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9 Congreso Mundial de Recursos Humanos
Ignacio Fernandez Reyes
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Bajo el lema 'Personas que hacen la diIerencia: regreso a la persona, se eIectuo, entre el
27 y 29 de mayo de 2002, el 9 Congreso Mundial de Recursos Humanos en Ciudad de Mexico,
con asistencia de 3.800 personas de todo el mundo. Con la participacion de destacados ejecutivos,
academicos y politicos, como Jack Welch, ex CEO de General Electric; Vicente Fox, presidente
mexicano; Felipe Gonzalez, ex presidente espaol, o Kjell Nordstrm, autor del best seller
empresarial 'Funky Bussiness, el evento se organizo en Iuncion de lo que se estimo son las 4
tendencias actuales de gestion de personas en el mundo: globalizacion, evolucion del capital
social, revolucion tecnologica, y tendencias de la poblacion.
Con regular organizacion, gran hospitalidad mexicana, un impresionante centro de eventos
y 40 ponencias realizadas, llamo la atencion en el lenguaje de los muchos expositores el uso
masivo del concepto 'capital humano para reIerirse a las personas o recursos humanos, el
supuesto generalizado de que los recursos humanos son el activo mas importante de cualquier
organizacion, el alto enIasis puesto en el rescate de la individualidad de las personas en el trabajo,
y el gran desarrollo de la gestion del conocimiento y la innovacion en paises orientales como
India.
Dentro de las conIerencias plenarias, las mas relevantes y a las que asistio la mayoria de
los participantes, se observo que estuvieron a cargo de empresarios, gerentes generales de grandes
empresas mexicanas o academicos, notandose una evidente ausencia de ejecutivos del area de
recursos humanos en los temas centrales, Ienomeno que tambien se observa en muchas de las
conIerencias de recursos humanos en Chile. Junto a los demas asistentes chilenos comentamos
que ello era reIlejo de un tema no tratado en el Congreso: como aportan los recursos humanos al

1
Psicologo, Director Ejecutivo de PROSEL, Isidora Goyenechea 2939, oI. 304, Iono 4270606. E-
mail:ignacioIernandezprosel.cl, www.prosel.cl
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exito de una empresa o institucion? y como alinean sus estrategias para generar mayor valor a las
organizaciones, tanto en terminos de resultados economicos como de satisIaccion y desarrollo de
las personas?.
La delegacion chilena estuvo integrada por 14 personas de la Corporacion de Capacitacion
de la Construccion, Via Santa Rita, Universidad Catolica de Chile, Construmart, Sigdo Koppers,
Universidad AdolIo Ibaez, Essar, Coreduc, Asociacion Chilena de Seguridad y Prosel.

Principales aportes
Dentro de la gran diversidad de charlas, los aportes mas importantes para la gestion de
recursos humanos son los siguientes:
1. Existe consenso en que la direccion exitosa de personas es aquella que se basa en valores, los
que para ser eIectivos deben ser comunicados permanentemente y, sobre todo, deben
reIlejarse en las Iormas de organizacion, supervision y compensacion hacia el trabajo de los
empleados. Es imprescindible la coherencia entre lo declarado en las misiones
organizacionales y las practicas cotidianas de trabajo.
2. Mas alla de las diversas estrategias de gestion de recursos humanos, se continua erigiendo el
liderazgo de la alta administracion y de quienes tienen responsabilidades de supervision como
el Iactor aglutinador y direccionador de la motivacion de las personas, quienes deben ser
atraidas por un trabajo desaIiante y una idea clara de su contribucion a la organizacion, como
consecuencia de lideres claros en sus metas y prioridades, generadores de sentido en el
trabajo, buenos comunicadores de sus estrategias, coherentes en la practica, e inspiradores
como modelo a imitar.
3. El talento de cada persona es lo que mueve el capital y no al contrario. Progresivamente existe
conciencia que la sustentabilidad de una organizacion depende de que cada trabajador quiera y
pueda poner sus competencias al servicio de ella, por lo que es responsabilidad de los
ejecutivos implementar nuevas Iormas de organizacion del trabajo y de direccion de las
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personas que Iaciliten la contribucion individual. La gestion del conocimiento y del capital
intelectual asoman como caminos innovadores para administrar personas.
4. Se presento diIerentes estrategias para el desarrollo y retencion de ejecutivos y personas
talentosas, aquellas que se asume concentran el capital intelectual de una organizacion. Con
ello se busca asegurar el desempeo exitoso de quienes son responsables de la mayor
generacion de valor para una organizacion. Se comento que el Ioco de las estrategias de
recursos humanos sobre estas personas claves presenta el riesgo que los que no son
considerados talentosos o sobresalientes pueden ser progresivamente desconsiderados, sin
ponderar adecuadamente su contribucion al logro organizacional.
5. Se conIirma la creciente proIesionalizacion de las estrategias de compensaciones. Se busca ir
adaptando como pagarle a las personas dependiendo de la cultura laboral en que esten, del
logro de sus resultados personales y grupales, y de las competencias que demuestren. Se
observa un mayor desarrollo de las estrategias de retencion para ejecutivos que el uso de
estructuras de remuneraciones optimas aplicadas a todos los trabajadores, que se espera logren
mayor masiIicacion para asegurar remuneraciones que consideren y asocien tanto la equidad
interna como la competitividad externa.
6. La aplicacion de la tecnologia a la gestion de recursos humanos ocupo un lugar privilegiado,
no solo en las charlas del Congreso, sino tambien en los numerosos stands destinados al tema
en la Feria Mundial de Recursos Humanos, realizada simultaneamente y en el mismo lugar.
Destacaron los soItwares de gestion integrada de recursos humanos, de compensaciones,
capacitacion a distancia o mediante e-learning, sistemas de identiIicacion y control de
asistencia, y sistemas de proteccion personal.
7. Una realidad poco vivida en Chile pero que Iue discutida con mucha cobertura en el
Congreso, es la complejidad de administrar y alinear a personas de diIerentes nacionalidades,
culturas y Iormas de trabajo. En empresas internacionales con sedes en diIerentes paises, la
diversidad y multiculturalidad se han convertido en Ienomenos diIiciles de administrar, por lo
que se presento varias metodologias de trabajo para equipos multiculturales, pues se constata
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que, si ello no se hace, se presentan bajas de eIectividad en el logro de las metas
organizacionales.
8. Los gerentes generales que expusieron hicieron enIasis en la necesidad de simpliIicar la
gestion de recursos humanos, concentrando y Iocalizando los esIuerzos y recursos en lo mas
relevante. Aunque puede parecer algo simplista, llamo la atencion el grado de acuerdo sobre 5
puntos: (1) Colaborar con la deIinicion de una estrategia simple y clara, donde seria mas
importante saber para que hacer las cosas, que el como hacerlas. (2) Disear una estructura
organizacional simple, de pocos niveles y exigente con las cargas individuales de trabajo. (3)
Elegir a las personas correctas sin Iorzar sus competencias naturales. Si alguien es bueno
comercialmente, no se le debe capacitar como Iinanciero, ya que es comercial. (4) Invertir en
el diseo y uso de sistemas de inIormacion detallados y en linea, para eIectuar seguimiento
permanente de todas las Iunciones de la organizacion. (5) Asociar directa y claramente los
resultados individuales con la compensacion, es decir, pagar por contribucion.
9. Impresionaron los resultados de un estudio sobre Iusiones y adquisiciones de empresas
realizado por la Universidad de Massachusetts, que concluyo que en el 53 de las Iusiones, el
valor de la compaia Iusionada era menor que la suma de los valores de las 2 compaias
originales (o si se preIiere, se destruye valor) , en el 30 el valor era similar, y solo en el 17
habia mayor valor economico. Ello es coherente con un estudio de la OIT del ao 2001 en que
se concluye que 2/3 de las Iusiones no logran sus resultados. Varios ponencias abordaron este
tema y se alerto sobre la utilidad de las Iusiones, hipotetizandose que la logica que pareciera
vislumbrarse es 'politicas empresariales globales y practicas locales, mas que practicas
globales, lo que a su vez cuestiona la diIundida idea de practicas de clase mundial,
popularizada mediante los soItwares de gestion integrada. Estos resultados sugieren que la
globalizacion es un Ienomeno que debe respetar los aspectos de identidad cultural nacional,
pues de otro modo no se lograria resultados. Surge la pregunta sobre que es lo que se
Iusiona?. Fusionar estructuras de propiedad, sistemas tecnologicos y procesos de trabajo
tiende a tener menor diIicultad que la union de culturas de trabajo, grupos y motivacion de las
personas. Los estudios de eIectividad de Iusiones y adquisiciones destacan que la Iusion de
culturas y grupos debe ser considerada desde el inicio como un elemento tan importante como
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el capital, la tecnologia o los procesos de gestion, pues de otro modo se hipoteca el resultado
Iinal buscado.
10. La mayor cantidad de charlas se baso en reportar los resultados de la aplicacion de estrategias
practicas de recursos humanos en las organizaciones. Destaco el sistema de desarrollo de
ejecutivos de IBM, las crecientes estrategias de e-learning y las metodologias de
administracion de Iusiones. Se extrao la presentacion de investigaciones aplicadas a la
realidad organizacional, connotando una cierta disociacion entre mundo empresarial y mundo
academico.
11. Algunas ponencias trataron temas de desarrollo personal, entre otros, calidad de vida en las
organizaciones, espiritualidad en el trabajo, inteligencia emocional y desarrollo de valores
aplicados al trabajo. Ello sugiere que los temas mas propiamente humanos estan ocupando un
espacio de reIlexion progresivamente creciente, aunque aun marginal en relacion a los temas
de estrategia y herramientas practicas. Llama la atencion que esta preocupacion por los eIectos
humanos del trabajo provienen de autores y ejecutivos europeos, y no asi de autores
latinoamericanos u orientales. Probablemente ello se relaciona con los diIerentes niveles de
desarrollo economico de los paises.

DesaIios para la gestion de recursos humanos en Chile

Los desaIios para la gestion de recursos humanos dependen del nivel de desarrollo
organizacional de las empresas. En Chile coexisten al menos 3 realidades muy diIerentes:
primero, la realidad mayoritaria de las Pymes, concentradas en su subsistencia, donde la gestion
proIesional de recursos humanos es practicamente inexistente, limitandose al pago de
remuneraciones y cumplimiento de la legislacion laboral. En segundo lugar, existe un gran grupo
de compaias nacionales de tamao medio y grande, y algunas compaias internacionales, que
eIectuan una gestion crecientemente proIesional de sus recursos humanos y muy alineado con los
temas vistos en el Congreso. Finalmente, existe un reducido e inIluyente grupo de empresas,
basicamente empresas mineras, de tecnologia e internacionales, cuyos estandares de recursos
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humanos tienen un alto nivel de desarrollo, por sobre lo visto en Mexico. En esas empresas el
Ioco actual esta en implementar diversas estrategias de agregacion de valor para la empresa,
medido mediante el EVA (economic value added), y el rol de recursos humanos se concentra en
alinearse con las estrategias de valor del negocio y aportar desde la contribucion de las personas.

Cada empresa puede evaluar como gestiona sus recursos humanos usando como estandar
comparativo los aportes antes mencionados y basandose en el nivel de desarrollo de gestion de
recursos humanos que actualmente tenga, lo que asegura una mirada particularizada a cada
realidad organizacional unica.
No obstante, algunos desaIios para los ejecutivos de aquellas empresas que cuentan con
departamentos o gerencias de recursos humanos son los siguientes:
1. ReIlexionar y deIinir una vision organizacional sobre la concepcion de las personas como el
activo diIerenciador mas relevante en la generacion de resultados empresariales, con base en
Iactores como el acceso al capital, la tecnologia, los insumos y materias primas, y los procesos
eIicientes de negocios. Ello es deIinitorio para determinar como guiar, administrar y tratar a
las personas en una organizacion.
2. Alinear las estrategias de recursos humanos con las principales estrategias de negocios de la
empresa, Iocalizando como agregar valor al negocio mediante las personas y su satisIaccion.
Implica que los proIesionales de recursos humanos deben convertirse en hombres y mujeres
con vision de negocios, orientados al terreno, y con su Ioco en las necesidades de sus 2
principales clientes: las areas claves de negocio de la empresa y los trabajadores.
3. Evaluar si estan aplicando estrategias de compensacion que tengan como objetivo reconocer la
contribucion de cada trabajador a la organizacion, como una Iorma de alinear las
competencias individuales con las metas estrategicas de las empresas.
4. ReIlexionar que rol cumple el capital intelectual y las competencias de las personas en los
resultados de la organizacion, y, si se determina que tiene un papel central, actualizar o deIinir
estrategias para la gestion del conocimiento y el desarrollo del talento.
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5. Evaluar los sistemas inIormaticos de gestion de recursos humanos, que se visualizan como un
Iactor que, si bien no es diIerenciador en si mismo, constituye un piso que permite administrar
eIicientemente los subsistemas de recursos humanos (entre otros, seleccion, capacitacion,
compensaciones, direccion del desempeo, planes de desarrollo), medir indicadores del
desempeo de recursos humanos, identiIicar que esta ocurriendo, y actuar eIicazmente sobre
las oportunidades de mejoramiento y las diIicultades de las personas.
6. En un mercado competitivo es necesario retener a las personas de diIerentes niveles
organizacionales que se estima concentran las ventajas competitivas de la organizacion a nivel
de las personas. Por lo mismo, es un desaIio disear e implementar sistemas de retencion de
talentos, basicamente sistemas de renta variable asociados a resultados y beneIicios
personalizados.
7. Desarrollar estrategias Iormales de administracion de la diversidad de las personas, buscando
alineamiento y unidad en la diIerencia. La actual realidad etnica chilena y de migracion
latinoamericana hacia Chile permiten anticipar que a corto plazo sera mas usual trabajar con
personas de diIerentes nacionalidades, culturas y estilos de trabajo, por lo que desarrollar
metodologias de trabajo para equipos diversos sera un desaIio interesante.

Tendremos la oportunidad de evaluar los avances en gestion de recursos humanos en los
proximos congresos de Singapur 2004, Sao Paulo 2006 y en el 17 Congreso Mundial de
Desarrollo Organizacional que se eIectuara en Chile en octubre de este ao.

Septiembre 2002