Repblica bolivariana de Venezuela.

Ministerio del poder popular para la educacin universitaria.

Instituto universitario de educacin universitaria.
Triba, edo. Tchira

Proceso de
reclutamiento y
seleccin de
personal
Integrantes:
Balanta Anyeli C.I. 20.477.907
Hernndez Lady C.I.18.990.463
Gonzales dulce C.I. 22.677.381
Moreno Jos C.I.17.876.963
Pereira MRIA Isis C.I. 18.991.268
Suarez Jos C.I. 23.138.626
5to semestre seccin c
sbado/tarde
Triba, mayo 2015

Profesor: William vega

ndice

Introduccin3
El reclutamiento.4
Importancia del reclutamiento.4
Proceso de reclutamiento ...5
Reclutamiento interno5
Reclutamiento externo...8
Mtodos de reclutamiento10
Pasos para el reclutamiento y seleccin de personal.11
Seleccin de personal..14
Importancia de la seleccin.14
Proceso de seleccin15
Fases del proceso de seleccin.16
Tcnicas de seleccin..16
Conclusin..19
Bibliografa..21

Introduccin
Hoy en da, para las empresas es muy importante el reclutamiento y seleccin de
personal, ya que el factor humano es de vital importancia en todas las actividades de
las empresas. Es por tal motivo que el presente trabajo fue desarrollado con la
intencin de comprender de una mejor forma el reclutamiento y la seleccin de
personal dentro de una empresa y la importancia de escoger a la persona ms idnea
para desempear dichas actividades. Para ello se deben tener en cuenta una serie de
pasos y tcnicas que sern desarrolladas ms adelante en este informe.
El proceso de reclutamiento implica la atraccin de candidatos potencialmente
calificados para desempear un puesto dentro de la organizacin, de modo
consecuente con su respectiva seleccin y contratacin. Esta seleccin se realiza de
acuerdo con las necesidades de la unidad administrativa que corresponda y con los
requisitos del manual de puestos correspondiente.

El reclutamiento
El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en
suficiente nmero y con los debidos atributos y estimularlos para que
soliciten empleo en la organizacin. Igualmente, puede ser definido como el proceso de
identificar y atraer a la organizacin a solicitantes capacitados e idneos. Este proceso
se inicia con la bsqueda de candidatos y termina cuando se reciben solicitudes de
empleo. Este proceso permite adquirir un conjunto de solicitantes de trabajo, del cual
se seleccionara despus nuevos empleados.
Los departamentos de personal suelen tener a su cargo la funcin de reclutamiento
en la mayor parte de las compaas. Los mtodos de reclutamiento son muy variados,
de hecho, los reclutadores de casi todos los pases se encuentran sometidos a
estructuras legales que muestran aspectos diferentes. La nica norma universal en
este campo es que para obtener el xito profesional los reclutadores deben actuar de
manera tica y objetiva.
Importancia del reclutamiento
El propsito fundamental del reclutamiento es obtener un nmero suficiente de
candidatos potencialmente cualificados para cubrir un puesto entre los que podamos
elegir. Es un proceso selectivo; mientras mejor sea el reclutamiento, ms y mejores
candidatos se presentarn para el proceso selectivo. La capacidad de la empresa para
atraer buenos candidatos depende de la reputacin de que esta posee, el atractivo de
su ubicacin, el tipo de trabajo que ofrece, etc...

A la vez que permite a la empresa contar con una reserva de candidatos al empleo; sin
el reclutamiento no habra candidatos a ocupar las vacantes existentes en la empresa.

Proceso de reclutamiento
Existen multitud de tcnicas de reclutamiento que podemos emplear con el fin de
atraer candidaturas a nuestra oferta de trabajo. stas podemos agruparlas,
bsicamente, en dos tipos internas y externas.
Reclutamiento interno: Se da al presentarse determinada vacante, la empresa intenta
llenarla mediante la reubicacin de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos
(movimiento vertical, transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con promocin
(movimiento diagonal). El reclutamiento interno implica:
1. Transferencia de personal
2. Ascensos de personal
3. Transferencias con ascensos de personal
4. Programas de desarrollo de personal
5. Planes de profesionalizacin de personal

Ventajas:
Es ms econmico para la empresa, pues evita gastos de aviso de prensa u
honorarios de empresas de reclutamiento, costo de recepcin de candidatos,
costos de admisin, costos de integracin de nuevos empleados, etc.
5

Es ms rpido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o

se ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras del reclutamiento
externo, la expectativa por el da en que se publicar el aviso de prensa, la
espera de los candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido debe
trabajar durante el perodo de preaviso en su actual empleo, la demora natural
del propio proceso de admisin, etc.

Presenta mayor ndice de validez y de seguridad, puesto que ya se conoce al

candidato, se le evalu durante cierto perodo y fue sometido al concepto de sus
jefes; en la mayor parte de las veces, no necesita perodo experimental,
integracin, ni induccin en la organizacin o de informaciones amplias al
respecto.

Es una poderosa fuente de motivacin para los empleados, pues stos

vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organizacin, gracias a las
oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro
ascenso.

Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal, que

muchas slo tiene su retorno cuando el empleado pasa a ocupar cargos ms
elevados y complejos

Desarrolla un sano espritu de competencia entre el personal, teniendo presente

que las oportunidades se ofrecern a quienes realmente demuestren
condiciones para merecerlas.

Desventajas:

Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo

para poder ascender. Si realmente no se ofrecen las oportunidades de progreso
en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su
potencial y en sus ambiciones; causando, apata, desinters, o el retiro.

Puede generar conflicto de inters. Las jefaturas que por largo tiempo no han
sido promovidos o no tienen potencial de desarrollo, podran subestimar el
desempeo de subordinados, con la finalidad que estos no los sobrepasen.

Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situacin

denominada "principio de Peter", al elevar al personal a una posicin donde no
pueda demostrar competencia, sino ms bien se provoque el demostrar el
mximo de su incompetencia.

Se induce a las personas a razonar casi exclusivamente dentro de los patrones

de la cultura organizacional, perdiendo la creatividad y la actitud de innovacin.

Descapitalizacin del patrimonio humano de la organizacin, por lo tanto el

reclutamiento interno slo puede efectuarse a medida que el candidato interno a
una sustitucin tenga efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto
plazo al antiguo ocupante del cargo.

Reclutamiento externo: El reclutamiento externo trae "sangre nueva" y nuevas

experiencias a la empresa. "Frente a las ventajas y desventajas de los reclutamientos
interno y externo, muchas empresas han preferido una solucin eclctica: El
reclutamiento mixto, es decir el que enfoca tanto fuentes internas como fuentes
externas de recursos humanos".

Es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta llenarla con

personas extraas. El proceso implica una o ms de las siguientes tcnicas de
reclutamiento:
1- Archivo conformado por candidatos que se presentan de maneras espontneas o
provenientes de otros reclutamientos.
2- Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa.
3- Carteles o avisos en la puerta de la empresa.
4- Contactos con asociaciones gremiales.
5- Contactos con universidades, centros de capacitacin u otros centros de estudio.
6- Intercambio con otras empresas.
7- Anuncios en diarios, revistas, etc.
8- Agencias de reclutamiento externo. Al considerar estas agencias, se debe tomar
en cuenta que stas lleven a cabo todo un proceso de reclutamiento y preseleccin
y no slo captacin de currculo, ya que de ser as nicamente fungen como buzn
de recepcin.

Ventajas:

El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una importacin de

ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la
empresa y, casi siempre una revisin de la manera de cmo se conducen los
asuntos de la empresa. Permite mantenerse actualizada con respecto al ambiente
externo y a la par de lo que ocurre en otras empresas.

Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa.

Aprovecha las inversiones en preparacin y en desarrollo de personal efectuadas

por otras empresas o por los propios candidatos. Muchas empresas prefieren
reclutar externamente y pagar salarios ms elevados, para evitar gastos
adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeo a
corto plazo.

Desventajas:

Generalmente absorbe ms tiempo que el reclutamiento interno. Requiere la

utilizacin de apropiadas tcnicas de seleccin y el uso efectivo de apropiadas
fuentes que permitan la captacin de personal.

Es ms costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa,

honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales de salarios y
obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, etc.

En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos

externos son desconocidos y provienen de orgenes y trayectorias profesionales
que la empresa no est en condiciones de verificar con exactitud. En este caso,
cobra importancia la intervencin de agencias externas para realizar el proceso de
evaluacin e investigacin. Las empresas dan ingreso al personal mediante un
contrato que estipula un perodo de prueba, precisamente para tener garanta
frente a la relativa inseguridad del proceso.

Cuando el reclutamiento externo se convierte en una prctica por defecto dentro de

la empresa, puede frustrar al personal, ya que ste pasa a percibir barreras
imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional, considerando la prctica
como desleal hacia su persona.
9

Por lo general, afecta la poltica salarial de la empresa, principalmente cuando la

oferta y la demanda de recursos humanos estn en situacin de desequilibrio.

Si se opta por agencia externa se debe tomar en cuenta el Arto. 62 del Cdigo de
Trabajo que prohbe al patrono exigir o aceptar dinero u otra compensacin de los
trabajadores como gratificacin para que se les admita en el trabajo o por
cualquiera otra concesin o privilegio que se relacione con las condiciones de
trabajo en general.

Mtodos de reclutamiento
Informal: cuando la informacin sobre la vacante llega a un amigo de los empleados
actuales de la empresa, por conocidos comerciales, antiguos empleados, consultores,
profesores ect.
Anuncios: como lo es la prensa, boletines, revistas, asociaciones profesionales, ect.
Formal: por oficinas de empleo, solicitudes directas, centros de formacin, sindicatos,
trabajos de formacin y prctica para estudiantes, colegios profesionales, entre otros.
Empresas que prestan el servicio de seleccin: cuando el candidato llega porque ha
sido enviado por agencias, empresas consultoras, o empresas que facilitan personal
temporal ect.

10

Pasos para el reclutamiento y seleccin de personal

Existen una serie de pasos a seguir para llevar a cabo el proceso de reclutamiento y
de seleccin de personal, entre los que podemos enumerar se encuentran:

1. Necesidad de cubrir un puesto con otro empleado: Esta se puede dar por la
creacin de un nuevo puesto o bien debido a que un puesto existente queda
vacante.
2. Solicitud de personal: El rea solicitante hace llegar la vacante al rea o encargado
de seleccin.
3. Descripcin del puesto: Este documento contiene los objetivos y funciones del
puesto, as como las competencias que requiere la persona para cubrirlo, adems
de los requisitos acadmicos.
4. Informacin del perfil del puesto: Esta informacin est contenida dentro de la
descripcin del puesto, el perfil del puesto evala los conocimientos y habilidades
necesarias para llevar a cabo las tareas que le corresponden a cada posicin.
5. Anlisis de la persona dentro de la organizacin: ste anlisis evala la importancia
del puesto dentro de la organizacin, adems de su lugar en el organigrama.
6. Decisin en realizar bsqueda interior: La decisin de realizar primero
reclutamiento interno depende de las polticas de la empresa, adems de reducir
costos, permite la promocin del personal en la organizacin.
11

7. Definicin fuentes de reclutamiento externas: Si la vacante no se puede cubrir de

forma interna, se realiza la bsqueda de forma externa, a travs de mantas,
peridicos, anuncios en radio o televisin, intercambios de cartera, juntas de
intercambio, contacto con universidades o escuelas especializadas, perifoneo, etc.
8. Recepcin de candidatos postulados: En este punto los candidatos hacen llegar su
solicitud o curriculum al rea de seleccin.
9. Revisin de antecedentes (curriculum): Se revisan principalmente los antecedentes
acadmicos y laborales del documento para evaluar su adecuacin al puesto.
10. Entrevistas: Una vez realizado el filtro de solicitudes, se agenda las entrevistas
para conocer con mayor profundidad aspectos personales de los candidatos.
11. Evaluaciones especficas y/o psicolgicas: Por lo general en base al perfil del
puesto se establece una batera de pruebas psicomtricas intelectuales y de
personalidad, adicionalmente para algn puesto se puede requerir una entrevista
por competencias.
12. Formacin de candidaturas: Una vez evaluados los candidatos por lo general se
forma una tercia para presentarlos a la jefatura solicitante y agendar las entrevistas.
13. Informes sobre los finalistas: Este informe consiste en un reporte estandarizado
que contenga las evaluaciones de los candidatos para presentarlos a la jefatura.
14. Presentacin de finalistas con cliente interno: El cliente interno evala el reporte de
los candidatos, si le interesan agendar entrevistas para conocerlos con mayor
profundidad y elegir a un candidato, en caso de que no cubran con los requisitos
que solicita, puede solicitar otra triada de candidatos, aclarando el motivo de
rechazo de los primeros.

12

15. Seleccin de ganador por cliente interno: Una vez elegido al candidato idneo, el
rea solicitante informa al rea de seleccin para que contine con el proceso de
seleccin.
16. Negociacin de contrato con ganador
17. Oferta al postulante por escrito: Se realiza una carta propuesta que se presenta al
candidato seleccionado la cual incluye el salario y prestaciones que se le otorgaran.
18. Comunicacin con candidatos no seleccionados: Es responsabilidad del rea de
seleccin informar a los candidatos no seleccionados la decisin de la
organizacin.
19. Proceso de admisin: En este punto se realiza la solicitud de documentos y se lleva
a cabo el proceso de contratacin. Algunas empresas suelen esperar hasta este
punto para realizar la solicitud de referencias al candidato lo cual puede incluir la
realizacin de un estudio socioeconmico.
20. Induccin y capacitacin: Esta es la ltima parte del proceso de seleccin, a travs
de la cual se le presenta la organizacin al candidato, as como sus funciones de
trabajo.

Seleccin de personal
La Seleccin de personal es un proceso de previsin que procura prever cules
solicitantes tendrn xito si se les contrata; es al mismo tiempo, una comparacin y una
eleccin. Para que pueda ser cientfica, necesita basarse en lo que el cargo vacante
exige de su futuro ocupante (es decir, las exigencias del cargo o descripcin del
puesto). As, el primer cuidado al hacer la seleccin de personal es conocer cules son

13

las exigencias del cargo que ser ocupado. La finalidad es escoger a los candidatos
ms adecuados para el cargo de la empresa y no siempre el candidatos ms adecuado
es aquel que posee las mejores calificaciones. La seleccin de personal cumple su
finalidad cuando coloca en los cargos de la empresa a los ocupantes adecuados a sus
necesidades y que pueden, a medida que adquieren mayores conocimientos y
habilidades, ser promovidos a cargos ms elevados que exigen mayores conocimientos
y habilidades.
Importancia de la seleccin
Esta prctica es importante porque provee a la empresa de las personas con las
calificaciones adecuadas para su funcionamiento, y con ello, se obtienen las siguientes
ventajas:

Las personas adecuadas exigen menor capacitacin

Menor tiempo de adaptacin a la organizacin
Mayor productividad y eficiencia
A las personas las ayuda a colocarse en el cargo ms adecuado de acuerdo a

sus caractersticas personales, con ello, se obtienen las siguientes ventajas:

Personas ms satisfechas con su trabajo
Mayor permanencia en la empresa.
Proceso de seleccin

Para cumplir con la responsabilidad de la seleccin de personal es necesario que

las decisiones estn fundamentadas, sobre tcnicas lgicamente estructuradas,
siguiendo un procedimiento cientfico que permita buscar nuevos candidatos, evaluar
sus potencialidades fsicas y mentales, as como su aptitud en el trabajo. En el proceso
de seleccin se utilizan una serie de tcnicas que permiten elegir a la persona
14

adecuada para el puesto vacante; en principio se debe determinar quines renen los
requisitos mnimos que necesitan cubrirse para ocupar el puesto (edad, escolaridad,
experiencia, etc.), eliminando a los que no satisfagan.
Posteriormente se procede a realizar principalmente: entrevistas, pruebas
psicolgicas, pruebas de conocimiento o de prctica, investigacin socioeconmica y
examen mdico. El nmero de pasos en el proceso de seleccin y su secuencia, vara
no slo con la organizacin sino con el tipo y nivel del puesto que deba ocuparse, con
el costo de administrar la funcin particular en cada paso y con la efectividad del paso
al eliminar a los candidatos no calificados. Para algunos puestos, la seleccin de
empleados puede hacerse con xito con slo una entrevista y un examen mdico, en
tanto que para otros puestos pueden ser necesarias varias entrevistas, una batera de
test e investigaciones elaboradas para otros puestos.

Fases del proceso de seleccin

1.
2.
3.
4.
5.

Definicin del perfil

Preseleccin
Seleccin y evaluacin
Presentacin de candidatos
Seguimiento.
Tcnicas de seleccin

Las tcnicas de seleccin de personal son variadas. La funcin de las mismas es

conseguir seleccionar a los mejores candidatos para cada puesto. Estas tcnicas son
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mltiples y se trata de un campo en continua evolucin y que requiere de equipos

pluridisciplinares (psiclogos, informticos, mdicos, ingenieros). Comnmente se elige
ms de una tcnica de seleccin para cada caso. Cada una de las tcnicas auxilia a las
dems, proporcionando un amplio conjunto de informacin sobre el candidato; Las
tcnicas elegidas deben representar el mejor elemento de prediccin para un buen
desempeo futuro en el cargo, denominndose predictor a la caracterstica que debe
tener una tcnica de seleccin para predecir el comportamiento del candidato, con
base en los resultados alcanzados al ser sometido a esa tcnica. La validez predictiva
de una prueba se halla aplicndola a una muestra de candidatos, a quienes se les
evala en el desempeo en el cargo despus de ser aceptados. Algunas de estas
tcnicas son:
Entrevista de seleccin: Es la tcnica de seleccin que se utiliza con mayor frecuencia
tanto en pequeas, medianas y grandes empresas. Aunque carezca de base cientfica
y sea la tcnica de seleccin ms subjetiva e imprecisa, la entrevista personal es el
factor con superior influencia en la decisin final respecto de la aceptacin o el rechazo
de un candidato para el empleo, ya que esta brinda informacin que de otra manera no
puede ser obtenida y permite profundizar en las cualidades de los resultados obtenidos
de otras pruebas. Es en esencia, un sistema de comunicacin entre dos o ms
personas que interacta.
Pruebas de conocimiento o capacidad: Son instrumentos para evaluar la objetividad de
los conocimientos y habilidades adquiridas mediante el estudio, la prctica o el
ejercicio. Buscan medir el grado de conocimientos profesionales o tcnicos exigidos

16

para el cargo o el grado de capacidad o habilidad requerido para ejecutar ciertas

tareas. Estas son:

Orales: pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas orales, se formulan

preguntas orales especficas que tienen como objetivo respuestas orales

especficas.
Escritas: Pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas escritas.
De realizacin: pruebas mediante la ejecucin de un trabajo o tarea, de manera
uniforma y en un tempo determinado.

Pruebas psicomtricas: Estas son una medida de desempeo o de ejecucin, ya sea

mediante operaciones intelectuales o manuales, de seleccin o escritas. Las pruebas
psicomtricas constituyen una medida objetiva y estandarizada de muestras del
comportamiento de las personas. Su funcin es analizar dichas muestras, examinarlas
en condiciones y compararlas con patrones estadsticos. El resultado de una prueba
psicomtrica se compara con los estndares de resultados obtenidos por unas
muestras representativas de personas, y se expresa en percentiles. Se centran
principalmente en las aptitudes, para determinar cunto de estas tiene cada persona,
con la intensin de generalizar y prever ese comportamiento en determinadas formas
de trabajo. Se basan en diferencia individuales y analizan como del individuo con
relacin al conjunto de individuos tomado y cuanto varia la aptitud como patrn e
comparacin. Las pruebas psicomtricas son adecuadas para medir las aptitudes que
debe tener el aspirante al cargo, se establecen de acuerdo con la ficha de profesin
grafica la cual determina el perfil del candidato ideal.

17

Pruebas de personalidad: Estas pruebas sirven para analizar los diversos rasgos de la
personalidad, sean determinados por el carcter o por el temperamento. Un rasgo de la
personalidad es una caracterstica marcada que distingue a una persona de las dems.

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Conclusin
En todas las organizaciones existe la necesidad de llevar a cabo la administracin y
gestin de los recursos materiales, tcnicos, financieros y humanos; el reto en todas las
organizaciones es el de integrar y mantener al personal que labore all con la capacidad
de aportar ms que nicamente asumir lo que se le requiera. Por lo anterior, se debe
contar con un rea dedicada a la gestin y administracin de recursos humanos, que
asegure que el personal seleccionado sea el idneo para desempear las actividades
de un puesto.
Por lo tanto una de las principales funciones de la administracin de recursos humanos
es la gestin de seleccionar, desarrollar y retener a los empleados; siempre y cuando
se cuente con un sistema de seleccin adecuado en la empresa, entonces ser
probable que se encuentre el mejor candidato y calificado para que trabaje bien en la
vacante que se desea cubrir, ya que, uno de los diez factores que llevan al fracaso de
las empresas es tener empleados poco idneos en la organizacin; la necesidad de
contar con el personal esencial para la operacin es evidente, as como adquirirlo con
apoyo profesional para evitar errores al momento de seleccionar y contratar. Toda
organizacin poseen un elemento comn: todas estn integradas por personas, las
cuales llevan a cabo los avances, logros y errores de sus organizaciones. Por eso no
es exagerado afirmar que constituyen el recurso ms preciado. Si alguien dispusiera de
cuantiosos capitales, equipos modernos e instalaciones impecables pero careciera de
un conjunto de personas, o stas se consideraran mal dirigidos, y con mnima
motivacin para desempear sus funciones, el xito sera imposible.

19

Cabe destacar que debido a lo complejo del proceso, sera recomendable

efectuarlo de manera unificada, para as ahorrar dinero y tiempo. Ya que de esta
manera se haran los procesos conjuntamente. Es por tal motivo, que en ocasiones las
grandes empresas pierden dinero y tiempo, ya que en raras ocasiones omiten datos
importantes sobre las caractersticas de la vacante que se ofrece, as como las
caractersticas con las que debe de contar el aspirante al puesto. Trayendo como
consecuencia prdidas para las empresas u organizaciones.
Por otra parte, existen altos costos de rotacin del recurso humano, resultantes por
emplear a trabajadores que no cuentan con las habilidades ni caractersticas
necesarias para desempear el puesto; adems de presentarse accidentes laborales
de empleados que no poseen la experiencia necesaria en la actividad a realizar y
finalmente, la baja productividad que puede llevar a la organizacin a prdidas
monetarias.
En conclusin se puede manifestar que las empresas enfrentan el reto de
mantenerse competitivas en el mercado; sin embargo, para lograrlo es necesario que
se encuentren estables al interior y que stas formalicen su accin administrativa
mediante instrumentos que les permitan alcanzar sus objetivos organizacionales; as
como tambin el lograr un mejor desempeo de los procesos integrando personal
idneo a la empresa, y con ello evitando altos costos por rotacin, mal clima laboral,
prdida de tiempo o accidentes laborales; que pudieran afectar el xito de la misma.

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Bibliografa

Alfredo Barquero Corrales (2006) Administracin de Recursos Humanos 2da

parte
http://www.monografias.com/trabajos69/reclutamiento-seleccion-

personal/reclutamiento-seleccion-personal.shtml
http://yusehlipacheco.blogspot.com/

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