Presentaciones
Virna Rodrguez Granados
Psicodiagnstico Laboral con el Test de Zulliger
Psicodiagnstico
Laboral
con el Test de Zulliger
Una test proyectivo
para el estudio de la
personalidad
Virna Rodrguez, Julio 2013
Caracas, Venezuela
El Psiclogo Industrial
Psicologa Organizacional
Gestin del Talento Humano
Usos del Psicodiagnstico
Laboral:
Seleccin de Personal
Adiestramiento y Desarrollo
Planes de Carrera
Ascensos
Psicodiagnstico Laboral
Es el proceso mediante el cual, a travs de un conjunto
de tcnicas de evaluacin psicolgica, se establece la
adecuacin entre el perfil de un puesto de trabajo y
las competencias de un individuo, pudiendo ofrecerse
recomendaciones de los cursos de accin para optimizar
su desempeo.
Objetivo
definido
Qu
quiero
medir
Cmo lo a
medir
Seleccin
de la
batera
Evaluacin
Psicodiagnstico Laboral
Observacin
Referencias
Validacin de
Hiptesis
Tests
psicolgicos
Entrevistas
Hans Zulliger
1893 1965
Docente y Psicoanalista
suizo
Aplicacin del Psicoanlisis
y del Rorschach al mundo
educativo
1942 1948, desarrollo y
publicacin para el
Servicio Psicolgico del
Ejrcito Suizo.
Tests
Psicomtricos
Inteligencia
Habilidades
Actitudes
Intereses
Proyectivos
Maduracin
Grficos
Verbales
Escritos
Z Test
Ficha Tcnica
Administracin: individual y colectiva
Duracin: tiempo libre (promedio 30 - 45 minutos)
Aplicacin: nios (>7), adolescentes y adultos
Uso: laboral, psicoteraputico, vocacional,
forense, asesoramiento
Finalidad: Describir los aspectos dinmicos de la
personalidad a travs de la proyeccin de
caractersticas propias en las respuestas dadas a
partir de la percepcin de estmulos externos.
Ventajas
Cantidad de material
requerido
Informacin amplia sobre la
personalidad
Dificultad de prediccin de
respuestas esperadas
Versin colectiva
Desventajas
La correccin requiere estudio
y experticia
Costo del test original
Administracin Colectiva
Ventajas
Evaluaciones
simultneas a grandes
grupos
Aportes a la
investigacin
Estudios de confiabilidad
y validez
Rpida identificacin de
aptos no aptos
Desventajas
No hay manipulacin de
las lminas
Distancia examinado
lminas
Ausencia de
interrogatorio
Respuestas escritas
Prdida de efecto
transferencia y contra
transferencia
Menor nmero de
respuestas
En qu consiste
El mtodo consiste en presentar a la persona examinada
una a una, un total de 3 lminas que tienen impresas
unas manchas de tinta sobre un fondo blanco.
Rorschach dijo: "la prueba consiste en interpretar
formas accidentales, es decir, imgenes sin
configuracin determinada".
Al ser estmulos inestructurados, permiten que todo
cuanto el sujeto vuelque, corresponda a su mundo
interior.
Principales elementos
analizados
Manejo de situaciones nuevas
Trabajo en equipo
Productividad y velocidad de
respuesta
Manejo de la agresin
Ocultamiento
Presencia de conflictos y
conciencia de los mismos
Tipo de pensamiento
Planificacin y orden
Resolucin de problemas
(deductivo, inductivo)
Fantasas y conductas
observables
Ambiciones vs Recursos
Prueba de realidad
Objetividad y eficacia de la
percepcin
Tipo de necesidades vinculares
Existencia o no de angustia y
modo de enfrentarla
Tipo vivencial
Variabilidad de Intereses
Posibilidad de actuaciones
Grado de originalidad
Sndrome del ladrn
Capacidad de compartir de
cdigos comunes
Indicadores de tendencia
suicida
Expresin y el manejo de los
afectos
ADMINISTRACIN
1.
Administracin
propiamente dicha
2.
Interrogatorio
3.
Examen de Lmites
CLASIFICACIN
1.
Localizaciones
2.
Determinantes
Predominancia formal
Calidad formal
3.
Contenidos
4.
Frecuencia
5.
Fenmenos Especiales
ASPECTOS A CLASIFICAR EN CADA RESPUESTA
1.
LOCALIZACIN
W
5.
2. DETERMINANTES 3. CALIDAD FORMAL 4. CONTENIDOS FRECUENCIA
F
+
H
P
Wpa
Wp sint
Wp sinc
Wsec sim
Wsec suc
Wsec bl
M
FM
Fm, mF, m
FC, CF, C
FC', CF', C'
Fc, cF, c
D
Dd
Ddr
Ddd
Dde
Ddi
S
FK
KF, K
Fk, kF, k
+-+
-
Hd
(H)
H
Hi
A
Ad
(A)
A
Ai
At
Sex
Nat
Veg
Bot
Obj
Her
Arq
Masc
Sg
Exp
Com
6. FENMENOS ESPECIALES
9
8
CMPUTOS Y
PSICOGRAMA
5
4
3
2
M FM m
Ver hoja de cmputos
en Excel
0
k
K FK
F Fc c
F+
FC'
mF
F+-
C'F
F-
C'
Psicograma
C' FC CF C
Fm
F-+
Luis Morocho
Tcnicas Proyectivas en la Seleccin del Talento Humano
LAS TCNICAS PROYECTIVAS
EN SELECCIN DEL TALENTO
HUMANO
PER
Mag . Luis Morocho Vsquez
FACILITADOR: Mag. LUIS MOROCHO VASQUEZ
Premio Iberoamericano en Recursos Humanos 2012 Chiapas
Mxico
Premio Nacional 2010 en Psicologa Organizacional Colegio
Psiclogos del Per. Premio Iberoamericano en Psicologa del
Trabajo 2009 Puerto Vallarta Mxico. Aspirante al Doctorado en
Psicologa. Diplomado en Direccin, Gestin y Desarrollo de
Personal. Coordinador Psicologa Organizacional en Latinoamrica
ULAPSI. Conferencista Internacional y Nacional. Catedrtico
Universitario. Autor del Test La Persona con Arma.
Autor del libro: Las Tcnicas Proyectivas en la evaluacin
psicolgica.
Miembro del comit Cientfico de la Asociacin Latinoamericano de
Rorschach y otras Tcnicas Proyectivas
Base Terica
Hiptesis Bsicas del Psicoanlisis:
Existencia del Inconciente
Determinismo Psicolgico
Existencia de la Vida Anmica.
CARACTERSTICAS DE LAS TEC. PROY.
1. Toda test proyectivo tiene como objetivo principal
evaluar la PERSONALIDAD
2. Presentan estmulos ambiguos: Cuanto mas
inestructurados son los estmulos, ello facilitar y
brindar mayor informacin de la subjetividad del
evaluado
3. La respuesta a un test proyectivo reviste una carga
tensional, debido a la movilizacin del aparato
psicolgico para recepcionar, elaborar y responder a la
consigna del test.
4. Para la respuesta del evaluado a los tests proyectivos no
se estima tiempo
Proceso de Respuesta
Tests Proyectivos
a los
ESTMULOS AMBIGUOS: Lo inestructurado de
los estmulos provocan en el evaluado que
completen una gestalt basado en experiencias
pretritas de la cual selecciona aquella que se
ajuste ms al estmulo presentado
INTERPRETACION:
ESTMULO
ASIMILACIN
PERCEPCIN:
Captacin
sensorial del E
ACOMODACIN
EVOCACIN
PROCESO
SUBJETIVO QUE
CONCLUYE EN
UNA RESPUESTA
QUE ES NICA Y
DIFERENTE Y QUE
EXPRESA
CARACTERSTICAS
DE PERSONALIDAD
EL PROCESO DE SELECCIN DE
PERSONAL
P
E
D
I
C
T
LA SELECCIN DE
PERSONALTIENE
COMO OBJETIVO
PRINCIPAL IDENTIFICAR
LA PERSONA IDONEA
(COMPETITIVA)
PARA DESEMPEAR
CON XITO UN PUESTO
DE TRABAJO
E
V
E
N
T
I
Modelo Iceberg
C
O
N
C
I
E
N
T
E
I
N
C
O
N
C
I
E
N
T
E
Destrezas
Conocimientos
Habilidades
Autoconcepto
Rasgos de personalidad
Motivos
CONDUCTA,
QUERER
APTITUDES
MOTIVACION
PODER
HABILIDADES
CONOCER
EXPERIENCIA
APRENDIZAJE ACADEMICO
QUERER
PODER
CONOCER
EL DFH
La realizacin de dibujos es una
forma de lenguaje simblico
que ayuda a expresar de
manera bastante inconsciente
los rasgos ms ntimos de
nuestra personalidad.
QUE PROYECTA LA FIGURA HUMANA?
El dibujo de la figura humana
vehiculiza a travs de su dibujo
aspectos de la personalidad
ligados al autoconcepto, a la
imagen corporal que es la idea y
el sentimiento que cada persona
tiene respecto a su propio cuerpo
Es un concepto que hay que
diferenciar del esquema corporal,
el esquema corporal es el cuerpo
real que tenemos con su anatoma
y morfologa.
la persona
expresa sus
conflictos,
necesidades y
personalidad a
travs de sus
actividades
artsticas, entre
ellas el dibujo
EL DFH EN SELECCIN DE
PERSONAL
PS. CLINICA
MOTIVO DE LA
EVALUACION
ADMINISTRACION
Conflicto
psicolgico
Individual
SELEC.PERSONAL
Calificar para un
puesto de trabajo
Generalmente Grupal
TEST GRAFICOS DFH
KAREN MACHOVER
PERSONA BAJO LA LLUVIA
PERSONA CON ARMA
CRITERIOS DE CALIFICACION DFH
La estructura
del dibujo y la
integridad del
yo
La expresin del
dibujo en
La historia
relacin a la
del dibujo
vida afectiva
El tipo de lnea o
trazado
La expresin facial
El nivel
simblico
Integracin
del arma con
el dibujo
El tamao del
grfico
La postura del
dibujo y su relacin
con el arma
(pasiva o en accin)
El Nivel Formal
El tipo de
Arma
La ubicacin del
grfico en la hoja
La secuencia y
organizacin de las
partes del dibujo
El tiempo empleado
en la produccin
El arma como
elemento
simblico
El arma y la
accin que
realiza la
persona
ESTRUCTURA FORMAL
ESTABLECER LOS NIVELES DE CALIDAD
FORMAL DE LOS DIBUJOS:
MUY BUENA (A)
BUENA
(B)
MALA
(C)
INDICADORES GRFICOS DFH:
UBICACIN
TAMAO
LINEA / TRAZADO
SOMBREADO / BORRADURA
CALIFICATIVOS
MUY BUENO (3) : Obtendrn aquellos grficos muy bien
elaborados y relacionados con el perfil del puesto; por
ejemplo si necesitamos seleccionar un vendedor , cuyas
competencias necesarias son: mucha vitalidad, alto nivel
de liderazgo, gran capacidad emptica, debemos
identificar aquellos DFH que sean figuras grandes,
posicionadas en el centro de la hoja, con lneas firmes.
Poseen adems los siguientes indicadores:
Especificacin Positiva: Aquellos detalles que mejoran
considerablemente la estructura del DFH
Organizacin: Integra dos o mas aspectos separados para tener
una visin integradora del todo (No es absoluto de que aparezca
en el caso de l DFH Machover)
MACHOVER
PERSONA CON
ARMA
BUENO (2)
Califica los indicadores grficos de simple
ajuste formal que representan DFH simples
sin
mayor
complejidad
en
sus
especificaciones
u
organizaciones.
Generalmente expresan convencionalismo,
frecuente en personas conservadoras o con
limitaciones para ir ms all de lo pre
establecido.
MALO (1):
Los dibujos muestran indicadores grficos
totalmente contrarios a los esperados y
descritos en el perfil del puesto y a ello puede
sumarse a aquellos grficos pobremente
estructurados, tipo monigotes o
desproporcionados, sombreados
generalizados a todo el dibujo.
EXPRESIN DEL DIBUJO: VIDA ANIMICA
Los grficos expresan a travs del rostro y la postura
vital el predominio de los instintos bsicos eros /
thanatos.
HISTORIA DEL DIBUJO:
Expresa la consonancia o relacin existente entre
lo que el evaluado nos ha representado y sus
deseos y fantasas. Es posible que se identifique
con el personaje dibujado y hasta experimente
sentimientos hacia el dibujo realizado
(verbalizaciones afectivas).
Es frecuente el de atribuir (proyectar) en la figura
sus propios contenidos ideticos y/o
emocionales.
Luego de asignar puntaje a cada uno de los indicadores (ocho)
se obtiene el promedio del puntaje, el cual ser contrastado
con la siguiente tabla:
CALIFICATIVO
RANGOS
Muy bueno
24 19
Bueno
18 23
Malo
12 - 08
CATEGORA
CALIFICACIN
Muy bueno
MUY BIEN CALIFICADO
Bueno
BIEN CALIFICADO
Malo
NO CALIFICADO
El tipo de lnea o trazado
El tamao del grfico
ESTRUCTURA
FORMAL
La ubicacin del grfico en la
hoja
La secuencia y organizacin de
las partes del dibujo
El tiempo empleado
produccin grfica
EXPRESION DEL
DIBUJO
HISTORIA DEL
DIBUJO
en
la
Relacionado con la vida afectiva
y el control de impulsos
Correlacin entre el contenido
de la historia y el dibujo
realizado
CALIFICATIVO FINAL
CONSIGNA: Dibuje una persona con arma,
CONFRONTA AL SUJETO ANTE UNA SITUACIN NUEVA QUE INVOLUCRA CUATRO
ASPECTOS PRINCIPALES:
1
Ante la probabilidad de que
el
examinado
tenga
conocimiento
de
la
consigna tradicional y por
ende
preparado
para
asumir
una
tarea
previamente conocida, la
nueva consigna, significaba
desproteger
y
quitar
defensas concientes e
inconscientes y movilizar
internamente al sujeto
provocando
que
el
mecanismo
proyectivo
exprese con mayor nitidez y
pureza los aspectos de
personalidad que deseamos
explorar.
2
La
nueva
consigna
confronta directamente al
sujeto con una escena en la
que es obvia la identificacin
con
el
personaje
(el
evaluado
sabe
conscientemente que en su
actividad usar arma) y ms
an pone en evidencia su
propia
actividad
y
percepcin de si mismo en la
funcin de seguridad o
vigilancia
.
Es
decir
proyectar su propia imagen
o percepcin de s mismo en
una actividad especfica, en
el campo laboral, veremos la
proyeccin del sujeto en su
puesto de trabajo.
3
La consigna moviliza
dinamismos
inconscientes
de
carcter
simblico
arma,
tiene un
contenido
flico
y
propicia la posibilidad
de
hacer evidente
problemas de fijaciones
o anclajes pregenitales
o
de
inmadurez
psicosexual, que puede
estimular y constituir
en estmulo facilitador
de proyecciones e
indicadores de rasgos
de
personalidad
constitucionales
4
En
otro
nivel
de
apreciacin el arma
constituye el elemento
principal de la actividad
que desarrollar y a la
cual estar ligado, es
decir
la
persona
establecer una relacin
objetal,
simbitica
INDIVIDUO ARMA, nos
brindar por lo tanto la
catexizacin
o
el
montante afectivo que el
sujeto deposita en el
objeto.
FIGURA HUMANA
(PROYECTA LA
PERSONALIDAD
DEL EVALUADO)
EL PAPEL
(EL MEDIO
AMBIENTE)
ARMA
(OBJETO
SIMBOLICO)
LA HISTORIA
(IDENTIFICACIO
NO FANTASAS
CON EL
PERSONAJE
DIBUJADO)
INDICADORES GRAFICOS EN
PSICOPATAS
Indicadores Psicopticos:
Estructura del Dibujo
Tamao DFH: Mediano a Grande
Ubicacin: Centro de la hoja, orientados
hacia adelante (derecha)
Trazado: Acentuado
Ausencia de sombreado y/o borraduras
Los DFH se encuentran
estructurados
Indicadores Psicopticos:
Expresin del Dibujo
Disonancia entre la expresin del DFH y la
historia. (manipulacin)
La mirada es agresiva y de gusto o
satisfaccin por la accin realizada (delictiva)
Figuras en accin hostil o de amenaza
La historia manifiesta el nivel de agresividad
y violencia hacia los dems
Juan, 26 aos
Historia: Por pensar
que si utilizo armas
podra ser mas
valiente, ahora estoy
pagando mi horror y
desaciendo la
persona agresiva que
tena adentro
INDICADORES
PSICOPTICOS: ARMA
COMO ELEMENTO
SIMBLICO
Integracin del arma con el dibujo
Dificultad en integrar DFH /
Arma:
DFH / Arma en espacios
diferentes
Arma desproporcionada al DFH
(Muy grande o muy pequea)
49 aos: Lo esta
mirando porque
una arma de
fuego es
peligrosa, puede
ocurrir cualquier
desgracia es
mejor no
agarrarlo.
38 aos,
Una
persona
mirando
al frente
con un
revolver
al frente
38 aos: Sobre mi dibujo es similar a una persona
TIPO DE ARMA
Arma apropiada a la accin Delictiva que
realiza la persona
Arma disparando
Cuchillo u otra arma utilizada para atacar a
otra persona
ARMA Y LA ACCION QUE REALIZA
ATAQUE Y DE AGRESION
44 aos: Esta
persona esta
caminando por la
calle con un arma
tratando de
buscar alguna
tienda para
robarle
Max Alexander Cabanillas
Estrategias Intergeneracionales para la Gestin del Capital Humano
en Entornos Competitivos
Videoconferencia:
El Psiclogo Organizacional
en Amrica Latina
Tema:
Gestin Multigeneracional
Speaker:
MBA. Max Cabanillas Castrejn
67
Reflexin Inicial:
No son las especies mas fuertes
las que sobreviven, ni tampoco las
mas inteligentes, sino aquellas que
mejor se adaptan al cambio
Charles Darwin (1809-1882)
68
Contenido:
Escenario global y local de cambios.
Diversidad generacional.
Gestin Multigeneracional del talento.
69
1997
LATAM
Guerra por el Talento
2020
Escasez de Talento
Importan Talento
Mercados emergentes
Europa:
China
11% Jvenes
India
Mercados desarrollados
No hay cultura de gestin del talento.
Etapa de planes de retiro
Profesionales subempleados
Problemas de natalidad
Factores Crticos
Amrica Latina
577 Millones poblacin de amrica
latina.
150 millones de jvenes entre 15 y
29 aos son el Capital Humano
para el desarrollo de la regin.
Urgencia de mejorar sus niveles
de educacin. Especficamente la
tcnica.
Brecha de Talentos: 130 000
cargos en posiciones de
ingeniera y especialistas en
informtica que no pueden
cubrirse.
71
Contenido:
Escenario global y local de cambios.
Diversidad generacional.
Gestin Multigeneracional del talento.
72
Diversidad Generacional
Cuando se habla de generaciones, a la hora de abordar la
gestin de la diversidad, debemos de tener en cuenta que
estas estn constituidas por colectivos, que si bien
comparten varias caractersticas comunes pueden ser muy
diferentes.
(Daz Llairo, 2011)
73
Grupos generacionales en el Trabajo
Baby boomer
Generacin X
< 48 65 >
< 30 47 >
Generacin Y
Generacin Z
< 19 29 >
< 11 18 >
(Tapscott, 2009)
74
Talento Multigeneracional
Baby boomer
Generacin X
Disciplina
Compromiso
Grupo
Respeto a los dems
Poco tradicionales
Trabajo
Estabilidad laboral
Lealtad
Inmigrantes digitales
xito
Fortuna alcanzada
Work-Life Balance
Individuo
(Boschma, 2006)
75
Talento Multigeneracional
Generacin Y
Individuo
Generacin Z
Emprendedores y
Fieles a si mismos
Carcter superficial
Y temor a decidir
Grupo
Interactividad y
colaboracin
Imagen y esttica
Trabajo
No son estables
Multitareas
Nativo digitales
Capacidad para aprender,
Desaprender y volver
a aprender
Hacer lo que uno ama
Independencia
xito
(Boschma, 2006)
76
Contenido:
Escenario global y local de cambios.
Diversidad generacional.
Gestin Multigeneracional del talento.
77
Cuatro pilares para la Gestin Multigeneracional
Consolidacin del Talento
Atraer a los
mejores
Generar
compromiso
Trabajo de
Aprendizaje
Movilidad del
Talento
EPV Employee Value Proposition
20%
30%
40%
10%
Baby Boomers
Generacin X
Generacin Y
Generacin Z
Cmo atraer y retener a la GY?
80
Generacin Y
Utilizan Redes
sociales
96%
En el mercado global suman hoy
2,3 millones.
En siete aos sern el 40% de la
poblacin laboral.
Para el 2025 alcanzaran el 70%
50% PM
Tiene menos de
30 aos
Poblacin Mundial: Mas de 7000
Millones de personas.
Employer branding para atraer a la GY
DESARROLLO
REPUTACIN
EMPRESA
TALENTO
ESTRATEGIA
(Robert Half International, 2008)
Modelo de Desarrollo del Talento Multigeneracional
HABILIDADES
MENTORING
CARCTER
COACHING
(Rivera, 2009)
PRODUCTIVIDAD
EMPOWERMENT
Liderazgo para la Retencin del Talento.
Talento Joven GY
Ser Jefe
(Cabanillas, 2011)
Ser Lder
Ser Coach
Desmitificar algunas creencias sobre los Y.
No es que no les interese el dinero.
Trabajar con amigos.
La rotacin es una oportunidad.
Autonoma sobre todo.
Horarios flexibles.
(Crespo, 2013)
Reflexin Final:
Hay que recordar que la gestin de
personas es un arte ms que una tcnica".
MBA. Max A. Cabanillas Castrejn
[email protected]Max Cabanillas
Max Cabanillas
Max Cabanillas
Maxcabanillas1
Jess Villordo Flores
La Tarea del Psiclogo Organizacional en las Organizaciones
La Tarea del Psiclogo Organizacional
Una Visin de Reivindicacin de Nuestra Profesin
Videoconferencia Internacional
Tlaxcala. Mxico
Sitio Web: http://www.asepso.com.mx/
El Desarrollo de la humanidad;
Surgimiento de los mtodos en la ciencia;
Nacimiento de la Psicologa;
Como una respuesta por comprender los fenmenos
naturales, el mundo y constitucin interna del ser
humano;
La complejidad del ser humano;
Correo: [email protected] [email protected]
Sitio Web: http://www.asepso.com.mx/
1.- La Desmitificacin de la figura del psiclogo
en las instituciones.
2.- la Reconstruccin del Paradigma
Sitio Web: http://www.asepso.com.mx/
La Desmitificacin de la figura
del psiclogo en las instituciones.
1. Ganarse su lugar en la organizacin.
2. Saber dialogar con todas las reas de la organizacin, por tanto exige
nuestra profesin el ser hombres y mujeres de ciencias.
3. Erradicar la idea de que el psiclogo en el departamento del talento
Humano infunde miedo.
4. Infundir confianza, motivacin, liderazgo y capacidad de transformacin en
cada espacio de la organizacin.
5. Eliminar el concepto errneo de que el psiclogo organizacional realiza
procesos teraputicos.
6. Ser un profesional en el cuidado de la dignidad humana en los
diferentes niveles o reas de la organizacin.
7. Auto-realizarse es el ejemplo vivo de una constante transformacin.
Correo: [email protected] [email protected]
Sitio Web: http://www.asepso.com.mx/
Reconstruccin del Paradigma
1. Acompaamiento Vocacional
2. Programas de formacin (plan de estudios) muy bien estructurados, que
den el desarrollo de conocimientos, habilidades, destrezas pero tambin
con un amplio acompaamiento de la auto- realizacin.
3. Formacin con plena identidad sobre el campo elegido (tica).
4. Desarrollo de conocimientos especficos (certificaciones).
5. Formar la capacidad de seguirse actualizando.
6. Integrarse a instituciones que garanticen el pleno ejercicio de la profesin
psicolgica organizacional.
7. Alcanzar la plenitud en el desarrollo cientfico de la psicologa
organizacional.
Correo:
[email protected] [email protected]Sitio Web: http://www.asepso.com.mx/
Psiclogo Organizacional un agente
de cambio
1.- Diagnosticar;
2.- Planificar;
3.- Aplicar tcnicas psicolgicas;
Sitio Web: http://www.asepso.com.mx/
Por ende
La figura del psiclogo en la organizacin es trascendente para cada uno de los
seres humanos o grupo que entra en contacto con el entorno laboral.
Aspirantes, estudiantes, universidades, profesionales con un alto ejercicio tico,
centros de certificacin y los rganos de profesionales, somos los actores en la
construccin de los nuevos marcos de referencia del psiclogo en las
organizaciones.
Todos somos responsables en la construccin de la figura del psiclogo en la
organizacin como agente de cambio.
Los pasos agigantados que han dado la ULAPSI y la ALFEPSI demuestra la
preocupacin en la responsabilidad compartida en la construccin de las nuevas
psicologas para nuestra Amrica Latina.
Sitio Web: http://www.asepso.com.mx/
Fuentes de Informacin
Landy, F., Conte, J. (2005). Psicologa Industrial. Introduccin a la
psicologa industrial y organizacional. (1ra. Ed.). Mxico: Mc Graw Hill.
Muchinsky, P. (2007). Psicologa aplicada al trabajo (6ta. Ed.). Mxico:
Thomson Learning.
Spector, P. (2002). Psicologa industrial y organizacional. Investigacin y
prctica. (2da. Ed.). Mxico: Manual moderno.
La psicologa en el escenario del trabajo: una revisin Revista electrnica
de Psicologa Iztacala 2005 8 2
Sitio Web: http://www.asepso.com.mx/
Flix Peralta Ulibarri
Inteligencia Laboral un Nuevo Enfoque
El contenido fue presentado en Prezi.
Si desea mayor informacin sobre esta
presentacin por favor contactar al Profesor
Flix Peralta directamente a:
[email protected]
