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REVISION CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO

PARA PROGRAMA DE ENFERMERIA

BREVE RESUMEN

MARCELA LLANGANATE

DOCDENTE UNIVERSIDAD DEL QUINDIO

ARMENIA
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CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO

Principios generales:

Su finalidad esta basada en la justicia de las relaciones entre empleados y empleadores,

bajo un espíritu de equilibrio social y coordinación económica, es de aplicación en todo el
territorio colombiano .

Se define trabajo como toda actividad humana libre ya sea material o intelectual
permanente o transitoria que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de
otra cualquiera que sea su finalidad siempre que se efectue en ejecución de un contrato-

Puede ser ocasional cuando no dura mas de 1 mes .

Es obligatorio ejercer un trabajo y no se puede impedir que una persona ejerza la

profesión que le plazca, sólo en casos que mediante resolución lo dicte la ley.

El estado protege el trabajo según los lineamientos de la constitución nacional

Igualdad: Todos los trabajadores son iguales en derechos protección y garantía ante la
ley

Todos tienen derecho al trabajo, a pertenecer a una asociación y a la huelga y es un

derecho irrenunciable.

1° PARTE

Derecho individual del trabajador:

• CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO : Es aquel por medio del cual una persona
natural se obliga a prestar un servicio a otra persona natural o jurídica bajo una
continua dependencia o subordinación de la segunda por medio de una
remuneración .
• TRABAJADOR : Es quien presta el servicio
• EMPLEADOR : Es quien lo recibe y lo remunera.

CONTRATO : Debe tener

1. Las actividades realizadas por el trabajador.

2. La continuada subordinación
3. Salario

Se presume que toda relación de trabajo personal esta regida por un contrato de trabajo.

El trabajador puede celebrar varios contratos de trabajo con varios empleadores, salvo
exclusividad.

Todo trabajador dependiente debe ser REMUNERADO

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ARTICUO 28 : El trabajador puede participar de las utilidades y beneficios del empleador,

nunca asumir sus riesgos o perdidas.

CAPACIDAD DE CONTRATAR:

 Todo > de 18 años

 < de 18 años con autorización por un inspector de trabajo o defensor de familia

Se prohíbe el trabajo a < de 14 años y es obligación de los padres que ellos acudan a la
escuela, los empleadores serán sancionados en caso de detectarse esta irregularidad.

El representante del empleador es quien lo obliga frente al trabajador, y ejecuta actos de

representación y están nombrados por el reglamento interno de trabajo, en la mayoría de
los casos es el gerente o administrador, si la empresa tiene sucursales, debe haber un
encargado o representante del gerente en cada una de ellas.

El contratista independiente es aquel que firma un contrato para ejecución de un

proyecto en beneficio de terceros, es quien asume los riesgos para realizarlo y tiene los
medios, la libertad y autonomía técnica y directiva para contratar a sus trabajadores.

Aquí hay posibilidad de responsabilidad de asumir responsabilidad solidaria en la cual

sociedades de personas y sus miembros son solidariamente responsables todas sus
obligaciones dictadas en el contrato.

MODADLIDADES DE CONTRATO

FORMA:

1) Verbal: en donde el trabajador y el empleador se ponen de acuerdo en:

a) Indole y sitio de trabajo
b) Cuantía y forma de pago, por tiempo o por tarea ejecutada.
c) Periodos de pago
d) Duracion del contrato
2) Escrito: Debe contener
a) Identificacion y domicilio de las partes
b) Lugar y fecha de celebración
c) Lugar en donde se ejecutará el contrato
d) Cuantía y remuneración
e) Forma y periodos de pago
f) Duracion
g) Terminacion

La modalidad verbal permite o exige el uso de un carné como control de identificación de

la persona que labora para el empleador, este debe contener nombre, C.C y cargo,
además de la información del nombre y razón social de la empresa.
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En caso de que el empleador tenga 5 o mas trabajadores y no tiene contrato escrito con
nunguno de ellos, el empleador deberá llevar un registro de ingreso firmado por las 2
partes donde se especifique:

Indole y sitio de trabajo

Cuantia y forma de remuneración

Duracion

El empleado puede solicitar en cualquier caso certificacion del contrato y después de

haber ejecutado de forma lícita su trabajo tiene derecho a exigir el pago de sus salarios y
prestaciones legales.

DURACION

1) TIEMPO DETERMINADO
A) Debe ser siempre por escrito
B) NO debe durar más de 3 años
C) Puede hacerse en caso de trabajo ocasional o transitorio
D) Puede ser renovable a termino indefinido
E) Si no se presenta negación 30 dias antes de la terminación, este contrato se
prorroga de forma automatica por el mismo tiempo del primero y hasta por 3
veces más.
F) Si el contrato a termino fijo es < de 1 año los trabajadores tendrán derecho al pago
de vacaciones y prima de servicios proporcional al tiempo laborado.
1) TERMINO INDEFINIDO
A) Tendra vigencia mientras subsistan las causas q le dieron origen a la materia de
trabajo
B) El trabajador podrá terminarlo por medio de aviso por escrito con antelación no
menor a 30 dias para que el empleador lo reemplace.

REVISION: Todo contrato es revisable

SUSPENSIÓN:

➢ Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.

➢ Muerte o inhabilitación del empleador
➢ Suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa hasta x 120 dias x
razones técnicas, económicas o independientes a la voluntad del empleador.
➢ El empleador deberá notificar este tipo de situaciones a sus empleados por escrito
➢ Por vencimiento de licencia o permiso temporal concedido por el empleador al
trabajador.
➢ Por suspensión disciplinaria
➢ Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar, en caso tal el empleador
estará obligado a conservar el puesto de trabajo hasta por 30 dias después de
terminar el servicio militar y además esta obligado a admitirlo nuevamente.
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➢ Por detención preventiva o arresto correccional que no exceda 8 días y cuya causa
no justifique la extinción del contrato.
➢ Por huelga.

REANUDACION DEL TRABAJO:

Desaparecidas las causas de suspensión temporal, el empleador deberá notificar a sus

trabajadores:

• Fecha de reanudacion de actividades

• Mediante aviso personal
• Aviso publicado mínimo 2 veces en un periódico local
• El empleador deberá admitir a todos los trabajadores que se presenten dentro de
los 3 dias posterior a la notificación.

EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN

• El trabajador no está obligado a prestar el servicio prometido.

• El empleador no esta obligado a pagar salario x ese tiempo pero si las prestaciones
y las obligaciones prestacionales y aquellas surgidas por muerte o enfermedad
• Se pueden descontar por el empleador los días no laborados al liquidar vacaciones,
cesantías y jubilación.

EJECUCION Y EFECTO DEL CONTRATO

Ejecucion de buena fe: Implica beneficios para ambas partes no obliga a una de las
partes más que a la otra.

1. OBLIGACIONES DE LAS PARTES:

1.1Del empleador: La protección y seguridad para con los trabajadores.
1.2De los trabajadores: Obediencia y fidelidad para con el empleador.
2 OBLIGACIONES ESPECIALES DEL EMPLEADOR:
1.1Brindar la materia prima para las labores.
1.2Instalaciones adecuadas y elementos de protección de accidentes y enfermedades
profesionales, garantizando la seguridad y la salud de los trabajadores.
1.3Prestar los primeros auxilios en caso de accidente para lo cual deberá mantener lo
necesario según la reglamentación.
1.4Pagar la remuneración pactada.
1.5Respeto por la dignidad creencias y sentimientos del trabajador.
1.6Conceder licencias para el ejercicio del voto o desempeño de cargos oficiales, en
caso de grave calamidad doméstica demostrada, para asistir a actividades
sindicales, o al entierro de compañeros, previo aviso al empleador, siempre que el
número de ausentes no sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa.
Ese tiempo puede descontarse o compensarse con tiempo en horas distintas a su
jornada ordinaria a opción del empleador.
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1.7Dar al trabajador certificado de trabajo que conste el tiempo de servicio, índole y

labor, salario devengado y si el trabajador lo solicita realizarle exámenes
sanitarios.
1.8Pagar al trabajador los gastos de venida y regreso si para prestar sus servicios lo
hizo cambiar de residencia incluyendo a los familiares.
1.9Cumplir el reglamento, el orden y la moralidad y respeto por las leyes.
1 OBLIGACIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR:
1.1Realizar personalmente la labor en los términos estipulados, observando los
preceptos del reglamento, acatando y cumpliendo las ordenes según el orden
jerarquico establecido.
1.2No comunicar a terceros información que tenga de su trabajo especialmente la
información que tenga naturaleza CONFIDENCIAL o reservada o cuya divulgación
pueda ocasionar prejuicios al empleador EXCEPTO cuando se deba denunciar
delitos comunes o violaciones del contrato ante las autoridades competentes.
1.3Conservar y mantener en buen estado los instrumentos y herramientas que le han
dado y las materias primas sobrantes salvo deterioro natural.
1.4Guardar la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.
1.5Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime
conducentes a evitarle daños y prejuicios.
1.6Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminente que afecten
o amenacen las personas o cosas de la empresa.
1.7Observar y acatar las instrucciones y órdenes preventivas de acciones laborales o
enfermedad profesional.
1 PROHIBICIONES DE LOS EMPLEADORES:
1.1Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y
prestaciones sin autorización previa escrita.
1.2Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta del 50% de los salarios para
cubrir sus créditos.
1.3Obligar a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en establecimientos que
establezca en empleador.
1.4Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en
el trabajo.
1.5Limitar o presionar a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación.
1.6Imponer obligaciones de carácter religioso o político o impedirles el derecho al
voto.
1.7Hacer, autorizar o tolerar propaganda política en el sitio de trabajo.
1.8Emplear en los certificados de trabajo signos convencionales que tiendan a
perjudicar a los interesados o adoptar el sistema “ lista negra” para que no se
ocupe en otra empresa, el trabajador que se separe o sea retirado de la empresa.
1.9Ejecutar o autorizar actos que vulneren los derechos de los trabajadores o que
ofendan su dignidad.
1 PROHIBICIONES A LOS TRABAJADORES
1.1Sustraer de la empresa los materiales o utiles o productos elaborados sin permiso
del empleador
1.2Presentarse al trabajo bajo efectos de alcohol o narcoticos.
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1.3Conservar armas en el sitio de trabajo EXCEPTO las que puede portar el celador
bajo autorización legal.
1.4Faltar al trabajo sin causa de impedimento o permiso del empleador EXCEPTO en
caso de huelga en los casos que deben ausentarse.
1.5Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender las labores
o promover la suspensión intempestiva o excitar a su declaración o
mantenimiento, sea que participe o no de ellas.
1.6Hacer colectas, rifas, suscripciones o propaganda en los lugares de trabajo.
1.7Coartar la libertad para trabajar o afiliarse o no al sindicato.
1.8Usar las herramientas suministradas por el empleador en cosas distintas al trabajo
contratado.

TERMINACION DEL CONTRATO

• Por muerte del trabajador

• Por mutuo consentimiento
• Por expiración del plazo fijo pactado
• Por terminación de la obra.
• Por liquidación o clausura definitiva de la empresa.
• Por suspensión de actividades por parte del empleador por un plazo > de 120 dias.
• Por sentencia.
• Por decisión unilateral.
• Por no regresar el trabajador a su empleo al desaparecer las causas de suspensión.

TERMINACION DEL CONTRATO POR CAUSA JUSTA.

• Por parte del empleador:

1 Haber sufrido engaño x parte del trabajador por medio de certificados falsos.
2 Todo acto de violencia, injuria o maltrato o indisciplina del trabajador en sus labores
contra el empleador, los miembros de su familia, los directivos o los compañeros,
dentro o fuera de su sitio de trabajo.
3 Todo acto grave de violencia incluso contra los celadores, socios y vigilantes.
4 Todo daño material causado a los edificios, obra , maquinarias, materia prima y toda
grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o cosas de la
empresa.
5 Todo acto inmoral o delictivo que el trabajador cometa en la empresa en el
desempeño de sus labores.
6 Detencion preventiva>30 dias o menos que posteriormente sea absuelto cuando la
causa de sanción sea suficiente por si misma para justificar extinción del contrato.
7 Que el trabajador revele secretos tecnicos o comerciales de carácter reservado con
perjuicio de la empresa.
8 Deficiente rendimiento en e trabajo cuando no se corrija en plazo razonable a pesar
del requerimiento del empleador
9 La sistemática inejecución sin razones validas por parte del trabajador de las
obligaciones convencionales o legales.
10 Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
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11 La renuncia sistematica del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas

o curativas, dadas por un medico o el empleador, para evitar accidentes o
enfermedades.
12 La ineptitud para realizar la labor encomendada.
13 El reconocimiento al trabajador de la pension o jubilación o invalidez estando al
servicio de la empresa.
14 La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador que no tenga cura en 180n días
posterior al cual podrá efectuarse no eximiéndose del pago de las prestaciones e
indemnización legal.
• Por parte del trabajador.
1 Haber sufrido engaño por el empleador respecto a condiciones de trabajo.
2 Todo acto de violencia, maltrato o amenaza grave del empleador los miembros de
la familia, representantes dentro o fuera del servicio con consentimiento del
empleador.
3 Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a
cometer acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas y religiosas.
4 Toda circunstancia que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato y que
ponga en riesgo su seguridad o su salud y que el empleador no quiera modificar.
5 El incumplimiento sistematico por parte del empleador de sus obligaciones
convencionales legales.
6 La exigencia del empleador sin razones validas, la prestación de un servicio
distinto o en lugar distinto al inicialmente contratado.

PARAGRAFO: la parte que termina unilateralmente el contrato debe manifestar a la otra

en el momento de la extinción la causa de esa determinación, posteriormente no pueden
alegarse motivos distintos.

TERMINACION UNILATERAL DEL CONTRATO SIN CAUSA JUSTA.

Por incumplimiento de lo pactado: Si es el empleador quien termina el contrato, deberá al

trabajador:

➢ En contrato a termino fijo deberá pagar el tiempo restante que faltare para cumplir
el plazo.
➢ En contrato a termino indefinido la indemnización se pagara asi:
- Si el trabajador devenga < de 10 SMLV se pagaran 30 dias de salario cuando el
trabajador tuviere nun tiempo de servicio continuo a la empresa menor > de 1 año
– Si tiene + de una año de antigüedad se pagaran 20 dias de salario adicionales
sobre los 30 iniciales x c/ año de servicio posterior al primero.
– Si el trabajador devenga un salario > o = a 10 SMLV se pagaran 20 dias si tiene
menos de un año de servicio
– Si tiene mas de un año de antigüedad continua, se pagaran 15 dias adicionales
por cada año de servicio posterior al primero.

INDEMNIZACION POR FALTA DE PAGO

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Si a la terminacion del contrato el empleador no paga al trabajador los salarios y

prestaciones debidas, deberá pagar una suma = al ultimo salario cada dia x cada dia de
retardo hasta x 24 meses o hasta cuando se verifique el pago.

Si el trabajador no ha efectuado ningún proceso para este pago, el empleador deberá

pagar intereses por mora hasta pagar la totalidad de la deuda.

PARAGRAFO : Para proceder a la terminación del contrato de trabajo, el empleador

deberá informar por escrito al trabajador a la ultima dirección registrada, dentro de los 60
dias sgtes a la terminación del contrato, el estado de pago de las cotizaciones de
seguridad social y parafiscales sobre los últimos 3 meses anteriores adjuntando los
comprobantes, si no no producirá efecto o la terminación del contrato

SUSTITUCION DE EMPLEADORES

Es todo cambio de empleador x otro, por cualquier causa siempre que subsista ña
identidad del establecimiento, en cuanto este no sufra variaciones en sus actividades, lo
cual no modifica ni suspende los contratos de los trabajadores existentes.

Todas las acciones y responsabilidades deben ser cubiertas por el nuevo empleador, pero
este puede repetir en el antiguo.

El antiguo empleador puede acordar con los trabajadores el pago definitivo de las
cesantías hasta el momento de la sustitución o entregar al nuevo el valor total hasta ese
momento y a partir de allí queda a cargo exclusivo del nuevo empleador.

ENGANCHES COLECTIVOS.

Es la contratación conjunta de 10 o + trabajadores para que se trasladen a otra región a

prestar los servicios a un empleador.

ENGANCHES PARA EL EXTERIOR

Este tipo de contrato debe someterse a aprobación por el min de trabajo y visto bueno
del consulado de la nación donde deba ejecutarse, en el cual el empleador debe cubrir
los gastos de traslado del trabajador y su familia, gastos de migración y garantizar la
repatriación en caso tal.

TRABAJADORES COLOMBIANOS Y EXTRANJEROS

La proporción de empleados debe ser en igualdad de condiciones.

Si el empleador tiene a su servicio mas de 10 empleados, el 90% de los empleos

ordinarios deberá ser ocupado por colombianos y no menos del 80% de los empleos para
personal calificado.

Los trabajadores nacionales con diferentes funciones a los extranjeros tienen derecho a
igual remuneración.
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Se puede cambiar la proporción cuando se trate de personal técnico indispensable y solo

por el tiempo para preparar al personal colombiano.

2° PARTE

Periodo de prueba y aprendizaje

Periodo de prueba es la etapa inicial del contrato que tiene por objeto apreciar las
aptitudes del trabajador, debe ser estipulado x escrito, se presumen los primeros 15 dias
y por un máximo de 2 meses, puede darse por terminado unilateralmente en cualquier
momento y deben cubrirse todas las prestaciones.

Contrato de apendizaje

Es aquel por el cual un trabajador se obliga a prestar un servicio a cambio de que un

empleador le proporcione los medios para adquirir la formación profesional metodica y
completa del arte u oficio x un tiempo determinado y con un pago de salario convenido.

Todo > de 14 años que no ha completado estudios primarios o demuestren

conocimientos pueden firmar un contrato de este tipo.

Este contrato debe contener :

– Nombre de la empresa o empleador

– Nombres, edad y datos del aprendiz
– Oficio, materia de aprendizaje y duración del contrato
– Obligaciones y derechos del empleador y el aprendiz
– Salario
– Condiciones de trabajo
– Indemnizacion en caso de incumplimiento
– Firmas

OBLIGACIONES DEL APRENDIZ

 El aprendiz debe concurrir asiduamente a los cursos, a su trabajo, y sujetándose a

las ordenes del empleador.

OBLIGACIONES ESPECIALES DEL EMPLEADOR

 Facilitar los medios para que reciba formación profesional

 Pagar el salario pactado
 Cumplido el termino de aprendizaje preferiría en iguales condiciones para llenar las
vacantes que tenga disponibles.

DURACION

No puede ser mayor de 3 años para enseñanza y trabajo

PROFESORES DE ESTABECIMIENTO PARTICULARES DE ENSEÑANZA

Se considera a termino fijo por el año lectivo, salvo estipulación por otro tiempo
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REGLAMENTO DE TRABAJO Y MANTENIMIENTO DEL ORDEN EN EL ESTABLECIMIENTO

REGLAMENTO
Reglamento de trabajo es el conjunto de normas que determinan las condiciones a que
deben sujetarse el empleador y sus trabajadores en la prestación del servicio.

OBLIGACION DE ADOPTARLO

Está obligado a tener un reglamento de trabajo todo empleador que ocupe más de 5
trabajadores de carácter permanente en empresas comerciales, o más de 10 en
empresas industriales, o más de 20 en empresas agrícolas, ganaderas o forestales.

ELABORACION. El empleador puede elaborar el reglamento sin intervención ajena, salvo

lo dispuesto en pacto, convención colectiva, fallo arbitral o acuerdo con sus
Trabajadores
EFECTO JURIDICO. El reglamento hace parte del contrato individual de trabajo de cada
uno de los trabajadores del respectivo establecimiento
CONTENIDO. El reglamento debe contener disposiciones normativas de los siguientes
puntos:
1. Indicación del empleador y del establecimiento o lugares de trabajo comprendidos por
el reglamento.
2. Condiciones de admisión, aprendizaje y período de prueba.
3. Trabajadores accidentales o transitorios.
4. Horas de entrada y salida de los trabajadores; horas en que principia y termina cada
turno si el trabajo se efectúa por equipos; tiempo destinado para las comidas y períodos
de descanso durante la jornada.
5. Horas extras y trabajo nocturno; su autorización, reconocimiento y pago.
6. Días de descanso legalmente obligatorio; horas o días de descanso convencional o
adicional; vacaciones remuneradas; permisos, especialmente lo relativo a desempeño de
comisiones sindicales, asistencia al entierro de compañeros de trabajo y grave calamidad
doméstica.
7. Salario mínimo legal o convencional.
8. Lugar, día, hora de pagos y período que los regula.
9. Tiempo y forma en que los trabajadores deben sujetarse a los servicios médicos que el
empleador suministre
10. Prescripciones de orden y seguridad.
11. Indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales e instrucciones,
para prestar los primeros auxilios en caso de accidente.
12. Orden jerárquico de los representantes dl empleador, jefes de sección, capataces y
vigilantes.
13. Especificaciones de las labores que no deben ejecutar las mujeres y los menores de
16 años.
14. Normas especiales que se deben guardar en las diversas clases de labores, de
acuerdo con la edad y el sexo de los trabajadores, con miras a conseguir la mayor
higiene, regularidad y seguridad en el trabajo.
15. Obligaciones y prohibiciones especiales para el empleador y los trabajadores.
16. Escala de faltas y procedimientos para su comprobación; escala de sanciones
disciplinarias y forma de aplicación de ellas.
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17. La persona o personas ante quienes se deben presentar los reclamos del personal y
de éstos, expresando que el trabajador o los trabajadores pueden asesorarse del
sindicato respectivo.
18. Prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias, si existieren.
19. Publicación y vigencia del reglamento.

SUSPENSION DEL TRABAJO. Cuando la sanción consista en suspensión del trabajo, ésta no
puede exceder de 8 días por la primera vez, ni de 2 meses en caso de reincidencia de
cualquier grado.
MULTAS.
1. Las multas que se prevean, sólo puede causarse por retrasos o faltas al trabajo sin
excusa suficiente; no puede exceder de la 1/5 parte del salario de 1 día, y su importe se
consigna en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para lo
trabajadores del establecimiento.
2. El empleador puede descontar las multas del valor de los salarios.
3. La imposición de una multa no impide que el empleador prescinda del pago del salario
correspondiente al tiempo dejado de trabajar.

SANCIONES NO PREVISTAS. El empleador no puede imponer a sus trabajadores sanciones

no previstas en el reglamento, en pacto, en convención colectiva, en fallo arbitral o en
contrato individual.
Antes de aplicarse una sanción disciplinaria el empleador, debe dar oportunidad de ser
oídos tanto el trabajador inculpado como a 2 representantes del sindicato a que éste
pertenezca.

SALARIOS

ELEMENTOS INTEGRANTES. Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o

variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como
contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se
adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo adicional,
horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas
y comisiones.
No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el
trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales,
participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que
recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino
para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de
transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales
ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencionalmente en
dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas
extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.
SALARIO EN ESPECIE.
1. Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y
permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales
como alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a
su familia.
2. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A falta
de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente, sin que pueda
llegar a constituir y conformar más del 50% de la totalidad de salario, si un trabajador
devenga el salario mínimo legal, el valor del salario en especie no podrá exceder del
30%.
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VIATICOS.
1. Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a
proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo tenga por
finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación.
2. Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos.
3. Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son viáticos
accidentales aquéllos que sólo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no
habitual o poco frecuente.
PROPINAS.
1. Las propinas que recibe el trabajador no constituye salario.
2. No puede pactarse como retribución del servicio prestado por el trabajador lo que éste
reciba por propinas.
LIBERTAD DE ESTIPULACION.
El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas
modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero
siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos y convenciones
colectivas
JORNAL: Se denomina jornal el salario estipulado por días.
SUELDO: sueldo el estipulado por períodos mayores.
PERIODOS DE PAGO: El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos,
en moneda legal. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una
semana, y para sueldos no mayor de un mes. El pago del trabajo suplementario o de
horas extras y el del recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario
ordinario del período en que se han causado, o a más tardar con el salario del período
siguiente.
LUGAR Y TIEMPO DE PAGO: Salvo convenio por escrito, el pago debe efectuarse en el
lugar donde el trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente
después de que este cese. Queda prohibido y se tiene por no hecho, el pago que se haga
en centros de vicios o en lugares de recreo, en expendios de mercancías o de bebidas
alcohólicas, a no ser que se trate trabajadores del establecimiento donde se hace el
pago.
El salario se paga directamente al trabajador o a la persona que él autorice por escrito.
El derecho al salario es IRRENUNCIABLE Y no se puede ceder en todo ni en parte.

SALARIO MINIMO
Es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades
normales y a las de su familia, en el orden material, moral y cultural.
FACTORES PARA FIJARLO.
Para fijar el salario mínimo deben tomarse en cuenta el costo de la vida, las modalidades
del trabajo, la capacidad económica de las empresas y empleadores y las condiciones de
cada región y actividad.

RETENCION, DEDUCCION Y COMPENSACION DE SALARIOS

DESCUENTOS PROHIBIDOS.
El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden
suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial. Quedan
especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones por
concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo; deudas del
trabajador para con el empleador, sus socios, sus parientes o sus representantes;
indemnización por daños ocasionados a los locales, máquinas, materias primas o
productos elaborados, o pérdidas o averías de elementos de trabajo; avances o anticipos
de salario; entrega de mercancías, provisión de alimentos, y precio de alojamiento.
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Son permitidos los descuentos y retenciones por conceptos de cuotas sindicales y de

cooperativas y cajas de ahorro.

EMBARGOS DE SALARIO
No es embargable el salario mínimo legal o convencional. El excedente del salario
mínimo mensual solo es embargable en una quinta parte pero todo salario puede ser
embargado hasta en un cincuenta por ciento (50%) en favor de cooperativas legalmente
autorizadas, o para cubrir pensiones alimenticias.

Cuando la quiebra imponga el despido de trabajadores, los salarios, prestaciones sociales

e indemnizaciones se tendrán como gatos pagaderos con preferencia sobre los demás
créditos.

JORNADA DE TRABAJO

JORNADA ORDINARIA. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las 6 am y las 10 pm El

trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria, y en
todo caso el que excede de la máxima legal.
TRABAJO NOCTURNO: Es el comprendido entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m.
JORNADA MAXIMA: La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de
8 horas al día y 48 a la semana, salvo las siguientes excepciones:
a). En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno puede
ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto;
b). La duración máxima legal de la jornada de trabajo del menor se sujetará a las
siguientes reglas:
1. El menor entre doce y catorce años solo podrá trabajar una jornada máxima de 4 horas
diarias y 24 horas a la semana, en trabajos ligeros.
2. Los mayores de catorce y menores de dieciséis años solo podrá trabajar una jornada
máximas 6 horas diarias y 36 horas a la semana.
3. La jornada del menor entre dieciséis y dieciocho años no podrá exceder de 8 horas
diarias y 48 a la semana.
El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización
de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la
misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y
cuando el respectivo turno no exceda de 6 horas al día y 36 a la semana;
En este caso no habrá a lugar a recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical
o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria
de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día
de descanso remunerado.
PARAGRAFO. El empleador no podrá a un con el consentimiento del trabajador,
contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de
supervisión, dirección, confianza o manejo.
EXCLUSIONES:
Quedan excluidos de la regulación sobre la jornada máxima legal de trabajo los
siguientes trabajadores:
a). Los que desempeñan cargos de dirección, de confianza o de manejo;
b). Los servicios domésticos ya se trate de labores en los centros urbanos o en el campo;
c). Los que ejerciten labores discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia,
cuando residan en el lugar o sitio de trabajo;
EXCEPCIONES EN CASOS ESPECIALES. El límite máximo de horas de trabajo previsto
anteriormente puede ser elevado por orden del empleador y sin permiso del
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Ministerio del Trabajo, por razón de fuerza mayor, caso fortuito, de amenazar u ocurrir
algún accidente o cuando sean indispensables trabajos de urgencia que deban efectuarse
en las máquinas o en la dotación de la empresa; pero únicamente se permite el trabajo
en la medida necesaria para evitar que la marcha normal del establecimiento sufra una
perturbación grave.
DESCANSO EN LA TARDE DEL SABADO. Pueden repartirse las 48 horas semanales de
trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por 2 horas, por acuerdo entre las partes,
pero con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el
sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras.
TRABAJO POR TURNOS. Cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continuada y
se lleve a cabo por turnos de trabajadores, la duración de la jornada puede ampliarse en
más de 8 horas, o en más 48 semanales, siempre que el promedio de las horas de trabajo
calculado para un período que no exceda de 3 semanas, no pase de 8 horas diarias ni de
48 a la semana. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras.

DISTRIBUCION DE LAS HORAS DE TRABAJO. Las horas de trabajo durante cada jornada
deben distribuirse al menos en dos secciones, con un intermedio de descanso que se
adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las necesidades de los trabajadores.
El tiempo de este descanso no se computa en la jornada.

REMUNERACION DEL TRABAJO NOCTURNO Y DEL SUPLEMENTARIO

1. El trabajo nocturno por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del
35% sobre el valor del trabajo diurno, con excepción del caso de la jornada 36 horas
semanales
2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del 25% sobre el valor del trabajo
ordinario diurno.
3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del75% sobre el valor del trabajo
ordinario diurno.
SALARIO EN CASO DE TURNOS. Cuando el trabajo por equipos implique la rotación
sucesiva de turnos diurnos y nocturnos, las partes pueden estipular salarios uniformes
para el trabajo diurno y nocturno, siempre que estos salarios comparados con los de
actividades idénticas o similares en horas diurnas compensen los recargos legales.

DESCANSOS OBLIGATORIOS

DESCANSO DOMINICAL REMUNERADO

El empleador esta obligado a dar descanso dominical remunerado a todos sus
trabajadores. Este descanso tiene duración mínima de veinticuatro (24) horas.

VACACIONES REMUNERADAS
Los trabajadores que hubieren prestados sus servicios durante un año tienen derecho a
quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas.
Los profesionales y ayudantes que trabajan en establecimientos privados dedicados a la
lucha contra la tuberculosis, y los ocupados en la aplicación de rayos X, tienen derecho a
gozar de quince (15) días de vacaciones remuneradas por cada seis (6) meses de
servicios prestados.
EPOCA DE VACACIONES La época de vacaciones debe ser señalada por el empleador a
más tardar dentro del año subsiguiente, y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a
petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso.
El empleador tiene que dar a conocer con 15 días de anticipación, la fecha en que le
concederá las vacaciones.
 17

INTERRUPCION. Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el

trabajador no pierde el derecho a reanudarlas.
COMPENSACION EN DINERO DE LAS VACACIONES Es prohibido compensar en dinero las
vacaciones. Sin embargo, el Ministerio de Trabajo podrá autorizar que se pague en dinero
hasta la mitad de éstas en casos especiales de perjuicio para la economía nacional o la
industria y cuando el contrato de trabajo termine sin que el trabajador hubiere disfrutado
de vacaciones, la compensación de éstas en dinero procederá por año cumplido de
servicio.
ACUMULACION. En todo caso, el trabajador gozara anualmente, por lo menos de 6 días
hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables.
REMUNERACION. Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario
ordinario que esté devengando el día en que comience a disfrutar de ellas
PRESTACIONES PATRONALES COMUNES
En este capitulo se habla de lo que es empresa y cual es su capital
Si el trabajador desempeña labores en 2 o + partes, cada empleador esta obligado a
pagarle sus prestaciones de acuerdo al salario devengado en cada uno. Independiente de
la jornada de trabajo que realice
Articulo 199 y hasta 226 comprende accidentes laborales y enfermedad profesional que
se verán mas adelante
ARTICULO 230. SUMINISTRO DE CALZADO Y VESTIDO DE LABOR. Todo empleador que
habitualmente ocupe 1 o más trabajadores permanentes, deberá suministrar cada 4 meses, en forma
gratuita, 1 par de zapatos y 1 vestido de labor al trabajador, cuya remuneración mensual sea hasta 2
meses el salario mínimo más alto vigente. Tiene derecho a esta prestación el trabajador que en las
fechas de entrega de calzado y vestido haya cumplido más de 3 meses al servicio del empleador.
USO DEL CALZADO Y VESTIDO DE LABOR: El trabajador queda obligado a destinar a su uso en
las labores contratadas el calzado y vestido que le suministre el empleador, y en el caso de que así
no lo hiciere éste quedara eximido de hacerle el suministro en el período siguiente. Queda prohibido a
los empleadores pagar en dinero las prestaciones establecidas en este capítulo.

PROTECCION A LA MATERNIDAD Y PROTECCION DE MENORES

DESCANSO REMUNERADO EN LA EPOCA DEL PARTO.
1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de 12 semanas en la época
de parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso.
2. Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo por tarea, se toma en cuenta
el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año
3. Para los efectos de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar al
empleador un certificado médico, en el cual debe constar:
a). El estado de embarazo de la trabajadora;
b). La indicación del día probable del parto, y
c). La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo
menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.
4. Todas las provisiones y garantías establecidas en el presente capítulo para la madre biológica se
hacen extensivas, en los mismos términos y en cuanto fuere procedente, para la madre adoptante del
menor de 7 años de edad, asimilando la fecha del parto a la de entrega oficial del menor que se
adopta. La licencia se extiende al padre adoptante sin cónyuge
o compañera permanente.
.
PARAGRAFO. La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará
las 12 semanas de licencia a que tiene derecho de acuerdo a la ley. El esposo o compañero
permanente tendrá derecho a 4 días de licencia remunerada de paternidad, en el caso que sólo el
padre esté cotizando al Sistema General de Seguridad Social en Salud. En el evento en que ambos
padres estén cotizando al Sistema se concederán al padre 8 días hábiles de licencia remunerada de
paternidad.
 18

Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en caso de

haberse solicitado esta última por el nacimiento del hijo, estos días serán descontados de la licencia
remunerada de paternidad.
La licencia remunerada de paternidad sólo opera para los hijos nacidos de la cónyuge o de la
compañera permanente. En este último caso se requerirán 2 años de convivencia.
El único soporte válido para el otorgamiento de licencia remunerada de paternidad es el
Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30
días siguientes a la fecha del nacimiento del menor.
La licencia remunerada de paternidad será a cargo de la EPS, para lo cual se requerirá que el padre
haya estado cotizando efectivamente durante las 100 semanas previas al reconocimiento de la
licencia remunerada de paternidad.
Se autorizará al Gobierno Nacional para que en el caso de los niños prematuros y adoptivos se
aplique lo establecido en el presente parágrafo.
DESCANSO REMUNERADO EN CASO DE ABORTO.
1. La trabajadora que en el curso del embarazo sufra un aborto o parto prematuro no viable,
tiene derecho a una licencia de dos o cuatro semanas, remunerada con el salario que devengaba en
el momento de iniciarse el descanso. Si el parto es viable, se aplica lo establecido en el artículo
anterior.
2. Para disfrutar de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar al empleador
un certificado médico sobre lo siguiente:
a). La afirmación de que la trabajadora a sufrido un aborto o paro prematuro, indicando el día
en que haya tenido lugar, y La indicación del tiempo de reposo que necesita la trabajadora.
DESCANSO REMUNERADO DURANTE LA LACTANCIA.
1. El empleador esta en la obligación de conceder a la trabajadora dos descansos, de 30 minutos
cada uno, dentro de la jornada para amamantar a su hijo, sin descuento alguno en
el salario por dicho concepto, durante los primeros 6 meses de edad.
2. El empleador está en la obligación de conceder más descansos que los establecidos en el
inciso anterior si la trabajadora presenta certificado médico en el cual se expongan las razones
que justifiquen ese mayor número de descansos.
3. Para dar cumplimiento a la obligación consagrada en este artículo , los patronos deben
establecer en un local contiguo a aquel en donde la mujer trabaja, una sala de lactancia o un
lugar apropiado para guardar al niño.
4. Los empleadores pueden contratar con las instituciones de protección infantil el servicio de
que trata el inciso anterior.
PROHIBICION DE DESPEDIR.
1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.
2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha
tenido lugar dentro del período del embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto, y
sin autorización de las autoridades de que trata el artículo siguiente.
3. La trabajadora despedida sin autorización de las autoridades tiene derecho al pago de una
indemnización equivalente a los salarios de sesenta (60) días, fuera de las indemnizaciones y
prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo y, además, el pago de
las 12 semanas de descanso remunerado de que trata este capítulo, si no lo ha tomado.

GASTOS DE ENTIERRO DEL TRABAJADOR

Todo empleador esta obligado a pagar los gastos de entierro de cualquiera de sus trabajadores hasta
una suma equivalente al salario del último mes. Este precepto no se aplica a los trabajadores
accidentales o transitorios.
DERECHO A LA PENSION. 289 de la Ley 100 de 1993 se revisara cuando veamos régimen de

2° PARTE
DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
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DERECHOS DE ASOCIACION.
Los empleadores y los trabajadores tienen el derecho de asociarse libremente en defensa de sus
intereses, formando asociaciones profesionales o sindicatos; estos poseen el derecho de unirse o
federarse entre sí
PROTECCION DEL DERECHO DE ASOCIACION.
Esta prohibido a toda persona atentar contra el derecho de asociación sindical.
Por parte del empleador esta prohibido:
a). Obstruir o dificultar la afiliación de su personal a una organización sindical de las protegidas
por la ley, mediante dádivas o promesas, o condicionar a esa circunstancia la obtención o
conservación del empleo o el reconocimiento de mejoras o beneficios;
b) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los trabajadores en razón de
sus actividades encaminadas a la fundación de las organizaciones sindicales;
c). Negarse a negociar con las organizaciones sindicales que hubieren presentado sus peticiones de
acuerdo con los procedimientos legales;
d). Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal sindicalizado, con el
objeto de impedir o difundir el ejercicio del derecho de asociación, y
e). Adoptar medidas de represión contra los trabajadores por haber acusado, testimoniado o
intervenido en las investigaciones administrativas tendientes a comprobar la violación de esta norma.
Los sindicatos no pueden tener por objeto la explotación de negocios o actividades con fines de lucro.

LIBERTAD DE AFILIACION: Los sindicatos son organizaciones de libre ingreso y retiro de los
trabajadores. Todo sindicato de trabajadores necesita para constituirse o subsistir un número no
inferior a 25 afiliados.
Toda organización sindical tiene el derecho de realizar libremente sus estatutos y reglamentos
administrativos.
FUNCIONES EN GENERAL. Son funciones principales de todos los sindicatos:
1). Estudiar las características de la respectiva profesión y los salarios, prestaciones, honorarios,
sistemas de protección o de prevención de accidentes y demás condiciones de trabajo referentes a
sus asociados para procurar su mejoramiento y su defensa.
2). Propulsar el acercamiento de empleadores y trabajadores sobre las bases de justicia, de mutuo
respeto y de subordinación a la ley, y colaborar en el perfeccionamiento de los métodos peculiares de
la respectiva actividad y en el incremento de la economía general.
3). Celebrar convenciones colectivas y contratos sindicales; garantizar su cumplimiento por parte de
sus afiliados y ejercer los derechos y acciones que de ellos nazcan.
4). Asesorar a sus asociados en la defensa de los derechos emanados de un contrato de trabajo o de
la actividad profesional correspondiente, y representarlos ante las autoridades administrativas, ante
los empleadores y ante terceros.
5). Representar en juicio o ante cualesquiera autoridades u organismos los intereses económicos
comunes o generales de los agremiados o de la profesión respectiva, y representar esos mismos
intereses ante los empleadores y terceros en caso de conflictos colectivos que no hayan podido
resolverse por arreglo directo, procurando la conciliación.
6). Promover la educación técnica y general de sus miembros;
7). Prestar socorro a sus afiliados en caso de desocupación, enfermedad, invalidez o calamidad;
8). Promover la creación y fomentar el desarrollo de cooperativas, cajas de ahorros, préstamos
y auxilios mutuos, escuelas, bibliotecas, institutos técnicos o de habilitación profesional, oficinas de
colocación, hospitales, campos de experimentación o de deportes y demás organismos adecuados a
los fines profesionales, culturales, de solidaridad y previsión contemplados en los estatutos;
9). Servir de intermediarios para la adquisición y distribución entre sus afiliados de artículos de
consumo, materias primas y elementos de trabajo a precio de costo; y
10). Adquirir a cualquier título y poseer los bienes inmuebles y muebles que requieran para el
ejercicio de sus actividades.
11). Declarar la huelga de acuerdo con los preceptos de la Ley.

FUERO SINDICAL
 20

"fuero sindical" es la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni

desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma
empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez del trabajo.
TRABAJADORES AMPARADOS POR EL FUERO SINDICAL. Están amparados por el fuero sindical:
a) Los fundadores de un sindicato, desde el día de su constitución hasta 2 meses después de la
inscripción en el registro sindical, sin exceder de 6 meses;
b) Los trabajadores que, con anterioridad a la inscripción en el registro sindical, ingresen al sindicato,
para quienes el amparo rige por el mismo tiempo que para los fundadores;
c) Los miembros de la junta directiva y subdirectivas
PARAGRAFO 1o. Gozan de la garantía del fuero sindical, en los términos de este artículo, los
servidores públicos, exceptuando aquellos servidores que ejerzan jurisdicción, autoridad civil,
política o cargos de dirección o administración.

SANCIONES DISCIPLINARIAS. El fuero sindical no impide aplicar al trabajador que de él goce, las
sanciones disciplinarias distintas del despido en los términos del respectivo reglamento de trabajo.

TRABAJADORES OFICIALES
DERECHO DE ASOCIACION. El derecho de asociación en sindicatos se extiende a los trabajadores
de todo servicio oficial, con excepción de los miembros del Ejército Nacional y de los cuerpos o
fuerzas de policía de cualquier orden, pero los sindicatos de empleados públicos tienen sólo las
siguientes funciones:
1. Estudiar las características de la respectiva profesión y las condiciones de trabajo de sus
asociados.
2. Asesorar a sus miembros en la defensa de sus derechos como empleados públicos, especialmente
los relacionados con la carrera administrativa.
3. Representar en juicio o ante las autoridades los intereses económicos comunes o generales
de los agremiados, o de la profesión respectiva.
4. Presentar a los respectivos jefes de la administración memoriales respetuosos que contengan
solicitudes que interesen a todos sus afiliados en general, o reclamaciones relativas al tratamiento de
que haya sido objeto cualquiera de éstos en particular, o sugestiones encaminadas a mejorar la
organización administrativa o los métodos de trabajo.
5. Promover la educación técnica y general de sus miembros.
6. Prestar socorro a sus afiliados en caso de desocupación, de enfermedad, invalidez o calamidad.
7. Promover la creación, el fomento o subvención de cooperativas, cajas de ahorro, de préstamos y
de auxilios mutuos, escuelas, bibliotecas, institutos técnicos o de habilitación profesional, oficinas de
colocación, hospitales, campos de experimentación o de deporte y demás organismos adecuados a
los fines profesionales, culturales, de solidaridad y de previsión, contemplados en los estatutos.

8. Adquirir a cualquier título y poseer los bienes inmuebles y muebles que requieran para el
ejercicio de sus actividades. y
9. Está permitido a los empleados oficiales constituir organizaciones sindicales mixtas, integradas por
trabajadores oficiales y empleados públicos, las cuales, para el ejercicio de sus funciones, actuarán
teniendo en cuenta las limitaciones consagradas por la ley respecto al nexo jurídico de sus afiliados
para con la administración.

DEFINICION DE HUELGA. Se entiende por huelga la suspensión colectiva temporal y pacífica del
trabajo, efectuada por los trabajadores de un establecimiento o empresa con fines económicos y
profesionales. Está prohibida la huelga en los servicios públicos.
Para este efecto se considera como servicio público, toda actividad organizada que tienda a
satisfacer necesidades de interés general en forma regular y continua, de acuerdo con un régimen
jurídico especial, bien que se realice por el Estado, directa o indirectamente, o por personas privadas.
Constituyen, por tanto, servicio público, entre otras, las siguientes actividades:
a) Las que se prestan en cualquiera de las ramas del poder público;
b) Las de empresas de transporte por tierra, agua y aire; y de acueducto, energía eléctrica y
 21

telecomunicaciones;
c) Las de establecimientos sanitarios de toda clase, tales como hospitales y clínicas;
d) Las de establecimientos de asistencia social, de caridad y de beneficencia;
e) Las de todos los servicios de la higiene y aseo de las poblaciones;
f) Las de explotación, elaboración y distribución de sal;
g) Las de explotación, refinación, transporte y distribución de petróleo y sus derivados, cuando
estén destinadas al abastecimiento normal de combustibles del país, a juicio del gobierno, e

Cada huelga debe contener:

DELEGADOS: Son nombrados por el sindicato una delegación de 3 de ellos (mayores de edad y
trabajadores actuales de la empresa) para que presente al empleador o al representante el pliego ce
peticiones que formulan
INICIO DE CONVERSACIONES
El empleador o su representante obligatoriamente recibe a los delegados de los trabajadores dentro
de las veinticuatro horas siguientes a la presentación oportuna del pliego de peticiones para iniciar
conversaciones. Si la persona a quien se presentare el pliego considera que no está autorizada para
resolver sobre él, debe hacerse autorizar o dar traslado al empleador dentro de las 24 horas
siguientes a la presentación del pliego, informándolo así a los trabajadores.
1. El empleador que se niegue o eluda iniciar las conversaciones será sancionado con una multa de
entre 5 y 10 SMLV a favor del SENA
DURACION DE LAS CONVERSACIONES. . Las conversaciones de negociación de los pliegos de
peticiones en esta etapa de arreglo directo durarán 20 días calendario, prorroglables de común
acuerdo entre las partes, hasta por 20 días calendario adicionales.
ACUERDO Estos no se podrán modificar una vez firmados. Si se llegare a un Acuerdo total o parcial
sobre el pliego de peticiones, se firmará la respectiva convención colectiva o el pacto entre los
trabajadores no sindicalizados y el empleador, y se enviará una copia al Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social
DESACUERDO. Si no se llegare a un arreglo directo se permitirá la mediación de otros dirigentes y/o
dirigentes y se suscribirá un acta donde conste esta situación y los acuerdos parciales, acta que se
presentará al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Pero si finalizada la etapa de arreglo, no se
han llegado a acuerdos, la totalidad de los trabajadores mediante voto podrán optar por una decisión
del tribunal de arbitramento, quien tendrá 10 dias hábiles para emitir una decisión, pero no se
suspenderá el trabajo o se reanudará en menos de 3 días
DESARROLLO DE LA HUELGA.
La cesación colectiva del trabajo, cuando los trabajadores optaren por la huelga, sólo podrá
efectuarse transcurridos 2 días hábiles a su declaración y no más de 10 días hábiles después.
FORMA DE LA HUELGA. Cumplidos los procedimientos previos de arreglo directo y conciliación, si el
sindicato o grupo de trabajadores no sindicalizados declare la huelga, ésta debe efectuarse en forma
ordenada y pacífica.
EFECTOS JURIDICOS DE LA HUELGA. La huelga sólo suspende los contratos de trabajo por el
tiempo que dure. El empleador no puede celebrar entretanto nuevos contratos de trabajo para la
reanudación de los servicios suspendidos, salvo en aquellas dependencias cuyo funcionamiento sea
indispensable a juicio del respectivo inspector de trabajo
SUSPENSION COLECTIVA ILEGAL DEL TRABAJO
CASOS DE ILEGALIDAD Y SANCIONES.
1. La suspensión colectiva del trabajo es ilegal en cualquiera de los siguientes casos:
a) Cuando se trate de un servicio público;
b) Cuando persiga fines distintos de los profesionales o económicos;
c) Cuando no se haya cumplido previamente el procedimiento del arreglo directo;
d) Cuando no se haya sido declarada por la asamblea general de los trabajadores en los
términos previstos en la presente ley;
e) Cuando se efectuare antes de los 2 días o después de diez (10) días hábiles a la declaratoria de
huelga;
f) Cuando no se limite a la suspensión pacífica del trabajo, y
 22

g) Cuando se promueva con el propósito de exigir a las autoridades la ejecución de algún acto
reservado a la determinación de ellas.
2. Declarada la ilegalidad de una suspensión o paro del trabajo, el empleador queda en libertad
de despedir por tal motivo a quienes hubieren intervenido o participado en él, y respecto a los
trabajadores amparados por el fuero el despido no requerirá calificación judicial.

Dado en Bogotá a cinco de agosto de mil novecientos cincuenta.