultado de la concordancia entre la capacidad y disposicin de quien presta el servicio, y las necesidades y expectativas del que lo recibe, cuyo producto final ser: obtener ms clientes, ofrecer ms servicios y fidelizar a los clientes que se poseen Establecer un sistema de calidad implica un cambio de mentalidad y de cultura empresarial que afecta a toda la organizacin desde la gerencia hasta el ultimo empleado, y hay que mantener vivo en un esfuerzo de motivacin colectivo, para no caer en la burocracia o en la rutina. La calidad se consigue con la actuacin sistemtica de todas las personas que intervienen en el proceso. La gestin empresarial de calidad esta conformada por: Organizacin Las funciones y responsabilidades concretas deben estar claramente definidas, para evitar dificultades que distorsionan el funcionamiento de calidad deseado. Su aplicacin debe ser sistemtica pero flexible. La distribucin de informacin debe ser diseada cuidadosamente, pues constituye un cauce de participacin y de integracin en el proyecto comn de gran valor. Participacin La participacin de todas las personas de la empresa, a todos los niveles, es uno de los puntos mas importantes y delicados para obtener un servicio de calidad. Es crucial la identificacin con un proyecto empresarial que necesita ser asumido como propio. La participacin debe ser estimulada permanentemente mediante tcnicas especificas basadas en la comunicacin e intercambio de experiencias

Formacin El diseo de la formacin deber perseguir no solamente el conocimiento de la tcnica de gestin y actuacin en calidad, sino tambin de la mentalidad y de la cultura empresarial que subyace en esta estrategia. La formacin deber ser un elemento motivador importante en esta instancia Imagen Desde un punto de vista interno: la imagen de calidad favorece la motivacin y la cohesin de la organizacin, proporcionando seas de identidad propias y especficas que facilitan el mantenimiento y progreso de la actuacin en calidad. Desde un punto de vista externo: el valor aadido de la calidad en la imagen de una empresa, es un magnifico argumento de venta ante una demanda cada vez mas exigente. La implementacin de la calidad total es una decisin de estrategia empresarial, implica un proyecto en el cambio de cultura y en el modo de hacer de toda organizacin. Su implementacin no asegura el xito, pero fortalece la actuacin de la empresa y le proporciona una mejor situacin para enfrentarse a un mercado dinmico y cambiante y a una sociedad cada vez ms exigente. Una estrategia de calidad debe ubicarse: En la organizacin: atenta a los estmulos del contexto y a travs de su alta direccin, deber tomar la decisin de implementarla. Para eso usara: seleccin y formacin del recurso humano, comunicacin, influencia, apertura de canales de participacin y trabajo en equipo. Con el objeto de: Lograr la motivacin de sus empleados, tratando de despertar el deseo de pertenencia a una organizacin que prestigia y privilegia. Conclusiones Los objetivos de la calidad total son la seleccin y formacin de los recursos, la motivacin permanente de los mismos, la utilizacin de la comunicacin como instrumento para transmitir la ilusin necesaria para que los diferentes actores sientan el proyecto como propio distribuyendo la informacin cuidadosamente y estimulando la participacin de todos los niveles de la empresa Para todo esto se requiere una decisin de estrategia empresarial que repercute invariablemente en la produccin de cambios culturales. El vinculo como unidad interaccional bsica y el grupo como trama vincular, constituyen el escenario y el instrumento de resolucin de las necesidades. Por lo tanto, este hecho posee una historicidad individual y social. Y cuando el sujeto se ve a s mismo como miembro de un grupo, como perteneciente, adquiere identidad, referencia y al ubicarse situacionalmente, es capaz de elaborar estrategias para el cambio. En estos casos, el bienestar (placer) es el signo sobre el que se desenvuelve la relacin individuo - organizacin, y el campo social y laboral, el ambiente donde se juegan los deseos - sublimacin - dimensin estrictamente individual.

TEORICO 2
MED El trabajo. Un valor en peligro de extincin. Captulo 1 La paradoja actual de las sociedades basadas en el trabajo. La productividad de trabajo en las sociedades industrializadas aument disminuyendo considerablemente la mano de obra. La sociedad reclam en todo momento ms y ms trabajo y se movilizaron todos los recursos sociales y polticos para crear ms puestos de trabajo a cualquier precio implicando esto trabajos temporales, sin importar las condiciones slo bastaba con que existiesen. Esto ocurre as porque los gobiernos y sociedades tienen al desempleo como un mal social extremadamente grave que empuja a la delincuencia y a la sociedad hacia reacciones imprevisibles. Del empleo al trabajo. El retorno de las ideas de legitimacin del trabajo. Ahora se prefiere el trmino trabajo al de empleo. Porque por encima del empleo lo que importa es preservar el trabajo: actividad fundamental del ser humano. Sale a la luz la funcin decisiva del trabajo que permaneci tanto tiempo oculta.

CONCEPTO DE TRABAJO: es una categora antropolgica, una invariante de la naturaleza humana cuyo rastro se encuentra en todo tiempo y lugar; que el trabajo propicia la realizacin personal (el hombre se expresa por sus obras); es el centro y el fundamento del vnculo social. Es la actividad esencial al hombre en virtud de la cual se relaciona con su entorno (la naturaleza a la cual se enfrenta para crear algo humano) y con los dems con y para los cuales desempea esta tarea. El trabajo expresara en el mayor grado nuestra humanidad, nuestra condicin de seres finitos, creadores de valores y tambin nuestra condicin de seres sociales. El trabajo sera nuestra esencia y nuestra condicin. El trabajo es y debe llegar a ser el lugar del vnculo social y del desarrollo personal. El trabajo como categora antropolgica. Trabajo para el pensamiento cristiano --> es la actividad fundamental del ser humano, que en su conjunto aade valor al mundo y a su propia existencia, que espiritualiza la naturaleza y permite profundizar las relaciones con el prjimo. Esta visin espiritualista asimila el trabajo a la libertad y al esfuerzo. Vnculo social en la relacin con el prjimo y la idea de utilidad social. Pensamiento humanista no cristiano coincide con el pensamiento cristiano --> considera al trabajo como la ms alta expresin de la libertad creadora del hombre. Ejemplo del parto donde se confunden dolor y creacin, en ese dar a luz al nio u obra el hombre cumple su destino. El trabajo es el lugar ms propicio para la autntica realizacin y para la formacin de identidades individual y colectiva. Pensamiento Marxista --> mantienen la idea de centralidad del trabajo en cuanto actividad constitutiva de la esencia del hombre. El trabajo tiene una esencia, un carcter antropolgico, que se constituye en creatividad, inventiva y lucha contra la necesidad, que le confiere su doble dimensin de sufrimiento y de realizacin personal. El trabajo como vnculo social. El trabajo es un factor de integracin no slo por ser una norma, sino tambin por ser una de las modalidades del aprendizaje de la vida en sociedad. Esta nocin de vnculo social se basa en la reciprocidad, contrato social o utilidad social: mientras aporto mi contribucin a la sociedad, desarrollo mi sentimiento de pertenencia, quedo ligado a ella porque la necesito y le soy til. La liberacin del trabajo. Cuando el trabajo pierde su funcin de hominizacin y de espiritualizacin para convertirse en simple fabricacin, se instaura la alienacin del hombre, la organizacin pierde su potencial explosivo: pasa a ser una tcnica al servicio de un orden. El fin de las sociedades basadas en el trabajo? El trabajo es nuestro hecho social total. Estructura nuestras relaciones con el mundo y nuestras relaciones sociales. Es la relacin social fundamental. El trabajo es una categora construida que surgi en una situacin socio-poltica especfica. Su eventual desaparicin no deseada, pone en cuestin el orden que estructura nuestras sociedades. De ah el pnico de los gobernantes y gobernados, porque habr que inventar nuevas relaciones sociales y siempre habr lugar para lo arbitrario, la violencia y la guerra, por eso la tendencia es conservar hasta que todo se vuelva insostenible. Es muy difcil que el trabajo pueda seguir estructurando la sociedad. La pregunta es cmo lleg el trabajo a ser el centro de nuestras vidas sociales e individuales. Captulo 2 Sociedades sin trabajo? Hay que tener en cuenta que el trabajo en s mismo no es portador de las funciones de (constituir el vnculo social, propiciar el desarrollo del individuo), y 2do que estas funciones pueden apoyarse en otro sistema, y 3ero que el trabajo no siempre fue soporte de esas funciones, o sea, que su significado cambia segn las pocas. El trabajo no es una categora antropolgica que siempre acompa a las civilizaciones, es una categora histrica. O sea que las funciones que hoy cumple el trabajo antes las cumplan otros sistemas y medios.

Antes el trabajo tena la funcin de esfuerzo o abastecimiento pero no de vnculo social y realizacin personal. Tres ejemplos de sociedades no estructuradas por el trabajo: las primitivas, la sociedad griega que identifican el trabajo con actividades degradantes y no lo aprecian en nada; le dejan esa tarea a los esclavos que son casi no humanos.

TEORICO 3
SCHLEMENSON La estrategia del talento Captulo 4 El sentido del trabajo

Schlemenson destaca que el trabajo tiene para el individuo un significado profundo, y que constituye un aspecto central de su vida. Este trabajo suele realizarse en orgas, que entonces son parte del contexto de la conducta individual: constituyen el marco que limita, modela y encauza la conducta de las personas que pertenecen a ella.
La conducta y el desarrollo humanos deben ser entendidos a partir del contexto que les brinda la totalidad dinmica llamada espacio vital o campo psi, configurado por todo aquello que afecta a la persona en un momento dado. El trabajo es esencial en la vida del hombre en la medida en que es un aspecto central del campo psi y del espacio vital. Para apoyar esta fuerte significacin del trabajo para el hombre, el autor cita a Freud, a Jacques, a Meissner y a Maslow. Concluye que el trabajo y las oportunidades para crecer y progresar a travs de l son altamente estructurantes del psiquismo individual, hacen a la integridad personal y a la salud mental. Es fundamental no slo para cubrir las necesidades elementales de subsistencia sino tambin para satisfacer las motivaciones ms sofisticadas de trascendencia humana y desarrollo personal. Est relacionado con el crecimiento, ofrece la oportunidad de ocupar un rol adulto y constituir una familia. Cuando la relacin laboral es satisfactoria trasciende el estado de nimo individual y se proyecta a lo social a travs de actividades constructivas que potencian las relaciones de colaboracin. A travs del trabajo el hombre se manifiesta, se expresa, ejerce su actividad y al hacerlo crece como persona. Desplegar a pleno las propias potencialidades es un imperativo del que no se puede escapar. Si no lo logra, el individuo sucumbe a la frustracin y se empobrece. En suma, el trabajo es organizador de la personalidad y sustento de la identidad. Con esta definicin del sentido del trabajo, queda claro que para el autor es necesario analizar los problemas econmicos y sociales como el desempleo a la luz de la conducta humana. Va a decir que una economa sin sentido humano no tiene razn de ser, que cualquier medida econmica o poltica en este sentido no debera olvidar que el trabajador es el protagonista no slo de la empresa donde trabaja sino de la sociedad. Ofrecer trabajo abundante, junto con equidad distributiva, oportunidades basadas en los mritos y capacidades individuales constituyen funciones principales de la vida organizada. Esto debera guiar cualquier medida de gobierno, pues el trabajo es la esencia misma de la vida del individuo en comunidad, y por medio de el trabajo se regulan los sentimientos de justicia, equidad y reconocimiento, que son las conductas que movilizan a las orgas y a la economa. El fuerte impacto emocional del desempleo sobre las personas pone de manifiesto la importancia y el sentido humano del trabajo. La prdida del empleo tiene como significacin el quedar excluidos de la sociedad. Y eso aunque se vuelquen al autoempleo como opcin ante la actual flexibilidad laboral, que si bien puede ser econmicamente no tan desventajoso pero el impacto emocional es grande debido al sentimiento de incertidumbre e inseguridad que despierta. Con el empleo se pierde un marco de referencia seguro para enfrentar las exigencias de la vida, y eso genera incertidumbre y ansiedad. Adems, se pierden los lazos de continencia que ofrece el trabajo en sociedad, e involucra la perdida de un proyecto personal que pone al individuo y a su familia en situacin de exclusin social.

La crisis que desencadena la prdida del empleo pasa por una serie de etapas, que puede llegar a la elaboracin de la prdida (y reinsercin laboral) si el proceso es exitoso. Pero la primera etapa del proceso es el impacto inicial, un shock en quien siente que ha perdido un status seguro en la vida, y en ese momento no puede concebir una situacin distinta a la que perdi, por lo que trata de negar la realidad y se ve incapacitado para buscar nuevas alternativas. La segunda etapa es la de exclusin, pues el status de desocupado estigmatiza, margina y puede alentar el aislamiento. Y esta marginacin puede alimentar la dificultad para salir de ese rol. Si la crisis personal se alivia, el desocupado logra reinsertarse. Y esta resolucin implica una adaptacin creativa por la cual los individuos adoptan un esquema distinto. TRABAJO --> se refiere al que se realiza en organizaciones en las que la gente es empleada o contratada por una retribucin econmica (salario, sueldo, honorarios, etc.) El trabajo es esencial en la vida del hombre en la medida en que constituye un aspecto central de su campo psicolgico y de su espacio vital. Para trabajar es necesario agruparse, establecer relaciones sociales y definir fines conjuntos. Esto se realiza en un medio ambiente determinado con el cual se establecen relaciones de intercambio relevantes. Trabajo como lo que la persona hace y lo que est relacionado con el uso del discernimiento y la toma de decisiones tendientes a superar los obstculos que se presentan en el trayecto hacia la meta. La aplicacin del juicio y la discrecionalidad implcitos en la toma de decisiones. ORGANIZACIONES --> son parte del contexto de la conducta individual. Constituyen el marco continente que limita, modela y encauza los procesos de conducta de las personas que a ellas pertenecen otorgando parmetros para la accin. La organizacin es una invencin humana destinada a optimizar el trabajo de muchos para que todos juntos puedan llevar adelante un objetivo de trabajo explcito y definido con economa de esfuerzos, eficiencia y satisfaccin. RELACIN CON CAMPO PSICOLGICO --> los factores limitantes del campo psicolgico (podemos asumir que la organizacin constituye un marco que fija lmites tambin) constituyen un aspecto importante y de profunda sccin para la conducta humana. Delimitan espacios de libre movimiento y permiten el despliegue de la contribucin individual. Dan sentido, contencin, pertenencia y ejercen una influencia constructiva e integradora que permite enmarcar las acciones individuales en un contexto social. FREUD --> dos condiciones bsicas para la salud mental: la capacidad de amar (goce) y de trabajar (rendimiento). Tambin menciona que impulsa a establecer relaciones de colaboracin con otros para lograr propsitos; promueve la sociabilidad. EMPLEO --> en una organizacin, con contrato, es importante el marco externo de la conducta laboral prescripto; el encuadre en que se ejerce dicha actividad; la estructura y relaciones de roles; los estratos ejecutivos; se delegan responsabilidades por las que se rinde cuenta (responsabilidades); tareas asignadas dan contenido especfico a la accin individual; trabajar es resolver problemas implcitos en las asignaciones concretas que un individuo recibe en su lugar de trabajo a travs de su gerente inmediato; la persona debera trabajar en un nivel consonante con su capacidad, intereses y valores, porque esto favorece el desarrollo. La realizacin de un trabajo satisfactorio es sustancial para el desarrollo, redunda en niveles progresivos de crecimiento e integracin mental que se producen cuando dicha experiencia confirma la eficacia personal. Trabajar implica tomar decisiones, analizar, discernir, discriminar, resolver, ejercer destrezas, abstraer conceptualmente, sintetizar, manteniendo intacto el pensamiento previamente diferenciado en la actividad analtica que el trabajo requiere.

TRABAJO INDEPENDIENTE (autoempleo)--> se rompe con la estabilidad y seguridad que otorga un empleo contratado, ms all de cunto dure esa estabilidad; y se produce la liberacin masiva de la ansiedad y violencia generada por la incertidumbre econmica. Al no contar con el modelo de empleo que posee una remuneracin estable o con posibilidad de aumento, riesgo, seguridad, estabilidad y previsin del futuro que tiene un efecto significativo en la economa psicolgica individual y en la conducta. Corre con las ganancias y prdidas como consecuencia de sus iniciativas y recursos personales. Ser independiente repercute en la conducta individual: el sujeto est mucho ms libre pero ms desprotegido. La expectativa de estabilidad depende de su reputacin y de xito personal, pero tambin de la abundancia o escasez de trabajo que existe en el mercado y sobre lo cual el individuo no puede influr. Esta condicin independiente coloca a los individuos en una situacin de mxima competencia individual y riesgo personal. La remuneracin econmica es imprevisible, sujeta a variaciones marcadas y expuestas a leyes de mercado y vicisitudes de la economa que se rigen por la oferta y la demanda. Surge el autoempleo como resultado de la poltica de flexibilidad laboral por el auge de la economa de servicios. Esto incide en la estructura de la familia creando nuevas condiciones para el matrimonio, impacta en la relacin y en la crianza de los hijos, abona un sentimiento bsico de inseguridad que introduce brechas profundas en la confianza en la que se basan las relaciones laborales duraderas y el desarrollo de la economa. Son los profesionales, empresarios pequeos, medianos y grandes. EL SENTIDO DEL TRABAJO --> El trabajo y las oportunidades para crecer y progresar por medio de l son altamente estructurantes del psiquismo individual, hacen a la integridad personal y a la salud mental. Afectan la unidad misma de la familia. Demuestra ser fundamental para sostener la subsistencia y para cubrir las necesidades biolgicas elementales, y las motivaciones ms sofisticadas de trascendencia humana y de desarrollo personal. Est relacionado con el crecimiento, de ocupar un rol adulto, de constituir una familia. Cuando la relacin laboral es satisfactoria trasciende el estado de nimo individual y se proyecto a lo social a travs de actividades constructivas que potencian las relaciones de colaboracin. A travs de l nos manifestamos, expresamos, ejercemos nuestra creatividad y al hacerlo crecemos como personas. Despliega las potencialidades. El trabajo es un organizador de la personalidad y un sustento de la identidad. RELACIN CON MOTIVACIN --> Intencionalidad de la conducta y desarrollo econmico; todas las conductas son intencionales: apuntan a metas o propsitos que les otorgan sentido y contribuyen a caracterizar un fenmeno social determinado. La intencionalidad de la conducta suele verse afectada a su vez por estados de nimo colectivos. Por eso la economa sin un sentido humano no tiene razn de existir. Hay que tener en cuenta las intenciones y motivaciones humanas en el desarrollo de la economa para su desarrollo. Al ser tan poderosas las motivaciones de la conducta, estas deberan ser el foco de los cambios. Slo se podr recuperar el crecimiento de la economa si se atiende a las fuentes primarias de la motivacin como objetivos principales. RELACIN CON GLOBALIZACIN --> Los cambios que se producen por la tecnologa y la globalizacin ejercen un impacto en las formas de trabajo y en los nuevos perfiles que adopta la fuerza de trabajo. Las personas que estaban acostumbradas a contratos de trabajo fijo y estable y el flujo continuo de oportunidades laborales sufren un impacto particular. La inestabilidad y la falta de previsibilidad crean incertidumbre y ansiedad. Comienzan a generarse distintas modalidades de autoempleo. Amenaza un sentimiento de inseguridad y riesgo de caer en la marginalidad propiciado por la desocupacin. DESOCUPACIN --> la prdida repentina de la fuente de trabajo remite a una crisis personal profunda, promotora de un alto nivel de ansiedad generada por la incertidumbre que se produce cuando se pierde un marco de referencia seguro para enfrentar las exigencias de la vida; vulnera los lazos de continencia que ofrece el trabajo en la sociedad; es un cambio

profundo en la vida, uno de los eventos ms perturbadores por que se puede atravesar; involucra una prdida muy significativa, la prdida de un proyecto personal que pone al individuo y a su familia en situacin de riesgo de enfermedad y exclusin social. Tiene distintas etapas: impacto inicial; la exclusin del desocupado; elaboracin exitosa de la prdida: la reinsercin laboral.

TEORICO 4
DEJOURS El factor humano Tarea__ mas alla de lo preescripto Factor humano::: lo real, la realidad---actividad subjetante Diferencia tarea de actividad: la tarea es lo prescripto, x ej, la profesora, dar 4 autores, es lo q debe hacer. Por la presencia del factor humano, nunca podemos hacer todos de manera igual la tarea, lo prescripto incorpora a lo real, lo real es lo q el llama la actividad subjetivante, esa particularidad donde aparece la persona. Tarea: lo q hay q hacer La tarea es aquello q se desea obtener o lo q se debera hacer La actividad es, frente a esa tarea, aquello q el operador hace realmente para tratar de alcanzar, lo mas que pueda, los objetivos fijados por la tarea. Trabajo: lo q se hace, donde esta incluido lo real, el factor humano. Lo real es lo q, en el mundo, se hace conocer por su resistencia al dominio tcnico y al conocimiento cientfico, es aquello donde fracasa la tcnica despus de q todos sus recursos han sido utilizados correctamente. Lo real debe distinguirse conceptualmente de la realidad; la realidad es el carcter de lo q no constituye nicamente un concepto, sino un estado de las cosas. Lo real es la parte de la realidad q resiste a la simbolizacin. En efecto, lo real del trabajo es una dimensin esencial de la inteligibilidad de los comportamientos y de las conductas humanas en situacin concreta. La falla humana frente a la tarea es inevitable, ya q lo real nunca se deja aprehender ms q bajo la forma de fracaso. El trabajo es la actividad coordinada desplegada x los hombres y mujeres para enfrentar lo q, en una tarea utilitaria, no puede obtenerse mediante estricta ejecucin de la organizacin prescripta. El concepto de actividad subjetivante constituye la mediacin conceptual q faltara en los presupuestos fisicalistas sobre la interaccin entre el hombre y el puesto de trabajo. Esta mediacin, permite intercalar, entre la objetividad propia del mundo del medio ambiente o del puesto del trabajo y la objetividad de la expresin material del comportamiento, un tiempo de subjteivacion la actividad subjetivante- en la q restriccin objetiva y proceso subjetivo se sostienen mutuamente hasta en el detalle de su dinmica interna, pero sin terminar jams con la heteronimia de las dos dimensiones del comportamiento y de su interaccin. En resumen, desde el punto de vista terico, asumir las consecuencias del concepto de actividad en las investigaciones sobre el factor humano, es hacerle lugar, dentro de la teora del trabajo a los conceptos de -resistencia de lo REAL -FRACASO objetivo -Compensacin parcial del fracaso mediante procesos q implican la subjetividad, es decir, procesos imprescriptibles, heternomos en el orden de los mecanismos y q tienen q ver con una produccin psquica y cultural q procede de la experiencia vivida y no de la experimentacin regulada: el ingenio

TEORICO 5

FILIPPI, G: Trabajo y subjetividad: el nuevo sujeto laboral? En la definicin de Gonzlez Rey la subjetividad expresa las diferentes formas de la realidad en complejas unidades simblico-emocionales, en las que la historia del sujeto y de los contextos sociales productores de sentido donde se halla inserto son momentos esenciales en su constitucin. Lo que hace, entonces, en su definicin es articular todo: por un lado, la historia del sujeto y el contexto, que le va enviando estmulos que hacen que se tenga que redefinir. Y, por otro, lo emocional adquiriendo una entidad que antes no tena. Los aportes de Elton Mayo Dejours plantea en El factor humano la diferencia entre lo real y la realidad. Sostiene que lo real es lo que en el mundo se hace conocer por su resistencia al dominio tcnico y al conocimiento cientfico; mientras que la realidad es el estado de las cosas. Lo psicolgico en el trabajo, lo social en el trabajo, se le aparecen a Elton Mayo como algo de lo real, que todava no estaba, no era parte de la realidad que estaba simbolizada. Y, de alguna manera, l lo que hace es simbolizarlo. Con lo cual, podramos decir que l pas al estado de las cosas las condiciones psicolgicas y sociolgicas del ambiente laboral. Elton Mayo fue como un precursor de lo que es la subjetividad laboral. En sus resultados sostiene que es la capacidad social la que establece el nivel de competencia y de eficiencia: cuanto ms integrados socialmente, mayor su disposicin para producir. El comportamiento del individuo se apoya en su grupo y est influenciado por sus normas y valores, sus cdigos de conducta grupal. La amistad es un aspecto trascendente. Se apoya mucho ms en lo social que en lo psicolgico individual; si bien no lo soslaya lo nombra , como contrapartida al modelo del hombre econmico del que habla Taylor. Entre sus aportes plantea que una organizacin es ms que un grupo de individuos esto es un concepto sistmico que actan por intereses econmicos; tambin cuentan los afectos y los sentimientos. All enfatiza ms lo individual. Los afectos y los sentimientos son del orden de lo individual, se desarrollan con el otro pero anidan en un sujeto. Cada individuo es una personalidad altamente diferenciada, sostiene Elton Mayo, que incide en el comportamiento y las actitudes de las personas con quienes mantiene contactos y es influenciado por ellas; y en ese intercambio trata de satisfacer sus intereses y aspiraciones ms inmediatas. Dejours en El factor humano, define al trabajo como la actividad coordinada desplegada por los hombres para enfrentar lo que en una tarea utilitaria no puede obtenerse mediante la estricta ejecucin de lo prescripto. La subjetividad Gonzlez Rey tambin plantea que la subjetividad aparece organizada en un escenario social, que est formado por sujetos individuales, los que no son slo una reproduccin de aquel escenario. Son algo ms. Cada uno es sujeto de su propia historia, de su existencia nica e irrepetible, lo que sin negarlo coloca lo social en un escenario diferente. Cuando lo social nos presenta un escenario diferente, por ejemplo, el cambio de paradigma, lo que se empieza a convocar en los sujetos laborales son otras competencias y otras cuestiones distintas. Gonzlez Rey tambin sostiene que la accin de los sujetos en un espacio social comparte elementos de sentidos y significados generados en esos espacios, los cuales despus pasan a ser elementos de su subjetividad individual. Nos los apropiamos y despus pasan tambin a formar parte de nosotros. comparacin en funcin de lo dicho sobre Gonzlez Rey y Elton Mayo. En qu se parecen? Por qu pienso que Elton Mayo es un precursor de la subjetividad laboral? Gonzlez Rey dice: lo individual tiene un escenario social; le da importancia a la emocionalidad; y el hombre acta por s y por sus funciones sociales. Y Elton Mayo, dice que la capacidad social establece la disposicin para producir; l considera tambin los afectos y sentimientos como algo muy importante; y dice: el hombre es social. Del fordismo al postfordismo. Su incidencia en la subjetividad

Siguiendo esta lnea, podemos observar lo que sucede al hacer el pasaje del paradigma fordista al postfordista. El paradigma fordista convoca en el sujeto sus rasgos obsesivos. Lo que le pide es: baja autonoma; rutinas; repeticiones; aparecen las dudas, y por eso, baja capacidad de decisin; y un alto respeto por las normas; y, por supuesto, baja predisposicin al cambio. Este era el modelo de hombre laboral que tena el paradigma fordista. En el postfordismo, en cambio, se pide al sujeto: tome decisiones; sea creativo; sea autnomo; tenga iniciativa; adptese a los cambios, sobre todo; anticpese a los problemas; sea imaginativo. Gonzlez Rey expresa que la identidad se concibe como un sistema de sentidos que se articula a partir de las configuraciones subjetivas constituidas en la historia de un sujeto concreto y las condiciones concretas dentro de las cuales acta en ese momento. Y dice: Cuando la situacin exige la necesidad del sujeto de reconocerse a s mismo, se ponen en juego esas configuraciones, que pueden requerir ser redefinidas. Pensemos en los paradigmas. Tenemos en el paradigma fordista una persona con una identidad determinada, constituida por sus configuraciones subjetivas y por el contexto. Esa misma persona pasa al otro paradigma, de golpe, un da, de la noche a la maana. Cuando esto sucede, cuando pasamos de un paradigma al otro, estas configuraciones de las que habla Gonzlez Rey tienen que ser redefinidas; pero no cualquiera puede hacerlo, ni en tiempo y forma ni adecuadamente. Algunos se quedan en el camino. Al respecto, podemos recordar la pelcula Un da de furia, en la que se muestra cmo alguien se psicotiza por haber perdido el trabajo; porque eso le trae la prdida del amor: por no llevar dinero a la casa, no puede ver a la hija. El concepto de trabajo Otra de las cuestiones que sufri un proceso de modificacin es el concepto de trabajo. En la conceptualizacin de Mda, para Adam Smith 1776 el trabajo es una categora econmica. Luego, el cristianismo, el marxismo y el humanismo lo consideran una categora antropolgica, como invariante de la naturaleza humana. Schlemenson, por su parte, en su libro La estrategia del talento, postula una categora psicolgica cuando dice que se inclina por las definiciones que conciben al trabajo como el ejercicio de funciones psicolgicas tendientes al logro de algo. desde el paradigma fordista, donde lo importante es la mano de obra, donde hay dessubjetivacin. No es que no hay subjetividad; la subjetividad no es tenida en cuenta, no importa. Hay deshumanizacin: el otro es una mquina que produce, repite. Hay cuerpo en movimiento. Hay una gran importancia del cuerpo. El cuerpo del sujeto, tambin es importante, porque era el que atornillaba, el que trasladaba objetos. Ahora todas esas cuestiones las hace la tecnologa. Tambin haba un no a la intersubjetividad en este modelo. En este paradigma no importaba si alguien tomaba decisiones, si era autnomo, si pensaba. Es ms, hasta estaba prohibido. Lo que importaba era que hiciera lo que le decan: Cumpl con las normas. El postfordismo pasa de mano en obra a mente en obra. En la sociedad del conocimiento, del capital intelectual, de la importancia de saber, de las organizaciones aprendiendo, de la gestin del conocimiento, pasamos, entonces, a que lo ms importante ahora es el capital intelectual que uno tiene, el capital del conocimiento, la mente de uno. Aparece el concepto de subjetividad y su reconocimiento como entidad en lo laboral; la movilizacin de potencialidades: aparecen los estudios de potencial de desarrollo, cmo yo descubro cules son las habilidades que tiene el otro y cmo las puede desarrollar. Y, por otro lado, el sujeto en este modelo se constituye en un espacio, su cuerpo, en el tiempo y en la intersubjetividad. Y en un tiempo que tambin ac se problematiza porque tambin aparece otro concepto del tiempo, que es el tiempo real Entonces, en el paradigma fordista la subjetividad est escindida de s y de lo intersubjetivo. Es como puro cuerpo o pura psique: grandes masas que utilizan su cuerpo para repetir, hacer objetos y piezas acurdense de La clase obrera va al paraso, Tiempos modernos ; algunos

pocos que son los que piensan, y las suyas son las nicas ideas que interesan. Algunos pocos piensan y otros hacen. El postfordismo tracciona la subjetividad situada entre el sujeto y el grupo. Hay alto predomino de aspectos psicolgicos y emocionales. Se tiene en cuenta lo emocional. Aparece la inteligencia emocional, aparece el pensamiento lateral, el tener en cuenta muchas ms cuestiones. Y, en menor medida, lo intersubjetivo. Por qu digo en menor medida lo intersubjetivo? Porque, si bien est el sujeto y el grupo, tambin es cierto que las empresas contratan individualmente a la gente y estimulan la competitividad. El estudio de lo emocional en lo laboral es fundamental. Por eso somos tan importantes los psiclogos en las organizaciones, porque somos los que damos cuenta de la emocin. Y, por otro lado, cuando hablamos de potencial de desarrollo, si no tenemos en cuenta lo emocional, nos quedamos mirando con un solo ojo. Porque, en realidad, muchas veces no nos desarrollamos, o hay aspectos de nuestra vida que no desarrollamos, precisamente por lo emocional. Discusiones Llegamos, entonces, a la sociedad del conocimiento. Y pasamos del Racionalismo de Descartes, pienso, luego existo donde el sujeto est escindido, donde es un sujeto racional que piensa y nada ms, y el cuerpo est relegado , a pensar para existir, la sociedad del conocimiento, del capital intelectual. Pero un pensar para existir con el concepto de Gonzlez Rey, donde el sujeto es sujeto del pensamiento que compromete su emocionalidad. El hecho de que a lo que le estemos dando ms importancia sea a la mente, al pensamiento, y al cuerpo no, quizs sera una lnea y un interrogante para investigar. Lo cierto es que en este momento el cuerpo en lo laboral es un receptculo de la mente. El cuerpo est en otro lado como importante, en los gimnasios, en el mdico cuando dice: Me parece que tens el colesterol alto porque comes mal y caminas poco. Y, bueno, si estoy todo el da delante de la computadora. Si volvemos al ttulo de la ponencia, la pregunta por la existencia de un nuevo sujeto laboral, podemos decir que en realidad el sujeto siempre fue el mismo. Lo que cambi fue el modelo de economa, atravesado por lo tecnolgico, y todos estos pasajes que, en determinados momentos de la historia, le van pidiendo y convocando al hombre competencias, habilidades, actitudes totalmente diferentes. Entonces, no es que l sea nuevo, sino que, segn las relaciones de poder-saber que hay en cada uno de estos momentos, lo nuevo es lo que se le exige, convoca, tracciona. En este marco, la subjetividad laboral abre una zona de sentido en la construccin del pensamiento psicolgico en lo laboral orientada a significar la organizacin compleja del sistema de sentidos y significaciones que caracterizan la psique humana y los escenarios sociales del trabajo en los que el sujeto acta.

TEORICO 6
SALANOVA - SIGIFICADO DEL TRABAJO Y VALORES LABORALES El trabajo representa en la actualidad uno de los aspectos mas importantes de la vida personal, grupal, organizacional y social, siendo uno de los pilares fundamentales en los q se asienta la sociedad de hoy da y una de las principales actividades de las sociedades industrializadas. El trabajo al ser una realidad social, es tambin una realidad subjetivada y cumple con toda una serie de funciones psicosociales. CONCPTO DE TRABAJO El trabajo es, en general, una actividad humana. Ahora bien, el propsito u objetivo q pretende esa actividad, los resultados y funciones q desempea, son relevantes para la definicin del termino. El nfasis en unos u otros, es el elemento diferencial e las distintas definiciones del trabajo. Unas definiciones hacen hincapi en el esfuerzo fsico y/o mental q

caracteriza al trabajo, otras en su carcter eminentemente intrnseco/extrnseco, algunas otras en la funcin social q desempea, etc. Aproximacin terica Desde una aproximacin terica, el trabajo es definido principalmente como una actividad propositiva e intencional. El trabajo se define como una actividad q no tiene un fin en si misma, sino q es un medio para obtener un fin, se realiza para obtener algo a cambio, siendo ese beneficio diferente a la actividad laboral misma. Se resalta de este modo el aspecto extrnseco o instrumental del trabajo.. Desde esta perspectiva el trabajo es un esfuerzo de la mente y del cuerpo realizado con el propsito de obtener un beneficio diferente a la satisfaccin q deriva directamente del trabajo. El trabajo es propositivo e intencional, se realiza fundamentalmente para obtener algo a cambio. Un segundo tipo de definiciones propositivas o instrumentales resaltan el trabajo como una forma de contribuir a la sociedad proporcionando bienes y servicios de valor. Se considera as el trabajo como un instrumento para contribuir a la sociedad aportando beneficios y servicios. Otras definiciones resaltan la identidad o contactos sociales q puede proporcionar el trabajo, la satisfaccin intrnseca derivada de su ejecucin, el hecho de q nos mantiene en un nivel mnimo de actividad necesario para un adecuado desarrollo fsico y psquico, su aspecto normativo, es decir su carcter de obligacin o el esfuerzo q conlleva. Por ultimo otros autores han optado por definir el trabajo como actividad, diferencindolo del no trabajo, de la no actividad. Definiciones q engloban a todas: PEIRO define al trabajo como aquel conjunto de actividades humanas, retribuidas o no, de carcter productivo y creativo, q mediante el uso de tcnicas, instrumentos, materias o informaciones disponibles, permite obtener, producir o prestar ciertos bienes, productos o servicios. En dicha actividad, la persona aporta energas, habilidades, conocimientos y otros diversos recursos, y obtiene algn tipo de compensacin material, psicolgica y/o social. Se trata de una definicin q contempla la posibilidad de q el trabajo sea o no remunerado, consista o no en una actividad observable, y permita obtener ciertos resultados, asociados a determinadas recompensas intrnsecas o extrnsecas al propio trabajo. aproximacin emprica Las definiciones encontradas tanto desde la aproximacin terica como emprica, muestran q el trabajo es definido fundamentalmente en trminos instrumentales, como una actividad q no es un fin en si misma, sino mas bien un medio para conseguir algn fin. No obstante, las diferencias en funcin de algunas variables socio-demogrficas y laborales permiten obtener diferencias en la forma en q la gente se representa mentalmente el fenmeno del trabajo. Cabe pues incluir q el trabajo es una actividad compleja q resulta difcil de definir y conceptualizar por la variedad de objetos, eventos y situaciones q abarca FUNCIONES PSICOSOCIALES DEL TRABAJO: once funciones positivas - funcin integrativa o significativa: puede dar sentido a la vida en la medida q permite a las personas realizarse personalmente a travs del mismo. - Funcin de proporcionar estatus y prestigio - Fuente de identidad personal - Funcin econmica: mantener un mnimo de supervivencia y conseguir bienes de consumo. - Fuente de oportunidades para la interaccin y los contactos sociales - Funcin de estructurar el tiempo - Funcin de mantener al individuo bajo una actividad mas o menos obligatoria - Funcin de ser una fuente de oportunidades para desarrollo de habilidades y destrezas - Funcin de transmitir normas, creencias y expectativas sociales - Funcin de proporcionar poder y control - Funcin de comodidad, confort

Sin embargo el trabajo puede ser tambin disfuncional para el individuo en funcin de las caractersticas q presente. Cuando el trabajo es repetitivo, deshumanizante, montono y no potencia la autonoma, puede ser disfuncional para la persona y conllevar consecuencias negativas para la misma. Como sealo Marx, el hombre puede empezar a estar alienado por la deshumanizacin del trabajo, q predomino en las sociedades capitalistas industrializadas. Para Marx el trabajo empieza a construir una alienacin para el hombre.. Primero por el hecho de q el trabajo es externo al hombre,, no tiene naturaleza intrnseca. El hombre no se afirma a si mismo, no se siente contento sino infeliz, no desarrolla deliberadamente su energa fsica y mental, sino q mortifica a su cuerpo y arruina a su mente. CONCEPTO DE SIGNIFICADO DEL TRABAJO: Refiere al modo como las personas atribuyen significados y valores al trabajo Cabe definir el significado del trabajo como un conjunto de creencias y valores hacia el trabajo, q los individuos (y grupos sociales) van desarrollando antes (socializacin para e trabajo) y durante el proceso de socializacin en el trabajo. Se trata de un conjunto de cogniciones flexibles y sujetas a cambios y modificaciones en funcin de las experiencias personales y los cambios en aspectos situacionales o contextuales. El trabajo, considerado como una construccin social, ha adquirido diferentes significados a los largo de la historia humana: desde la consideracin del mismo como castigo, obligacin o maldicin por parte de los antiguos griegos y romanos, hasta su significado como bendicin q conduce a la salvacin eterna en los escritos de Lutero y Calvino. Estos significados han sido congruentes con los determinantes polticos, sociales, culturales, econmicos y religiosos propios de cada cultura y poca histrica. Actualmente coexisten diferentes significados del trabajo q tambin vienen determinados x factores sociales, culturales y polticos, as como por otros propios de la historia individual, esto es, por aspectos socio-demogrficos, la socializacin temprana, y por caractersticas del contexto laboral. CENTRALIDAD E IMPORTANCIA DEL TRABAJO Y SU RELACION CON LOS CONCEPTOS DE IMPLICACION Y COMPROMISO EN EL TRABAJO La centralidad del trabajo se refiere al grado de importancia q el trabajo tiene en la vida de las personas. Segn el MOW es definida como una creencia general acerca del valor del trabajar en la vida de una persona y como el grado de importancia general q el trabajar tiene en la vida de una persona en cualquier momento dado del tiempo. - Centralidad absoluta del trabajo - Centralidad relativa del trabajo NORMAS SOCIALES Y CREENIAS SOBRE EL TRABAJO Se trata de afirmaciones q la gente formula cuando realiza valoraciones normativas a cerca del trabajo o cuando emite juicios sobre la justicia relativa al mundo del trabajo, desde la perspectiva del individuo y de la sociedad. Creencias sobre el trabajo como obligacin Creencias del trabajo como derecho Dimensiones q quedan por considerar de los distintos componentes del significado del trabajo - Resultados valorados del trabajo - Importancia de aspectos laborales Valores humanos y valores laborales Valores laborales extrnsecos e intrnsecos Cambio de valores laborales en la sociedad actual El significado del trabajo es flexible y puede estar sujeto a cambios o modificaciones, en funcin de la experiencia subjetivada y de aspectos situacionales q se producen en el contexto del individuo.

TEORICO 7
DE BOARD El psicoanlisis en las organizaciones TEORA DE LOS SISTEMAS en los individuos Bertalanffy defini los sistemas cerrados y abiertos. El cerrado es independiente de su medio, y en l se llega a la estabilidad mediante un equilibrio qumico, que puede describirse por la ley de la termodinmica. Cuando alcanza la estabilidad final, de l no puede obtenerse ms trabajo. El abierto se halla en contacto continuo con el medio, importa energa, la convierte y luego exporta nuevamente al medio la energa que transform. Por ejemplo: clulas humanas. El individuo puede verse como un sistema abierto; existe y puede existir slo mediante procesos de intercambio con su medio. El sistema es el mundo interno del individuo, incluyendo sus creencias y expectativas, junto con sus primitivos impulsos innatos y los controles que ha desarrollado sobre ellos. Debe interactuar con el mundo en que vive luchando continuamente por mantener el equilibrio entre sus propias necesidades internas y las demandas de los otros. Esta funcin la realiza el yo maduro quien puede definir el lmite entre lo que est adentro y afuera y puede controlar las transacciones entre uno y otro. El individuo no es un sistema simple, abarca tareas mltiples, para llevar a cabo una tarea especfica debe asumir un rol, tambin especfico. Cada rol o sistema de tareas debe estar compuesto por las pertinentes aptitudes, experiencia, sentimientos y actitudes. Se asumen roles para cumplir diferentes tareas. El xito de cada rol en funcin de su eficacia depender del equilibrio e integracin mantenidos entre las necesidades y recursos del individuo y las demandas del mundo exterior, es decir las exigencias que le planteen los que le exijan cada tarea. Como cada rol exige aptitudes diferentes, el yo debe exigrselas y ejercer una funcin de control del manejo que abarca tres elementos: 1- La movilizacin de aptitudes y emociones apropiadas para el desempeo de roles. 2- El control de transacciones con el medio, de manera que las entradas y salidas (la conducta) sean apropiadas. 3- El control y supresin de otras actividades que entran dentro de los recursos totales del individuo pero que no guardan relacin especfica con esa tarea en particular. TEORA DE LOS SISTEMAS en la organizacin como sistema abierto Toda organizacin es un sistema complejo de departamentos, procesos, personas interrelacionados. Hay un lmite claro entre lo que est dentro y fuera de la organizacin. La organizacin es un sistema abierto por cuanto existe dentro de un medio dado, y continuamente debe importar energa, materiales y gente de ese medio. Esas importaciones se utilizan dentro del sistema para crear todos aquellos bienes o servicios que deben producirse, y luego volver a exportarlos al medio con valor agregado. La organizacin mantiene un estado de estabilidad slo en la medida en que continuamente cambie y se adapte a las fuerzas del exterior. La organizacin desarrolla y mantiene su eficacia siempre que reaccione ante las necesidades cambiantes del mercado y de la sociedad en general, respondiendo a ellas con los productos apropiados. Los intercambios entre el afuera y el adentro mantienen el equilibrio dinmico y la vida continuada del sistema. La organizacin es eficaz en la medida en que la administracin tenga conciencia de la realidad exterior a esa organizacin, que abarca clientes, proveedores, etc. cada departamento puede verse como un subsistema. Los sistemas abiertos como cambian constantemente y se renuevan pueden alcanzar el estado de estabilidad desde distintos puntos de partida. Esto implica una opcin. EL TRABAJO Y LA NATURALEZA DEL HOMBRE El empleado es una persona total que no slo aplica su capacidad al trabajo, sino que tambin introduce en l sus necesidades emocionales y una gama completa de sentimientos el individuo podr obtener muchos beneficios psicolgicos que nada tienen que ver con una remuneracin estrictamente econmica. El trabajo brinda a la persona oportunidades para

relacionarse con la sociedad, aportar algo a sta y sostener un enfoque de s misma como miembro productivo de la sociedad en virtud de su produccin de bienes y servicios. Lo opuesto es la alienacin. Poseer un rol laboral le permite al hombre mantener su estatus y respeto por s mismo. Los roles laborales estructuran el paso del tiempo, y ayudan a combatir las ideas y sentimientos depresivos o angustiantes. En el nivel de la dinmica personal inconsciente, el trabajo nos mantiene en contacto con la realidad, nos brinda una sensacin de dominio y libertad, y sirve para sublimar los impulsos sexuales y agresivos. Menciona las 5 necesidades de Maslow (fisiolgicas-de seguridad-sociales-del yoautorrealizacin). Herzberg desarroll a partir de las ideas de Maslow la teora de la motivacin humana llamada teora de higiene-motivacin, este crea que el hombre posee dos series de necesidades que trata de satisfacer continuamente: 1- la necesidad de evitar el dolor y la incomodidad; 2- la necesidad de crecer y desarrollarse psicolgicamente. La 1 puede satisfacerse en una organizacin por la poltica de la compaa, la supervisin, etc. que son los factores de higiene, y deben recibir atencin cte para evitar la insatisfaccin, estos no motivan a la persona para dar un buen trabajo, y la 2 se ve satisfecha por logros, reconocimientos, responsabilidad, etc. estos s son motivadores y redundan en sentimientos positivos y de satisfaccin duradera; si el trabajador puede experimentar la presencia de estos factores en su trabajo, se ver motivado para trabajar. Esta es la teora del enriquecimiento laboral. Maslow y Herzberg tienen una visin particular de la naturaleza del hombre, y ambos son reflejo de una filosofa humanista. Sus teoras contribuyeron a destacar que las organizaciones deben estar al servicio del hombre y no a la inversa. Tambin consideran que no debe aceptarse sin cuestionamiento las tecnologas como determinantes totales de la organizacin. Jackes tiene una postura diferente frente al hombre. Es psicoanalista kleniano y especialista en organizacin. Dice que el diseo de las instituciones debe tomar en cuenta y satisfacer la naturaleza del hombre, y no limitarse a satisfacer el criterio no humano de eficiencia tcnica de produccin. Segn Jackes al desarrollarse la especie humana ciertas caractersticas de la conducta realzan su valor y favorecen la supervivencia del s mismo y la sociedad. El concepto central es el de que la conducta normal comprende y refuerza la interaccin entre las personas. Las caractersticas de lo normal son: a- una cc del s mismo propio y del de los dems b- capacidad para comunicarse y entender la comunicacin de los dems c- capacidad para colaborar con otros prestando atencin al mismo tema d- capacidad para relaciones de intercambio social y econmico Una organizacin apropiada y eficaz ser la que le permita funcionar al hombre de esta manera llamada normal. Esas organizaciones facilitarn la formacin de relaciones basadas en la confianza mutua. Son sistemas abiertos donde se realiza el trabajo y donde se produce un intercambio entre la organizacin y el medio. Las que no son as generan envidia, hostilidad, ansiedad, rivalidad; constituyendo sistemas cerrados que impiden la interaccin entre el hombre y su medio fsico y social, deteriorndose la vida social. La teora general de los sistemas y la conducta humana Uno de los fenmenos caractersticos del siglo XX ha sido la asociacin e integracin cada vez mayor de disciplinas de estudio y ciencias que, en el pasado, se consideraban separadas por lmites muy rgidos. El psicoanlisis, aunque bsicamente preocupado por explicar la conducta del hombre en funcin de la psiquis individual, en el nivel intrapersonal siempre se ha interesado por las relaciones humanas en grupos y orgas. En consecuencia, cualquier otro enfoque de la conducta que abarque la relacin de un grupo con su contexto podra, idealmente, complementar la teora psicoanaltica. El autor quiere mostrar que la teora

general de los sistemas ha suministrado conceptos tales, y que estos han ampliado los conocimientos del psa sobre la conducta y el funcionamiento de los grupos y orgas. Un sistema es un todo compuesto por partes en una disposicin ordenada; un conjunto de elementos conectados, interdependientes o asociadas de manera tal que forman una unidad compleja. La teora general de los sistemas procura describir la ndole de los sistemas en general, y ha alcanzado gran repercusin sobre casi todos los campos. En la fsica, la segunda ley de la termodinmica dice que la energa de cada sistema disminuye hasta que finalmente alcanza un estado permanente de homogeneidad mxima, en el que el sistema no puede realizar ningn trabajo (como una batera cuando se agota). Sin embargo Von Bertalanffy, uno de los mximos representantes de la teora, ha sealado que estas leyes de la fsica no se aplican a los sistemas vivientes, que muestran en su desarrollo y en la evolucin una transicin hacia un orden ms elevado, hacia la heterogeneidad y la organizacin. Resolvi el problema distinguiendo los sistemas cerrados de los sistemas abiertos: un sistema cerrado es independiente de su medio, y en l se llega al estado de estabilidad descrito en la ley de la termodinmica; pero el sistema abierto esta en contacto continuo con su medio, importa de l energa, la convierte y luego exporta nuevamente al medio la energa transformada. Los sistemas vivientes tienen este carcter abierto, y en ellos la estabilidad difiere de la de los sistemas cerrados, pues en virtud de su apertura se dan un cambio y una adaptacin continuos y puede seguir efectuando trabajo. La eficacia est determinada por el mantenimiento del equilibrio entre el sistema y el medio, un equilibrio dinmico. Es muy importante el lmite del sistema, porque es all donde se realizan los intercambios con el medio que son lo que permite mantener ese equilibrio dinmico que hace que el sistema no muera. Otra diferencia significativa es que los sistemas abiertos pueden alcanzar el mismo estado final a partir de distintas condiciones iniciales (principio de equifinalidad). Tanto el individuo como la orga pueden verse como sistemas abiertos. Toda orga es un sistema complejo de departamentos, procesos y personas interrelacionados, y existe un claro lmite entre lo que est dentro y lo que est afuera de la orga. Es un sistema abierto porque existe dentro de un medio dado y continuamente debe importar energa, materiales y gente de ese medio. Esas importaciones se utilizan dentro del sistema para crear todos aquellos bienes o servicios que luego son exportados al medio con valor agregado sobre las importaciones. Mantendr un estado de estabilidad slo en la medida en que continuamente cambie y se adapte a las fuerzas del exterior. En la orga, esos intercambios de lmite son responsabilidad de la administracin, y la orga ser eficaz en la medida en que la administracin tenga conciencia de la realidad exterior a esa orga. De modo que en la actualidad la administracin o manejo de una orga puede verse como el manejo de lmites, y la delegacin como una necesidad. Dentro de la orga, los distintos departamentos pueden ser vistos como subsistemas. La orga, por medio de la funcin de manejo, puede elegir el modo en que reaccionar ante las fuerzas externas de entre una serie de estrategias de mercado, y mediante una serie de estructuras y procedimientos internos. El enfoque de sistemas aplicado a las orgas revela que el cambio organizacional no es algo que se de vez en cuando y deba ser evitado, sino que configura parte esencial del proceso continuo por medio del cual la orga mantiene su eficacia. Actualmente es crucial reaccionar adecuadamente a un medio donde el cambio es tan rpido que genera turbulencias. Los estudios Trist fueron la primera aplicacin del concepto de sistemas abiertos a una orga real (una mina), y revelaron que la nueva tecnologa presente en esa orga haba dado lugar a problemas sociales y psicolgicos nuevos para los trabajadores, contrarios a sus tradiciones. Las conclusiones fueron simples: era necesario un cambio cualitativo de modo que pueda cobrar existencia un todo tecnolgico y social. De modo que su aporte reside en el anlisis de la interrelacin entre las estructuras tecnolgicas y sociales en una orga, y el modo en que

cada una influye a la otra. A partir de esto se desarroll el concepto de sistemas sociotcnicos. Los principales componentes en un sistema orga son los aspectos tecnolgicos, el particular mtodo de trabajo y los aspectos sociales que ataen a la relacin interpersonal entre los empleados. Estos componentes se hallan entrelazados entre s, de modo que los cambios en uno provocan cambios en los otros. Todo el sistema se percibe ahora como sociotcnico, y su eficacia total depender del equilibrio logrado entre los componentes sociales y tecnolgicos. Esto es importante en relacin al manejo del cambio y la innovacin, pues los cambios frecuentemente traen aparejados nuevas tecnologas y procesos. El concepto de sistema sociotcnico implica que el nivel optimo de uso tecnolgico es el que mantiene el equilibrio entre la tecnologa y la gente que trabaja dentro del sistema. Los resultados del experimento Ahmedabad coinciden con los de Trist, aunque agregan algo ms a las ideas de supervisin y manejo: el sistema tarea hombre es incompleto y requiere del manejo para controlar y coordinar el sistema en el lmite. Otra conclusin es que la tecnologa y el progreso tecnolgico no tienen por qu ser el principal elemento determinante de las estructuras sociales de orga. Los estudios revelan un problema nunca resuelto satisfactoriamente en la mayora de las orgas, y es el de crear y mantener una orga eficaz en la que el trabajo pueda realizarse satisfactoriamente, a la vez que el trabajador pueda exhibir y desarrollar su humanidad esencial. Desde el surgimiento de los mtodo de produccin masiva ha habido una lucha constante en ese sentido. Las actitudes sociales y las presiones econmicas determinaron, en trminos generales, que la tecnologa se convirtiera en el factor dominante del trabajo. La demanda de productos baratos y el anhelo de obtener puestos bien pagos dio por resultado la formacin de orgas en que muchos trabajadores aplican slo parte de su capacidad y apenas obtienen satisfaccin all. Ya no sufren la tirana de administraciones severas, pero los sistemas mismos pueden tiranizar a quienes trabajan en ellos. Un empleo ya no puede ser entendido como la venta del propio trabajo por dinero, ya que el empleado es una persona total que no slo aplica su capacidad al trabajo sino que tambin introduce en l sus necesidades emocionales y sus sentimientos. El trabajo debe tomar esto en cuenta para que el individuo pueda obtener algo ms que una retribucin econmica. La discusin relativa al tema del hombre y el trabajo se basa en los supuestos adoptados sobre la naturaleza del hombre. Estos se basan en puntos de vista polticos o religiosos, aunque las ms recientes estn basadas en verdades psi objetivas sobre la naturaleza y conducta del hombre. Por ejemplo, la teora de Maslow que sostiene que la conducta del hombre surge del modo en que constantemente trata de satisfacer sus necesidades. Cuando esta teora se aplica a una orga, indica que las personas se ven motivadas para trabajar debido al trabajo real que se les encomienda y la situacin en que ese trabajo se lleva a cabo. Si el trabajo brinda oportunidades para la satisfaccin de NB personales, el individuo se siente motivado para trabajar. Maslow y Herzberg se basan en una concepcin humanista de la naturaleza humana, y han contribuido a destacar que las orgas deben estar al servicio del hombre y no a la inversa.

TEORICO 8
FILIPPI La influencia de la fsica cuntica sobre la psicologa del trabajo La ctedra se propone comprender e complejo mundo del trabajo desde el paradigma de la fsica cuntica. Y es que la fsica aplicada a este campo de accin hablar de los procesos de creatividad y transformacin dentro de las personas y de la sociedad. El viejo paradigma de la fsica clsica o mecanicista, que dio origen a la ciencia moderna, tena como mayor figura a Newton. La simplicidad y el poder de las leyes mecnicas del movimiento de Newton impuls a los pensadores sociales, polticos y econmicos de los siglos XVII al XIX a usarlas como modelo: los Estados y las personas fueron comparadas y equiparadas a mquinas, a mecanismos precisos. As, el paradigma de la fsica clsica se

extendi a toda una percepcin de la realidad, y eso no fue sin consecuencias. El mecanicismo acenta un abismo infranqueable entre los seres humanos y el mundo fsico: la naturaleza es una fuerza a conquistar y usar. Caracterstico del paradigma mecanicista es el acento puesto en lo absoluto, lo inmodificable y lo verdadero. Intenta eliminar la ambigedad mediante la creencia en un universo predecible, fijo y rgidamente obediente a leyes. La sociedad mecanicista cree en un centro de poder absoluto que irradia hacia fuera; subraya los valores de los roles fijos y de la organizacin burocrtica rgida. Refuerza la jerarqua y estructura la existencia con unidades de anlisis siempre descendientes. Favorece la existencia de partes aisladas y fuerzas que actan entre ellas. De aqu su atomismo, que favorece un modelo de relacin basado en el conflicto y la confrontacin parte contra parte. Sostiene el culto del experto, individuo aislado que conoce trozos sueltos de info o experiencia pero que ignora el conjunto del que son parte. Las partes son, as, independientes unas de otras y del propio conjunto, y el experto est separado de la situacin y la comunidad en que practica sus experiencias. En la maquinaria industrial, el trabajador es una pieza ms en el proceso estandarizado de produccin. Sus relaciones personales y sociales y sus aspectos psicolgicos son dejados de lado en el mundo del trabajo. Estn separados tanto de s mismos como de los productos de su trabajo. Hay una estructura de espacio tiempo absoluta, y una sola manera e ver las cosas. El uno u otro es la opcin absoluta y la forma de tratar con la realidad. Slo puede haber una verdad. Frente a este paradigma emerge uno nuevo de la realidad cuntica, y este nuevo paradigma puede ser extendido para cambiar la percepcin de nosotros mismos y del mundo social. Hemos perdido el dar por sentado de la realidad social, y debemos aprender a experimentar esa realidad como un todo integral. Esa nueva realidad, a partir del paradigma cuntico, debe ser: 1. Holstica. Vivimos en un mundo de total interdependencia social, poltica y econmica. Los cambios en una sociedad se sienten n todo el mundo y hasta las conductas ms privadas del individuo afectan y son afectadas por las pautas sociales de la sociedad en conjunto. A travs de las comunicaciones se hace constantemente conciente a todos las tendencias de la sociedad y aumentan las posibilidades de que se las siga. Si para el mecanicismo la sociedad consiste n unidades aisladas que siguen cada una su propio inters individual , para el paradigma cuntico se trata de: 2. Superar la dicotoma entre lo individual y lo colectivo, pues ninguno de los dos extremos puede satisfacer nuestra necesidad de ser creativos dentro de un conjunto ms amplio. 3. Aceptar la variedad de puntos de vista. En contra de la vieja creencia en una verdad absoluta y objetiva, dar lugar a una visin ms pluralista que pueda acomodar la multiplicidad y diversidad de nuestra experiencia. El o/o debe dar lugar al ambos, al y. 4. Flexibilizacin. Es preciso lograr mayor flexibilidad y menos jerarqua, pues la ambigedad, el cambio rpido y la mayor complejidad dominan cada vez ms los hechos y las pautas de relacin. No somos mquinas: nuestros sistemas de vida deben poder manejarse con la ambigedad. 5. Ecologa, reconciliarse con el entorno terrestre. Los logros humanos deben desarrollarse en armona con el contexto vital ambiental en que la sociedad est inmersa. Las certidumbres de la fsica clsica han dado paso al mundo e los cuantos fsicos, un mundo indeterminado cuyas misteriosas leyes se burlan de los limites de espacio, tiempo y materia. Pero las categoras del mecanicismo son las que se usan en nuestro quehacer diario, y entonces estamos tan habituados a ellas que nos parecen naturales. Los principios en que se basa la fsica cuntica, y que pueden aplicarse al campo de la psi del trabajo, son: 1. Complementariedad.

Parte de la idea de que la luz es onda y partcula a la vez, de manera complementaria y aunque se pueda slo ver una por vez. Aplicado a la PT, es una metfora sobre la que construir un nuevo modelo para trascender la divisin sujeto / organizacin y que permite dar sostn al planteo de que la PT puede compatibilizar los dos componentes estructurales de toda empresa: el desarrollo de la eficiencia operativa de la orga, y la promocin de la salud y el desarrollo personal de sus miembros. As, como un Jano bifronte, tiene un doble compromiso: con la orga y con el individuo. Vela por el hombre a travs de la orga y por la orga a travs del hombre. Si se entiende al hombre como el aspecto particular y la orga como lo holstico, y se relaciona esto con el segundo principio: 2. Incertidumbre. Un sistema est totalmente determinado en un aspecto, pero totalmente indeterminado en el complementario. Se deduce que es posible unir el aspecto particular hombre determinado, que posee caractersticas fijas y relaciones externas exactas, con el aspecto orga indeterminado, con posibilidad de estar disperso en el espacio y tiempo, puesto que uno se vincula muchas veces con orgas en el imaginario. Este principio tambin est expresando la capacidad para la expresin individual y para la pertenencia grupal simultneamente. 3. Contextualismo. La realidad cuntica cambia su naturaleza de acuerdo con el entorno, son sistemas abiertos y siempre debe considerarse toda la situacin. El contexto tiene suma importancia tanto en la relacin sujeto-orga como en la relacin orga-contexto externo, es una influencia que produce cambios a los cuales es necesario adaptarse permanentemente.. El desafi actual es relacionar el mundo interno del individuo con el externo de la sociedad y a ambos con el contexto ms amplio del mundo natural. Es situacional o contexto dependiente. Por otra parte, la existencia de estados virtuales demuestra que se puede experimentar ms de una realidad al mismo tiempo. Estas realidades mltiples se llaman superposiciones. La realidad social tambin contiene estas muchas posibilidades latentes. Y en relacin con la PT, las perturbaciones provenientes del medio ambiente aboral tienen diferentes efectos sobre el sujeto de acuerdo con la manera en que son procesadas en su mundo interno. Todas las posibles reacciones del sujeto frente a estos estmulos que recibe son su realidad virtual, sus conductas probables. Cuando aparece la respuesta, la conducta posible, se hace presente la realidad real. Por todo esto, la PT entendida desde este paradigma debe situarse en el punto de articulacin del vnculo del trabajador con su organizacin. Y su funcin principal ser ser el asesor de ambos con el objeto de lograr una mayor armona y con vistas a obtener una satisfaccin en la tarea y en los resultados tanto para el trabajador como para a empresa en la que est inserto. Es decir, se encargar de articular el contrato psi y el complejo mundo de deseos y motivaciones cruzadas que en l se inscriben. PARADIGMA --> cualquier conjunto de reglas y reglamentos (procedimientos, normas, rutinas) que establecen lmites, haciendo de patrn y delimitando fronteras. Estas reglas y reglamentos nos dicen cmo tener xito al resolver las situaciones que se presentan dentro de dichos lmites. Los paradigmas afectan nuestros anlisis, juicios y toma de decisiones, ya que influyen en nuestra percepcin. Filtran la percepcin para nuestra experiencia. Todo el tiempo observamos el mundo a travs de los paradigmas. El efecto paradigmtico es la tendencia que poseemos a seleccionar mejor los datos que se ajustan a nuestras reglas y reglamentos. Pasaje del MECANICISMO O FSICA CLSICA a REALIDAD CUNTICA U HOLSTICA. Ni el individualismo ni el colectivismo en sus extremos son buenos, hay que buscar una nueva alternativa. Hay que aprender a vivir con muchos puntos de vista, con diferentes formas de experimentar la realidad.

FLEXIBILIDAD mayor flexibilidad y menor jerarqua. Hay que manejarse con ambiguedad y en desafo creativo. PRINCIPIOS DE LA FSICA CUNTICA: * COMPLEMENTARIEDAD * INCERTIDUMBRE Pcipio de complementariedad: - Luz es a la vez onda y partcula. - C/U es complementaria de la otra. - Ambas describen lo que es la luz, pero vemos slo una por vez. - Esta metfora sirve para construr un nuevo modelo para trascender la divisin sujetoorganizacin y que permite darle un sostn lgico y terico a que la psicologa del trabajo procura compatibilizar los dos componentes estructurales de toda empresa: el desarrollo de la eficiencia operativa y la preservacin del equilibrio organizacional. La promocin de la salud y el desarrollo personas de los integrantes que la componen. - y actuando como un Jano Bifronte tiene un doble compromiso: con la organizacin y con el individuo. - Desde ese lugar intenta hacer aportes cuando los movimientos internos y externos modifican la homeostsis de la relacin entre la organizacin y el individuo. - Psicologa del trabajo velo por el hombre a travs de la organizacin y por la organizacin a travs del hombre. - El ASPECTO PARTCULA de la luz sera el hombre, particular e individual, ubicado en el espacio y el tiempo. - EL ASPECTO ONDA sera la organizacin relacional y holstica. Pcipio de incertidumbre: Indeterminacin es la falta de toda base fsica para predecir el desarrollo de los hechos. Si un sistema cuntico est determinado en un aspecto estar indeterminado en el aspecto complementario. - El aspecto partcula-hombre-determinado que posee caractersticas fijas y relaciones externas exactas y - El aspecto onda-organizacin-indeterminado-relacional con posibilidad de estar dispersos por el espacio y el tiempo, dado que muchas veces no se vincula con organizaciones en su imaginario. Por ejemplo: los vendedores independientes de productos que se fabrican en el extranjero y que mantienen una comunicacin indirecta con la organizacin, a la que en la realidad no conocen o viceversa. Pero como para algunos aspectos del sistema cuntico tambin es posible ser parcialmente determinado y parcialmente indeterminado encontramos aqu el potencial para una comunidad cuntica emergente y aparece aqu la capacidad para la expresin individual y para la pertenencia grupal casi simultneamente.

CONTEXTUALISMO --> la realidad cuntica cambia su naturaleza de acuerdo con su entorno. El contexto ayuda a la realidad a expresarse. Al tratar con la realidad cuntica siempre se debe considerar toda la situacin. El principal desafo actual es relacionar el mundo interior del individuo con el exterior de la sociedad y colocar a ambos dentro del amplio contexto del mundo natural. Es importante el contexto en la relacin sujeto-organizacin y organizacin-contexto externo, influencia que produce cambios a los cuales es necesario adaptarse permanentemente. Las perturbaciones provenientes del medio ambiente laboral tienen diferentes efectos sobre el sujeto de acuerdo con la manera en que son procesados en su mundo interno. Las posibles reacciones del sujeto a esos estmulos que recibe son su realidad virtual. Sus conductas probables, cuando aparece la respuesta, aparece colapso, conductas posibles y se hace presente la realidad real. En la realidad cuntica se debe aprender una nueva forma de pensar ambos y/y y ser capaces de ir ms all de las contradicciones aparentes. El psiclogo del trabajo debe situarse en el punto de articulacin del vnculo del trabajador con su organizacin. Su funcin principal ser ser el asesor de ambos, con el objeto de lograr una mayor armona, con vistas a obtener satisfaccin en la tarea y en los resultados, tanto para el trabajador como para la empresa donde se haya inserto. Ser el encargado de articular el contrato psicolgico y el complejo mundo de deseos y motivaciones cruzadas que en l se inscriben. Se trata de superar la poltica de conflicto y confrontacin tratando de reemplazar la tendencia a la colisin con una tendencia a hacer coincidir y combinar los elementos que se encuentran.

TEORICO 9
FILIPPI El nuevo sujeto laboral Las multinacionales generan un movimiento no slo de capitales, sino tambin de tecnologas, de procesos organizativos y de difusin de conocimientos. El impacto se da cuando las grandes empresas abren nuevas fbricas e introducen en el proceso de industrializacin de los pases donde se instalan, sistemas productivos avanzados. Estos contribuyen a un salto tecnolgico y de profesionalizacin de la mano de obra que significa el lado positivo e imprescindible para el desarrollo. Pero tambin tiene su lado problemtico ya que las grandes multinacionales han elaborado un sistema de divisin internacional del trabajo que no se refiere slo a los pases sino a la propia organizacin interna. Los nuevos puestos de trabajo que han ido surgiendo requieren calificaciones diferentes, apelan a habilidades y aptitudes no tenidas en cuenta hasta el momento en un lugar de trabajo y generan, adems, nuevas enfermedades laborales. En la actualidad se invirti la relacin del hombre con los recursos; ya no son los recursos los que limitan las decisiones sino que es la decisin quien hace los recursos. Aparece un cambio acelerado, desigual, incesante, la llegada prematura del futuro que ejerce un shock al sujeto que le genera desorientacin e incapacidad para actuar de manera racional en el medio. El shock nace de la superposicin de una nueva cultura sobre la antigua, es la respuesta a un estmulo excesivo que aparece cuando el individuo se ve obligado a actuar por encima de sus niveles de adaptacin. La adaptabilidad tiene sus lmites. Cada respuesta de orientacin, reaccin de adaptacin, exige un precio: se va gastando de a poco la maquinaria del cuerpo, hasta que algn dao se hace perceptible a los tejidos. EL SUJETO ACTUAL se mueve en el marco de la globalizacin desfilando en la adaptacin cte a los cambios, procurando generar los recursos necesarios para no caer de lleno en el rea de shock. Las respuestas pasadas se volvieron inaplicables y las instituciones de las que se espera el orden son agente de desorden, ineficacia, injusticia y parlisis. El sujeto actual ya no es el X de Mc Gregor sino el Y quien considera el trabajo corporal e intelectual como natural. No rechaza el trabajo, consigue satisfaccin total en l. Tiene autocontrol, se compromete con la empresa, admite responsabilidades, aportan

contribuciones importantes a la empresa. Se favorece el trabajo en equipo, la comunicacin y el poder son circulares; hay interdisciplinariedad; se busca ir ms all de las dicotomas; surge la mediacin para encontrar soluciones a problemas. En las organizaciones burocrticas, el trabajador deba exacerbar sus caractersticas obsesivas de personalidad como mquinas vivientes, muestran cierta rigidez y modo tenso de actividad. Rigidez: Se concentran en los detalles, parecen no escuchar ni ver, ni aceptan opiniones de diferente punto de vista que el suyo, tienen un enfoque muy centrado en un punto, son imperturbables, tienen activa desatencin a influencias externas, por ejemplo Chaplin en Tiempos Modernos. Otro rasgo obsesivo es el modo de actividad y distorsin de la experiencia de autonoma: son activos en la tarea, van bien con las rutinas intensas; no se muestran entusiasmados por lo que hacen, se sienten obligados a hacerlo; son sus propios directores, se dan rdenes a s mismos; prdida de la realidad: duda sobre cuestiones obvias; realizan rituales. Las caractersticas del obsesivo compulsivo y el shock del futuro muestran la forma de vivir de los trabajadores del viejo paradigma. Ahora deben cotidianamente enfrentarse al cambio, a la polifuncionalidad, a la inestabilidad, la flexibilidad, la toma de decisiones. Esto explica el sufrimiento de toda una generacin de trabajadores que no solo pasa por no tener trabajo sino por tener que enfrentarse a un modelo del que no tienen registro anterior; y se les pide que hagan lo que antes se les prohiba. NUEVO SUJETO LABORAL --> las nuevas organizaciones requieren hombres y mujeres capaces de aprender aprisa, para poder asimilar circunstancias y problemas nuevos y con gran imaginacin para inventar soluciones nuevas. Deber capacitarse para emitir juicio y tomar decisiones sobre valores complejos; deber adaptarse a trabajar con grupos cambiantes de colegas, en diversos escenarios, etc. Se opone al sujeto obsesivo, requirindose sujetos flexibles, que cuenten con la movilidad volitiva de la atencin; debe poder autodirigirse, dirigir los diversos aspectos de su comportamiento, sus acciones, atencin, tener funcionamiento autnomo, relajarse para hacer sitio a la fantasa, al juego, la espontaneidad de la expresin afectiva. Depender ms de la posibilidad de adaptacin que de la racionalizacin de las actividades y la accin deber proceder de una estructura esttica, todo deber tener un lugar, la accin procede de interacciones e impactos basados en la ecodinmica de los procesos. Se pasa de un sujeto ordenado a un sujeto que se sostiene en su posibilidad de sobrellevar exitosamente el cambio. De aquel que busca ser aprobado por el jefe a aquel que obtiene gratificacin por los resultados que obtiene. Se busca un sujeto maduro emocionalmente, con independencia de criterio y capacidad para defender sus ideas, para autocontrolar sus tareas y actuar creativamente; un sujeto equilibrado que pueda permitir la indeterminacin de la accin que debe desarrollar. Un equilibrio que es inseparable de la confianza en uno mismo para poder llevar la accin por el camino correcto.

TEORICO 10
SOCIOLOGIA DEL TRABAJO Y POLITICA (J. GODIO)
Cap. II: La autorrevolucion del capital y las transformaciones en el mundo del trabajo 1) Fordismo y post fordismo: convergencia y divorcio La globalizacion es la segunda ola de mundializacion del capital. Como tal, tienen una base tecnolgica (tercera revolucin tecnolgica) y reestructura y amplia al mercado mundial a travs de la expansin del comercio y la libre movilidad del capital, en particular el capital financiero. La segunda ola de mundializacion capitalista que se inicia a mediados de los setenta del siglo pasado, se ha desarrollado a travs de una batalla poltica contra las fuerzas sociales y

polticas que cuestionaban y bloqueaban la necesidad del capital de dar inicio a una etapa econmica de predominio de la teora de la oferta sobre la demanda, de disciplinamiento por lo tanto de las fuerzas sociales y polticas criticas de la hegemona del capital en el corazn del sistema, esto es, en los pases desarrollados, que se perfilaban en esa dcada. Thurow dice que en este contexto el capitalismo le declaro la guerra a la clase obrera y la gano. La accin obrera en los pases desarrollados en las dcadas de los 60 y 70 haban mostrado que la fundacin del Estado de Bienestar, con las protecciones y prestaciones sociales y los sistemas de negociaciones colectivas, no haban hecho desaparecer en los pases capitalistas desarrollados las expresiones socio-politicas de la contradiccin entre el capital y el trabajo. El capital decidi disciplinar a los trabajadores a travs del mercado, reformando el funcionamiento de las empresas a travs de los modelos de terciarizacion y organizacin en red o estrella. Se quebraba as tanto la utopa socialista autogestionaria como las ideologas socialistas luxemburguistas, y se desorganizaba a los grandes sindicatos de rama, organizados para negociar en grandes unidades productivas, y ahora inadaptados para representar a una clase obrera en proceso de fragmentacin por los procesos de externalizacion. Entonces, la consigna en los medios empresariales fue la desregulacion y la recuperacin de la crisis de gobernabilidad en las empresas. La idea fuerza que sustentaba a esta gigantesca operacin poltica fue demostrar que el keynesianismo bloqueaba el progreso tcnico, al sustraer a los mercados del excedente necesario para nuevas inversiones productivas para dedicarlo al gasto publico. La teora econmica neoclsica recupera la iniciativa con la teora de la productividad marginal (esto es, garantizar las ganancias para las inversiones adicionales) como condicin para recuperar los niveles de crecimiento econmico logrados entre 1946 y 1948. La derecha econmica neoliberal despliega una batera de ideas para deslegitimar al keynesianismo. La produccin, la demanda, la productividad y las ganancias no podan crecer equilibradamente, el estado de Bienestar frenaba la inversin, dado que los gastos pblicos eran excesivos y financiados con el dficit del presupuesto, los sindicatos amenazaban con destruir a la propiedad privada, desarrollando cooperativas socialdemcratas, la planificacin econmica se haba convertido en un corset para las empresas, dado que deban subordinarse a los pesados mecanismos de decisiones estatales macroeconomicas, etc. Las empresas no podan ser competitivas en escala nacional. Se requeran formas de organizacin supranacionales o multinacionales que destruyeran las barreras aduaneras y el control nacional-estatal sobre la transferencia de capitales. Se inicia la era de la globalizacion de la economa, que se hace rpidamente viable por las tecnologas de la informacin. El sueo americano del libre comercio seria la nueva realidad global. Con el inicio de la autorrevolucion tecnico-economica del capital terminaba tambin una poca de asociacin del keynesianismo con la empresa: el Fordismo. El capital necesitaba liberarse de los costos salariales unitarios registrados por la negociacin colectiva y aumentar la productividad del trabajo. Las grandes empresas necesitaban someter a los estados nacionales para descentralizar los diferentes procesos de trabajo entre pases (montaje, produccin de piezas, marketing, centro de planificacin, etc.). La firma deba ser una red transnacional. Su sede social esta en cualquier parte, aunque su proteccin se preserva a los gobiernos de EE.UU y de todo el grupo del G-7. El capital somete a los estados nacionales y se emancipa del poder poltico pero relativamente (en tanto lo poltico se globaliza bajo la hegemona del estado norteamericano y su alianza con el G-7). La ONU, como institucin poltica, debera perder poder a favor de instituciones como la OMC, el FMI, el Banco Mundial y la OCDE. Estas instituciones regulan el comercio mundial y las inversiones, y difunden el neoliberalismo (Aglietta). La globalizacion corta en cada pas y a nivel mundial tanto a la derecha como a la izquierda (para Godio una parte de la izquierda capitula por incapacidad para elaborar polticas superadoras del neoliberalismo y otra por subordinarse a las reglas neoliberales).

Para el autor, no se trata de subsumir mecnicamente a la segunda ola de mundializacion de la economa con la hegemona neoliberal que es temporal, sino luchar por utilizar las diversas contradicciones progresistas que esa ola genera en su desarrollo, y organizar formas de accin socio-politicas pluralistas para recuperar los pisos histricos progresistas creados por los movimientos sociales y polticos durante la primera ola de mundializacion (1850-1900) y a travs de todo el siglo XX, esto es, el socialismo, el Welfare State y la construccin de identidades nacionales en el mundo colonial, semicolonial y dependiente. La resistencia al capital transnacional es global. Los estados nacionales cuentan con fuerzas para liderar esa resistencia si cuentan con personal dirigente progresista y apoyo popular. Por el contrario, los estados nacionales son dbiles si se entregan a aceptar las reglas del capital financiero (por ejemplo, el cepo del riesgo pas, que condiciona en los pases del sur las inversiones y las tasas de inters) y del capital transnacional. Pero el consenso popular necesario para que el Estado nacional pueda enfrentar al poder de la globalizacion capitalista se basa en polticas de resistencia y alternativas a las formulas neoliberales que plantean la disminucin de los salarios reales, la liquidacin de la produccin publica de bienes sociales (pensiones, salud, etc.), el desempleo, la precariedad laboral y el deterioro de las condiciones de trabajo. El neoliberalismo necesita tambin contar con base social: su arma preferida es ahondar la divisin entre gerentes y trabajadores, aumentando las brechas salariales. La nueva hegemona del capital se consolida en el retroceso de la participacin de los trabajadores en el ingreso nacional. Este retroceso es justificado por la falta de competitividad, pero al mismo tiempo las empresas multinacionales buscan en los pases del tercer Mundo trabajadores que acepten salarios bajos y empleos precarizados, con lo que logran ganancias extraordinarias en los propios mercados de los pases industrializados. Estamos presenciando un proyecto brutal de concentracin capitalista. Los fondos de pensin norteamericanos juegan un papel de rbitros, ya que penetran no solo en las empresas sino que tambin lo hacen en los Estados, promoviendo las privatizaciones de los sistemas de previsin social, seguros estatales, etc., para su apropiacin por empresas de fondos de inversin y bancos privados. Todos los bienes sociales se convierten as en mercancas. Se refuerza la concepcin del capitalismo de considerar al trabajo como una mercanca. En las ultimas dos dcadas del siglo pasado se presencia un doble fenmeno al interior de las relaciones sociales de produccin capitalistas: por un lado, se produce la decadencia del fordismo, el motor de la acumulacin de capital a travs de la expansin de la demanda efectiva; y por otro, se observa la reestructuracin de las relaciones sociales de produccin, sobre la base de la salida de la sociedad salarial y su sustitucin por una combinacin entre diversas formas de remuneracin del trabajo. Estas formas responden a las necesidades de la autorrevolucion del capital de disciplinar a los trabajadores asalariados y al mismo tiempo preservar la hegemona del capital en un mundo donde se recrea y predomina el trabajo precario, con altos niveles de desempleo y pobreza. La lgica de la autorrevolucion del capital asume nuevamente la funcin de organizar y subordinar diferentes modos de produccin y diferentes formas de remuneracin del trabajo y de distribucin de ingresos para restablecer el predominio de la teora de la oferta sobre la teora de la demanda. Se requera acrecentar velozmente la rentabilidad del capital a travs de un doble movimiento: hacia el interior de la empresa, aumentando la productividad del trabajo, y hacia fuera, a travs de la conquista de mercados emergentes para productos sostenidos por innovaciones continuas. Las rigideces propias del modo de produccin fordista, esto es, el trabajo parcelado en las cadenas de montaje, hechas para producir en serie productos estandarizados, lentitud en el desarrollo de nuevos productos, jerarquizacion cuasi militar, rigidez de las normas de rendimiento, etc., eran ahora factores desfavorables para mejorar la eficiencia y rentabilidad de

las empresas. Esos factores desfavorables se localizaban en empresas en las que la direccin, acostumbrada a enfrentarse con trabajadores dscolos y sindicatos activos, solo podan pensar en la gestin asociada a los controles y la disciplina impuesta. En otras palabras, el autoritarismo empresarial cosechaba ahora cincuenta aos de taylorismo, es decir, de mtodos de produccin destinados a extraer de los trabajadores el mayor rendimiento encerrndolos en sistemas de restricciones que excluan las iniciativas y la participacin. Pero en el contexto de la crisis capitalista de los aos 70 se necesitaban trabajadores con iniciativa para habilitar a la empresa a conquistar mercados con productos de vigencia corta, en cantidades reducidas, a precios bajos. Los trabajadores deban hacer viable la economa de variedad: las empresas deban ser capaces de improvisar continuamente, de anticipar y explotar las modas imprevisibles reclamadas por los mercados. La normalidad de las empresas ya no poda pasar por las rigideces sino por la capacidad de satisfacer la demanda variable y continua.

2) Toyotismo: post fordismo y disciplina laboral La clave para entender el xito del toyotismo es politico-cultural: en el Japn la industrializacin iniciada a principios de siglo no incluye una lucha de clases significativa, mientras que en Europa y los EE.UU si la incluye. Mientras que para el capitalismo occidental la fuerza laboral para ser disciplinada deba ser controlada, para los japoneses deba ser incorporada y cooperar con el inters de la empresa. Esto ultimo supone que la productividad del trabajo requiere una clase obrera movilizada para intervenir en los procesos flexibles de innovaciones tecnolgicas. Para lograrlo los trabajadores deben reflexionar, ejercer la autocrtica y actuar en equipos. El toyotismo suele coexistir en el interior de la empresa con formas de organizacin del trabajo taylorista. La empresa postfordista se basa en redes de flujos interconectadas de los procesos de trabajo, coordinados por colectivos auto-organizados, sin un centro de mando nico. La fabrica toyotista abre la posibilidad cierta de delegar la vida de los trabajadores a los sistemas de decisin controlados por la gerencia, pero al mismo tiempo abre tambin la alternativa de un nuevo poder de los trabajadores, basado ahora en un control de los equipos sobre los procesos de trabajo. En la actualidad, la transicin del fordismo al postfordismo es hegemonizada por las condiciones culturales creadas por la autorrevolucion del capital, pero lleva en su interior la semilla de nuevas perspectivas transformadoras de las empresas, al crear condiciones para la apropiacin de los trabajadores de su producto, meta ahora legitimada por su papel autnomo en los procesos de trabajo(Maller). Sin embargo, el control potencial de los procesos de trabajo no puede limitarse a una visin sindical cuyos limites son las puertas de la fabrica. En efecto, la iniciativa en la empresa sigue en manos del capital privado. As por ej, la fabrica, luego de mejorar la productividad a travs del toyotismo, puede cerrar por decisin empresaria. La persistencia de las relaciones capitalistas de produccin no permiten realizar el potencial liberador del post-taylorismo, pero la lucha para superar esas relaciones de poder obliga y obligara a los trabajadores a hacerse cargo de los desafos generados por las empresas transformadas y abandonar antiguas posiciones refractarias a participar en la gestin de las empresas. El gran desafo para los trabajadores y los movimientos que los representan (sindicatos, partidos afines a sus intereses, etc) es el de instalar en el centro de la cultura de la empresa la autonoma socio-politica de los trabajadores. De este modo, la emancipacin de los trabajadores no gira alrededor de los esfuerzos para cumplir los requisitos de empleabilidad en las empresas transformadas, porque en ese caso se tratara de una emancipacin virtual, dado que el control empresario se mantiene inalterable. Se trata de considerar dichos requisitos de empleabilidad y las normas de cooperacin del

equipo como las bases para exigir la participacin de los trabajadores en los diferentes niveles de los sistemas de decisin de la empresa. Por otro lado, Godio advierte que el toyotismo tiene su cara oculta, ya que para el autor este mtodo incorpora fundamentos cuasi feudales en la propiedad privada capitalista, y relaciona esto con la existencia de relaciones sociales de produccin de tipo precapitalista, propias de las formas de dominacin asiticas. Ante esto lo que Godio sostiene es que es necesario recuperar del Fordismo lo que para l es smbolo de la modernidad: el reconocimiento del antagonismo entre el trabajo vivo y el capital, y la necesidad de la negociacin entre las partes. Asimismo, considera que los trabajadores tambin deben apropiarse de las necesidades de participacin en el proceso de trabajo propio del toyotismo para colocar su perspectiva de lucha en el corazn del conflicto de intereses entre el trabajo vivo y el capital que es inherente al modelo japons. La cultura de la competitividad es el ncleo del sistema de integracin e identidad de los trabajadores de la empresa transformada. En la empresa fordista no exista tal tipo de compromiso entre empresarios y trabajadores, en tanto los asalariados establecan su identidad en la clase, el sindicato y la negociacin colectiva, en el contexto de regmenes democrticos (en los pases desarrollados, bajo fuerte incidencia del socialismo, y en los pases del Tercer Mundo, bajo regmenes nacional-populares o de izquierda nacionalistas) en la preeminencia de la ciudadana poltica y social sobre el mundo de las empresas. El capital, en el rgimen fordista, ve limitada su autoridad por la presencia del sindicato y las adhesiones polticas de los trabajadores. En el postfordismo esta presente una vocacin empresaria orientada no a reformular en un sentido progresista esos pisos civilizatorios, sino para desarticularlos. Por eso la competitividad exige la limitacin de la negociacin colectiva y los derechos laborales y sindicales, dado que su meta es hacer prevalecer la pertenencia del trabajador a la empresa: la empresa compra, ante todo, a la persona y su devocin, finalidad que se antepone a la compra del trabajo abstracto. Ante esto, la autonoma obrera no es el producto espontaneo del proceso del trabajo, sino de la construccin consciente y organizada de valores morales y polticos que cohesionan al mundo de los trabajadores, hecho cultural que solo puede producirse dentro de instituciones especificas, en este caso el sindicato, el partido, la vida comunitaria, instituciones que a su vez necesitan establecer formas de cooperacin regionales y mundiales para potenciar su fuerza en esta poca de segunda ola de mundializacion econmica, de la "nueva economa" y de construccin por los medios de comunicacin cultural de la aldea mundial. Los trabajadores contratados por grandes empresas son una elite, rodeados de trabajadores de empresas contratistas organizadas en red como proveedores. El postfordismo acrecienta la productividad con menos trabajadores, lo que provoca desempleo. Es un resultado del reengeneering. En consecuencia, los trabajadores de las empresas transformadas viven su calidad de elite en forma ambivalente, en tanto producen mas riquezas en un mundo del trabajo segmentado y generador de desempleo. Adems, en el interior del segmento de empresas transformadas se instala la competencia entre los propios trabajadores, agravada por la inestabilidad en el trabajo. Es necesario recordar asimismo, que el paradigma toyotista no excluye sino que integra al paradigma fordista. 3) Salir de la sociedad salarial, entrar en la sociedad del trabajo El trabajo asalariado es ahora una situacin y no una condicin del trabajo. Se esta saliendo de la sociedad salarial sin sustituirla por otra superior. Todos somos desempleados en potencia. El capital restablece as su dominio sobre el trabajo al desorganizar a los trabajadores,

y transformarlos en seres inestables psicolgicamente al depender de las oscilaciones de la demanda de los mercados de trabajo. El capitalismo creo las condiciones objetivas (relaciones sociales y tcnicas de produccin capitalistas), el movimiento obrero en alianza con el Estado las condiciones subjetivas (relaciones juridico-laborales normativas de negociacin entre las clases sociales), y as se conformo durante el siglo XX la llamada sociedad salarial. La sociedad salarial se corresponde con la poca industrial y la produccin en masa para mercados homogneos. El trabajo, en tanto trabajo abstracto, es cuantificable, susceptible de ser comprado y vendido en el mercado laboral. Se impulsa y consolida la cultura obrera. La sociedad salarial se construye como articulacin de intereses contradictorios. Por un lado, los empresarios necesitan trabajadores autodisciplinados para competir en el mercado de masas. Por eso aceptan la negociacin colectiva y la accin sindical, pero tratando de controlar la situacin, y recurriendo a restricciones cuando las condiciones socio-politicas o econmicas otorgan a los trabajadores un excesivo poder de negociacin o amenazan al poder poltico del capital. Por otro lado, a los trabajadores les interesa regular los procesos de trabajo para mejorar sus condiciones de trabajo y la estabilidad que genera el salario mensual. Pero al mismo tiempo construyen su identidad cultural contra la ideologa del trabajo mercanca, sabiendo que en esta ideologa esta instalada la justificacin de la autoridad empresaria sobre la fuerza de trabajo. El smbolo del capital es su atributo de generar empleos, pero esto es una verdad a medias. El capital crea empleo porque ello es la condicin de reproduccin del capital, lo mismo que genera consumo porque ello es una condicin de la realizacin del capital. Luego, el trabajo para el capital es una cosa que se tiene o no se tiene, y la riqueza no es generada por el trabajo sino por el capital bajo sus formas de existencia concreta (industrial, comercial, financiero, etc.). Como supuestamente el capital es lo que genera empleo, el capital puede tambin producir una metamorfosis terica y sostener que el empleo lo crea en tanto es compatible con su razn de ser, esto es, con la formacin de empresas; y si los sistemas de trabajo y de remuneraciones afectan la reproduccin del capital, entonces el capital puede sostener que trabajo es algo que se tenia pero que ahora ya no se tiene, trasladando el problema a la sociedad, la cual debe asumir que el capital solo volver a crear empleos si se le permite acumular lo suficiente como para introducir innovaciones tecnolgicas y reestructurar la competencia. Esto es lo que sucede actualmente. El capital ejerce actualmente su hegemona sobre el trabajo asalariado acentuando en su discurso ideolgico: lo que importa es tener trabajo, y para ello es necesario aceptar que el trabajo es flexible, intermitente y con salarios variables segn la productividad. La sociedad laboral de la poca industrial ha muerto. Ha irrumpido la nueva economa informatizada. Para Godio, en este contexto, se deberan recuperar, reformulandolas, las categoras abstractas de sociedad laboral o sociedad del trabajo. Desde esta perspectiva, la actual autorrevolucion del capital se legitima como antesala de un nuevo impulso civilizatorio de la teora del valor-trabajo. Para comprender el derrumbe de esta sociedad del trabajo bajo la iniciativa poltica de la autorrevolucion del capital, el autor sostiene que las fuerzas socio polticas progresistas deben comprender que el mundo cultural que las engendro esta desapareciendo.

Un cambio de mentalidades se ha producido en el interior del mundo de los trabajadores, y se manifiesta como ambivalencia entre aceptar la globalizacion y las transformaciones en la empresa como cambios inevitables y eventualmente positivos a la larga para los trabajadores y, al mismo tiempo, como un cambio que podra implicar para gran parte de los asalariados el retroceso a regmenes laborales con descalificacin y desempleo estructural masivo. Para Godio estas corrientes progresistas deben saber descifrar el sentido contradictorio de esta mutacin cultural actual en el mundo de los trabajadores para que estos puedan reconocer sus nuevos intereses colectivos. El desafo es el de producir tericamente los contenidos programaticos politico-laborales para recrear la solidaridad entre aquellos que, viviendo en lo provisorio del trabajo, buscan construir nuevas autoafirmaciones para una vida ms rica, mas libre y ms solidaria.

TEORICO 11
Todaro-Yaez Sinopsis Las autoras del texto realizan una descripcin de lo que se entiende por relacin laboral normal, el cual es el modelo de relacin laboral que se mantuvo durante el siglo XX. As mismo sealan que en los ltimos veinte aos se hizo evidente lo que ellas llaman una erosin de esa relacin laboral normal y el surgimiento del trabajo flexible como respuesta a nuevas necesidades. Destacan como fundamental la diferenciacin entre trabajo flexible y trabajo precario. El trabajo flexible se convierte en precario cuando los ingresos son bajos y se promueve la desproteccin social. Plantean como solucin la regulacin del trabajo flexible mediante el traslado de las protecciones sociales y legales de la relacin laboral normal al trabajo flexible, adaptando, as mismo, a este ltimo a los nuevos roles del hombre y la mujer. Introduccin Creo significativo recordar cuan importante es el inters del sistema econmico por los complejos procesos sociales dirigidos a la reproduccin de la fuerza de trabajo. Tal inters reside en que para prolongar su existencia debe renovarse. Formar futura fuerza de trabajo, es decir, formar nuevas generaciones de trabajadores. Para lo cual debe proporcionarles adecuadas condiciones materiales y culturales de vida, salud y educacin. No obstante el sistema se enfrenta a la erosin de su modelo clsico, impidindole cumplir con dicho principio bsico. En consecuencia debe dar una respuesta o condenarse a la extincin. Se hace evidente la necesidad de un cambio hacia un nuevo modelo que se adapte a las necesidades de las sociedades contemporneas, dado que la pulverizacin de la subjetividad humana, como queda claro en su principio de existencia, no resulta redituable a largo plazo. Debe realizar un pasaje a una realidad presente que no es la misma que en el siglo pasado. Con ello no se pretende dar a entender que la relacin laboral normal tambin denominada empleo estndar era malo y el trabajo flexible de la actualidad es bueno, o viceversa. Sino que como el trabajo es un proceso dinmico en constante movimiento y cambio es lgico que el mismo mute para amoldarse a las nuevas necesidades del medio. Es por ello que el empleo en el nuevo siglo, caracterizado por una economa globalizada y flexible, esta cada vez menos representado por el empleo estndar relacionado con la maquinaria clsica y la fabricacin en masa.

La incorporacin rgida de la fuerza humana en un sistema estructurado de maquinas de fabrica esta siendo reemplazada por una incorporacin flexible del factor humano en un sistema integrado, flexible y global de nuevas tcnicas informticas y de comunicacin. El modelo clsico de trabajo se encuentra en crisis, estn colapsando sus bases y se enfrenta constantemente a callejones sin salida, y en contrapartida se est tejiendo la trama de la desestandarizacin del empleo. Las tendencias hacia formas de empleo flexible o no estndar, difcilmente se reviertan en el futuro. Cada vez mas el trabajo remunerado ira aproximndose a estructuras descentralizadas y a horarios y lugares flexibles, y de nada servir oponerse a ello dado que resultara obsoleto intentar reducir los diferentes condiciones, caminos y vas que ha tomado el trabajo en la actualidad dentro de una homogeneidad. Homogeneidad que pudo haber existido en las formas de produccin industrial en masa, pero que es muy diferente a lo concreto de nuestra realidad contempornea. La erosin de la relacin laboral normal El modelo clsico de la relacin laboral normal ya no responde a la demanda de la sociedad contempornea. Se refleja la erosin de la relacin laboral normal principalmente en tres tendencias:

a- La creciente heterogeneidad de la formas de empleo dependiente; que hace que la situacin de los ocupados no sea tan homognea como antes. b- La diversificacin de las biografas laborales; es decir la expansin de trayectorias laborales atpicas que cuentan con prestaciones muy bajas o que son insuficientes para acceder al sistema de proteccin social, subsidios de desempleo y pensiones de vejez condicionados por empleos anteriores. Podemos entenderlo como los que nacieron y crecieron protegidos y quedaron desprotegidos. c- Perdida de la fuerza reguladora y protectora del sistema en lo legal y social; todos aquellos que carecen de proteccin social. Podemos entenderlo como los hijos de los que quedaron desprotegidos que en consecuencia nacieron y crecieron desprotegidos. Por poner un ejemplo el trabajo domestico es tanto un trabajo como el de un profesional podemos equipararlos en esfuerzo pero no en remuneraciones. Como Anderson (1991) seala El trabajo domestico, olvidado en la caja negra de la reproduccin social no figura en el calculo de riqueza de pas alguno, ni (aparentemente) consume el tiempo o las energas de quienes lo realizan.

En virtud de los cambios socioculturales los cuales traen aparejados nuevas subjetividades y expectativas de los trabajadores que buscan obtener una mayor soberana sobre su tiempo y de esa manera poder compatibilizar el trabajo con otras necesidades e intereses vitales ya sean culturales o pasar mas tiempo con sus familias. O por los cambios en las relaciones de gnero asociados a la incorporacin creciente de mujeres al mercado laboral ya sea por insuficiencia del salario familiar o por mayores expectativas de las mujeres de un desarrollo personal y profesional. O bien en su defecto por la terciarizacion de la economa que se manifiesta en la expansin del sector servicios (comercio, transporte, comunicaciones) los cuales en ocasiones incluso ocupan un lugar virtual a diferencia del empleo estndar emplazado en un espacio concreto ya sea la fbrica o la oficina. La concepcin del obrero

tradicional se vuelve difusa. Tambin se desdibuja la concepcin de empleo que en consecuencia clama por una redefinicin, que encuentra sustento en la flexibilizacin laboral. Por lo tanto ya que la forma del contrato laboral y el contrato de genero han cambiando respecto a la formula de la relacin laboral normal y el modelo familiar de hombre proveedor y mujer cuidadora. Y que en la actualidad difcilmente podra sometrselo a estandarizaciones uniformadoras como las antiguas representaciones sociales que presuponan el trabajo a tiempo completo del hombre y la inactividad laboral de la mujer. Resulta obsoleto insistir en la preservacin del empleo estndar, ponindose en juego aqu el doble sentido de la relacin laboral: como normalidad y como norma. Que se encuentran en estrecha dependencia, de modo que la norma puede transformar el sentido de normalidad como realidad emprica, y tambin, entrando dentro de la circularidad de este proceso, la normalidad puede cambiar a la norma. Es decir, cambios culturales de modelos de familia traducidos en polticas pblicas pueden influir en los actores sociales que a travs de cambios en sus actitudes y comportamientos pueden impactar en las polticas estatales. Ojo al piojo Es muy importante diferenciar el trabajo flexible del trabajo precario, el cual velado bajo una mascara de aparente flexibilidad sabotea la posibilidad de autoreproduccion de una sociedad. Para evitar la expansin del trabajo precario seria necesario orientar los criterios de regulacin de los nuevos empleos flexibles segn las funciones protectoras que cumpla la clsica relacin laboral normal, entre las cuales son las de mayor importancia las vinculadas con la garanta de un ingreso suficiente para la subsistencia, acceso al sistema de seguridad social que absorba el riesgo de enfermedad, cesanta y pobreza en la vejez, proteccin frente al empleo seudo independiente, y disposicin autnoma del trabajador sobre su tiempo libre. Por ultimo voy a cerrar con un ejemplo de cmo el trabajo flexible puede transformarse en precario: Es una gran ventaja sobre todo ante la creciente incorporacin de mujeres al mercado laboral, que si una mujer se dispusiera ser madre pudiera realizar sus tareas desde su hogar va Internet. Esto es una clara flexibilizacin moderna de las rgidas normas antiguas. Tomemos el mismo ejemplo, la empresa le dice a esta mujer que para que pueda llevar adelante su embarazo con total serenidad le permitirn realizar sus tareas desde su casa, ufanndose de su pensamiento flexible, pero que el trabajo que realizara desde su casa lo har en calidad de autnomo, independiente, encubriendo de esa manera que la estaran dejando sin cobertura de la obra social que la empresa proporciona a los empleados. Mas all de lo perverso del ejemplo lo que apunto es a demostrar como el trabajo flexible se transforma en trabajo precario en un abrir y cerrar de ojos.

TEORICO 13
ECHEVERRIA La empresa emergente y los desafos de la transformacin (Echeverra) Echeverra en la introduccin y en el primer capitulo de este libro aborda la evolucin de la empresa, un pasaje de una empresa tradicional a lo que l denomina empresa emergente. Este pasaje supone distintos contextos e intereses que el autor va teniendo en cuenta, as como tambin desarrollas los requerimientos de la necesidad de transformacin.

Precisamente comienza por este ltimo punto. Segn Echeverra, en la actualidad, toda empresa reconoce la importancia y la necesidad de la transformacin, ya que lo que esta en juego es su propia supervivencia. Se le impone as un desafo, que suele generarle gran tensin, angustia e incertidumbre. Sobre todo porque no siempre quienes dirigen estos nuevos proyectos tienen claro los objetivos. En cuanto a este Echeverra destaca la importancia de considerar que el imperativo de la transformacin surge de dos requerimientos: 1-La necesidad de la empresa de adecuarse a los cambios de su entorno y de introducir los ltimos avances tecnolgicos capaces de incrementar su competitividad. Si bien puede llegar a resultar una transformacin estructural de la empresa, este tipo de cambios no comprometen el modo de hacer de la empresa. Este es un proceso lineal y acumulativo. 2-Redisear el modo de organizacin. Este tipo de transformacin lo que busca es, precisamente, cambiar el modo particular de hacer de la empresa. Es un proceso de rupturas, por lo tanto no es lineal, ni acumulativo. Aclarados los desafos a los que se enfrentan actualmente las empresas, pasa a analizar el nacimiento y la crisis de la empresa tradicional. La empresa tradicional surge con un postulado, su postulado: La empresa como modo de organizacion, que contribuye a alcanzar un aprovechamiento mximo de la capacidad productiva de trabajo y con el objetivo de incrementar su capacidad para generar valor. El nacimiento: Taylor dos operaciones. Echeverra ubica el nacimiento de este tipo de empresa con Taylor, cuyo aporte fueron dos operaciones de suma importancia. En primer lugar trascender la nocin de destreza fsica, que era la fuerza productiva. Taylor desagrega este concepto en dos componentes: Movimientos y Tiempos. Este movimiento, casi etimolgico, le permiti observar fenmenos que el mero concepto de destreza fsica no le permita. As comenz a redisear esos movimientos y tiempos de manera de garantizar incrementos en la produccin. El tiempo es oro, y el tiempo es de los empresarios La segunda operacin fue establecer una separacin radical entre actividad de ejecucin, realizada por el obrero; y la actividad de diseo, a cargo de los ingenieros, quienes deben encargarse de establecer optimas entre movimientos y tiempos, y estandarizar dichos procesos. Es por ello que Taylor ubica en esta tarea el factor claven en la produccin de una empresa. Pese a las numerosas criticas que recibi, lo cierto es que el Taylorismo se fue imponiendo en todo el mundo. Echeverra destaca las caractersticas mas importantes de la empresa tradicional, las cuales en parte determinaran su crisis. Mecanismo de Coordinacin. En 1914, se produce un avance en las tecnologas que permiti mejorar el modelo taylorista. Fue Henry Ford quien estableci un mecanismo de coordinacin que optimizo los tiempos.

Mecanismo de Regulacin. Se estableci un mecanismo denominado Mando-Control, que consista en ordenarle al trabajador exactamente lo que tenia que hacer y controlar su estricto cumplimiento. Este mecanismo posee dos rasgos. Por un lado establece un tipo de regulacin de la productividad, un techo. Es la cinta de ensamblaje la que determina la produccin. Por otro,

que esta sostenido por una emocionalidad de base que es el miedo, el cual permite que los empleados se sometan a las rdenes. Quien sustentaba la figura de autoridad dentro de la empresa era el capataz, quien debe ejercer el mando control. Pero a su vez este capataz necesita de otro capataz, as llegamos a la figura del gerente. Estructura Formal Se trata entonces de una estructura piramidal y jerrquica, la cual acta como red de informacin y representa los canales de toma de decisin. La informacin fluye verticalmente. Se informa de abajo para arriba y se ordena de arriba para abajo. La toma de decisin ser segn la jerarqua, as, para que se tome una decisin debe primero informarse a lo largo de la estructura, hasta llegar a consultar a quien puede tomar decisiones. Y luego bajar las ordenes por la misma va. La Crisis y sus Variables Despus de analizar estas caractersticas Echeverra analiza la crisis. Segn el autor la estructura de la empresa tradicional que en un principio se levanto para garantizar los rendimientos mximos de trabajo, actualmente se ha convertido en un obstculo para el logro de tales rendimientos. Principalmente la estructura tradicional es incapaz de aprovechar el potencial productivo de sus trabajadores. Y adems demuestra ser lenta y poco eficaz para tomar decisiones, lo que afecta la capacidad competitiva. En gran medida los avances tecnolgicos, y los procesos de globalizacion han precipitado que la estructura de la empresa tradicional se vuelva obsoleta, los tiempos ya no son del empresario, los tiempos han cambiado: el contexto demanda. Este entorno al que las empresas no han sabido adaptarse el autor las denomina variables externas. Pero tambin resalta las variables internas a la crisis, no basta con saber adaptarse. As rescata dos cambios al interior de las empresas que sea han producido en los ltimos aos: 1-Cambios en el carcter del trabajo: ya no es ms la destreza fsica la mayor fuente de productividad, el trabajo no manual, basado en caractersticas intelectuales, es el que genera, actualmente, valor a una empresa 2-Crisis del mecanismo de regulacin del trabajo: dada la nueva caracterstica del carcter del trabajo nos encontramos con trabajadores que saben mas que el jefe sobre el trabajo que realizan, por lo tanto el mando control se vuelve no solo obsoleto sino intil ya que mal hara el jefe si pretendiese darle ordenes sobre como hacer las cosas. A partir de lo desarrollado podemos arribar, junto con Echeverra, a la siguiente conclusin: La empresa tradicional ha muerto, y todava no ha nacido el tipo de empresa que la reemplazara.

TEORICO 14 FILIPPI NO ESTOY SEGURA SI ES!! REVISAR!

La inteligencia aplicada al trabajo Filippi habla de las limitaciones de las tcnicas que miden la inteligencia en general a la hora de aplicarse en evaluaciones psi laborales. Y es que pueden arrojar un CI que no sea coincidente con el rendimiento laboral efectivo. Destaca entonces la utilidad de herramientas como el Rorschach y el Z test, pues permiten evaluar distintamente las capacidades potenciales y la eficiencia manifiesta. Adems, miden la estructura racional, la energa del pensamiento, la fluidez y la creatividad perceptiva asociativas y la soltura del comportamiento para adaptarse a la tarea. Y es necesario tambin articular esos datos dentro de un cuadro integrado que nos diga no slo cuan bien sino cmo

funciona la mente de un sujeto. Y este cmo se muestra adems en un cuadro dinmico de los aspectos intelectuales de la personalidad del sujeto. Cuando se evala la inteligencia en el rea laboral es mucho ms pertinente utilizar el concepto de inteligencia adaptativa que el viejo concepto de CI. La inteligencia adaptativa es el quantum de nivel intelectual y el tipo de pensamiento que la persona pone en juego en una situacin de trabajo, de una manera funcional, o sea cuando tiene la posibilidad de cambiar voluntariamente un aspecto de una situacin a otra; la capacidad de tener presente simultneamente varios aspectos de una situacin; de captar lo esencial de un total dado; pensar y actuar de forma simblica; generalizar y resumir propiedades comunes y separar los componentes de una situacin. Adems, la libertad de actuar sin compulsin ni inhibicin exagerada, as como de establecer y sostener relaciones humanas. FILIPPI INTELIGENCIA ADAPTATIVA. Es la inteligencia aplicada al trabajo Inteligencia adaptativa es: un quantum de nivel intelectual y un tipo de pensamiento que la persona pone en juego cuando est frente a una situacin de trabajo la posibilidad de cambiar voluntariamente de un aspecto de una situacin a otra la capacidad de tener presente simultneamente varios aspectos de una situacin de captar lo esencial de un total dado pensar y actuar en forma simblica con la posibilidad de separar el yo del mundo exterior generalizar y resumir propiedades comunes separa los componentes de una situacin tambin tendra que ver con la libertad de pensar eficientemente dentro de los limites de la capacidad intelectual y la libertad de actuar sin compulsin ni inhibicin exagerada, como as tambin de establecer y sostener relaciones humanas (inteligencia social) Filippi habla de las limitaciones de las tcnicas que miden la inteligencia en general a la hora de aplicarse en evaluaciones psi laborales. Y es que pueden arrojar un CI que no sea coincidente con el rendimiento laboral efectivo. Destaca entonces la utilidad de herramientas como el Rorschach y el Z test, pues permiten evaluar distintamente las capacidades potenciales y la eficiencia manifiesta. Adems, miden la estructura racional, la energa del pensamiento, la fluidez y la creatividad perceptiva asociativas y la soltura del comportamiento para adaptarse a la tarea. Y es necesario tambin articular esos datos dentro de un cuadro integrado que nos diga no slo cuan bien sino cmo funciona la mente de un sujeto. Y este cmo se muestra adems en un cuadro dinmico de los aspectos intelectuales de la personalidad del sujeto. Cuando se evala la inteligencia en el rea laboral es mucho ms pertinente utilizar el concepto de inteligencia adaptativa que el viejo concepto de CI. La inteligencia adaptativa es el quantum de nivel intelectual y el tipo de pensamiento que la persona pone en juego en una situacin de trabajo, de una manera funcional, o sea cuando tiene la posibilidad de cambiar voluntariamente un aspecto de una situacin a otra; la capacidad de tener presente simultneamente varios aspectos de una situacin; de captar lo esencial de un total dado; pensar y actuar de forma simblica; generalizar y resumir propiedades comunes y separar los componentes de una situacin. Adems, la libertad de actuar sin compulsin ni inhibicin exagerada, as como de establecer y sostener relaciones humanas.

TEORICO 15
Fernndez Barrocal y Ramos Daz Corazones Inteligentes

Corazn y razn: El texto comienza relatando una historia de asesinato y pasin y comienza preguntndonos si siempre que respondemos emocionalmente lo hacemos de modo inadecuado. Nos Afirma el autor, que ese argumento, es inadecuado. Las investigaciones sealan que ni la mente es tan racional ni el corazn tan irracional. Nuestro corazn, las emociones, tienen un carcter adaptativo para sobrevivir. Las emociones saltan a nuestro cerebro de forma automtica, sin que requieran que pensemos en ellas. Nosotros somos los descendientes de los ms inteligentes, de aquellos que utilizaron el corazn para sobrevivir. El autor nos muestra que la dicotoma racional pasional es una falsa dicotoma, todo depender de la valoracin de la persona. Es la persona la que valora si sale perjudicada o beneficiada con un resultado. La valoracin que hace la persona es mnima y viene dada por aspectos biolgicos, sociales y culturales. La inteligencia emocional: Este es un trmino que refleja la fusin del corazn y la razn. La inteligencia emocional es la capacidad para reconocer, comprender y regular nuestras emociones y la de los dems. Desde esta perspectiva la IE es una habilidad que implica tres procesos: - Percibir: reconocer de forma CC nuestras emociones e identificar que sentimos y ser capaces de darle una etiqueta verbal - Comprender: Integrar lo que sentimos dentro de nuestro pensamiento y saber considerar la complejidad de los cambios emocionales - Regular: dirigir y manejar las emociones tanto positivas como negativas en forma eficaz. Estas habilidades estn enlazas de forma que para una adecuada regulacin emocional es necesaria una buena comprensin emocional, y a su vez, para una comprensin eficaz requerimos de una apropiada percepcin emocional. Esta habilidad se puede realizar sobre uno mismo (competencia personal o inteligencia intrapersonal) o sobre los dems (competencia social o inteligencia interpersonal). Yo Los dems Percepcin Conciencia emocional: Descifrar mensajes no Ser capaces de sentir y verbales: Esa mirada expresar la tristeza indica tristeza? Comprensin Dilemas emocionales: debo seguir con mi pareja? Regulacin de nuestros estados emocionales: controlar la ansiedad antes de hablar en publico Empata: identificarse con las emociones de la otra persona Resolucin de conflictos interpersonales: Lograr resolver un malentendido con un amigo.

Regulacin

La IE no se puede entender como un rasgo de personalidad. El xito personal y profesional no depende del CI de las personas, ni de sus destrezas lingsticas, ni de destrezas lgico matemticas, sino de su capacidad para saber controlar y utilizar tanto sus propias emociones como las de su entorno. La comprensin emocional va mas all de expresar nuestras emociones y reconocer los sentimientos de las personas. Nos permite interpretar el significado de emociones complejas y su vinculacin con el contexto y la situacin en la que se han generado.

Teora de la mente: Es por la cual las personas reconocemos en los dems un organismo con las mismas propiedades cognitivas y emocionales que nosotros. La IE se relaciona siempre con la capacidad de las personas para desarrollar sus aspectos positivos y deseables socialmente para ser ms felices.

TEORICO 16
Berrios La inteligencia emocional 1. M Pilar Berrios Martos- La inteligencia emocional en el mbito laboral IE: capacidad para reconocer, usar, comprender y manejar las emociones de uno mismo y de los dems con el fin de resolver problemas y regular la conducta. Breve recorrido de la historia: - Inteligencia social de Thorndike (1920): Capacidad para comprender y dirigir a las personas y para actuar sabiamente en las relaciones humanas. - Wechsler distingue elementos intelectuales de no intelectuales. - Gardner propona los 7 tipos de inteligencia: las dos ultimas que son inter e intra personal son las mas relacionalas con LA IE. De acuerdo con Goleman, la IE esta formada por dos dimensiones: la competencia personal y la social. Competencia personal: Definida por tres habilidades 1. Autoconocimiento: capacidad para entender y reconocer en uno mismo las fortalezas y debilidades, estados de nimos y emociones y el efecto de estas en los dems y en el trabajo. 2. Autocontrol: Habilidad para controlar emociones e impulsos, de pensar antes de actuar, de responsabilizarse por los actos y de evitar juicios prematuros. 3. Automotivacin: Capacidad para buscar nuevos objetivos y persistencia para lograrlos, afrontar los problemas y encontrar soluciones. Competencia social: Definida por dos habilidades: 1. Empata: Capacidad de entender las necesidades, problemas y sentimientos de los dems. 2. Habilidades sociales: conjunto de habilidades que permiten al individuo expresar adecuadamente sus emociones, opiniones, deseos y derechos respetando al mismo tiempo las emociones, opiniones y deseos de los otros. En el modelo propuesto por Salovey y Mayer y Mayer y Salovey se define a la IE como un constructo formado por 4 habilidades interrelacionadas: a. Percepcin: identificacin de emociones en uno mismo y otro b. Saber usar emociones: capacidad para generar usar y sentir las emociones que permiten centrar la atencin, razonar y comunicar de forma eficaz. c. Comprensin de los procesos emocionales: conocer que acontecimientos provocan diferentes emociones d. La regulacin de emociones: Supone modular la expresin de emociones dentro de uno mismo y en contextos interpersonales con el fin de lograr metas personales. Importancia de la IE en el trabajo: El CI de una persona no es suficiente para explicar el xito de su vida personal, profesional, familiar y social. Tener un CI alto no garantiza el logro de metas. La IE hoy es tenida en cuenta a la hora de seleccionar personal. Inteligencia emocional y xito laboral: Las habilidades emocionales contribuyen al logro del xito en un trabajo y facilitan climas laborales positivos que favorecen al rendimiento individual y del equipo. La IE se relaciona con la salud y el bienestar y negativamente con el estrs y el burnout. El entrenamiento de las actividades emocionales tiene consecuencias positivas.

El modelo cientfico de la mente emocional, que explica cmo gran parte de lo que hacemos puede ser dirigido emocionalmente y el sentido en el cual las emociones tienen sus propias razones y su propia lgica que no es la de la mente racional, aparece en los ltimos aos dentro del paradigma cuntico. Y ello porque en el viejo paradigma lo racional y lo emocional eran rdenes separados y poda haber uno sin lo otro. La respuesta emocional es mucho ms rpida que la mente racional, y se pone en accin sin detenerse a pensar, nos invade antes de que nos demos cuenta de que est ocurriendo; es esa rapidez la que descarta la reflexin deliberada y analtica. Adems, las acciones que surgen de la mente emocional acarrean una sensacin de certeza muy fuerte, consecuencia de una forma simplificada de ver las cosas que puede ser desconcertante para la mente racional. La exactitud de la respuesta se sacrifica en pos de la velocidad, reaccionando al cuadro general o a los aspectos ms sorprendentes. Asimila las cosas como un todo. La mente emocional puede interpretar la realidad emocional en un instante, emitiendo juicios intuitivos que nos dicen cmo actuar. Adems, es nuestro radar para percibir el peligro. El inconveniente es que los juicios intuitivos bien pueden ser falsos, por esta misma rapidez. Pero es su rapidez lo que hace que las emociones sean muy adaptables: nos impulsan a responder a acontecimientos urgentes sin perder tiempo en evaluaciones racionales. Esto es especialmente as en la emocin intensa, como el temor o la amenaza sbita. El calor de la emocin es muy breve (segundos, dura). Si ocupara la mente mucho tiempo, no sera tan adaptable, seria una pobre gua para la accin. Para que las emociones duren ms, lo que las provoca debe ser sustentado, evocando constantemente la emocin. Cuando persisten durante horas, lo hacen como estado de nimo, una forma ms apagada: un tono afectivo que sin embargo no modela tanto cmo percibimos o actuamos. El primer impulso en una reaccin emocional es el del corazn y no el de la cabeza. Existe tambin una segunda clase de reaccin emocional, ms lenta que la respuesta rpida, que pasa primero por el pensamiento antes de conducir al sentimiento. Es ms deliberada, y somos conscientes de los pensamientos que conducen a ella: una vez que hacemos cierta evaluacin racional (tal persona me est engaando) se produce la respuesta emocional adecuada. En esta secuencia lenta, el pensamiento articulado precede al sentimiento. Son de esta clase las emociones ms complejas, como la vergenza o la aprensin. En cambio, en la secuencia de respuesta rpida el sentimiento parece preceder o existir simultneamente con el pensamiento. Se produce en situaciones que tienen la urgencia de la supervivencia, que nos movilizan al instante; por eso son reacciones involuntarias que se producen mediante la percepcin inmediata. Podemos elegir en qu pensar pero, excepto los actores, no podemos elegir qu emociones despertar cierta clase de pensamientos. La mente emocional no decide qu emociones deberamos tener, los sentimientos surgen como un hecho consumado. Lo que la mente racional puede controlar es el curso de esas acciones.La lgica de la mente emocional es asociativa: toma elementos que simbolizan una realidad, o dispara un recuerdo de la misma, para ser igual a esa realidad. Por eso las metforas y el arte hablan directo a la mente emocional. La mente emocional sigue la lgica del proceso primario: sin tiempo espacio ni negacin. De modo que las cosas en la mente emocional no estn definidas por su identidad objetiva, sino que importa cmo son percibidas. Conecta cosas que simplemente tienen caractersticas llamativamente parecidas, mientras que la mente racional realiza conexiones lgicas entre causas y efectos.La mente emocional es infantil en muchas formas. Una es el pensamiento categrico, sin matices; otra es el pensamiento personalizado, autorreferencial. Este modo infantil es autoconfirmador, y suprime todo lo que pueda socavar sus convicciones. Mientras que las convicciones de la mente racional son tentativas y estn sujetas a refutacin o confirmacin por evidencias. Cada sentimiento tiene su propio repertorio de pensamiento, reacciones e incluso recuerdos. Estos repertorios especficos del estado se vuelven ms predominantes en momentos de intensa emocin.

TEORICO 17
GARDNER INTELIGENCIAS MULTIPLES Desde la concepcin clsica, la inteligencia es una facultad singular que se utiliza en

cualquier situacin en que haya que resolver un problema. La inteligencia, es una habilidad general que se encuentra en diferente grado en todos los individuos. Constituye la clave del xito en la solucin de problemas. Esta habilidad puede medirse en forma fiable por medio de test estndares de papel y lpiz que, a su vez predicen el futuro xito en la escuela. Los test CI predicen el xito escolar pero no dicen nada acerca del posible xito en una profesin determinada despus de la escolaridad. El jugador de ajedrez, el violinista, y el atleta, son inteligentes en sus respectivas carreras, entonces porque el trmino actual de inteligencia no consigue identificarlos? Si no son inteligentes, Que les permite realizar esas proezas memorables? En general el trmino actual de inteligencia no logra explicar grandes reas de la actividad humana. Creemos que la competencia cognitiva del hombre queda mejor descrita en trminos de un conjunto de habilidades, talentos o capacidades mentales, que denominamos inteligencias. Todos los individuos normales poseen cada una de estas capacidades en un cierto grado, los individuos difieren en el grado de capacidad y en la naturaleza de la combinacin de estas capacidades. Creemos que esta teora de la inteligencia puede ser ms humana y ms verdica que otras visiones alternativas, y que refleja de forma mas adecuada los datos de la conducta humana inteligente. Una teora as tiene importantes implicaciones educativas y curriculares. Que constituye una inteligencia? En una visin tradicional, se define operacionalmente la inteligencia como la habilidad para responder a las cuestiones de un test de inteligencia. La inferencia que lleva de la puntuacin en los test a alguna habilidad subyacente se sostiene a base de tcnicas estadsticas que comparan las respuestas de individuos de diferentes edades, la aparente correlacin de las puntuaciones de estos test a travs de las edades y a travs de diferentes instancias de tests, corrobora la idea de que la facultad general de inteligencia g no cambia mucho con la edad o con el entrenamiento o la experiencia. Se trata de un atributo innato, de una facultad del individuo. La teora de las inteligencias mltiples, pluraliza el concepto tradicional. Una inteligencia implica la habilidad necesaria para resolver problemas o para elaborar productos que son de importancia en un contexto cultural o en una comunidad determinada. La capacidad para resolver problemas permite abordar una situacin en la cual se persigue un objetivo, as como determinar el camino adecuado que conduce a dicho objetivo. La creacin de un producto cultural es crucial en funciones como la adquisicin y la transmisin del conocimiento o la expresin de las propias opiniones o sentimientos. Los problemas a resolver van desde crear el final de una historia hasta anticipar un movimiento de jaque mate en ajedrez. La teora de las IM se organiza a la luz de dos orgenes biolgicos de cada capacidad para resolver problemas. Solo se tratan las capacidades que son universales a la especie humana. Aun as, la tendencia biolgica a participar de una forma concreta de resolver problemas tiene que asociarse tambin al entorno cultural. Cada inteligencia debe poseer una operacin nuclear identificable, o un conjunto de operaciones. Cada inteligencia se activa o se dispara a partir de ciertos tipos de informacin presentada de forma interna o externa. Una inteligencia debe ser tambin susceptible de codificarse en un sistema simblico: un sistema de significado, producto de una cultura, que capture y trasmita formas importantes de informacin. Las siete inteligencias Las inteligencias trabajan siempre en concierto y cualquier papel adulto minimamente complejo implica la mezcla de varias de ellas. Inteligencia musical: la msica constituye una facultad universal. Los datos que apoyan la interpretacin de la habilidad musical como una inteligencia proceden de diversas fuentes. Inteligencia cintico corporal: la evolucin de los movimientos corporales es de

importancia obvia para la especie, y en los humanos esta adaptacin se extiende al uso de herramientas. El movimiento sigue un desarrollo definido en los nios. El conocimiento cintico corporal satisface muchos de los criterios requeridos de una inteligencia. La habilidad para usar el cuerpo para expresar una emocin (danza) para competir (deporte) crear un nuevo producto (diseo de una invencin) constituyen la evidencia de las caractersticas cognitivas de uso corporal. Inteligencia lgico-matemtica Inteligencia lingstica Inteligencia espacial: capitanes de barco, pilotos Inteligencia interpersonal: se construye a partir de una capacidad nuclear para sentir distinciones entre los dems: en particular contrastes en sus estados de nimo, temperamentos, motivaciones e intenciones. Esta capacidad se da en forma altamente sofisticada en los lderes religiosos o polticos, en los profesores y maestros, en los terapeutas y en los padres. Inteligencia intrapersonal: se refiera al conocimiento de los aspectos internos de una persona: el acceso a la propia vida emocional a la propia gama de sentimientos, la capacidad de efectuar discriminaciones entre estas emociones y finalmente ponerlas un nombre y recurrir a ellas como medio de interpretar y orientar la propia conducta. Una persona con una buena inteligencia intrapersonal, posee un modelo viable y eficaz de si mismo. Puesto que esta inteligencia es la ms privada, precisa de la evidencia del lenguaje, la msica u otras formas ms expresivas de inteligencias para poder ser observada en funcionamiento. Tanto la facultad interpersonal como la intrapersonal superan la prueba de la inteligencia. Ambas describen tentativas de solucionar problemas que son significativos para el individuo y para la especie. La inteligencia interpersonal permite comprender y trabajar con los dems, la inteligencia intrapersonal permite comprenderse y trabajar con uno mismo. Las contribuciones propias de la teora Como los seres humanos, todos tenemos un repertorio de capacidades adecuadas para resolver distintos tipos de problemas. No se aborda a la idea de inteligencia como una facultad humana materializada a la que se recurre en cualquier acto de resolucin de problemas, sino que es a partir de los problemas que los humanos resuelven y a partir de aqu, se deduce que inteligencia debe ser responsable de esta resolucin. Este enfoque difiere del tradicional; puesto el concepto en el concepto de inteligencia, no hay cabida para decisiones empricas. Las mltiples aptitudes humanas, las inteligencias, son independientes en un grado significativo. Esta independencia de las inteligencias implica que un nivel particularmente alto en una inteligencia, por ej en la matemtica, no requiere un nivel igualmente alto en otra inteligencia, como el lenguaje o la msica. Cualquier papel cultural, con algn grado de sofisticacin requiere una combinacin de inteligencias. Puesto que prcticamente todos los roles culturales requieren varias inteligencias, resulta importante considerar a los individuos como una coleccin de aptitudes mas que como poseedores de una nica capacidad de resolucin de problemas que puede medirse directamente mediante test. de lpiz y papel. Es muy posible que el total sea mayor que la suma de las partes, es decir, que un individuo puede no ser particularmente dotado en ninguna inteligencia, y sin embargo, a causa de una particular combinacin o mezcla de habilidades, puede ser capaz de cumplir una funcin de forma nica. Por lo tanto es de capital importancia evaluar la combinacin particular de habilidades que pueden destinar a un individuo concreto a ocupar una cierta casilla vocacional. Implicaciones en la educacin. La evaluacin de inteligencias puede desempear un papel crucial en el desarrollo curricular. Todos los humanos poseen ciertas habilidades nucleares en cada una de las inteligencias. La trayectoria evolutiva natural de cada inteligencia comienza con una habilidad modeladora en bruto, por ej, la habilidad para apreciar diferencias tonales en la

inteligencia musical. Esta habilidad aparece de forma universal y tambin pueden aparecer en un nivel superior en la parte de la poblacin que constituye una promesa en ese campo. La inteligencia en bruto domina durante el primer ao de vida. Las inteligencias se perciben a travs de diferentes pticas en las sucesivas etapas del desarrollo, en la siguiente etapa, se llega ala inteligencia a travs de un sistema simblico: se llega al lenguaje por medio de frases e historias, al conocimiento cintico a travs de la expresin gestual, etc., en esta fase, los nios demuestran sus habilidades en las diversas inteligencias a travs de la adquisicin que hacen de los diversos sistemas simblicos. A medida que avanza el desarrollo, se representa cada inteligencia acompaada de su sistema simblico, mediante un sistema rotacional. Las matemticas, los mapas, la lectura, son sistemas simblicos de segundo orden, en los cuales las marcas sobre el papel representan smbolos. En nuestra cultura, estos sistemas rotacionales tradicionalmente llegan a dominarse en el contexto de una estructura educativa formal. Finalmente, durante la adolescencia y la edad adulta, las inteligencias se expresan a travs de las carreras vocacionales y aficiones. Aunque todos los humanos participan de cada inteligencia en cierta medida, de algunos se dice que son una promesa. Estn altamente dotados de las habilidades nucleares y de las capacidades propias de una inteligencia en especial. Al tiempo que ciertos individuos son promesas en una inteligencia, otros estn en situacin de riesgo. En ausencia de ayudas especiales, es probable que los que estn en situacin de riesgo respecto a una inteligencia fracasen en las tareas que implica dicha inteligencia. Inversamente, es probable que los que constituyen una promesa triunfen en dichas tareas, es posible que una intervencin intensiva a una edad temprana haga llegar a un nmero mayor de nios a un nivel de promesas. La especial trayectoria evolutiva de un individuo que promete en un campo vara segn la inteligencia. El talento en una inteligencia no implica talento en las dems. Implicaciones que tiene la trayectoria evolutiva para la educacin

PRACTICOS!
PRACTICO 1: FILIPPI: ES EL DEL TEORICO 1 PRACTICO 2
KREPS: La comunicacin en las organizaciones 1. La teora clsica de la ORG fue uno de los primeros intentos por explicar la naturaleza del comportamiento de las ORG. Se volvi popular a comienzo del siglo XX, en Europa como USA. La TC concentraba en identificar los mtodos ms eficientes y ordenados para cumplir las tareas de ORG. 2. La teora de la ORG social de las relaciones y los recursos humanas fue introducida en la dcada de 1930, con el trabajo de Mayo. Su desarrollo se origin como reaccin a las regulaciones y el control de la TC; Enfatiza la importancia del individuo y de las relaciones sociales en la vida de ORG; sugiriendo estrategias para mejorar a las ORG, sugiriendo estrategias para mejorar a las ORG por medio del aumento de la satisfaccin del empleado y para crear ORG que ayuden a los individuos a alcanzar su potencial. 3. El modelo de sistemas sociales de ORG por Katz y Kahn, entre otros, que aplicaron los conceptos de la teora de sistemas generales a los fenmenos de ORG. La TSS acenta la integracin funcional y coordinacin de los procesos de ORG, tanto dentro de las ORG, como entre ellas. La TC subraya los canales formales y jerrquicos de la ORG, para proporcionar direcciones e instrucciones de trabajo a los miembros. La perspectiva de relaciones y recursos humanos

recalca el desarrollo de la comunicacin social en la ORG para ayudar a satisfacer las necesidades de los miembros de la ORG. La TSS subraya el rol de la comunicacin entre la ORG y su entorno y entre las divisiones de la ORG, para promover la coordinacin de esfuerzos. Cap.3: Teora clsica de la ORG: La ORG como un mecanismo. Analoga entre ORG y mquinas. Las ORG como efectivas mquinas bien construidas con componentes funcionales. Las actividades claves son la planificacin, el diseo y mantenimiento de estructuras. El rol del individuo reprimido a favor de las reglas, estructura, y control de la ORG. Se moldea a los miembros para cubrir las necesidades de la ORG. La TC hace nfasis en la importancia de la estructura de la ORG y en el control administrativo sobre su desempeo. Jerarqua administrativa y un sistema formal de reglas. La teora de la Burocracia proporciona un modelo descriptivo de la naturaleza y estructura de las ORG jerrquicas efectivas. La direccin cientfica trata con temas ms microscpicos de la prctica directiva y del diseo de tareas, mientras que la teora administrativa trata con temas ms macroscpicos de diseo de ORG. Burocracia y ORG: La burocracia se refiere a la ORG humana idealmente estructurada. La burocracia se logra a travs de la formalizacin de reglas, estructuras, y procesos dentro de las ORG. La burocracia ofrece muchas ventajas a ORG grandes y complejas. La estructura burocrtica suma predictibilidad al comportamiento de ORG al prescribir reglas, normas y procedimientos especficos para lidiar con las tareas. La teora burocrtica proporciona una descripcin de la ORG estructurada ideal. La teora administrativa designa estrategias especficas para implantar la estructura burocrtica. La TA traduce muchos de los principios descriptivos del modelo burocrtico en principios establecidos de la prctica directiva. La TB y la TA promueven la lgica, orden y estructura en las ORG. La TA se desarroll como una serie de normas establecidas para la direccin de las ORG. La Direccin cientfica implica la TB y la TA, con un sesgo hacia la prctica directiva. El enfoque de la DC es ms microscpico que la TA. Los conceptos de DC de Taylor recalcan la importancia de la estructura y el diseo en el cumplimiento de las tareas de ORG. La TC representa una perspectiva importante sobre el estudio de las ORG, ya que enfatizaba por primera vez la importancia de la planificacin y la estructura en el desempeo de las ORG. Segn la TC la ORG es una mquina y los miembros de la ORG son piezas den la mquina. El rol del individuo no es muy importante. Las piezas tienen que moldearse para encajar con las metas y las tareas de la ORG. Si una pieza no funciona, se reemplaza. La efectividad de la ORG se mide por lo que produce la mquina: la cantidad y la calidad de los resultados de la ORG. La comunicacin sirve para establecer control directivo, proporcionar instrucciones a los trabajadores y permitir a los directores recolectar info para la planificacin. Cap. 4: Teora de las relaciones humanas en la ORG. La ORG como un contexto para la realizacin individual: Los seres humanos, como miembros de una ORG, son la esencia misma de la ORG social. La TRH rechaz la descripcin econmica de la motivacin de los miembros de la TC y promovi un modelo de comportamiento basado en la auto realizacin (conocimiento, destrezas y habilidades individuales). La motivacin ms importante para trabajar es facilitar su desarrollo, crecimiento y auto realizacin personales. Modelo de ORG de las RLH: La TRLH acenta la importancia del individuo y de las relaciones sociales en la vida de ORG, y sugiere estrategias para mejorar a las ORG al aumentar la satisfaccin del miembro y para crear ORG que ayuden a los individuos a lograr su potencial. Critican la TC y el modelo mecanicista. La TRLH compiti con la TC y estableci su legitimidad por medio de la evidencia proporcionada por los experimentos Hawthorne. Se descubri que los trabajadores observados se sentan especiales y aumentaron su productividad; y varios problemas en el desempeo de ORG. Modelo de Recursos Humanos de la ORG: Las aplicaciones superficiales de la TRLH alienaban a los trabajadores, disminuyendo la calidad de su desempeo en vez de aumentar su motivacin. La perspectiva de RRHH se desarroll como respuesta a las aplicaciones cosmticas de la teora de las RLH, como una estrategia ms clara para cubrir las necesidades de los miembros de la ORG, e incrementar la participacin autntica entre jefes y

empleados. Participacin genuina en todos los niveles de la jerarqua de la ORG. Uso mximo de los recursos individuales. Tcnica de Direccin Participativa: Estrategia para mejorar las operaciones de la ORG. Cuanto ms participan los trabajadores en la toma de decisiones, ms entendimiento y apreciacin por los problemas de la ORG y el rol de la direccin. Si las metas del trabajador coinciden con las metas de la ORG, es probable que trabajen mejor. El estilo de ORG explotador autoritario es el menos efectivo pero es el que ms se utiliza en las ORG formales. Alto grado de control y autoridad. El estilo benvolo autoritario es una forma suavizada de autocracia. El estilo consultivo alienta la comunicacin y la cooperacin entre los trabajadores y la direccin, pero la direccin tiene una confianza limitada en la capacidad de los trabajadores para tomar las decisiones adecuadas para la ORG. El estilo participativo de ORG es el ms efectivo. Se alienta a los trabajadores a participar totalmente en el establecimiento de metas y en la toma de decisiones de la ORG. Los directores apoyan a los trabajadores y dependen de la retroalimentacin y las ideas de los mismos para dirigir la ORG. La comunicacin horizontal ayuda a los miembros de grupos de trabajo a cooperar en las actividades y a tomar decisiones. Los canales informales son fuentes importantes de info acerca de las normas grupales. La ORG existe a partir de la comunicacin. La TRLH asegura que mayor involucracin, reconocimiento, responsabilidad, toma de decisiones y oportunidades para la creatividad hacen que los trabajos sean ms satisfactorios para la mayora de las personas y, a ORG ms efectivas. Cap. 5 Teora de sistemas sociales de la ORG: La ORG como un sistema social: Perspectiva multidimensional y descriptiva sobre la ORG. La T de sistemas proporciona un poderoso modelo descriptivo de los procesos de ORG. Una aplicacin del modelo para describir el desarrollo, estructura y mantenimiento de las ORG. La TGS representa a la ORG como un conjunto complejo de partes interdependientes que interactan para adaptarse a un entorno cambiante, con el fin de lograr sus objetivos. Todas las partes del sistema dependen de las otras en el desempeo de las actividades de la ORG. Cualquier cambio o influencia sobre un componente afecta los otros componentes del sistema. Las ORG son sistemas. Cada sistema recibe recursos, procesa estas entradas y exporta productos. El proceso mediador de interaccin entre las partes del sistema, y entre el sistema y su entorno, permite a la ORG crear una salida que es ms que los materiales y la info con los que la ORG comenz como entradas. Los sistemas poseen los principios de no sumatividad, equifinalidad. La C es la forma por medio de la cual las ORG pueden adaptar el personal y los procesos a las situaciones y problemas especfico. La retroalimentacin se usa para ajustar y corregir las actividades y mantener un balance homeosttico. La R+ amplifica la desviacin, alienta al cambio. La R- contrarrestan la desviacin. Las partes internas del sistema que realizan el procesamiento activo de entradas en salidas se conocen como subsistemas. Cada subsistema trabaja con otros subsistemas en el cumplimiento de las metas del sistema. Cada sistema es en s una parte de un sistema ms grande conocido como suprasistema. El entorno rodea al sistema y afecta sus metas y operacin. Cada sistema lucha por sobrevivir. El proceso de organizar y reorganizar se utiliza para resistir a la entropa. La negentropa es la capacidad del sistema para resistir la entropa, desarrollar la ORG y crecer. Un sistema debe mantener un balance positivo entre la energa gastada y la energa consumida para sobrevivir. La apertura del sistema se refiere al grado en el que las ORG responden a sus entornos. Cada sistema est influido por e influye, en su entorno. Todos los sistemas deben interactuar con sus entornos. Las ORG deben atender selectivamente la info clave de sus entornos y es prudente que los miembros de la ORG comuniquen info clave de la ORG a sus entornos de manera estratgica. La C debe ser estratgica en las ORG. Un lder de ORG debe aprender a ser proactivo, a recolectar info del entorno de la ORG acerca de los problemas inminentes y a planificar las estrategias de ORG para enfrentarlos. En todas las ORG es importante esta necesidad de actuar de manera proactiva e innovadora. La TGS parece estar ms alineada con la TC de la ORG que con la TRLH. La TS est orientada hacia el cumplimiento de metas del sistema. La TS es ms amplia que la TC y menos punitiva hacia los miembros de la ORG.

Los miembros individuales de la ORG estn subordinados al cumplimiento de las metas de la ORG. La unidad central de anlisis en el enfoque de sistemas no es el miembro individual de la ORG, sino en las actividades interdependientes de las unidades funcionales de ORG. 4 implicaciones de la TS para el anlisis y para la C en las ORG: 1. Interdependencia. 2. Apertura. 3. Marco analtico microscpico y macroscpico. 4. Adaptacin y la innovacin de la ORG, como flexibles y adaptativa, innovar para enfrentar las restricciones cambiantes del entorno del sistema. La C para recolectar info acerca de necesidades.

PRACTICO 3
Ontologa del lenguaje cap 3. echeverria LOS ACTOS LINGUISTICOS FUNDAMENTALES: 1. AFIRMACIN 2. DECLARACIN 3. PROMESA 4. OFERTA + DECLARACIN DE ACEPTACIN 5. PETICIN + DECLARACIN DE ACEPTACION Cuando hago una afirmacin, me comprometo a la veracidad de lo q afirmo Cuando hago una declaracin, me comprometo a la validez y a lo adecuado de lo declarado Cuando hago una promesa, una peticin o una oferta, me estoy comprometiendo a la sinceridad de la promesa involucrada. Y cuando me comprometo a cumplir una promesa me estoy comprometiendo tambin a tener la competencia para cumplir con las condiciones de satisfaccin estipuladas. Esto no significa q no podamos romper nuestros compromisos. Sin embargo, si lo rompemos, va a afectar nuestra comunicacin con los dems y debemos esperar grados variables de sanciones por no cumplir con ellos EL PAPEL GENERATIVO DEL LENGUAJE La concepcin de lenguaje como descriptivo y pasivo ha sido sustituida por una interpretacin diferente, q ve al lenguaje como accin y, en tanto tal, como una fuerza poderosa que genera nuestro mundo humano. En la concepcin tradicional, la realidad venia primero y luego el lenguaje. En nuestra nueva concepcin, el lenguaje genera la realidad. Cualquier realidad q exista mas all del lenguaje, este no puede hablar de ella. El lenguaje solo puede apuntar en su direccin, hablar de ella sin tocarla, cruzarla en silencio. Sustituimos la antigua interpretacin descriptiva del lenguaje por lo que llamamos la interpretacin generativa. Debido a que el lenguaje es accin, este genera permanentemente nuevas realidades VIAJA CONCEPCION: INTERPRETACION DESCRIPTIVA: REALIDAD NUEVA CONCEPCION: INTERPRETACION GENERATIVA: LENGUAJE ONTOLOGIA DEL LENGUAJE (ECHEVERRIA R.) ANTECEDENTES Segn nuestra concepcin tradicional, el lenguaje describe la realidad. Cuando digo, por ejemplo, esta es una mesa de madera, o cuando digo lo siento; estas frases se entienden, en el primer caso, como descripciones de las propiedades de los objetos, y en el segundo, como descripciones de sentimientos. Nuestro sentido comn da por sentado que el lenguaje describe el estado de las cosas. Esta concepcin supone que la realidad ya esta ah mucho antes que el lenguaje, y lo que este LENGUAJE GENERA REALIDAD

hace es simplemente describirla, hablar de ella. Supone un papel pasivo del lenguaje, su papel seria el de dar cuenta de lo existente. Esta es una interpretacin muy antigua del lenguaje, cuyo origen se remonta a los antiguos griegos. El autor afirma que se trata de una interpretacin, por lo tanto, no podemos pensar que se trata de una descripcin de lo que es el lenguaje, como si fuera una fiel representacin de su propia realidad. Esto ha sido cuestionado desde la aparicin de la filosofa del lenguaje (particularmente a partir de las contribuciones de Wittgenstein). Esta rama de la Fa planteo que cuando hablamos no solamente describimos una realidad existente; tambin actuamos. Sostenan que el lenguaje es accin. Cuando decimos a alguien te felicito, no estamos describiendo una felicitacin, estamos ejecutando el acto de felicitar. Austin denomino a esta cualidad activa del lenguaje naturaleza ejecutiva del lenguaje. Otro avance importante lo produjo l filosofo norteamericano Searle, quien propuso que cuando hablamos, ejecutamos un numero restringido y especifico de acciones que llamo actos de habla. Echeverra los llamara actos lingsticos, ya que pueden tambin ejecutarse dichos actos en forma no verbal. Searle afirma que sin importar el idioma que hablemos, todos lo seres humanos al hablar, hacemos afirmaciones, declaraciones, etc. Estas acciones lingsticas son universales. Gracias a estas contribuciones, una nueva interpretacin activa del lenguaje ha sustituido progresivamente a la anterior (interpretacin pasiva, que lo restringa a su carcter descriptivo).

LOS ACTOS LINGUISTICOS Echeverra elabora a partir de la propuesta de Searle, pero a su vez apartndose de esta, una presentacin de los diferentes actos lingsticos. Afirmaciones y declaraciones El habla es una accin que siempre establece un vinculo entre la palabra, por un lado, y el mundo por el otro. A veces, al hablar, la palabra debe adecuarse al mundo, mientras que otras veces, el mundo se adecua a la palabra. En el primer caso, cuando la palabra debe adecuarse al mundo y que, por lo tanto, el mundo es quien manda, hablamos de afirmaciones. Por el contrario, cuando es la palabra la que modifica al mundo y el mundo requiere adecuarse a lo dicho, hablaremos de declaraciones. Son dos actos lingsticos diferentes, dos acciones distintas que tienen lugar al hablar. a) Afirmaciones: Las afirmaciones corresponden al tipo de acto lingstico que normalmente llamamos descripciones. Si bien lo parecen, se trata sin embargo de proposiciones acerca de nuestras observaciones. Esto se debe a que las afirmaciones no describen las cosas como son (ya que nunca sabemos como son realmente). Sabemos solamente como las observamos. Y dado que los reses humanos comparten, por un lado, una estructura biolgica comn y, por el otro, la tradicin de distinciones de su comunidad, les es posible compartir lo que observan. El autor toma como ejemplo el caso de los daltnicos. En este caso la estructura biolgica no es la misma, lo que es rojo para uno puede ser verde para otro, ante lo cual las observaciones no son las mismas. Pero estas distinciones entre rojo y verde, solo nos hablan para Echeverra de nuestra capacidad de reaccin ante el medio externo; no nos hablan de la realidad externa misma. Los seres humanos observamos segn las distinciones que poseamos. Los esquimales por ej, pueden observar mas distinciones de blanco que nosotros. La diferencia que tenemos con ellos, sin embargo, no es biolgica. Nuestras tradiciones de distinciones son diferentes. Para el autor es valido decir que vivimos en un mundo lingstico. Las afirmaciones se hacen siempre dentro de un espacio de distinciones ya establecido.

Como los seres humanos podemos compartir lo que observamos, suponemos que esta es la forma como son realmente las cosas. Aunque mi vecino y yo compartamos las mismas observaciones, no podemos decir que observamos las cosas como realmente son. La nica descripcin que hacemos es la de nuestra observacin, no la descripcin de la realidad. Sin embargo, basndose en esta capacidad comn de observacin, los seres humanos pueden distinguir entre afirmaciones verdaderas y falsas. Si bien esta es una de las distinciones ms importantes con relacin a las afirmaciones, es necesario advertir que la misma solo tiene sentido al interior de un determinado espacio de distinciones, y por lo tanto, solo bajo condiciones sociales e histricas determinadas. La distincin entre lo verdadero y lo falso es una convencin social. No todas las afirmaciones, sin embargo, pueden ser en la practica separadas en verdaderas o falsas. Algunas veces no se pueden confirmar o refutar por no existir las condiciones necesarias para su corroboracin o no. Por ej, los pronsticos del tiempo, o afirmaciones acerca del pasado. La calidad de estas afirmaciones permanecen indecisas. Cada vez que ejecutamos un acto lingstico adquirimos un compromiso y debemos aceptar la responsabilidad social de lo que decimos. Cada acto lingstico se caracteriza por involucrar compromisos sociales diferentes. Este, en el caso de las afirmaciones, se relaciona a la necesidad de establecer de manera efectiva que la palabra cumple con la exigencia de adecuarse a las observaciones que hacemos sobre el estado del mundo. Por lo tanto, cuando afirmamos algo nos comprometemos con la veracidad de nuestras afirmaciones ante la comunidad que nos escucha. b) Declaraciones: A diferencia de las afirmaciones, este tipo de acto lingstico llamado declaracin, implica no el hecho de hablar acerca del mundo, sino que generamos un nuevo mundo para nosotros. La palabra genera una realidad diferente. Despus de haberse dicho lo que se dijo, el mundo ya no es el mismo de antes. Este fue transformado por el poder de la palabra. Las declaraciones las encontramos en todas partes a lo largo de nuestra vida. Cuando un juez dice inocente, cuando decimos en nuestra casa es hora de cenar, cuando un profesor dice aprobado, etc. La accin de hacer una declaracin genera una nueva realidad. Por lo tanto, cada declaracin es un ejemplo de la capacidad generativa del lenguaje. Son la expresin ms clara del poder de la palabra, de que aquello que se dice se transforma en realidad; que la realidad se transforma siguiendo la voluntad de quien habla. Las declaraciones no estn relacionadas con nuestras capacidades compartidas de observacin, como aconteca con las afirmaciones. Estn relacionadas con el poder. Solo generamos un mundo diferente a travs de nuestras declaraciones si tenemos la capacidad de hacerlas cumplir. Esta capacidad puede provenir de la fuerza o habernos sido otorgada como autoridad. La fuerza nos obliga a inclinarnos ante una declaracin y acatarla porque queremos evitar el riesgo de desintegracin. La autoridad es el poder que nosotros o la comunidad otorga a ciertas personas para hacer declaraciones validas. Ambas, la fuerza y la autoridad, son expresiones de poder. Las declaraciones no son verdaderas o falsas, como lo eran las afirmaciones. Ellas son validas o invalidas segn el poder de la persona que las hace. Esta es una distincin fundamental con relacin a las declaraciones. Por ej, en el caso de un oficial que celebra un matrimonio: si alguien sin autoridad dijera los declaro marido y mujer no tomaramos en serio lo que esa persona dice. En este caso, hemos otorgado a un funcionario la autoridad para hacer tal declaracin. Asimismo, una declaracin tambin implica, en relacin a las afirmaciones, una clase diferente de compromiso, a saber, el de comportarnos consistentemente con la nueva realidad que hemos declarado (el oficial no puede decir mas tarde que no quera decir lo que dijo). Cuando hacemos una declaracin nos comprometemos por la validez de la misma. Esto significa que sostenemos que tenemos la autoridad para hacerla y que fue hecha de acuerdo

a normas socialmente aceptadas. La persona a quien se le otorgo autoridad para hacer una declaracin determinada debe, comnmente, cumplir con ciertos requisitos para poder hacerla. c) Algunas declaraciones fundamentales de la vida A diferencia de lo expresado anteriormente, hay un vasto rango de declaraciones que no requieren de una concesin social de autoridad, sino que estan asociadas a la propia dignidad de la persona humana. Toda persona tiene el poder de efectuar determinadas declaraciones en el mbito de la propia vida personal y en cuanto ejerza tal poder asienta su dignidad. En otras palabras, el individuo, por el simple hecho de serlo, tiene autoridad para efectuar determinadas declaraciones. *Declaracin del no Es una de las declaraciones ms importantes que un individuo puede hacer. A travs de ella asienta tanto su autonoma como su legitimidad como persona, y por lo tanto, es la declaracin que compromete nuestra dignidad en mayor grado. Tenemos el derecho de no aceptar el estado de cosas que enfrentamos y las demandas que otros puedan hacernos. Este es un derecho inalienable que nadie puede arrebatarnos. En muchas ocasiones el precio de decir que no es alto y depende de cada uno pagarlo o no. Tanto la Democracia como el Mercado, son dos importantes instituciones sociales que descansan en el reconocimiento social del derecho del individuo a escoger, derecho que se sustenta en el derecho a decir que no. *Declaracin de aceptacin: el s Si bien pareciera no ser tan poderoso como el no, hay un aspecto extremadamente importante con relacin al s que se refiere al compromiso que asumimos al hacer esta declaracin, ya que cuando ello sucede ponemos en juego el valor y el respeto de nuestra palabra, lo cual adquiere gran importancia dado que somos seres lingsticos, que vivimos en el lenguaje. La identidad de una persona se ve muy afectada segn Echeverra, cuando ante un si la persona no acta coherentemente con dicha d declaracin (sobretodo en el rea de las promesas).

*Declaracin de ignorancia Pareciera que decir no se fuese una declaracin de menor trascendencia. Sin embargo, Echeverra plantea que uno de los problemas cruciales del aprendizaje es que muy frecuentemente no sabemos que no sabemos, y cuando ello sucede, cerramos la posibilidad del aprendizaje y abordamos un terreno pleno de posibilidades de aprender cosas nuevas, como si fuera un terreno ya conocido. Por lo tanto, para el autor, declarar no se es el primer eslabn del proceso de aprendizaje. Implica acceder a aquel umbral en el que, al menos, s que no s y por lo tanto, me abro al aprendizaje. Esta declaracin representa para el una de las fuerzas motrices ms poderosas en el proceso de transformacin personal y de creacin de quienes somos. *Declaracin de gratitud Cuando nios nos ensean a decir gracias y a menudo miramos esa enseanza como un habito de buena educacion, una formalidad que facilita la convivencia con los dems. No siempre reconocemos todo lo que contiene esa pequea declaracin. Para Echeverra no se puede dejar de reconocer el poder generativo de la accin que ejecutamos al decir gracias. Cuando alguien cumple a plena satisfaccin con aquello a que se ha comprometido con nosotros y le agradecemos, con ello no estamos solo registrando tal cumplimiento, estamos tambin construyendo nuestra relacin con dicha persona. No hacerlo puede socavar dicha

relacin. Al declarar nuestra gratitud, frente a los otros y frente a la vida misma, no solo asumimos una postura frente a los otros y frente a la vida; tambin participamos en la generacin de nuestras relaciones con ellos y en la de la propia construccin de nuestra vida. *Declaracin del perdn Asociados al perdn, se incluyen tres actos declarativos diferentes. Echeverra distingue el te pido perdn de quien asume la responsabilidad por aquellas acciones que lesionaron al otro, del acto declarativo que hace el lesionado al decir te perdono. Ambos actos son muy importantes y el autor sostiene que es necesario no subsumir el primero al segundo, ya que esto permite reconocer la eficacia del decir perdn independientemente de la respuesta que se obtenga del otro. Esto implica a su vez, que el perdn del otro no nos exime de nuestra responsabilidad. Asimismo, el haber dicho perdn, aunque el otro no nos perdonara, tiene de por s una importancia mayor y el mundo que construimos es distintos independientemente del decir del otro- segn lo hayamos o no declarado. El segundo acto declarativo relacionado al perdn es el te perdono. Echeverra considera que el acto de perdonar es un acto declarativo de liberacin personal. Al perdonar afirma que rompemos la cadena que nos ata al victimario y que nos mantiene como vctimas; al perdonar nos hacemos cargo de nosotros mismos y resolvemos poner termino a un proceso abierto que sigue reproduciendo el dao que se nos hizo. El tercer acto declarativo asociado al perdn consiste en perdonarse a uno mismo. En este caso asumimos tanto el papel de vctima como de victimario. Para Echeverra se trata de reconocer que en el pasado actuamos desde condiciones diferentes de aquellas en que nos encontramos en el presente. Sin que ello nos permita eludir la responsabilidad por nuestras acciones y nos evite actuar para hacernos cargo de lo que hicimos, es necesario reconocer que el haber hecho lo que entonces hicimos y el recriminarnos por las consecuencias de tales acciones, de por si, nos transforma y aquel que se recrimina suele ser ya alguien muy diferente de aquel que realizara aquello que lamentamos. El perdn a si mismo tambin tiene efecto liberador.

*Declaracin de amor Un supuesto comn es que el amor existe y que decir te amo no hace mas que describir aquello que esta all. Sin embargo, decirlo o no decirlo no es indiferente a la relacin que construimos con el otro, particularmente cuando este otro es tambin un ser humano. El declarar te amo o te quiero participa en la construccin de mi relacin con el otro y forma parte de la creacin de un mundo compartido. Es importante, segn el autor, no olvidar como el hablar- y por lo tanto tambin el callar- genera nuestro mundo. d) Sobre la relacin entre las afirmaciones y las declaraciones Tanto las afirmaciones como las declaraciones son actos lingsticos. Pero es necesario aclarar que las declaraciones representan el acto lingstico por excelencia, es decir, el que crea las condiciones para la emergencia de los dems (para que tengamos afirmaciones se requiere de un espacio declarativo en el cual ellas se constituyen). Por ejemplo, para que la afirmacin hoy es jueves pueda efectuarse tuvo que existir un momento previo en el que, por declaracin, se estableci la convencin de llamar a los das de una determinada manera. Frente a esto, Echeverra agrega a lo que venia enunciando, que todo espacio de distinciones, condicin de las afirmaciones, es en rigor un espacio declarativo. Esto no le resta importancia a las afirmaciones, ya que las evaluaciones que uno pueda hacer sobre lo que es posible en el mundo en trminos de mi actuar, descansa en las afirmaciones que yo pueda hacer sobre el. Asimismo, se puede distinguir entre afirmaciones relevantes e irrelevantes, segn la relacin que ellas tengan con nuestras inquietudes. Una competencia

importante es la de saber distinguir entre afirmaciones relevantes e irrelevantes y en generar las primeras. Las afirmaciones dan cuenta del mundo en que vivimos y, por lo tanto, nuestra capacidad de hacer afirmaciones habla del tamao y carcter de nuestro mundo. La distincin de inquietud El termino inquietud alude a aquello que nos concierne y que nos incita a la accin. Se trata, en consecuencia, del reconocimiento de una situacin primaria de insatisfaccin, de desasosiego, desde la cual actuamos. La inquietud ocupa un lugar muy importante dentro de esta interpretacin, dado que los seres humanos actuamos y uno de los dominios de nuestro actuar es el lenguaje. A los seres humanos, la existencia nos desafa y para mantenerla debemos a menudo tomar posicin con respecto a ella y, en razn de ello, nos vemos muchas veces compelidos a modificar el curso espontaneo de los acontecimientos. Esto ultimo lo hacemos mediante la accin. Por lo tanto, concebimos la accin como una dimensin exclusiva de la existencia humana. Todo esto es concebible por cuanto los seres humanos somos seres lingsticos. No habra forma de dar cuenta de esta dimensin de hacernos cargo y atender a nuestra existencia, ni del imperativo ontolgico de conferirle sentido a la vida, si no fusemos seres que vivimos en el lenguaje. La respuesta ante la pregunta Por qu actuamos? nos remite al concepto de inquietud. Esto presupone que existe algo que nos lleva a actuar, a intervenir en el curso de los acontecimientos y a no dejarlos fluir de manera espontanea. Ella expresa el supuesto de una cierta insatisfaccin, de un cierto desasosiego, de una determinada preocupacion que nos incita a ocuparnos en el hacer. Por todo esto, Echeverra afirma que aquello que designemos como inquietud ser siempre motivo de interpretacin. En rigor, nunca sabemos porque actuamos como lo hacemos, aunque sospechemos que ciertas interpretaciones nos pueden llevar a actuar de una forma y no de otra. La distincin de inquietud no nos proporciona un punto de apoyo slido desde el cual la accin adquiera sentido. Desde la interpretacin que proponemos debemos acostumbrarnos a que no encontramos ningn punto de apoyo slido. Creemos que la relacin entre accin e inquietud puede establecerse en ambas direcciones, a saber: si bien aceptamos que determinadas interpretaciones conducen a determinadas acciones, no es menos efectivo que las acciones tambin generan las interpretaciones capaces de conferirles sentido. La danza de las promesas: sobre peticiones y ofertas Las promesas son actos lingsticos que nos permiten coordinar acciones con otros. Tambin funcionan dentro de espacios declarativos. Implican un compromiso manifiesto mutuo. No es solamente un compromiso personal sino social. Nuestras comunidades, como condicin fundamental para la coexistencia social, se preocupan de asegurar que las personas cumplan sus promesas y por lo gral., sancionan a quienes no lo hacen. Nuestra extensa legislacin sobre contratos es un recurso mediante el cual reforzamos socialmente la obligatoriedad para las personas de cumplir lo estipulado en sus promesas. El acto de hacer una promesa comprende cuatro elementos fundamentales: -un orador -un oyente -una accin a llevarse a cabo (esto es, algunas condiciones de satisfaccin) -un factor tiempo La promesa requiere de un doble proceso: el de hacer la promesa y el de cumplirla. El primero, es estrictamente comunicativo, por lo tanto, lingstico. El segundo, puede no serlo. A veces se trata de una accin fsica (entregar algo a alguien por ejemplo).

Cuando hacemos una afirmacin o una declaracin, suponemos la existencia de alguien que escucha. En el caso de las promesas, se espera de este otro mas que meramente escuchar. Se espera de ambos integrantes de la conversacin que su accin vaya mas all del solo hecho de escuchar. La accin de hacer una promesa implica dos movimientos lingsticos: una peticin u oferta mas que una declaracin de aceptacin, comnmente hecha por otra persona. Las peticiones son movimientos lingsticos para obtener una promesa del oyente. Puede ser rehusada, y si esto sucede, no se ha hecho promesa. Por otro lado, las ofertas son promesas condicionales que dependen de la declaracin de aceptacin del oyente. Cuando hacemos una oferta aun no hemos prometido nada. Tanto las peticiones como las ofertas, son movimientos de apertura para obtener promesas. Una promesa que no especifica con claridad el tiempo en el que debe cumplirse, no es una promesa. Cuando hacemos una promesa, nos comprometemos en dos dominios: sinceridad y competencia. La sinceridad en este aspecto alude al juicio que hacemos de que los compromisos pblicos contraidos por quien hizo la promesa concuerdan con sus compromisos privados. La competencia guarda relacin con el juicio de que dicha persona esta en condiciones de ejecutar la promesa efectivamente, de modo de proveer las condiciones de satisfaccin acordadas. Cuando falta cualquiera de estos dos factores, la confianza se ve afectada. Estos compromisos involucrados en las promesas hacen que ellas tengan sumo poder en la vida social y sean uno de los pilares de nuestra capacidad de coordinacin de acciones. Una de las principales diferencias entre todos los tipos de actos lingsticos mencionados hasta aqu, radica en que implican diferentes compromisos sociales. Siempre somos responsables de los compromisos sociales implcitos en nuestros actos lingsticos. Cuando hago una afirmacin, me comprometo a la veracidad de lo que afirmo. Cuando hago una declaracin, me comprometo a la validez y a lo adecuado de lo declarado. Cuando hago una promesa, una peticin o una oferta, me estoy comprometiendo a la sinceridad de la promesa involucrada. Y cuando me comprometo a cumplir una promesa, me estoy comprometiendo tambin a tener la competencia para cumplir con las condiciones de satisfaccin estipuladas. Esto no significa que no podamos romper con nuestros compromisos; sin embargo, esto va a afectar nuestra comunicacin con los dems y debemos esperar grados variables de sanciones por no cumplir con ellos. EL PAPEL GENERATIVO DEL LENGUAJE La concepcin tradicional del lenguaje, que lo consideraba descriptivo y pasivo, ha sido sustituida por una interpretacin diferente, que ve al lenguaje como accin y en tanto tal, como una fuerza poderosa que genera nuestro mundo humano. Nuestra concepcin tradicional consideraba que la realidad venia primero y luego el lenguaje; en la nueva concepcin, el lenguaje genera realidad. Cualquier realidad que exista mas all del lenguaje, este no puede hablar de ella. Esta nueva comprensin del lenguaje se denomina interpretacin generativa.

PRACTIVO 4
Krynski - Veo veo Primero recortamos nuestra percepcin desde la estructura biolgica y esta, filtrada por todos las experiencias vividas, contexto actual, herencia, y hace que uno vea una cosa y otros otra.

Vemos lo q vemos xq somos como somos, y x lo tanto lo q nos ocurre en la experiencia del vivir esta relacionado no solo con el estimulo externo sino con su impacto en la estructura biolgica. Las personas observamos desde lo conocido, o visto anteriormente, lo aprendido y construimos lo q vemos a partir de lo q nos es posible distinguir. Una vez q aprendimos ciertas distinciones las tendremos disponible casa vez q las necesitemos. De acuerdo con lo q distingamos (no podemos tener 2 percepciones simultaneas), vamos a tener disponibles ciertas acciones y no otras. Nuestra capacidad de accin y logro de resultados esta acotada al mundo de distinciones q tenemos disponibles para percibir, x eso decimos q nuestra capacidad de accin y logro de resultados estn ntimamente vinculados con el conjunto de distinciones q tenemos disponibles. Nos manejamos con el MODELO PAR (hbitos) PERCEPCION ACCION RESULTADO Recortamos y percibimos; actuamos en base a ello y buscamos un resultado. Si el resultado es positivo, tendemos a repetir esas conductas que tienen un resultado positivo, lo cual nos encierra en una crcel perceptiva, q no nos permite observar otras distinciones. Pasivo (nica mirada) A los seres humanos no nos es posible tener biolgicamente 2 percepciones simultaneas. Mientras estamos focalizados en una percepcin, camos a disponer de unas acciones congruentes con esa mirada y no de otras. En consecuencia, tendremos tambin resultados congruentes con esas acciones. MODELO RIA RESULTADO INTERPRETACION ACCION Multimirada para q sea diferente, distintos puntos de inicio logran el mismo resultado. La propuesta de este modelo es aprender a desafiar nuestra percepcin, y para ello necesitamos una disposicin nueva: reconocer nuestra ignorancia y declararnos aprendices En sntesis necesitamos desaprender algunos hbitos q, aunq en su momento nos sirvieron, ahora nos resultan inapropiados, para dar lugar a otros q llamaremos mas generativos. RIA nos facilitara la eleccin de las mejores interpretaciones al evaluar resultados y a su vez definir las acciones mas efectivas con vistas a aquello q procuramos. La multimirada tiene sentido y es poderosa posibilita: - Desactivar dilemas q cada vez se nos revelan como mas acuciantes - inventar trapecios hacia donde saltar, y - tejer redes de ayuda y contencin por posibles cadas o errores propios del proceso de cambio. Una interpretacin es generativa cuando observamos q nos habilita a una mayor gama de posibilidades de accionar en forma efectiva q su lo hiciramos desde otras interpretaciones. El modelo q plantea Krymski es viable nicamente en el modelo cuntico, es flexible, distintas opiniones, encontrar representaciones sociales compartidas complica desaprender los hbitos generativos (PAR) para poder ver otra cosa (RIA). Esto me permite informarme y comunicarme, sino ocurre el telfono descompuesto

PRACTICO 5
El trabajo de trabajar en equipo - KOFFSMON Para Eduardo Surdo: El trabajo verdaderamente humano, adems de su indudable significado como elemento bsico en la creacin de bienes econmicos, posee un significado poderoso como accin constitutiva para el desarrollo de la persona y como vnculo esencial para la creacin humana.

Piensa a las organizaciones laborales desde: modelos que privilegian los valores de cooperacin y reciprocidad frente a los principios clsicos de coordinacin y jerarqua (). As percibe las organizaciones como seres vivos y complejos ms que como mquinas rgidas y opuestas al cambio. Plantea que debe ponerse el nfasis en las relaciones de interdependencia entre los hombres, ms que en la concepcin tradicional o clsica del hombre como ser aislado, que las estructuras deben ser cada vez ms planas y la autoridad ms funcional.

Es desde este paradigma donde el planteo de Surdo del Trabajo en Equipo es una herramienta fundamental de las nuevas organizaciones laborales. Es un estilo de realizar una actividad laboral, es asumir un conjunto de valores, y un nuevo modelo de relacin laboral entre los hombres que se basa en el Ejercicio de la Participacin, cuya base es: NO al autoritarismo, y SI a la confianza interpersonal a la comunicacin fluida al apoyo mutuo al respeto por las diferencias a la planificacin de los espacios de interaccin y protagonismo, tanto para disear las tareas comunes como para evaluar los logros en forma permanente y sistemtica. EJES DEL TRABAJO EN EQUIPO El autor seala que este modelo de trabajo no es fcil, que suele en general reducirse a un deseo o a una declaracin de principios, por el contrario sostiene se requiere de un nuevo esquema mental basado en: A. VALORES A1) Dignidad: enfocado desde el respeto y aprecio por cada una de las personas que configuran el grupo, sus creencias y opiniones. A2) Tolerancia por las diferencias, lo que supone apertura e integracin de lo diferente en la bsqueda de lo complementario y cooperativo. A3) Solidaridad y colaboracin, lo que supone dar de baja a modelos organizativos basados en el individualismo y el xito individual. B. TRABAJO COMO PROCESO El trabajar en equipo no es fruto de un momento, es el resultado de un proceso, nunca acabado, siempre frgil con avances y retrocesos. Esta tarea incesante dice el autor tiene 3 requerimientos: B1) Contar con organizaciones laborales que haciendo eje en el desempeo y los resultados, acepten los valores y mtodos bsicos que guan el trabajar en equipo. B2) Contar con lderes o direcciones que no busquen clones de s mismos entre los miembros del grupo, sino que se enriquezcan por el aporte de las diferencias individuales y la complementariedad. B3) Asumir que trabajar en equipo es algo gratificante pero requiere un trabajo de desarrollo grupal y personal, a veces duro. OBSTCULOS EN EL CAMINO Y BARRERAS El autor seala las dificultades amplias y profundas en las que solemos encontrarnos para efectivizar un trabajo cooperativo y solidario. As plantea que toda construccin de un equipo se realiza sorteando obstculos que, a veces, se originan en falta de conocimientos y habilidades para el trabajo en comn pero hay otras dificultades ms profundas que forman parte de nuestra personalidad, de corrientes sociales y culturales que nos conforman y

determinan el contenido de nuestras percepciones, valores, nuestro pensar, sentir y actuar. A estas dificultades ms amplias el autor las llama barreras, entre las que seala: La personalidad narcisista La vocacin autoritaria La distorsin del pensamiento grupal Eduardo Surdo plantea estas barreras como una patologa ETAPAS Y TAREAS EN LA VIDA DE UN EQUIPO Se sealan las siguientes etapas evolutivas como guas de comprensin y actuacin frente al grupo humano. Son: Formacin del grupo Conflicto en el grupo Normas en el grupo Madurez Caracterizacin de las etapas y tareas de cada uno: 1. Formacin: aqu el acento est puesto en lo individual. Cada integrante estar preocupado por descubrir cul ser su papel, su poder, la naturaleza y lmites de la tarea, etc. En dicha etapa, no habr tarea productiva. El grupo deber madurar y seguir su curso evolutivo, para ello deber abordar dos ocupaciones fundamentales: la comprensin del proyecto y la construccin del grupo. Estamos ante un grupo de sujetos que pretende comenzar a ejecutar una tarea. Se sienten desorientados, con lo cual buscan en la figura que representa a la autoridad una gua respecto de las normas de funcionamiento, con el objetivo de calmar su ansiedad. La informacin sobre la tarea, la aceptacin de puntos de vista divergentes y el desarrollo de la confianza son cuestiones que irn facilitando su evolucin y claves para este momento. 2. Conflicto: se trata de una etapa de confrontacin. Los sujetos se sentirn frustrados debido a la falta de produccin. Y Frente a las demandas de la tarea habr una respuesta emocional. Surge as el conflicto, que en caso de ser gestionado correctamente por el director, el grupo podr continuar con su evolucin. En caso contrario, el grupo puede retornar a la etapa anterior o bien producirse una ruptura del mismo. 3. Normas: el grupo va consolidndose y resolviendo conflictos. Va enfocndose productivamente en la consecucin de la tarea. Necesita negociar y establecer normas de funcionamiento, que una vez consolidadas, darn lugar a que el grupo contine con su evolucin. Comienzan a surgir los lderes funcionales y se establece la cohesin grupal. 4. Madurez: la participacin, la aceptacin de la interdependencia como requisito para la realizacin de la tarea, los acuerdos, van generando un compromiso del grupo con la tarea y entre sus integrantes. Se consigue la cohesin y satisfaccin grupal. Surge el trabajo productivo y el grupo alcanza un pleno desarrollo, asumiendo su propia direccin para lograr la finalidad establecida. El trabajo se consolida alrededor de interdependencia y visin compartida. Aparece la cultura del grupo que le brinda su identidad propia. El equipo como molcula social Este concepto remite a la idea del grupo como sistema, como totalidad mayor que las partes y desde donde Eduardo Surdo sita la clave para la comprensin de los equipos. El conjunto de las relaciones que los individuos establecen entre s, estas interacciones generan procesos, roles, normas, sistemas de influencia, estructuras de grupo que hacen de

cada equipo una totalidad nica y coherente: este entramado de relaciones configura la molcula social que es el equipo. El equipo como totalidad: identidad y cambio Ante los cambios (Ej.: del entorno) suelen producirse modificaciones en la dinmica grupal, pero el autor seala que junto a esa transformacin opera una corriente de mantenimiento, de conservar un orden complejo frente al cambio. El orden que se produce por la consolidacin de todo el entramado de interacciones que se dan en el equipo, tiende a unificar comportamientos individuales, genera unidad a travs de la diversidad. Debido a esa unidad, el equipo presenta un carcter auto-organizador; esta es una cualidad fundamental de todo sistema, esta tendencia al orden homeosttico que lleva al equipo a mantener cierto equilibrio frente a los cambios. Aceptar y valorar la diversidad El equipo es un conjunto de diferentes piezas que logran, por su integracin, una armona. La diversidad de cada parte constituye y enriquece al todo, siempre que esa diversidad se encuentre dentro de un patrn de congruencia y cooperacin. Es gracias a la variedad, y no en la uniformidad, donde reside la riqueza del equipo. Cuanto mayor sea la variedad, mayor ser la riqueza para generar ideas originales y potentes. Cuando mayores sean los aportes, menores sern las rutinas. Pero tambin aparecen con la variedad, menores conformismos y mayores conflictos. LOS ROLES EN EL TRABAJO EN EQUIPO Los roles hacen referencia a los patrones de comportamiento que se espera que interpreten los distintos miembros de un grupo. Roles funcionales: son aquellos comportamientos que desempean los integrantes del grupo como contribucin particular y personalizada a la finalidad del equipo. Se trata de roles funcionales en la medida en que contribuyen eficazmente al logro de los fines del equipo. Los roles funcionales se refieren a la ejecucin del trabajo en s mismo, provienen de una amplia red de expectativas sociales y poseen alta racionalidad. Roles de Equipo: este trmino hace referencia a la teora propuesta por Meredith Belbin. Algunos de sus puntos ms relevantes son los siguientes: 1 - El xito o fracaso de los equipos reside, en buena medida, en la combinacin adecuada y en el peso equilibrado de los Roles de Equipo. 2 - Los Roles de Equipo se refieren a nuestro modo personal de comportarnos, relacionarnos con los otros, y contribuir a la tarea en el trabajo. Tales comportamientos son los que barajan el juego de relaciones que se dan en la vida del grupo y se diferencian de los roles funcionales. 3 - Existen 3 categoras fundamentales de roles: A) ROLES MENTALES B) ROLES DE ACCIN C) ROLES SOCIALES

TEORA CLSICA

T. DE LA ORG. SOC. DE LAS RELAC. Y LOS RRHH (1930-1960) Un trabajador feliz es un trabajador ms motivado Elton Mayo Chester Barnard Mac Gregor - Organizaciones de tiempo compartido. - reas de gran interaccin y produccin creativa. - Entrevistas, Cuestionarios, Anlisis Sociomtricos de los patrones de comunicacin. - Observacin - Formal e Informal. - La organizacin no es primordial. - A favor del Hombre - El hombre es un ser social. Los problemas sociales afectan la produccin. La interaccin es importante. - Formal e informal. - Ascendente y ascendente. - Horizontal - Importancia de la satisfaccin en el trabajo. Necesidades de Autoestima y realizacin

MDELO DE SISTEMAS SOC. DE ORG.

(1900-1930) El tiempo es dinero Figuras Representativa s Frederick Taylor Max Weber Henry Fayol - Organizaciones Grandes y complejas - Observacin - Estudios de mtodos y tiempos. Estructura de la Organizacin Concepcin y valor de la Organizacin Supuestos Bsicos sobre el Hombre Comunicacin - Formal y Rgida. - La organizacin es primordial.

(1960/Actualidad) Katz y Kahn

Organizaciones y reas Aplicables Mtodos de Investigacin

- Toda clases de Organizaciones - Anlisis de redes de los datos sociomtricos derivados de entrevistas. - Cuestionarios y encuestas. - Anlisis de sistemas. - Formal en informal. En relacin con el ambiente cambiante y flexible. - La organizacin es algo ms que un conjuntp de individuos. Es un sistema formado por subsistemas. - El hombre es conductor de la organizacin. - Fundamental Formal e Informal En Red y con el Ambiente - Importancia de la satisfaccin en el trabajo. - Necesidades de retribucin econmica, de autoestima y realizacin. - Compara su trabajo con quien tiene su misma posicin. - Valor de Mercado. - Ms amplio.

- Hombre Econmico, masificado, obediente. - Escrita Formal. - Descendente.

Motivacin

- Econmica.

Liderazgo

- Autoridad. - Racional Legal - Totalmente Centralizado.

- Autoridad Formal e Informal. - Tiende a la descentralizacin. Estructuras hacia el aplanamiento. - Con la Tarea y el grupo Humano.

Poder

- De acuerdo al lugar efectivo que ocupa. - A la informacin pertinente que posee. - Con la tarea y con el GR Humano respectivo y con

Participacin

- Exclusivamente con la Tarea.

Contexto Objetivo

- No es relevante. - Aumento de la productividad y la eficacia. - Identificar los mtodos ms eficientes y ordenados para cumplir las tareas de la organizacin.

- No es lo suficientemente relevante. - Acuerdo entre trabajadores y organizaciones a travs de sus representantes. - Importancia del individuo y de las relaciones sociales. Estrategias para lograr una mejora por medio del aumento de la satisfaccin del empleado y para que ellos alcancen su potencial humano.

todos los que necesita relacionarse. - Escuela que le dio su status. - Las organizaciones deben ser flexibles y cambiantes para sobrevivir exitosamente y poder ser controlables. - Acenta la integracin funcional y la coordinacin de los procesos de organizacin, tanto dentro de la organizacin como entre ellos.