HSS Manual5 Gestion Desempeño RRHH

MINISTERIO DE SALUD
DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS
Manual de Procedimientos de
Gestin del Desempeo
Gestin de Recursos Humanos: Manual de Procedimientos de Gestin del Desempeo
CRDITOS
GRUPO DE AUTORES:
Lic. Reyna Castillo Ex Directora Divisin de Planificacin y Normacin RRHH
Lic. Nydia Icaza, Especialista de Desarrollo Divisin de Educacin en Salud RRHH
Lic. Lissette Linares, Consultora Proyecto PRONICASS
Lic. Mara Marta Acevedo, Consultora Proyecto PRONICASS
Lic. Luca Murillo Lau, Asesora Legal
Lic. Jos Humberto Murillo Aguilar Dir. Gral. Recursos Humanos
Lic. Ruth Elizabeth Gonzlez Hodgson Responsable RRHH CNS MINSA
Dr. Eduardo Jos Parrales Gmez Dir. Gral. Docencia e Investigaciones
Lic. Manuel de Jess Prez Fonseca Dir.de Planificacin y Normacin de RRHH
Lic. Justa del Rosario Prez Acua Asistente Despacho Ministerial
Lic. Marlon Alonso Duriettz Consultor IESSCA
Dra. Wendy Idiquez Mendoza Directora General de Extensin de la Calidad de la Atencin
Lic. Miriam Chvez Gonzlez Directora Nacional de Enfermera
Lic. Ana Mercedes Villanueva Roa Equipo tcnico de Enfermera
Dr. Carlos Cuadra Ramos Director de Servicios Especializados
Dr. Erwin Rayo Director de Organizacin de los Servicios
COLABORADORES:
Lic. Claritza Morales Pedroza, Coordinadora Proceso Talento Humano, PRONICASS-MSH.
Lic. Esperanza Villegas, Especialista de Planificacin de Recursos Humanos
Lic. Ftima Ziga Arvalo Coordinadora de Programa
Lic. Martha Silva Directora Direccin de Enfermera
VALIDACIN:
Douglas Lpez Hernndez, Mdico Direccin de Servicios de Salud
Juan Darce, Coordinador de Programas - Direccin de Servicios de Salud
Dalila Lpez Prez, Metodloga de Salud Educacin en salud/ Nivel Central
Esperanza Villegas, Analista de Planificacin RR HH / Nivel Central
Sandra Jirn Diantre, SDAF- H.A Japn Nicaragua Granada
Sandra Marenco, Responsable de Recursos Humanos - H.A Japn Nicaragua Granada
Irina Dawn, Jefa de Enfermera- H.A Japn Nicaragua Granada
Heberto Amador, SDAF HA Japn Nicaragua Granada
Delia Law, FETSALUD SILAIS Granada
Juan A. Benavides, Responsable de Recursos Humanos HAMG Ocotal
Mara de Jess Matute, FETSALUD HAMG Ocotal
Yelba Mara Elizabeth, Responsable de Enfermera SILAIS Ocotal
Orelia del Carmen Lagos, Responsable de Contabilidad HAMG Ocotal
Rosario Ponce, Responsable de Recursos Humanos SILAIS Ocotal
Julio Csar Antn, FEDSAL SILAIS Len
Mario Yader Reyes, Federacin Mdica SILAIS Len

Felipe Valladares, FITS HEODRA Len
Juan B. Salinas, Sindicato Mdico - HEODRA Len
Ana Mara Martnez, FETRASA - HEODRA Len
Yamileth Jurez, FETDSAL - HEODRA Len
Guadalupe Dimas, Sub jefatura de Medicina Interna - HEODRA Len
Vctor Hernndez, FETSALUD - HEODRA Len
Manuel Antonio Sacasa, FETSALUD HEODRA Len
Rosario Reyes, Responsable de Recursos Humanos HEODRA Len
Ramn Amaya, FETSALUD SILAIS Chontales
Rigoberto Bez, FETRAS SILAIS Chontales
Mauricio Blandn SILAIS Chontales
Heberto Amador, FETSALUD H. Asuncin Chontales
Anastasio Cordero, FETSALUD H. Asuncin Chontales
Eduarda Mara Hernndez, Jefa de Enfermera H. Asuncin Chontales
Emma Sevilla, Enfermera C. Nacional Dermatolgico
Idalia Hernndez, FETSALUD C. Nacional Dermatolgico
Mara Ofelia Flores, Responsable de Recursos Humanos C. Nacional Dermatolgico
Sandra Torres Hernndez, Enfermera Asistente Centro Nacional Dermatolgico
Vicente Reazco, FENITRAS H. Roberto Caldern Gutirrez
Vicente Snchez, CONGETRAS H. Roberto Caldern Gutirrez
Idania Martnez, DAF SILAIS Carazo
Sergio Jos Baltodano, Responsable de Recursos Humanos SILAIS Carazo
Gilma Rayo, FETSALUD SILAIS Carazo
Nohem Vilchez, Enfermera SILAIS Madriz
Silvia Daz, Responsable de Recursos Humanos, SILAIS Madriz
Mercedes Melndez, Jefa de Enfermera Centro Nacional de Radioterapia
Mara Luisa Hernndez, responsable de Recursos Humanos C. Nacional de Radioterapia
Carlos Gonzlez, Servicios Generales SILAIS Managua
Celeste Rodrguez, FESTSALUD SILAIS Masaya
Carlos Malespn, FESTSALUD SILAIS Masaya
Yelba Mara Gonzlez, FETSALUD H. Fernando Vlez Piz
CONTENIDO
I. INTRODUCCIN ............................................................................................................ 6
II. BASE LEGAL ................................................................................................................. 8
III. OBJETIVOS DEL MANUAL ...................................................................................... 9
IV.
MARCO CONCEPTUAL ....................................................................................... 10
V. POLTICAS PARA LA EVALUACIN ...................................................................... 14

DEL DESEMPEO ............................................................................................................ 14
VI. NORMAS PARA LA EVALUACIN ......................................................................... 16
DEL DESEMPEO ............................................................................................................ 16
VII. PROCEDIMIENTOS ................................................................................................ 20
1.
Planificacin individual de los Compromisos sociales y de Gestin del Desempeo de
cada empleado(a) ....................................................................................................................... 20
2. Apoyo y seguimiento del cumplimiento del Plan individual de los Compromisos sociales y
de Gestin del Desempeo por el empleado(a). ................................................................................. 23
3.
Evaluacin del cumplimiento del Plan individual de los Compromisos sociales y de
Gestin del Desempeo ............................................................................................................................... 27
I.
ANEXOS
I. INTRODUCCIN
La evolucin en el campo organizacional ha marcado las pautas de un desarrollo
acelerado en la gestin de los recursos humanos; los nuevos paradigmas para
lograr un aprendizaje participativo, muestran a las personas no slo como un
recurso ms dentro de las instituciones, sino como el nico recurso capaz de
conducirla al xito; es decir que representa la ventaja competitiva del tercer
milenio por lo que se enfatiza su rol de socio estratgico.
El Ministerio de Salud, en su proceso de reorganizacin institucional considera que
la gestin del talento humano contina siendo un reto importante, en la medida en
que las circunstancias del entorno exigen alinear la estrategia de Recursos
Humanos con la misin, valores y los objetivos de la institucin, de acuerdo a la
Ley General de Salud y su Reglamento y el Modelo de Salud Familiar y
Comunitario (MOSAFC), el Plan Nacional de Salud, la Ley del Servicio Civil y de la
Carrera Administrativa en concordancia con el Proyecto de Ley de Carrera
Sanitaria, la Poltica de Recursos Humanos, a fin de garantizar su desarrollo sobre
la base del mrito, lo que permitir la incidencia en el mejoramiento de los
servicios que provee el Ministerio de Salud y contribuir efectivamente a mejorar el
nivel de vida de los trabajadores de la salud y en general de la poblacin
Nicaragense.
En los ltimos aos, el Ministerio de Salud ha venido desarrollando el proceso de
descentralizacin, mediante los acuerdos y compromisos sociales, con los
establecimientos de Salud de la red primaria y secundaria, como una estrategia
para asegurar la actuacin de los servicios de salud en correspondencia con los
problemas y prioridades de salud que se han establecido en la Poltica Nacional
de Salud.
La Divisin General de Recursos Humanos del Ministerio de Salud en
coordinacin con los Establecimientos de Salud, tiene como misin la Gestin de
los Recursos Humanos a nivel nacional. Para tal fin, se apoyar en una serie de
Manuales de Procedimientos para gerenciar los Recursos Humanos con una
visin integral y conforme las disposiciones legales establecidas.
La clave de una gestin acertada est en la gente que participa. Las habilidades
ms importantes para el desempeo sobresaliente son las emocionales, y por eso
se requiere que el personal conozca la importancia de la inteligencia emocional.
Las normas que gobiernan el mundo laboral estn cambiando. En la actualidad,
no slo se nos juzga por lo ms o menos inteligentes que podamos ser, ni por
nuestra formacin o experiencia, sino tambin por el modo en que nos
relacionamos con nosotros mismos o con los dems, de ah la importancia del
sistema de gestin del desempeo.
6
El propsito del Sistema de Gestin del Desempeo es motivar y reconocer el

desempeo exitoso de los funcionarios(as) y empleados(as) del Ministerio de
Salud, mediante un plan de estmulos producto de una evaluacin con un nivel de
calificacin de excelente.
El Manual de Procedimientos de Gestin del Desempeo contiene los
procedimientos e instrumentos necesarios para llevar a cabo el proceso de
evaluacin. Est ha sido revisado de acuerdo a los lineamientos orientados por la
Secretara Tcnica de la Presidencia (SETEC) y la Direccin General de Funcin
Publica en su calidad de ente rector del Servicio Civil y de la Carrera
Administrativa.
Despus de experiencias piloto de aplicacin de este Instrumento de Evaluacin a
Nivel Nacional, se han incorporado las sugerencias de las reas de Recursos
Humanos de SILAIS y Hospitales; los aportes de los representantes sindicales,
tcnicos y especialistas.
La Instancia de Recursos Humanos brindar asistencia tcnica a los
Establecimientos de Salud, para ejecutar los procesos de Gestin del Desempeo,
de acuerdo a la metodologa y procedimientos establecidos.
Este Manual ser actualizado peridicamente bajo la Direccin de la Divisin

General de Recursos Humanos del MINSA.
II. BASE LEGAL
LEYES:
Ley No. 476 Ley de Servicio Civil y de la Carrera Administrativa. N 476,

publicada en La Gaceta N 235 del 11 de Diciembre de 2003 y su
reglamento.
Ley No. 185, publicada en La Gaceta No. 205 del 30 de octubre de

1996.Cdigo del Trabajo.
Ley No. 290 Ley de Organizacin, Competencias y Procedimientos del

Poder Ejecutivo y Decreto 25-2006 Reforma e Incorporacin al Decreto
71-98 del Reglamento de la Ley 290 Ley de Organizacin, Competencias
y Procedimientos del Poder Ejecutivo.
Ley No. 423, Ley General de Salud Gaceta N 91 del 17 de Mayo del 2002
y Decreto 001-2003 Reglamento de Ley General de Salud.
Proyecto de Ley de la Carrera Sanitaria, una vez aprobado por la

Asamblea Nacional 2010-2012.
Convenio Colectivo y Salarial y su Reglamento del Ministerio de Salud,

2010-2012.
III. OBJETIVOS DEL MANUAL
Dar a conocer las Polticas para la Gestin del Desempeo como marco de
referencia para el ejercicio del puesto del personal directivo, ejecutivo y
operativo.
Proporcionar una base conceptual que permita a las reas de Recursos

Humanos en los Establecimientos de Salud, el desarrollo de las personas
considerando la experiencia y sus caractersticas individuales en el
desempeo del puesto.
Establecer los procedimientos para la evaluacin del desempeo, a partir de

la planificacin institucional, individual, apoyo y seguimiento y evaluacin.
Suministrar los instrumentos para la aplicacin del proceso de evaluacin del

desempeo conforme a lo establecido en el reglamento de la Ley del Servicio
Civil y de la Carrera Administrativa y en lo pertinente la Ley de Carrera
Sanitaria una vez aprobada por la Asamblea Nacional.
Garantizar el cumplimiento de las normas para la Evaluacin del Desempeo

orientado al cumplimiento de los objetivos y metas, tanto en el Nivel Central,
SILAIS y los Establecimientos de Salud.
Motivar y reconocer el desempeo exitoso de los funcionarios(as) y

empleados(as) del Ministerio de Salud, mediante la aplicacin de un plan de
estmulos, producto de la evaluacin con nivel de calificacin excelente.
IV. MARCO CONCEPTUAL

La Gestin del desempeo de Recursos Humanos constituye un Sistema, cuya
condicin fundamental es concebir a la persona dentro de la Organizacin como
un Recurso que hay que potenciar a partir de una visin renovada, dinmica y
competitiva, en la que se oriente y afirme una verdadera interaccin entre lo
social y lo econmico. Vivimos la poca de la calidad, la flexibilidad y cario, en
la cual se producen grandes exigencias por la excelencia en un medio con
muchas complejidades y se requiere del talento y habilidades de todas las
personas. Ese talento debe administrarse.
La evaluacin del desempeo es un proceso que permite orientar, seguir, revisar,
evaluar y mejorar la Gestin de las Personas a fin de lograr los objetivos, metas y
resultados tanto de las personas como de la Institucin.
El marco de referencia en el proceso de la evaluacin al desempeo, se
fundamenta en:
Ley del Servicio Civil y de la Carrera Administrativa y la Ley de Carrera

Sanitaria
Los Compromisos de Gestin
La Planificacin institucional
Los Planes Operativos Anuales
Los Descriptores de puestos
Conforme al Decreto 87-2004, el Arto. 1082 del Reglamento de la Ley No. 476,
Ley del Servicio Civil y de la Carrera Administrativa, el Sistema de Gestin del
Desempeo, comprende tres procesos que se llevan a cabo en un ciclo anual:
Planificacin institucional e individual, Apoyo, seguimiento y Evaluacin.
La planificacin individual se deriva de la planificacin estratgica, los planes
operativos anuales de la Institucin y de los compromisos de Sociales.
Reglamento de la Ley del Servicio Civil y de la Carrera Administrativa Ley 476, Gaceta No. 153, Decreto Ejecutivo No. 872004.
10
Planes Institucionales:
Planificacin Estratgica: Es el Proceso de planificacin a nivel del Ministerio,
formulacin de misiones, objetivos y metas; anlisis interno y externo; formulacin,
seleccin y eleccin de estrategias, actividades, costos, plazos y evaluacin.
Compromisos Sociales: Son un acuerdo o pacto social en el que los (las)
Directivos (as) (Administrativo, Sindicales y otros) de los Establecimientos de
Salud y Unidades Administrativas del Nivel Local, se comprometen a alcanzar
determinados resultados a cambio de que el Nivel Central del Ministerio de Salud
les proporcionen tiempo y forma los medios e insumos necesarios, y por ende, el
reconocimiento institucional a su gestin; sin eximir la responsabilidad de las
autoridades locales de gestionar recursos ante instancias, actores y
organizaciones locales pblicas y privadas, que coadyuven a mejorar el
desempeo y la calidad en la prestacin de Servicios de Salud, la satisfaccin de
la Poblacin y la eficiencia en el uso de recursos.
Planificacin Individual: Establecen los objetivos y competencias por cuya
consecucin ser evaluado el desempeo de los funcionarios(a) y
empleados(as).
Es el momento de precisar los elementos de la planificacin, seguimiento, control
y evaluacin de los compromisos sociales del Establecimiento de salud
correspondiente; con el propsito de organizar de manera armnica los
elementos de compromiso y de promover la participacin y compromisos
incluyentes de los empleados en el alcance de los objetivos propuestos.
Es importante saber que existen dos criterios de evaluacin, una en funcin del
plan operativo anual y/o los compromisos sociales y el otro relacionado a las
competencias necesarias para desempear el puesto, las cuales estn
especificadas en los descriptores de puestos y las que se coordinan con la
Direccin General de Funcin Pblica.
Los objetivos deben definirse con un criterio realista, que impliquen retos
posibles de cumplir.
Competencias: Son el conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y
valores que una persona debe cumplir para realizar las tareas que definen los
trabajos individuales. Las competencias se basan en criterios cualitativos ya que
representan los talentos, cualidades y caractersticas personales necesarias para
cumplir con el trabajo indicado, o sea con los resultados esperados.
11
Para gestionar el desempeo las organizaciones definen de la manera ms clara

posible el cmo lograrlo o cules son las competencias exigibles, comprendidas
en la descripcin de puestos.
Puesto de Trabajo: Es el elemento sobre el cual se reflejan las tcnicas y
sistemas de la Gestin de Recursos Humanos, entendiendo por puesto de trabajo
el cometido de una persona en la organizacin. El puesto de trabajo se configura
con un enfoque estratgico, es decir, se ubica en la estructura como consecuencia
de la estrategia general definida por la direccin para alcanzar las metas y
objetivos que permitan la supervivencia y desarrollo de la organizacin en su
entorno.
Los descriptores de puesto tienen objetivos claros y definidos que deben cumplir.
stos permiten delimitar las responsabilidades, alinear la labor con los fines
superiores, dar sentido de logro y en algn momento brindan un marco objetivo
para saber si se logr o no aquello que esperaba lograrse.
Desempeo Profesional: es el comportamiento o conducta real del empleado(a)
para desarrollar competentemente sus deberes u obligaciones inherentes a un
puesto de trabajo. Es lo que en realidad hace, no lo que sabe hacer. Esto
comprende la preparacin tcnica ms la experiencia acumulada, eficacia en
decisiones, destreza en la ejecucin de procedimientos y buenas relaciones
interpersonales, etc.
Motivacin: Impulso interior que inicia y sostiene cualquier actividad dirigindola
al logro de un objetivo determinado. Importante lograrla para despertar el inters
de las personas respecto de algo.
Negociacin: Es el proceso por el que las partes interesadas, buscan ventajas
individuales o colectivas y/o procuran obtener resultados que sirvan a sus
intereses mutuos, el objetivo fundamental es el acuerdo.
Se definen los criterios para valorar el desempeo, conforme a las categoras
que se aplican en los Establecimientos de salud y Unidades Administrativas:
Organizacin de los servicios y cambios requeridos.

Prestacin de los servicios.
Calidad tcnica, oportunidad, buen trato y cario en la prestacin de los
servicios.
Cobertura general y programtica y accesibilidad de los servicios.
Apoyo y Seguimiento: Proceso mediante el cual se recopila sistemticamente y

con cierta regularidad los datos referidos al desarrollo de un proceso a lo largo del
tiempo. Se revisa parcialmente la consecucin de los objetivos, identificando,
12
previo a la evaluacin final, posibles obstculos, estableciendo los planes de

accin necesarios para superarlos. Es, por tanto, una fase de retroalimentacin
permanente entre el personal directivo y el personal subordinado que tiene como
propsito facilitar el cumplimiento final de las metas establecidas.
En el seguimiento no se asigna una calificacin, pero es de mucha importancia en
el proceso porque permite tomar acciones correctivas o de retroalimentacin
oportunamente.
Evaluacin del desempeo: Es un proceso sistemtico, cclico, formal y
participativo de valoracin cuantitativa y cualitativa del grado de cumplimiento de
los objetivos y competencias de cada empleado, en correspondencia a los
Compromisos de Gestin acordados entre la Direccin Superior del Ministerio de
Salud y los Directores(as) de los Establecimientos de salud o Unidades
Administrativas y/o los planes institucionales, con el propsito de promover el
desempeo eficiente y eficaz del personal, logrando resultados que impacten en
el cumplimiento de las metas y objetivos Institucionales.
En sntesis, la evaluacin del desempeo es un procedimiento para valorar o
estimar de manera sistematizada y formal, el rendimiento o gestin de un
servidor pblico con relacin al desempeo que ha tenido en su puesto, as como
su potencial para un desarrollo laboral futuro.
13
V. POLTICAS PARA LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

La Poltica Nacional de Salud, 2004-2015, orienta el fortalecimiento de la
capacidad gerencial, a fin de que
las
instituciones
y
organizaciones
gubernamentales y no gubernamentales del sector, mejoren continuamente su
capacidad gerencial, y sean ms eficientes y eficaces en la asignacin, uso
y
administracin de sus recursos y, maximicen los beneficios que deben
proporcionar con sus acciones a la poblacin en general, con base en la equidad,
solidaridad, eficacia, calidad e integralidad, entre otros.
1.) La poltica fundamental que guiar la transformacin de la administracin de
recursos humanos es la desconcentracin y/o descentralizacin. Esta poltica
tiene como sus premisas principales la centralizacin normativa y la
desconcentracin y/o descentralizacin operativa en todo sentido; la necesidad de
mejorar los procesos de asignacin de los recursos e incrementar la eficiencia y la
eficacia de la accin del MINSA que requieren el concurso de las dependencias
descentralizadas del mismo; la redefinicin de los procesos, funciones y tareas
sustantivas y de apoyo del MINSA; buscando mayor cercana entre los servicios
que se prestan y la poblacin usuaria de los servicios de salud; aumentar la
capacidad Institucional, poder de decisin, competencias y responsabilidades de
los SILAIS, Hospitales y otros Establecimientos de salud descentralizados; y el
reconocimiento que el eje del sistema es la poblacin usuaria del servicio. Implica
la necesidad de transferir las funciones y responsabilidades de la administracin
directa de los recursos humanos del nivel central hacia otros niveles.
2.) La transformacin de la cultura organizacional, que orienta las acciones de los
recursos humanos del MINSA hacia un nuevo servicio pblico con contenido y
orgullo en proveer un servicio pblico. La transformacin de la cultura interna del
Ministerio de Salud busca un nfasis en valores, probidad, calidad, tica y
participacin social.
3.) La introduccin de un sistema de recursos humanos fundamentado en
resultados con nfasis en la integridad personal como la base de accin, gestin
por resultados, responsabilidad individual, autonoma y autoridad en la toma de
decisiones y gestin del desempeo.
4.) La bsqueda de un ordenamiento salarial, que permita proyectar el
presupuesto, reducir y eventualmente eliminar la discrecionalidad salarial por
medio de una poltica retributiva.
14
5.) Transparencia y ordenamiento de los procesos administrativos de recursos

humanos que refleja equidad, claridad en los procesos, disponibilidad de
informacin sobre los procesos y la administracin de recursos
humanos,
consistencia en la aplicacin, eficiencia y eficacia de los mismos.
15
VI. NORMAS PARA LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

1.
Todos los funcionarios del servicio directivo son responsables de la gestin

continua del desempeo del personal subordinado, orientado al
cumplimiento de las metas y consecucin de objetivos del rea especfica y
de la Institucin.
2.
La evaluacin del desempeo se realizar en base al plan individual de

trabajo, que se deriva del plan operativo anual y de los compromisos
Sociales, as como los comportamientos de acuerdo al perfil del puesto, los
que sern consensuados previamente entre el Responsable, el servidor
pblico y representacin sindical.
3.
Se deben elaborar estndares de desempeo basados en la descripcin del

puesto, los objetivos de los planes individuales y las competencias.
4.
El proceso de evaluacin del desempeo, debe realizarse en todos los

niveles y a todo el personal, del Nivel Central, SILAIS, Hospitales y dems
establecimientos de salud del MINSA, debiendo formar parte de la
determinacin de objetivos institucionales y los compromisos sociales.
5.
La planificacin individual y la evaluacin del desempeo se realizarn en el

primer trimestre de cada ao.
6.
Los directores generales y especficos del Nivel Central, los directores y

subdirectores de SILAIS y dems Establecimientos de salud, sern
evaluados por la autoridad inmediata superior de los mismos.
7.
Los principios que rigen este proceso son: objetividad, participacin,

responsabilidad y compromiso institucional e individual.
8.
Los criterios que deben utilizarse relacionados con la calidad y la

productividad son: eficiencia, efectividad y eficacia.
9.
La evaluacin del desempeo se basa en la valoracin de dos parmetros

fundamentales, los objetivos (cuantitativos y cualitativos) y las
competencias, cuya evaluacin global constituye la calificacin final de la
gestin.
10.
La calificacin final ser fijada de acuerdo con criterios estandarizados, y

no deben ser variados por los evaluadores.
11.
La evaluacin de los objetivos tiene un valor de 70 puntos en la calificacin

global del servidor pblico evaluado.
16
12.
La evaluacin de las competencias tiene un valor de

calificacin global del servidor pblico evaluado.
13.
La evaluacin de la gestin del desempeo se realizar una vez al ao, de

forma conjunta con el responsable inmediato superior, el funcionario(a) o
empleado (a) y su representacin sindical.
14.
Se deber crear un clima agradable y de confianza para el desarrollo de la

evaluacin.
15.
En caso de inconformidad con la calificacin obtenida, se dar apertura a un

proceso de revisin para lo cual se formar una comisin con la
participacin de la representacin del funcionario (a) o del empleado(a), un
delegado de la Instancia o rea de Recursos Humanos y el jefe inmediato
del funcionario (a) o empleado (a). El agraviado deber interponer recurso
de revisin ante instancia o rea de recursos humanos, en un plazo mximo
de tres das hbiles a partir de que fue comunicada la calificacin resultante
de la evaluacin.
16.
La Instancia o rea de recursos humanos del establecimiento de salud

correspondiente ser la responsable de admitir el recurso de revisin y de
constituir la comisin referida en el numeral 15 anterior, para que resuelva
los casos de inconformidad con la evaluacin del servidor pblico, dentro de
los 5 das hbiles, a partir de haber sido notificado de la evaluacin. As
mismo, la instancia o rea de Recursos Humanos del Establecimiento de
Salud correspondiente, notificar al servidor pblico la resolucin sobre el
recurso de revisin dentro de las 48 horas hbiles de haber sido dictada. El
servidor pblico podr recurrir de apelacin ante la Comisin Nacional de
Carrera Sanitaria, dentro de los 5 das hbiles de haber sido notificado de
los resultados de la revisin, la admisin del recurso de apelacin
presentado por el interesado ser admitida y trasladada ante la Comisin
Nacional de Carrera Sanitaria, por la instancia o rea de recursos humanos
del establecimiento de salud correspondiente, dentro del trmino de 72
horas hbiles. La Comisin Nacional de la Carrera Sanitaria deber resolver
el recursos de apelacin a mas tardar dentro del trmino de 15 das hbiles
a partir de que le fueron remitidas las diligencias.
17.
El reconocimiento de un buen desempeo se har a las personas que

logren el nivel de eficiencia de excelente y muy bueno. Establecindose a
travs de las siguientes modalidades:
30 puntos en la
Ascensos mediante el concurso de plazas vacantes en los puestos de

direccin establecidos en la estructura de la organizacin.
17
18.
Promociones (vertical/horizontal): Estn vinculadas al Desarrollo de los

Recursos Humanos, a travs de la cual un miembro de la carrera
sanitaria desde un cargo distinto(vertical) o desde un mismo
cargo(horizontal), puede mejorar su salario cumpliendo los requisitos
establecidos en la Ley, entendiendo la misma como un proceso continuo,
dinmico y flexible, a la cual se someten los miembros de la carrera
sanitaria, previa convocatoria segn los perodos establecidos y ser de
carcter voluntario.
Otorgamiento de becas para estudios en los diferentes niveles, siempre

y cuando cumpla con los requisitos acadmicos establecidos en el
convenio colectivo y salarial del MINSA y el Plan de Desarrollo de
Recursos Humanos.
Entrega de cartas de reconocimiento con copia al expediente.
Mencin especial por perfil del mejor servidor pblico empleado en

murales y reas de mayor visibilidad a nivel interno y externo.
Reconocimiento monetario y/o material.
Una vez finalizado el proceso de evaluacin del desempeo, el jefe

inmediato elaborar en coordinacin con Recursos Humanos el plan de
desarrollo para mejorar las competencias de su personal.
19. Las instancias o reas de Recursos Humanos de los establecimientos de

salud, coordinarn la implementacin de los planes de desarrollo del
personal, para fortalecer las capacidades de los recursos humanos que
tuvieron debilidades en su evaluacin del desempeo, a fin de promover la
motivacin y el desarrollo del Talento Humano de la Organizacin.
20. La evaluacin de desempeo deficiente por dos perodos anuales
consecutivos es tipificada como falta muy grave, por tanto, ser sancionada,
conforme lo establecido en la Ley del Servicio Civil y de la Carrera
Administrativa y/o la Ley de Carrera Sanitaria en su caso. siempre y cuando,
de previo, se hayan realizado las investigaciones correspondientes de los
escenarios y tomadas las medidas correctivas del caso.
21. Cuando la evaluacin aplica al numeral anterior, el jefe inmediato deber
enviar a la instancia o rea de Recursos Humanos del establecimiento de
salud, un informe escrito dentro de los diez das hbiles a partir de que
fueron notificados los resultados de la evaluacin correspondiente.
22. Los resultados de las evaluaciones de cada rea administrativa o de
prestacin de servicios de salud directos, debern ser remitida por el
18
funcionario inmediato superior a la Oficina de Recursos Humanos para su

incorporacin en el expediente laboral del servidor pblico.
23. La Instancia o rea de Recursos Humanos de cada establecimiento de salud
elaborar un consolidado de los resultados de todas las evaluaciones y lo
remitir a la Divisin General de Recursos Humanos del MINSA.
24. Los directores de cada establecimiento de Salud sern responsables del
aseguramiento de los formularios por perfil y de que se realice la evaluacin.
25. Las autoridades administrativas de los establecimientos de salud debern
garantizar los recursos humanos, recursos materiales y equipos, bsicos
para el cumplimiento de las metas y objetivos propuestos, tanto en los
planes individuales como los planes Institucionales.
19
VII. PROCEDIMIENTOS
Aplicando el enfoque de gestin por procesos, a continuacin se indican los
procedimientos para la evaluacin del desempeo. La evaluacin de la gestin
del desempeo cuenta con un instrumento que contempla tres (3) formularios:
1. Planificacin individual de los Compromisos sociales en el Desempeo de
cada Servidor Pblico, que incluye los objetivos y las competencias laborales.
2. Apoyo y seguimiento del cumplimiento del Plan individual de los
Compromisos sociales en el Desempeo del servidor pblico por el jefe(a)
inmediato(a).
3. Evaluacin del cumplimiento del Plan individual de los Compromisos sociales
en el Desempeo del servidor pblico.
En el esquema se presenta el proceso de Planificacin individual.
1. Planificacin individual de los Compromisos sociales en el

Desempeo de cada servidor pblico
Proceso
RESULTADOS
INSUMOS
Planificacin institucional
Compromisos Sociales
Descriptores de Puestos
Formulacin objetivos
y competencias
Plan individual
Ponderacin de
objetivos
Establecimiento de
indicadores de medida
Definicin de
escenarios
20
PASOS:
1.
La planificacin individual, se iniciar en el mes de enero de cada ao.
2.
La Instancia o rea de Recursos Humanos de cada establecimiento de

Salud, facilitar el modelo de los instrumentos y la asistencia tcnica.
3.
Cada jefe inmediato, servidor pblico y representante sindical, formulan en

consenso los objetivos (4 a 5 mximo) y las competencias que se cumplirn
en el perodo de la evaluacin, en cada servicio o dependencia, Unidades
Administrativas del Nivel Central, SILAIS, Hospitales y dems
establecimientos, apoyados en los Compromisos Sociales, el Plan
Operativo Anual y el descriptor del puesto de trabajo, en relacin a los
compromisos de su rea de trabajo. Formulario No. 1
4.
A cada objetivo se le define un valor y puede variar de acuerdo a la

importancia, sus criterios de medidas y niveles de eficiencia.
5.
Se formulan los criterios de medidas (indicadores). Son tiles porque

permiten medir cambios a travs del tiempo, facilitan el seguimiento y
orientan cmo se pueden alcanzar mejores resultados en el proceso.
6.
El jefe inmediato es responsable de garantizar las condiciones

indispensables para cumplir los objetivos propuestos: recursos humanos,
insumos mdicos y no mdicos, materiales de reposicin peridica,
equipos, condiciones de higiene y seguridad ocupacional.
7.
Garantizadas las condiciones referidas en el paso 6, el cumplimiento de los

objetivos es responsabilidad exclusiva de la gestin del jefe(a) inmediato y
empleado(a), en caso contrario, se eximir de la responsabilidad al servidor
pblico.
8.
El jefe(a) inmediato le da a conocer al servidor pblico las competencias

(comportamientos) requeridas, de acuerdo al nivel que l o ella desempea
directivo, ejecutivo u operativo. En la seccin de anexos se presentan las
competencias establecidas en coordinacin con la Direccin General de
Funcin Pblica.
9.
Las competencias laborales estn definidas en los descriptores de puestos

que requiere cada servidor pblico para el cumplimiento de los objetivos
definidos. De acuerdo a los objetivos del perodo, stas pueden
complementarse considerando las competencias establecidas en
21
coordinacin con la Direccin General de Funcin Pblica, que se

presentan en los anexos.
10.
Cada competencia tiene un puntaje mximo que se distribuye entre cada

una de las caractersticas que integra cada competencia de forma
consensuada entre el jefe inmediato y el servidor pblico. El propsito de
esta actividad, es darle oportunidad al funcionario(a) o al empleado(a) que
asigne un mayor puntaje a las competencias que desea desarrollar y/o
fortalecer. Se aclaran dudas sobre el tema y se menciona la
correspondencia entre las competencias a promover y las
responsabilidades del puesto de trabajo.
11.
Se indica que la sumatoria del puntaje mximo de todas las competencias

es igual a 100 puntos. El puntaje de cada competencia debe interpretarse
como un reconocimiento al esfuerzo del servidor pblico, ya que este
sistema promueve el crecimiento personal y profesional, para lograr la
excelencia en el desempeo.
12.
La Oficina de Recursos Humanos de cada establecimiento de salud

garantizar a los directivos, los modelos de formularios e instructivos para
la autoevaluacin y evaluacin, a fin de que cada directivo(a) haga la
reproduccin correspondiente.
13.
Una vez definido el plan individual, el jefe(a) y el servidor pblico acuerdan

las fechas para el procedimiento de apoyo, seguimiento y la evaluacin
anual.
14.
Se entregar una copia del plan individual al jefe(a) inmediato y una copia
al interesado(a).
15.
Previo a la evaluacin final, el empleado(a) se autoevaluar y presenta los

resultados a su jefe inmediato.
22
2. Apoyo y seguimiento del cumplimiento del Plan individual de

los Compromisos sociales en el Desempeo del Servidor
Pblico.
1. Formulario Planificacin individual
Nombre de la Dependencia Administrativa:
Nombre y puesto del jefe inmediato:
Nombre y puesto del servidor pblico
Perodo de Planificacin:
No.
Objetivos
Puntaje
Criterios de
Medida
(Indicadores)
Escenarios
Competencias
Fecha de elaboracin del formato:
Jefe(a) inmediato (Firma)
a)
Servidor Pblico(Firma)
b)
c)
Representante Sindical (Firma)
d)
e)
a. No.: Se refiere al nmero consecutivo de los objetivos y competencias. Se usa un rengln para cada
objetivo
b. Objetivos: Descripcin de los fines que se esperan alcanzar en una direccin o unidad de salud,
teniendo como referencia la planificacin establecida para el perodo a evaluar. Los objetivos deben ser
consensuados entre el jefe inmediato y los subalternos.
Competencias: Se establecen todas las competencias laborales definidas para el puesto. Para ello,
debe revisar los descriptores de puestos y las normas, protocolos de atencin, y el listado de las
competencias establecidas en coordinacin con la Direccin General de Funcin Pblica. (Ver anexo)
c. Puntaje: Se escriben los valores que se deben lograr en cada variable.
d. Criterios de medida (indicadores): Es la definicin de las variables que permitirn una medicin
cuantitativa y cualitativa de lo que se espera alcanzar con el objetivo planteado.
e. Escenarios: Se describen las caractersticas tanto de espacio, tiempo y condiciones fsicas ms
probables y relevantes que permitan el logro de los objetivos propuestos.
23
A continuacin se ilustra el proceso de apoyo y seguimiento:
Proceso
RESULTADOS
INSUMOS
Plan Individual
Revisin de los avances plan

individual
Retroalimentacin
Acciones correctivas
Revisin de objetivos y
competencias
Se garantiza el seguimiento
Se retroalimentan objetivos y
competencias
Se proponen acciones
correctivas
Se brinda apoyo a las

personas para que continen
mejorando
PASOS:
1.
Cada funcionario debe hacer una reunin mensual con el subordinado para
darle seguimiento a los Compromisos Sociales y Planes Individuales.
2.
Cada jefe realiza el seguimiento del desempeo y comportamiento del

personal a su puesto, para facilitar una retroalimentacin durante el
proceso. Esta actividad es esencial para los sistemas de gestin del
desempeo, porque el funcionario y el servidor pblico tienen una
participacin activa para analizar el cumplimiento de los objetivos, lo que
contribuye al aprendizaje, fomenta la capacidad autocrtica e incorpora esta
prctica a la cultura organizacional del Ministerio de Salud. Formulario No. 2
3.
Dependiendo del anlisis del paso 2, el jefe y el servidor pblico propone

acciones correctivas, si es necesario. Por ejemplo: reformulacin de
24
objetivos y realizar ajustes al plan de accin individual, ante cambios

imprevistos que se presenten.
4.
Los jefes inmediatos garantizan el seguimiento al personal sujeto a la

evaluacin del desempeo.
5.
Se revisan y retroalimentan las competencias a promover, indicando las

competencias que representan fortalezas y/o aquellas que requieren
mejorar.
6.
Se ejemplifican casos concretos de situaciones que fomentan las

competencias, as como las actitudes que se haya observado en las
relaciones cotidianas, que hayan sido positivas y/o las que requieran
mejorar.
7.
Se le brinda apoyo a las personas para que continen mejorando.
25
2.
Formulario Apoyo y seguimiento

Nombre y puesto del Servidor Pblico
Perodo de seguimiento:
En esta lnea se indica el tiempo en el que se realiza

esta actividad.
Fecha de realizacin del seguimiento:
Se escribe el da, mes y ao que se realiza.
Servidor Pblico: (Firma)
a)
b)
c)
Recomendaciones
No.
Objetivos
Competencias
a) No.: Se refiere al nmero consecutivo de los objetivos y las competencias.

b) Objetivos y Competencias: Se transcriben los objetivos y las competencias definidas en el formato
No. 1.
c) Recomendaciones para los objetivos y las competencias: Son las sugerencias relacionadas con
el desempeo y las conductas observadas con la finalidad del mejoramiento continuo Pueden tambin
reformularse tanto los objetivos y las competencias, de acuerdo a situaciones priorizadas y
consensuadas con el jefe inmediato.
26
3. Evaluacin del cumplimiento del Plan individual de los

Compromisos Sociales en el Desempeo
En la figura se presenta el proceso de Evaluacin:
Proceso
RESULTADOS
INSUMOS
Plan Individual
Acciones correctivas
Propiciar un clima
armnico
Servidor Pblico elabora

y presenta
autoevaluacin
Funcionario elabora
evaluacin del Servidor
Publico
Se realiza reunin para
valorar cumplimiento
Se identifican grados de
cumplimiento
Ambos acuerdan
estrategias para mejorar
Se proponen objetivos
prximo perodo
27
Evaluacin Final
PASOS:
1.
El jefe(a) debe propiciar un clima armnico de confianza todo el tiempo, para

iniciar el proceso de evaluacin del desempeo anual, el que se realizar
durante los meses de Noviembre y Diciembre.
2.
El servidor pblico elabora y presenta su autoevaluacin al jefe inmediato y

explica cules son sus resultados segn su criterio personal.
3.
El jefe inmediato elabora la evaluacin del servidor pblico, producto de

diferentes interacciones con el mismo(a) durante el perodo establecido.
4.
Se realiza una reunin, entre el jefe inmediato, el servidor pblico y

representante sindical, para valorar el cumplimiento de los objetivos y de las
competencias (comportamientos), consensuados
en la planificacin
individual. El jefe inmediato, el servidor pbico y los representantes
sindicales deben tener una actitud proactiva, a fin de mantener una
comunicacin efectiva, de doble va.
Formulario No. 3
5.
Se evalan las metas del desempeo obtenido durante el perodo planificado

y se establecen los niveles alcanzados con la aplicacin de los parmetros
de evaluacin de objetivos y competencias.
6.
Se identifican los grados de cumplimiento del plan individual durante el

perodo planificado y se determina el cumplimiento global. En aquellos
objetivos en que los escenarios hayan incidido en el incumplimiento de
stos, la calificacin ser la totalidad de lo consensuado.
7.
Los jefes(as), los servidores pblicos y representante sindical

conjuntamente, acuerdan estrategias para elevar los niveles de eficiencia
que resulten en el rango de mejorable.
8.
Ambos llegan a un acuerdo sobre la evaluacin y las competencias que

necesita potenciar en el futuro.
9.
Se identifican cambios en sus comportamientos para mejorar el

desempeo.
10.
Se elaboran propuesta de plan de mejoramiento y plan de estmulos.
11.
Los resultados de la evaluacin se registrarn en el Sistema de Informacin

de Recursos Humanos (SIRHU) y deben de ser enviados a la Divisin
General de Recursos Humanos del MINSA.
28
12.
La evaluacin final debidamente firmada por las partes, la que ser remitida
por el jefe inmediato a la Oficina de Recursos Humanos para su
incorporacin en el expediente laboral del empleado.
3. Formulario Evaluacin del cumplimiento del plan individual
Nombre y puesto del servidor pblico
Perodo de Evaluacin:
Fecha de evaluacin:
a)
No.
b)
Objetivos
Servidor pblico (Firma)
c)
d)
Criterios de
Medida
(Indicadores)
Puntaje
e)
Escenarios
Competencias
a) No.: Se refiere al nmero consecutivo de los objetivos y competencias.

b) Objetivos y competencias: Se transcriben los objetivos y las competencias definidos en el formato
No.2
c) Puntaje: Se escribe el puntaje logrado en cada variable. Cada factor tiene un valor: Objetivos 70
puntos y Competencias 30 puntos.
d) Criterios de medida (indicadores): Son las variables que permiten una medicin cuantitativa o
cualitativa de lo que se espera alcanzar con el objetivo planteado.
e) Escenarios: Se valoran las caractersticas tanto de espacio, tiempo y condiciones fsicas que
permiten el logro de los objetivos propuestos.
29
VALORES PARA LA EVALUACION DEL DESEMPEO

La evaluacin de los objetivos tiene un valor de 70 puntos en la calificacin global
de la persona evaluada.
La evaluacin de las competencias tiene un valor de 30 puntos en la calificacin
global de la persona evaluada.
Los niveles de eficiencia que servirn de parmetros, se indican a continuacin:
Puntuacin
95 a 100
90 a 94
80 a 89
60 a 79
Menos de 60
Niveles de eficiencia
Excelente
El porcentaje se
Muy bueno
aplicar de acuerdo
Bueno
a la calificacin
Mejorable
obtenida.
Deficiente
30
VIII. ANEXOS
ANEXO N 1:
Ejemplos
ANEXO N 2:
Formularios
ANEXO N 3:
Flujograma
ANEXO N 4:
Diagramas
ANEXO N 5:
Competencias Definidas por la

Direccin de Funcin Pblica
ANEXO N 6:
Glosario de Trminos
31
ANEXO N 1:
EJEMPLOS
EJEMPLOS:
Puesto: Cirujano General (Nivel ejecutivo)

Nombre y puesto del Servidor Publico
a)
b)
NO
.
Hospital
Cirujano
Servidor Pblico (Firma)

c)
OBJETIVOS Y COMPETENCIAS
PUNTAJE
CRITERIOS DE MEDIDA
(INDICADORES)
Nmero de cirugas generales
realizadas.
Porcentaje de cirugas sin
complicaciones post-operatoria.
Ejecutar 416 cirugas anuales electivas y

por emergencia, a los pacientes que presentan sintomatologas,
enfermedades o patologas de carcter complejo.
25
Atender 1664 consultas pre operatoria para programacin de cirugas

y consultas post operatorio para el seguimiento.
Conforme el cronograma establecido, ejecutar las actividades
docentes asignadas.
25
Nmero de consultas realizadas.
10
Nmero de sesiones impartidas.
Elaborar planes e informes administrativos, propios de su puesto.

Dar seguimiento a las acciones administrativas contempladas en el
plan.
10
Plan de trabajo
elaborados.
Competencias
Practica las cirugas generales cumpliendo con los estndares
de calidad definidos.
Mantiene las normas de tica necesarias para su trabajo.
Acta rpidamente cuando surge un problema.
Demuestra seguridad en sus capacidades cuando debe
enfrentar retos o situaciones nuevas.
Sabe enfrentarse a situaciones de presin sin perder la calma.
Acta con ecuanimidad y cortesa para desarrollar un
ambiente de trabajo en equipo, un buen clima organizacional y
espritu de cooperacin.
30

e)
d)
evaluacin
ESCENARIOS
- Asistencia de los pacientes a las citas
programadas.
- Disponer del quirfano habilitado.
Contar con materiales de reposicin
peridica y medicamentos.
- Contar con la ficha de satisfaccin
del Usuario (a).
Pacientes
asistencia a las citas.
Contar con los medios educativos,
bibliografa,
Plan docente y cronograma de
actividades.
Orientacin del jefe inmediato.
Informacin referida a los
compromisos sociales para la gestin
y los planes del servicio de ciruga.
La importancia relativa de los objetivos y las competencias puede variar de un perodo a otro en funcin de cambios en la estrategia o
decisiones operativas adoptadas en la institucin. El puntaje de los objetivos y las competencias descritos deben de sumar 100.
CRITERIOS DE MEDIDA Y ESCALA DE CALIFICACIN DE LAS COMPETENCIAS

COMPETENCIAS
Practica las cirugas generales

cumpliendo con los estndares de calidad
definidos.
Mantiene las normas de tica necesarias

para su trabajo.
Acta rpidamente cuando surge un

problema.
Demuestra seguridad en sus capacidades

cuando debe enfrentar retos o situaciones
nuevas.
Sabe enfrentarse a situaciones de presin

sin perder la calma.
Acta con ecuanimidad y cortesa para

desarrollar un ambiente de trabajo en
equipo, un buen clima organizacional y
Siempre (todas las

veces equivalente a
30 puntos)
La mayora de las
veces (ms de 15
puntos)
Algunas veces
(menos de 15
puntos)
Nunca (0)
Puesto: Agente de seguridad interna. (Nivel Operativo)

No.
Objetivos y competencias
Atender a todas las personas que entran y salen

de
la unidad, conforme a las normas de seguridad
establecidas.
Resguardar los valores, bienes y activos de la

Institucin y prevenir sustracciones, robos e
incendios.
Competencias:
Maneja armas, tcnicas de defensa personal
y medidas de seguridad, con destreza.
Brinda una atencin amable, respetuosa y
atento, cordial y con discrecin al pblico y al
personal en general.
Mantiene una actitud de compromiso con el
buen cumplimiento de su trabajo, dentro de
un concepto de servicio a los usuarios(as)
Muestra honestidad y transparencia en todas
sus acciones.
Puntaje
35
35
30
Criterios de
Medida
(Indicadores)
% de satisfaccin de
personas atendidas.
Nmero de
autorizaciones de
salida de equipos,
Nmero de vehculos
revisados.
Nmero de puestos
cubiertos y rondines
realizados.
Escenarios
Coordinacin con todas las
Direcciones.
Dispone de equipo de
Comunicacin y espacio fsico.
Normas de seguridad
actualizadas.
Dispone de arma de reglamento.
Coordinacin con todas las
Direcciones.
Dispone de equipo de
Comunicacin y espacio fsico.
Actualizacin en temas de
relaciones interpersonales,
atencin al pblico,
manejo de armas y tcnicas
de seguridad.

Puesto: Agente de seguridad interna. (Nivel Operativo)
COMPETENCIAS
Maneja armas, tcnicas de defensa
personal y medidas de seguridad.
Brinda una atencin amable, respetuosa
y atento, cordial y con discrecin al
pblico y al personal en general.
Mantiene una actitud de compromiso con
el buen cumplimiento de su trabajo,
dentro de un concepto de servicio a los
usuarios(as)
Muestra honestidad y transparencia en
todas sus acciones.
Siempre (todas las

veces equivalente a
30 puntos)
La mayora de las
veces (ms de 15
puntos)
Algunas veces (menos

de 15 puntos)
Nunca
(0)
Puesto: Director General del Hospital (Nivel Directivo)

No
Puntaje
Dirigir y coordinar las actividades gerenciales que

aseguren el funcionamiento del hospital.(Consejos
de Direccin, Consejos tcnicos ampliados,
Comits de Calidad, Consejo Consultivo, etc.)
20
Asegurar y controlar los procesos de la atencin

asistencial y docente en el hospital, de acuerdo a
las metas consignadas en los compromisos de
gestin.
20
Promover una cultura de mejoramiento continuo

de la calidad en todos los servicios asistenciales y
de apoyo.
20
Criterios de medida
(indicadores)
Nmero de sesiones
realizadas. (Consejos de
direccin, consejos
tcnicos ampliados,
consejo consultivo,
comits de calidad,
asambleas generales, etc.)
Coordinacin con el
SILAIS, instituciones del
estado y ONG del
territorio.
Nmero de consultas
brindadas.
Nmero de cirugas
realizadas.(mayores y
menores)
Cumplimiento del plan
docente.
Partos atendidos.
Pruebas diagnsticas y
teraputicas realizadas.
Comits de calidad,
funcionando.
Cumplidas las metas
establecidas, de los
ndices de mortalidad
materna, perinatal e
infantil, tasas de
infecciones
intrahospitalarias, ndices
de satisfaccin de
usuarios,
Disminuidas los tiempos
Escenarios
Disposicin de las organizaciones e
instituciones para asistir a las
sesiones.
Conformados los Consejos
Consultivos.
Optimizada la Plantilla Bsica

Abastecidos los Insumos mdicos y
Materiales de Reposicin Peridica.
Disponibilidad de Recursos
Financieros
Disponibilidad reactiva de laboratorio y
medios de contraste.
Elaborado Plan Docente
Elaborado plan de Mejoramiento

Continuo de la Calidad.
Conformado los Comits de Calidad
Elaborados y evaluados Compromisos
sociales para la gestin con cada
jefatura.
Organizado equipo para el
levantamiento de las encuestas de
Satisfaccin de Usuarios.
Infraestructura adecuada
Equipos disponibles y en buen estado
Recursos Humanos actualizados.
No
Puntaje
Garantizar y controlar el desarrollo en la gestin

administrativa, el control integral y la toma de
decisiones.
10
Competencias
Dominio y manejo de conocimientos sobre salud
pblica y gerencia.
Armoniza los intereses de los usuarios(as) y la
institucin para brindar un excelente servicio.
Promueve el desarrollo de su unidad y el
cumplimiento de los objetivos estratgicos.
Crea oportunidades de trabajo entre equipos
distintos.
Es capaz de manejar sus propias emociones y
la de los dems, sin perder la objetividad.
Su norma de conducta es siempre lealtad a las
leyes y los principios ticos.
Lidera de forma proactiva como impulsor del
cambio las nuevas ideas y proyectos.
Aprovecha cualquier oportunidad para ofrecer
ayuda al crecimiento y desarrollo del personal.
30
Criterios de medida
(indicadores)
de espera en la consulta
externa y emergencia.
Disminuidas las listas de
espera de cirugas y
consultas.
Planes y presupuestos
elaborados
Compromisos de gestin
firmados y evaluados con
cada jefatura.
Programacin de insumos
mdicos, realizada.
Gestin de recursos
humanos mejorada.
Evaluacin al desempeo
realizada.
Escenarios
Presupuesto entregado
Insumos, materiales de reposicin
peridicas, reactivos de laboratorio y
de contrastes abastecidos.
Elaborados planes de desarrollo del
personal.
Planificada y consensuada la gestin
del desempeo.

COMPETENCIAS
Dominio y manejo de conocimientos sobre

salud pblica y gerencia.
Armoniza los intereses de los
usuarios(as) y la institucin para brindar
un excelente servicio.
Promueve el desarrollo de su
establecimiento de salud y el
cumplimiento de los objetivos
estratgicos.
Crea oportunidades de trabajo entre
equipos distintos.
Es capaz de manejar sus propias
emociones y la de los dems, sin perder
la objetividad.
Su norma de conducta es siempre
lealtad a las leyes y los principios ticos.
Liderean de forma proactiva como
impulsor del cambio las nuevas ideas y
proyectos.
Aprovecha cualquier oportunidad para
ofrecer ayuda al crecimiento y desarrollo
del personal.
Siempre (todas las

veces equivalente a
30 puntos)
La mayora de las
veces (ms de 15
puntos)
Algunas veces
(menos de 15
puntos)
Nunca (0)
ANEXO N 2:
FORMULARIOS
Formulario No. 1
REPUBLICA DE NICARAGUA
MINISTERIO DE SALUD
DIVISION GENERAL DE RECURSOS HUMANOS
PLANIFICACIN INDIVIDUAL
Nombre y puesto del servidor publico
servidor pblico (Firma)
a)
b)
c)
No.
Objetivos
Puntaje
Competencias

d)
Criterios de Medida
(Indicadores)
e)
Escenarios
Formulario No. 2
MINISTERIO DE SALUD
SEGUIMIENTO EN EL LOGRO DE OBJETIVOS Y COMPETENCIAS
Perodo de seguimiento:
Fecha de realizacin del seguimiento:
a)
No.
Servidor pblico : (Firma)
b)
Objetivos
Competencias
c)
Recomendaciones
Formulario No. 3
MINISTERIO DE SALUD
EVALUACION EN EL LOGRO DE OBJETIVOS Y COMPETENCIAS
a)
No.
b)
Objetivos
Competencias
Servidor pblico (Firma)

c)

d)
Puntaje
Criterios de
Medida
(Indicadores)
e)
Escenarios
RESUMEN
ESTABLECIMIENTO DE SALUD/UNIDAD ADMINISTRATIVA:_______________
NIVEL CENTRAL
SILAIS
HOSPITALES
CNDR
PERIODO EVALUADO:______________________________________________
PUNTUACION OBTENIDA:___________________________________________
JEFE(A) INMEDIATO(a): ____________________________________________
SERVIDOR PUBLICO:_______________________________________________
FECHA: ______________________
ANEXO N 3:
FLUJOGRAMA
FLUJOGRAMA
PROCESO: SISTEMA DE GESTIN DEL DESEMPEO
INICIO
Direccin Planificacin y Desarrollo

Acompaa a Establecimientos de Salud en la elaboracin
de los Compromisos Sociales para la
Gestin y POA. Al Nivel Central en el POA.
Compromisos
sociales para la
gestin y POA
Plan Operativo Anual

(POA)
Establecimientos de Salud
Negocian y firman
Compromisos sociales para la
Gestin con Direccin Superior
Direcciones Generales/Divisiones
Elaboran plan de trabajo.
Funcionarios(as) y empleados(as)
Elaboran plan individual en base a Compromisos Sociales y POA con objetivos
y competencias.
Servidores pblicos
Plan individual, con
objetivos y
competencias
APOYO Y SEGUIMIENTO
SI
Se tomarn
acciones
correctivas?
NO
Funcionarios(a) y
empleado(a)
Formulan objetivos y
competencias.
Contina el proceso
Funcionario(a) y
empleado(a)
Revisan y evalan
objetivos y
competencias.
Evaluacin
entre
funcionario(a)
y
empleado(a)
Se identifica
el grado de
cumplimiento.
Se llega a
acuerdos y
se propone
Plan de
mejora.
Funcionarios(as)
elaboran
propuesta de
plan de
mejoramiento y
de estmulos
FIN
ANEXO N 4:
DIAGRAMAS
DIAGRAMA
Diagrama No. 1: Planificacin institucional e individual

Elementos
Planificacin institucional
Director(a) de la Divisin General de Planificacin y Desarrollo
Presenta el Plan estratgico del MINSA y la Planificacin y
Programacin Anual del MINSA a directores de Nivel Central,
SILAIS, Hospitales y dems establecimientos de salud.
Plan estratgico oficial del

MINSA.
Planificacin
y
Programacin Anual del
MINSA.
Los
Compromisos
Sociales
para
la
Gestin
Planes Operativos
Anuales
Descriptores de
puestos
Directores de SILAIS, Hospitales y CNR

Presentan y firman Compromisos sociales para la
Gestin con la Direccin Superior.
Directores de SILAIS y Hospitales

Presenta al Personal Directivo, el documento de
Compromisos Sociales para la Gestin contrado
entre el Director(a) del establecimiento de salud y
la Direccin superior del MINSA.
Director(a) de los establecimientos de Salud

Promueve la formulacin e implantacin de
planes de cambio en los establecimientos
de salud.
Define las responsabilidades de las

reas de trabajo para el
cumplimiento de cada objetivo.
Establece los niveles de eficiencia, segn

los criterios de medida para cada objetivo
Se definen los escenarios

Planificacin individual
Formulan los objetivos y competencias del
puesto de trabajo del servidor pblico en
relacin a los compromisos sociales para
la gestin de su rea de trabajo.
Explicacin sobre el puntaje y sumatoria

de competencias.
Establece ponderacin para cada
uno de los objetivos de salud
seleccionados.
Determina los criterios de medida

en relacin a las ponderaciones
establecidas.
DIAGRAMA
Diagrama No. 2: Apoyo y seguimiento
Elementos
La Planificacin
Individual
Descriptores de
puestos
Apoyo y seguimiento
Cada funcionario realizar cada mes
una revisin de los avances del plan
individual del servidor pblico
Se revisan los objetivos y

competencias.
Se garantiza el seguimiento.
Se retroalimentan los objetivos y

competencias.
Se proponen acciones
correctivas.
El funcionario(a) le brinda apoyo

a las personas para que
continen mejorando.
DIAGRAMA
Diagrama No. 3: Evaluacin

Elementos
El Servidor Publico presenta su
autoevaluacin de sus competencias.
La Planificacin
Individual
Descriptores de
puestos
Se realiza entrevista entre el

funcionario(a) y servidor pblico para
valorar el cumplimiento de los objetivos
y de las competencias
Se contrasta el desempeo final

obtenido durante el perodo planificado
y se establecen niveles alcanzados,
con la evaluacin global.
Se identifican cambios en sus

comportamientos para mejorar el
desempeo.
Se proponen estrategias para mejorar

los objetivos que resulten con el nivel
de eficiencia mejorable.
El funcionario(a) inmediato superior

expone el resultado de la evaluacin
del servidor pblico
Ambos llegan a un acuerdo sobre lo

que se necesita potenciar en el futuro.
Se identifican los grados de
cumplimiento
Se elabora propuesta de plan de

mejoramiento y estmulos.
ANEXO N 5:
COMPETENCIAS DEFINIDAS POR LA
DIRECCIN DE FUNCIN PBLICA
En el cuadro se indican las competencias definidas por la Direccin General de

Funcin Pblica.
DIRECTIVO
Nivel 1.:
Directores
Generales
Identificacin con el
servicio pblico
Orientacin al
ciudadano
Nivel 2 y 3: Directores Especficos

y Jefes de Departamento
Identificacin con el servicio pblico
Orientacin al ciudadano
EJECUTIVO
OPERATIVO
Profesionales y
Tcnicos
Personal de
apoyo
Identificacin con
el servicio pblico
Orientacin al
ciudadano
Identificacin con
el servicio pblico
Orientacin al
ciudadano
Integridad
Integridad
Integridad
Integridad
Afn de logro y
superacin
Afn de logro y superacin
Afn de logro y
superacin
Afn de logro y
superacin
Trabajo en equipo
Trabajo en equipo
Trabajo en equipo
Trabajo en equipo
Efectividad personal
Efectividad personal
Efectividad
personal
Efectividad
personal
Flexibilidad y
adaptabilidad
Flexibilidad y adaptabilidad
Flexibilidad y
adaptabilidad
Flexibilidad y
adaptabilidad
Iniciativa
Iniciativa
Iniciativa
Capacitacin y auto
desarrollo
Pensamiento
analtico
Capacitacin y auto desarrollo

Pensamiento analtico
Visin de conjunto
Visin de conjunto
Desarrollo de
personas
Desarrollo de personas
Liderazgo de equipo
Liderazgo de equipo
Capacidad de
Negociacin
Pensamiento
estratgico
Capacitacin y
auto desarrollo
Pensamiento
analtico
DICCIONARIO DE COMPETENCIAS DE LA
FUNCION PBLICA DE NICARAGUA
Las competencias orientadas por la Direccin General de Funcin Pblica, deben
seleccionarse en dependencia de los objetivos y los descriptores del puesto.
1. Identificacin con el Servicio Pblico: Es la voluntad de orientar el propio
trabajo hacia el cumplimiento de la misin de la organizacin, entendiendo el
propio rol dentro de los objetivos globales. Implica tener un compromiso con
la sociedad y una voluntad de servicio al ciudadano como proyecto estable de
la organizacin.
Escoger este nivel supone que la persona est claramente orientada al
servicio pblico y defiende los objetivos del Ministerio de Salud, incluso
anteponiendo los propios. Su calificacin se valora como excelente o muy
bueno.
Mantiene una actitud de gran compromiso con el buen cumplimiento de su

trabajo, dentro de un concepto de servicio al ciudadano.
Acta a favor de los objetivos del Ministerio de Salud, apoyando de forma
activa los cambios o mejoras que puedan plantearse.
Entiende su trabajo como una parte de un todo y por tanto est dispuesto a
realizar los sacrificios personales necesarios en pro del Ministerio.
Muestra gran vocacin de servicio pblico.
Mantiene una actitud de compromiso, dedicacin y cumplimiento con su
labor por encima de cualquier ideologa.
Escoger este nivel supone que la persona se vincula con el Ministerio de

Salud y colabora. Su calificacin es buena.
Se esfuerza por adaptarse y encajar en la organizacin.

Respeta la forma de hacer las cosas y hace lo que se espera de l.
Se preocupa por la imagen que proyecta la administracin pblica.
Muestra una actitud de compromiso con los objetivos del Ministerio de
Salud.
Entiende su labor dentro del Ministerio y acta en consecuencia.
Muestra predisposicin al servicio.
Escoger este nivel supone que la persona se vincula con el Ministerio de

Salud y colabora. Su calificacin es mejorable.
No respeta los procedimientos establecidos.
No entiende cul es su papel en el Ministerio de Salud, ni muestra
preocupacin.
Se desentiende de la aportacin o repercusin que su trabajo pueda tener
para el resto del Ministerio de Salud.
No le preocupa la imagen que proyecta del Ministerio de Salud.
No muestra vocacin de servicio.
2. Orientacin al Paciente: Implica un deseo de ayudar o servir al paciente para
satisfacer sus necesidades. Significa centrarse en entender,
descubrir
y
satisfacer sus demandas y defender sus derechos.
Escoger este nivel supone que la persona evaluada comprende las

necesidades de los pacientes y ofrece un servicio excelente a los mismos.
Su calificacin se valora como excelente o muy bueno.
Defiende los intereses del paciente y acta para darle un excelente

servicio.
Comprende las necesidades que tienen los distintos pacientes y acta
para satisfacerlas.
Se preocupa por obtener informacin del paciente para mejorar los
servicios.
Ofrece el mejor servicio al paciente optimizando los recursos de que
dispone.
Piensa en todo momento cmo ofrecer al paciente un servicio de la
mejorar calidad.
Escoger este nivel supone que la persona evaluada responde a las

necesidades de los pacientes y asegura su satisfaccin. Su calificacin se
valora como bueno.
Atiende las necesidades del paciente segn la Ley General de Salud y sus
funciones.
Se interesa por los problemas de los pacientes e intenta resolverlos
rpidamente.
Se relaciona con los pacientes para averiguar sus necesidades.
Mantiene un dilogo respetuoso y atento con el paciente).
Su nivel de servicio es el adecuado a su funcin.
Escoger este nivel supone que la persona da un mal servicio a los pacientes
y no se preocupa por su satisfaccin. Su calificacin se valora como
mejorable.
Se ampara en los procedimientos para eludir su deber de dar un ptimo

servicio.
Realiza su trabajo de forma burocrtica sin importarle cmo puede afectar
al paciente.
No entiende el concepto de servicio al paciente ni identifica las relaciones
que se deben de establecer.
No entiende las necesidades de los pacientes ni se preocupa por ofrecer
un buen servicio.
La manera cmo atiende a los paciente requiere mejorar.
3. Integridad: Supone actuar de acuerdo con la legalidad, manteniendo un

criterio objetivo e imparcial, desprovisto de cualquier inters personal. Implica
ser y demostrar honestidad, transparencia, credibilidad y lealtad como norma
de comportamiento.
Escoger este nivel supone que la persona tiene una conducta ejemplar en
todo momento. Su calificacin se valora como excelente o muy bueno.
Su norma de conducta es siempre la lealtad al Ministerio de Salud.

Nunca se deja llevar por intereses personales que puedan ir en contra de
los intereses del Ministerio de Salud.
Muestra honestidad y transmite credibilidad y transparencia en todas sus

acciones.
Acta imparcialmente protegiendo en todo momento los intereses del
Ministerio de Salud.
Mantiene siempre un trato justo e imparcial al paciente y a los miembros
de su equipo.
Escoger este nivel supone que la persona acta dentro de las normas y los
valores ticos. Su calificacin se valora como bueno.
Facilita la igualdad de oportunidades.

Interpreta y aplica la ley de forma objetiva.
Acta de forma imparcial cumpliendo con sus deberes.
Le preocupa la imagen de honestidad y credibilidad que pueda transmitir.
Muestra inters por proteger los derechos del paciente.
Se mantiene firme ante presiones de otras personas.
Escoger este nivel supone que la persona muestra deslealtad a los valores
bsicos del Ministerio de Salud. Su calificacin se valora como mejorable.
Acta segn sus propios intereses an cuando estos son contrarios a los
del Ministerio de Salud.
Adquiere compromisos que pueden ir en contra del inters del Ministerio
de Salud.
Acta de forma poco transparente, no muestra honestidad ni lealtad en sus
acciones.
Utiliza la ley reinterpretndola segn su criterio.
No ofrece igualdad de oportunidades a todos los pacientes discriminando
segn su inters o criterio personal.
Sus actuaciones no reflejan credibilidad ni transparencia.
4. Afn de Logro y Superacin: Es el esfuerzo y la preocupacin por realizar

bien el trabajo y alcanzar o sobrepasar determinados resultados. Los
estndares de comparacin pueden ser el propio rendimiento en el pasado
(superacin), objetivos marcados por la organizacin, mejoras en la eficiencia
o la calidad o metas personales.
Escoger este nivel supone que la persona fija objetivos retadores y trabaja
para conseguir resultados con la estrategia del Ministerio de Salud. Su
calificacin se valora como excelente o muy bueno.
Afronta los retos y problemas con energa, entusiasmo y determinacin.

Se fija sus propios objetivos para superar las dificultades.
Evala y revisa continuamente su propia mejora respecto a sus objetivos.
Se fija objetivos retadores y de superacin continua y se esfuerza por
alcanzarlos.
Constantemente excede los estndares de calidad esperados en su
puesto.
Dedica tiempo a pensar e identificar los caminos que permitan mejorar su
mtodo de trabajo, sus resultados y su desempeo.
Toma decisiones y establece prioridades y objetivos valorando recursos
utilizados y resultados obtenidos.
Escoger este nivel supone que la persona evaluada muestra sentido de

responsabilidad. Su calificacin se valora como bueno.
Identifica como suyas las responsabilidades que le son encomendadas.

Descubre los problemas e intenta solucionarlos.
Es capaz de hacer lo que se ha comprometido.
Asume nuevas responsabilidades de forma preactiva.
Es persistente y no se rinde cuando las cosas/cambios ocurren

lentamente.
No espera que los problemas se resuelvan solos.
Realiza su trabajo segn los estndares requeridos y en el tiempo previsto.
Evita la demora en la realizacin de las tareas.
Escoger este nivel supone que en la persona evaluada no se detectan

evidencias de superacin continua. Su calificacin se valora como
mejorable.
Se desanima fcilmente y muestra falta de tenacidad para conseguir los

objetivos.
No se concentra en sus objetivos principales; se despista con facilidad.
Concentra sus esfuerzos en cosas poco importantes para el Ministerio de
Salud.
Muestra poco inters por los resultados y por alcanzar los estndares
esperados.
Se centra en la tarea inmediata sin prestar atencin a la calidad del
resultado final.
Tiene dificultad para trabajar sin cometer errores.
5. Trabajo en Equipo y Cooperacin: Implica la intencin de colaboracin y

cooperacin con otros, participar en un grupo, trabajar
coordinadamente.
Para que esta competencia sea efectiva, la intencin debe ser genuina.
La
cooperacin y el trabajo en equipo puede darse dentro de la unidad o
en
relacin con otros departamentos.
Escoger este nivel supone que la persona evaluada desarrolla el espritu de
equipo en el Ministerio de Salud. Su calificacin se valora como excelente o
muy bueno.
Apoya las decisiones del grupo incluso si su punto de vista personal difiere
de ellas.
Trabaja para evitar el conflicto entre departamentos o reas.
Define objetivos en colaboracin con otros departamentos.
Crea oportunidades para el trabajo entre equipos distintos.
Reconoce pblicamente las contribuciones de otros.
Comparte de manera habitual la informacin, facilitando datos que pueden
ser tiles para otros.
Acta para desarrollar un ambiente de trabajo amistoso, un buen clima y
Escoger este nivel supone que la persona evaluada expresa expectativas

positivas del resto del grupo y del trabajo en equipo. Su calificacin se
valora como bueno.
Tiene tiempo para los dems.

Le gusta ayudar a otros y trabajar con compaeros.
Informa a su equipo o a sus compaeros.
Comunica sus objetivos y expectativas a otros, y escucha a los dems
para encontrar objetivos comunes.
Participa de buen grado en los grupos y realiza la parte del trabajo que le
corresponde.
Escoger este nivel supone que la persona dificulta y frena la labor de

equipo en el establecimiento de salud y en su propio grupo de trabajo. Su
calificacin se valora como mejorable.
Trabaja solo.
Se queja cuando debe trabajar con otra persona.
Utiliza la informacin como poder, reservndola y escondindola.
Intenta imponer su opinin al resto del grupo, especialmente si tiene
autoridad formal para ello.
Nunca se interesa por colaborar con otros departamentos u otras personas
dentro de su establecimiento de salud.
Cuando trabaja en un grupo distorsiona la labor del equipo.
6. Efectividad Personal: Es la capacidad de conseguir buenos resultados a

travs de la autogestin del trabajo, mostrando confianza en las propias
habilidades y criterios, as como autocontrol en situaciones conflictivas.
Escoger este nivel supone que la persona tiene buenos recursos
personales y los utiliza efectivamente en su labor. Su calificacin se valora
como excelente o muy bueno.
Es capaz de gestionar de forma excelente sus propios recursos para

obtener los mejores resultados de su trabajo.
Utiliza el tiempo de forma ptima estableciendo prioridades en su trabajo.
Es capaz de manejar sus propias emociones y las de los dems sin perder
la objetividad.
Demuestra seguridad en sus capacidades cuando debe enfrentar retos o
situaciones nuevas.
Defiende y expresa su postura con claridad, tacto y seguridad en todas las
situaciones.
Transmite en todo momento una imagen de fiabilidad en su trabajo.
Escoger este nivel supone que la persona desarrolla su trabajo tal y como
se espera de l (ella) y puede manejarse adecuadamente en situaciones
difciles. Su calificacin se valora como bueno.
Organiza su trabajo de manera correcta para conseguir los resultados

esperados.
Sabe enfrentarse a situaciones de presin sin perder la calma.
Es capaz de aprender de sus propios errores y cambiar sus mtodos de
trabajo.
Muestra confianza y seguridad en sus actuaciones.
En general es una persona que trabaja de manera fiable.
Escoger este nivel supone que la persona realiza una labor de poca calidad
en lo cotidiano y no sabe enfrentarse a situaciones de mayor complejidad.
Su calificacin se valora como mejorable.
No organiza su trabajo, ni establece prioridades en sus actuaciones o

tareas.
Demuestra falta de confianza y seguridad en sus actuaciones.
Muestra falta de inters y desinters por la organizacin del trabajo. Se
siente cmo en ambientes desorganizados.
Repite errores sin aprender de ellos.
No es capaz de defender su opinin o postura en situaciones adversas.
Fcilmente pierde el control de la situacin dejndose llevar por sus
sentimientos o emociones.
Su trabajo no inspira confianza ni resulta fiable para el resto.
7. Flexibilidad y Adaptabilidad: Es la habilidad de ajustarse para trabajar

eficazmente en distintas y variadas situaciones y con personas o grupos
diversos. Supone aceptar sin problemas los cambios en la organizacin y en
el propio trabajo, as como entender y aceptar otros puntos de vista.
Escoger este nivel supone que la persona evaluada adapta sus planes,
objetivos o comportamientos a la situacin. Su calificacin se valora como
excelente o muy bueno.
Cambia los planes, objetivos o acciones concretas, para adaptarse a los

requerimientos de la situacin.
Identifica las necesidades y hace adaptaciones en su trabajo.
Es positivo ante los cambios.
Demuestra una mentalidad abierta respecto a las opiniones y puntos de
vista de otras personas y es capaz de cambiar su propio enfoque.
Ante las nuevas ideas o proyectos acta de forma preactiva como motor
del cambio.
Escoger este nivel supone que la persona evaluada acepta la necesidad de

flexibilidad y responde positivamente ante los cambios. Su calificacin se
valora como bueno.
Comprende los puntos de vista de otras personas.

Responde rpidamente a los cambios organizativos.
Adapta sus puntos de vista ante una situacin cuando aparecen nuevas
opciones que le parecen positivas.
Cambia la prioridad en sus tareas cuando lo requiere una situacin
particular.
Mantiene una actitud de adaptacin respecto a las normas y mtodos para
responder a las necesidades del cambio.
Escoger este nivel supone que la persona no se adapta a los cambios y es

un freno para el Ministerio de Salud. Su calificacin se valora como
mejorable.
Es inflexible ante cambios en la forma de hacer un trabajo.

No comprende puntos de vista que difieran de los suyos.
Sigue manteniendo su forma de actuar incluso despus de cambios
organizativos aceptados por el resto del Ministerio de Salud.
Encuentra difcil cambiar los planes de trabajo y rutinas, se resiste incluso
cuando la ocasin lo exige.
Expresa recelo, sospecha y desconfianza ante los cambios.
8. Iniciativa: Es la habilidad para identificar y valorar oportunidades, problemas

u obstculos y llevar a cabo acciones para dar respuesta. Por tanto es una
predisposicin a actuar proactivamente, lo que incluye actuar anticipndose a
las situaciones.
Escoger este nivel supone que la persona evaluada se anticipa a las
dificultades, acta de forma innovadora y aprovecha las oportunidades. Su
Crea un entorno en el que la proactividad es valorada.

Acta para generar y aprovechar las nuevas oportunidades que surgen.
Busca diferentes formas de hacer las cosas/soluciones si encuentra
obstculos.
Desarrolla nuevos y originales enfoques de los problemas.
Se anticipa (en semanas o meses) para detectar y solucionar posibles
dificultades o identificar oportunidades.
Escoger este nivel supone que la persona evaluada enfrenta los problemas
y es resolutiva en situaciones de crisis. Su calificacin se valora como
bueno.
Se intenta preparar antes que las cosas ocurran.

Utiliza el tiempo de forma preactiva, usa su propia iniciativa.
Encuentra los resultados necesarios para solucionar los problemas.
Acta rpidamente cuando surge un problema.
Toma iniciativas en relacin a las responsabilidades de su puesto de
trabajo, sin tener la necesidad de preguntar en todo momento.
Escoger este nivel supone que la persona no tiene inters por desarrollar
un trabajo de valor aadido, es decir que aporte algo ms al Ministerio de
Salud. Su calificacin se valora como mejorable.
Espera o necesita que le digan qu tiene que hacer ante cualquier

contratiempo.
Requiere supervisin constante.
No se responsabiliza de sus propias acciones.
Ve los problemas pero no hace nada por resolverlos.
Siempre piensa que los problemas son por culpa de otros y que no es su
responsabilidad resolverlos.
Desaprovecha oportunidades que le permitan mejorar la forma de realizar
su trabajo.
9. Capacitacin y Autodesarrollo: Incluye el afn de poner en prctica y

ampliar conocimientos tcnicos, profesionales o de gestin, as como
transferir aquellos conocimientos relacionados con el trabajo.
Escoger este nivel supone que la persona se preocupa por mantener e
incrementar sus conocimientos y los utiliza efectivamente en su trabajo. Su
Mantiene y ampla su conocimiento profesional y tcnico para conseguir un

alto estndar de calidad en el trabajo.
Es un experto en relacin a los conocimientos necesarios en su puesto de
trabajo.
Es capaz de utilizar y transmitir sus conocimientos en la prctica cotidiana.
Como experto en su materia acta como consultor interno ofreciendo y
transmitiendo sus conocimientos a los dems.
Muestra un gran inters por aprovechar todas las oportunidades de
capacitacin que se le planteen.
Escoger este nivel supone que la persona desea obtener la capacitacin

necesaria para el correcto desarrollo de sus funciones. Su calificacin se
valora como bueno.
Se preocupa por adquirir los conocimientos y habilidades necesarios para

desarrollar su trabajo en el da a da.
Aplica sus conocimientos y habilidades de manera efectiva.
Interpreta y acta de forma correcta segn los requerimientos del puesto.
Es capaz de resolver dudas que se le planteen sobre su trabajo.
Escoger este nivel supone que la persona no muestra inters por formarse
y evolucionar en su trabajo. Su calificacin se valora como mejorable..
No est al da en relacin a los conocimientos requeridos para su puesto.

Falla de manera relevante en la aplicacin de sus conocimientos y
habilidades en su puesto.
No muestra inters por adquirir los conocimientos requeridos para el
puesto.
No es capaz de resolver las dudas que se le plantean en relacin a su
trabajo.
No aprovecha las oportunidades de capacitacin que se le brinden.
10. Desarrollo de personas: Implica un esfuerzo constante por mejorar el

aprendizaje o el desarrollo de los dems a partir de un apropiado anlisis de
sus necesidades y de la organizacin. Se centra en el inters por desarrollar
a las personas, impulsando su crecimiento en la organizacin, no limitndose
exclusivamente a proporcionar formacin.
Escoger este nivel supone que la persona evaluada fomenta el aprendizaje y
la formacin de su equipo a largo plazo. Su calificacin se valora como
excelente o muy bueno.
Informa a sus colaboradores sobre los progresos/retrocesos en su trabajo.

No desacredita personalmente al dar informacin negativa; les da
informacin en trminos de conductas concretas para mejorar.
Anima y motiva a sus colaboradores despus de un contratiempo o revs.
Expresa confianza en la mejora del desempeo de los empleados.
Ofrece sugerencias especficas en las que mejorar.
Se preocupa por la formacin y el reciclaje profesional del equipo,
impulsando el aprendizaje.
Aprovecha cualquier oportunidad para ofrecer ayuda o soporte al
crecimiento de cada persona de su equipo.
Identifica las personas con mayor potencial y favorece su promocin.
Escoger este nivel supone que la persona da explicaciones y ofrece ayuda a

los servidores pblicos para la ejecucin de sus tareas. Su calificacin se
valora como bueno.
Hace comentarios positivos sobre el desarrollo de los dems.

Dedica tiempo en explicar a los dems cmo realizar los trabajos.
Orienta a los servidores pblicos cuando no saben cmo realizar una
tarea.
Da instrucciones detalladas y sugerencias para ayudar a los servidores
pblicos.
Se preocupa por realizar un seguimiento del desarrollo de su equipo.
Escoger este nivel supone que la persona se desentiende de la formacin y

el crecimiento de su equipo o dificulta el crecimiento del mismo. Su
calificacin se valora como mejorable.
Hace comentarios despectivos sobre el desarrollo de los dems.

No presta ayuda a los servidores pblicos cuando no saben cmo realizar
una tarea.
No da instrucciones detalladas a sus servidores pblicos ante nuevos
procesos.
No encuentra tiempo para que sus servidores pblicos asistan a cursos de
formacin.
No realiza un seguimiento de la labor de los servidores pblicos.
Limita las posibilidades de crecimiento, desarrollo y formacin de las
personas de su equipo.
11. Liderazgo de equipo: Supone asumir el rol de lder del equipo de trabajo y
el deseo de guiar a los dems convirtindose en un ejemplo
a
seguir.
Implica transmitir al equipo una visin u objetivos claros y conseguir el
compromiso del equipo.
Escoger este nivel supone que la persona evaluada se posiciona como lder
y comunica una visin de futuro convincente. Su calificacin se valora
como excelente o muy bueno.
Transmite de forma clara y motivadora los objetivos a conseguir por el

equipo a corto, mediano y largo plazo.
Es percibido como una persona con carisma en la organizacin.
Genera entusiasmo, ilusin y compromiso con los objetivos a conseguir.
Muestra compromiso con los objetivos y la misin de la organizacin.
Inspira confianza y lealtad al equipo.
La persona es identificada como un ejemplo claro a seguir por su equipo.
Se preocupa por mantenerse informado sobre la motivacin, los problemas
y la comunicacin entre los miembros de su equipo.
Escoger este nivel supone que la persona evaluada mantiene a las personas
informadas y promueve la eficacia del equipo. Su calificacin se valora
como bueno.
Informa a las personas que pueden verse afectadas por una decisin.
Explica las razones que llevan a tomar una decisin.
Se rene con su equipo de forma peridica, avisando previamente sobre
contenido, tiempo, etc. de la reunin.
Solicita las opiniones de su equipo para tomar decisiones.
Delega apropiadamente y con efectividad en funcin de la capacidad de
los servidores pblicos.
Ayuda a construir un clima de trabajo efectivo, eficiente y agradable.
Acostumbra ser un buen modelo para el resto del equipo.
Escoger este nivel supone que la persona no asume su papel de lder ni

facilita el trabajo de su equipo. Su calificacin se valora como mejorable.
No comparte informacin con el equipo.

No informa al equipo de cmo encaja su trabajo dentro de la organizacin.
Se basa en la autoridad formal para que los subordinados realicen sus
tareas.
No motiva ni da soporte a su equipo.
La persona no es un punto de referencia para su equipo.
No transmite al equipo objetivos a ms largo plazo, se centra en las
acciones del da a da, o en temas sin relevancia.
12. Pensamiento estratgico. Es la habilidad de vincular visiones a largo plazo

y conceptos amplios con el trabajo diario. Supone identificar los elementos
esenciales y trasladarlos a soluciones en el trabajo que permitan que el
departamento o rea contribuya a la estrategia de la organizacin.
Escoger este nivel supone que la persona apoya de forma activa y
constante la estrategia de la organizacin y lo demuestra en la realizacin
de su trabajo. Su calificacin se valora como excelente o muy bueno.
Realiza una contribucin activa al desarrollo del departamento y a los

objetivos estratgicos.
Su visin de los problemas y la comprensin de las situaciones, le permite
anticiparse y planificar acciones correctores para dirigir sus objetivos a la
estrategia.
Realiza detallados anlisis de la estrategia a implementar.
Encuentra apropiadas soluciones a problemas complejos.
Comprende los objetivos estratgicos y la funcin de su rea en relacin a
los mismos.
Escoger este nivel supone que la persona vincula su trabajo y el de su

departamento a la consecucin de los objetivos de la organizacin. Su
calificacin se valora como bueno.
Es consciente de las implicaciones a largo plazo de sus decisiones y

acciones.
Identifica cules son sus aportes, como departamento o rea, a la
estrategia de la organizacin.
Considera el impacto de sus acciones respecto a otras reas u objetivos
generales.
Es capaz de identificar los riesgos y cambios futuros y de prepararse para
afrontarlos.
Escoger este nivel supone que en la persona se observa un claro

desinters por apoyar la estrategia del Ministerio de Salud. Su calificacin
se valora como mejorable.
Realiza una pobre contribucin al desarrollo de las polticas estratgicas.

Responde slo reactivamente, reaccionando en el corto plazo y sin
anticipacin.
Focaliza su atencin a los problemas concretos de su rea sin realizar un
enfoque global.
No presta atencin a las repercusiones que las acciones en su rea
pueden generar en otras reas del Ministerio de Salud.
ANEXO N 6:
GLOSARIO DE TRMINOS
Accin Correctiva: Accin tomada para eliminar la causa de una situacin

detectada no deseable.
Actitud: Tendencia a repetir determinados comportamientos ante una situacin
concreta. Las actitudes de una persona estn muy determinadas por su sistema
de valores.
Actividad: Conjunto de tareas que forman parte de los requerimientos de un
puesto o de un proceso.
Aptitud: Capacidad y disposicin natural que tiene una persona para realizar una
actividad de forma correcta; suficiencia para desempear un puesto.
Ascensos: Estn determinados por el concurso de plazas vacantes en los
puestos de direccin establecidos en la estructura de la organizacin.
Competencias: Son los conocimientos, habilidades, actitudes y destrezas
personales requeridos para el desempeo efectivo de un puesto, en funcin de las
particularidades del quehacer de la institucin y que sta define a cada funcionario
o empleado para ser desarrollados en un perodo determinado.
Clima Organizacional: Es el conjunto de propiedades del ambiente laboral
percibidas o experimentadas, directa o indirectamente, por miembros de la
organizacin, las cuales influyen en la conducta de todo el personal.
Cultura Organizacional: Es el conjunto de valores, creencias y entendimientos
importantes que los integrantes de una organizacin tienen en comn. La cultura
ofrece formas definidas de pensamiento, sentimiento y reaccin que guan la toma
de decisiones y otras actividades de los participantes en la organizacin.
Criterio: Se refiere a un valor que se establece y se define en un proceso de
evaluacin para juzgar el mrito de un objeto o un componente. As por ejemplo, la
calidad con frecuencia constituye un criterio de evaluacin de las acciones en
salud. El criterio, para tener aplicabilidad real, debe representarse a travs de
indicadores y descriptores especficos.
Desempeo: Es el grado o nivel del cumplimiento de los mtodos, sistemas y
procedimientos de trabajo o del marco legal que regula la gestin de los
empleados, as como por el apego a las funciones o actividades que estn
consignados para el puesto que ocupa la persona que es evaluada, de acuerdo
con los perfiles ocupacionales vigentes.
Diagrama de Flujo: Es la representacin grfica de cmo funciona el proceso,
presentando la secuencia de actividades que se deben realizar.
Eficacia: Es el grado de optimizacin en que una persona logra de manera

oportuna los resultados esperados, en relacin con los objetivos y metas.
Eficiencia: Es el logro de los objetivos esperados en el tiempo previsto y con
calidad esperada, al menor costo posible.
Efectividad: Es la relacin entre los resultados propuestos y los resultados
logrados, o sea nos permite medir el grado de cumplimiento de los objetivos
planificados.
Estndar: Es una norma de lo que se ha definido como calidad, que debe ser
medido para conocer su grado de cumplimiento. A la vez, un estndar es el nivel
de calidad que esperamos se cumpla.
tica: Son los valores morales que permiten a la persona adoptar decisiones y
tener un comportamiento correcto en las actividades que le corresponde cumplir
en la organizacin.
Indicador: Es la especificacin cuantitativa y cualitativa para medir el logro de un
objetivo.
Indicadores Cuantitativos: Son los que se refieren directamente a medidas en
nmeros o cantidades.
Indicadores Cualitativos: Son los que se refieren a cualidades. Se trata de
aspectos que no son cuantificados directamente.
Se trata de opiniones,
percepciones o juicios de parte de la gente sobre algo.
Jefe Inmediato: Es el servidor pblico que desempea el puesto de jefatura
inmediata superior de la unidad organizativa donde presta sus servicios el
funcionario o empleado.3
Mrito: Es el conjunto de cualidades y habilidades del Servicio Pblico que se
obtienen como
resultado del proceso de evaluacin al desempeo, que le
permite hacer carrera en la Administracin del Estado.
Misin: Es el eenunciado que describe la razn de ser de una organizacin.
Promociones: Estn vinculadas al Desarrollo de los Recursos Humanos y a
travs de la cual un miembro de la carrera desde un mismo cargo puede mejorar
su salario cumpliendo los requisitos establecidos en la presente Ley, entendiendo
la misma como un proceso contino, dinmico y flexible, a la cual se someten los
Ley del Servicio Civil y de la Carrera Administrativa
miembros de la carrera, previa convocatoria segn los perodos establecidos y

ser de carcter voluntario.
Perfil profesional: Representa los conocimientos tcnicos, experiencia y
competencias personales en la adecuacin a un puesto.
Plan de Carrera: Es una herramienta administrativa para planificar el recorrido por
dicha estructura organizativa de los servidores pblicos a travs del desarrollo
personal y la evolucin profesional.
Procedimiento: Es la forma metdica de hacer operaciones repetitivas. Forma o
manera de hacer o desarrollar las fases sucesivas de un proceso.
Proceso: Conjunto de actividades, pasos, tareas que llevados a cabo de manera
sistemtica, eficiente y ordenada, constituyen acciones que se traducen en
resultados.
Producto: Resultado concreto, observable y medible que
consecuencia del proceso, proyecto o experiencia desarrollada.
surge como
Puesto: Es el conjunto de funciones, responsabilidades y actividades primarias

que constituyen el elemento bsico de la divisin del trabajo, asignadas o
delegadas por la Ley o por autoridad competente que requiere el empleo de una
persona.
Puesto Directivo: Sus funciones principales son dirigir, planificar y organizar el
trabajo, definiendo o participando en el diseo de las polticas generales de la
institucin.
Puesto Ejecutivo: Sus funciones son tcnicas o administrativas, especializadas,
complejas y/o de supervisin directa que contribuyan a la consecucin de los
objetivos y metas de la institucin.
Puesto Operativo: Sus funciones principales son de apoyo administrativo, tcnico
y servicios generales cuya ejecucin requiere de habilidades especficas para su
desempeo que contribuyan a la consecucin de los objetivos generales de la
institucin.
Registro: Documento que presenta resultados obtenidos o proporciona evidencia
de actividades desempeadas.
Sistema: Es un conjunto de procesos que operan de forma armnica y secuencial,
de manera que los productos de uno, son los insumos del siguiente.
Visin: Es el enunciado que describe la situacin futura deseada de una

organizacin.
Valores: Conjunto de comportamientos, actitudes, creencias, principios
normativos y estilos adoptados en una organizacin. Elementos de la cultura de
una organizacin.

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MINISTERIO DE SALUD

DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS

Gestin de Recursos Humanos: Manual de Procedimientos de Gestin del Desempeo

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Mario Yader Reyes, Federacin Mdica SILAIS Len

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MARCO CONCEPTUAL ....................................................................................... 10

V. POLTICAS PARA LA EVALUACIN ...................................................................... 14

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El propsito del Sistema de Gestin del Desempeo es motivar y reconocer el

Este Manual ser actualizado peridicamente bajo la Direccin de la Divisin

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II. BASE LEGAL

Ley No. 476 Ley de Servicio Civil y de la Carrera Administrativa. N 476,

Ley No. 185, publicada en La Gaceta No. 205 del 30 de octubre de

Ley No. 290 Ley de Organizacin, Competencias y Procedimientos del

Proyecto de Ley de la Carrera Sanitaria, una vez aprobado por la

Convenio Colectivo y Salarial y su Reglamento del Ministerio de Salud,

Gestin de Recursos Humanos: Manual de Procedimientos de Gestin del Desempeo

III. OBJETIVOS DEL MANUAL

Proporcionar una base conceptual que permita a las reas de Recursos

Establecer los procedimientos para la evaluacin del desempeo, a partir de

Suministrar los instrumentos para la aplicacin del proceso de evaluacin del

Garantizar el cumplimiento de las normas para la Evaluacin del Desempeo

Motivar y reconocer el desempeo exitoso de los funcionarios(as) y

Gestin de Recursos Humanos: Manual de Procedimientos de Gestin del Desempeo

IV. MARCO CONCEPTUAL

Ley del Servicio Civil y de la Carrera Administrativa y la Ley de Carrera

Gestin de Recursos Humanos: Manual de Procedimientos de Gestin del Desempeo

Gestin de Recursos Humanos: Manual de Procedimientos de Gestin del Desempeo

Para gestionar el desempeo las organizaciones definen de la manera ms clara

Organizacin de los servicios y cambios requeridos.

Apoyo y Seguimiento: Proceso mediante el cual se recopila sistemticamente y

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previo a la evaluacin final, posibles obstculos, estableciendo los planes de

Gestin de Recursos Humanos: Manual de Procedimientos de Gestin del Desempeo

V. POLTICAS PARA LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

Gestin de Recursos Humanos: Manual de Procedimientos de Gestin del Desempeo

5.) Transparencia y ordenamiento de los procesos administrativos de recursos

Gestin de Recursos Humanos: Manual de Procedimientos de Gestin del Desempeo

VI. NORMAS PARA LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

Todos los funcionarios del servicio directivo son responsables de la gestin

La evaluacin del desempeo se realizar en base al plan individual de

Se deben elaborar estndares de desempeo basados en la descripcin del

El proceso de evaluacin del desempeo, debe realizarse en todos los

La planificacin individual y la evaluacin del desempeo se realizarn en el

Los directores generales y especficos del Nivel Central, los directores y

Los principios que rigen este proceso son: objetividad, participacin,

Los criterios que deben utilizarse relacionados con la calidad y la

La evaluacin del desempeo se basa en la valoracin de dos parmetros

La calificacin final ser fijada de acuerdo con criterios estandarizados, y

La evaluacin de los objetivos tiene un valor de 70 puntos en la calificacin

Gestin de Recursos Humanos: Manual de Procedimientos de Gestin del Desempeo

La evaluacin de las competencias tiene un valor de

La evaluacin de la gestin del desempeo se realizar una vez al ao, de

Se deber crear un clima agradable y de confianza para el desarrollo de la

En caso de inconformidad con la calificacin obtenida, se dar apertura a un

La Instancia o rea de recursos humanos del establecimiento de salud