Acoso Laboral y Medidas de Actuación

Acoso Laboral y medidas de actuación

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Acoso Laboral y medidas de actuación

Coordinadora de la obra: María Dolores Pérez Rodríguez

Licenciada en Pedagogía por la Universidad de Málaga

1ª edición, 05/2023

ISBN: 978-84-19720-33-7

Impreso en España - Printed in Spain

Reservados todos los derechos de publicación en cualquier idioma.

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Código: MAIC004973

ÍNDICE

1. Introducción y conceptos básicos

1.1. Mujer: trabajo, desigualdad y acoso

Definición de acoso.

Qué es el acoso en el trabajo

Tipos de acoso en el trabajo

Resumen

1.2. Situación actual de la participación de las mujeres

El principio de igualdad y la tutela contra la discriminación

Desigualdades entre hombres y mujeres

La contribución de hombres y mujeres al trabajo

Participación de mujeres y hombres en el mercado laboral

La igualdad de oportunidades mejora el empleo

Compartir el tiempo

Igualdad en educación y formación

Participación social y política

La desigualdad como causa de la violencia de género

El acoso sexual en el trabajo

La lucha contra la violencia de género

Resumen

1.3. Concepto y características de acoso psicológico en el trabajo

Concepto

Tipos de conductas

Identificación de las partes implicadas

Existencia de frecuencia y duración

Tipo de relación

Marco donde se produce

Daños a la salud

Diferenciación del acoso de otras situaciones en el trabajo

Resumen

1.4. Concepto y conductas de acoso sexual y de acoso por razón de sexo

Concepto y conductas de acoso sexual

Concepto y conductas de acoso por razón de sexo

Posibles manifestaciones de acoso sexual y/o por razón de sexo

Resumen

2. El tratamiento institucional y normativo

2.1. Normativa reguladora

Normativa reguladora nacional

Normativa reguladora Unión Europea

Normativa reguladora Internacional

Normativa reguladora autonómica, ayudas y recursos territoriales

Ayudas y subvenciones estatales

Resumen

2.2. Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres

Introducción

Políticas de igualdad de oportunidades tras la ley para la igualdad de mujeres y hombres

Resumen

2.3. Ámbito laboral: responsabilidad empresarial y RLT

Aspectos sobre el diseño de medidas preventivas

Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo

Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual.

Resumen

2.4. Actualización RD Ley 6/2019, de 1 de marzo.

Introducción

Principales novedades

Resumen

2.5. Jurisprudencia y políticas de igualdad.

Introducción

Marco jurídico

Antecedentes de la ley de igualdad

Presencia o composición equilibrada

La nueva estrategia de igualdad de género 2018-2023

Resumen

3. Protocolos de actuación frente al acoso

3.1. Conceptos y consideraciones generales en la creación de un protocolo

¿Es obligatorio un protocolo de acoso laboral en mi empresa?

¿Qué es el acoso laboral y sexual?

¿Qué es un protocolo de acoso y qué objetivos persigue?

¿Qué consecuencias acarrea un caso de acoso en la victima?

Sanciones aplicables

¿Cómo implantar el protocolo?

Pasos a seguir en la creación de un protocolo

Designación de la comisión instructora o de la persona instructora

Principios rectores del protocolo de prevención y actuación frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo

Modelos de protocolos

Resumen

3.2. Mod. protocolo 1: Declaración de ppios, objetivos, alcance e identificación de conductas

Exposición de motivos/declaración de principios

Objetivos

Alcance/Ámbito de aplicación

Identificación de conceptos y conductas

Ejemplo 1 de protocolo

Ejemplo 2 de protocolo

Ejemplo 3 de protocolo

Resumen

3.3. Mod. protocolo 2: Medidas preventivas, garantías y procedimiento de actuación

Medidas preventivas

Garantias en el desarrollo del procedimiento

Procedimiento de actuación

Ejemplo 1 de protocolo (Continuación)

Ejemplo 2 de protocolo (Continuación)

Ejemplo 3 de protocolo (Continuación)

Resumen

3.4. Mod. protocolo 3: Vigencia, seguimiento, registro y modelos

Seguimiento, vigencia y evaluación

Registro o depósito del protocolo

Modelos de documentos

Ejemplo 1 de protocolo (Continuación)

Ejemplo 2 de protocolo (continuación)

Ejemplo 3 de protocolo (continuación)

Resumen

Glosario

Bibliografía

1. Introducción y conceptos básicos

1.1. Mujer: trabajo, desigualdad y acoso

1.2. Situación actual de la participación de las mujeres

1.3. Concepto y características de acoso psicológico en el trabajo

1.4. Concepto y conductas de acoso sexual y de acoso por razón de sexo

1.1. Mujer: trabajo, desigualdad y acoso

Definición de acoso.

Qué es el acoso en el trabajo

Tipos de acoso en el trabajo

Resumen

1.Definición de acoso.

El acoso es una forma de violencia o intimidación que puede ocurrir en diferentes ámbitos, como el lugar de trabajo, la escuela, la comunidad, entre otros. Se refiere a comportamientos reiterados y no deseados que tienen el objetivo de intimidar, dañar o humillar a una persona o a un grupo de personas.

El acoso puede tomar diferentes formas, como el acoso laboral, el acoso escolar, el acoso sexual, el acoso cibernético, entre otros. En general, el acoso se caracteriza por el uso de poder, ya sea real o percibido, por parte del acosador para controlar o dominar a la víctima, lo que puede tener graves consecuencias para la salud mental y física de la persona afectada.

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Es importante que las personas reconozcan el acoso y tomen medidas para prevenirlo y abordarlo. Empresas y organizaciones deben tener políticas y procedimientos claros para prevenir y abordar todas las formas de acoso en el lugar de trabajo, y promover un ambiente laboral saludable y respetuoso.

2.Qué es el acoso en el trabajo

La Directiva 2006/54/CE de 5 de julio regula que tanto el acoso como el acoso sexual son contrarios al principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres, y son considerados hechos constitutivos de discriminación (directa o indirecta) por razón de sexo.

Esta misma directiva define el termino acoso como la situación en que se produce un comportamiento no deseado relacionado con el sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

3.Tipos de acoso en el trabajo

En el ámbito laboral se pueden producir diferentes tipos acoso:

Acoso sexual: El acoso sexual en el trabajo es un comportamiento no deseado de naturaleza sexual que afecta a la dignidad de la persona. Puede incluir comentarios, insinuaciones, miradas, gestos, tocamientos, avances sexuales no deseados y cualquier otra forma de contacto sexual no deseado.

Acoso laboral: El acoso laboral es una forma de acoso que no tiene que ver con la sexualidad, sino con el trabajo en sí mismo. Puede incluir comportamientos abusivos, intimidatorios o humillantes, que pueden tener un impacto negativo en la salud mental y física de la persona afectada.

Acoso por motivos de género: El acoso por motivos de género es cualquier comportamiento no deseado que se produce por motivos de género, incluyendo comportamientos sexistas, homófobos o transfóbicos.

Acoso por razones raciales: El acoso por razones raciales es cualquier comportamiento no deseado que se produce por motivos de raza, incluyendo comportamientos racistas, xenófobos o discriminatorios.

Acoso moral: El acoso moral es una forma de acoso que puede incluir diferentes comportamientos abusivos, intimidatorios o humillantes, y que puede tener un impacto negativo en la salud mental y física de la persona afectada.

Acoso por discapacidad: Este tipo de acoso ocurre cuando una persona es acosada en el trabajo debido a su discapacidad.

Acoso por edad: El acoso por edad ocurre cuando una persona es acosada en el trabajo debido a su edad.

Acoso por orientación sexual: Este tipo de acoso tiene lugar cuando una persona recibe algún tipo de acoso en su actividad laboral debido a su orientación sexual.

Acoso por religión: El acoso por religión se produce cuando una persona es acosada en el trabajo debido a su tipo de religión o sus creencias religiosas.

Acoso por apariencia física: Este tipo de acoso ocurre cuando una persona es acosada en el trabajo debido a su apariencia física.

Todos estos tipos de acoso pueden incluir comentarios ofensivos, burlas, insultos o trato discriminatorio.

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3.1.Acoso sexual

En el entorno laboral, existen diferentes comportamientos de los individuos que conforman las empresas que pueden considerarse o tratarse como acoso. Por lo tanto, es crucial comprender los distintos aspectos relacionados con este concepto, ya que es un término amplio y complejo que puede categorizarse en varios tipos. Tanto la normativa europea como la legislación nacional abordan este tema, que ha cobrado una mayor relevancia en los últimos años.

3.1.1.Consecuencias del acoso sexual

El acoso sexual en el trabajo es una forma de violencia de género que puede tener graves consecuencias para la persona que lo sufre. A continuación, se presentan algunos de los principales elementos a tener en cuenta en el acoso sexual en el trabajo:

Comportamiento no deseado: implica comportamientos no deseados de naturaleza sexual, que pueden incluir comentarios, gestos, miradas, insinuaciones, tocamientos, besos no deseados, avances sexuales y cualquier otra forma de contacto no deseado.

Poder desequilibrado: se produce cuando una persona que tiene un mayor poder o influencia en la organización abusa de su posición para acosar sexualmente a otra persona que tiene menos poder.

Hostigamiento repetido: suele ser una forma de hostigamiento repetido, es decir que ocurre de manera continua y persistente a lo largo del tiempo.

Impacto negativo en el trabajo: puede tener un impacto negativo en el desempeño laboral de la persona afectada provocando, entre otros comportamientos, absentismo, reducción de la productividad y disminución de la motivación.

Rechazo explícito: Es importante destacar que esta situación tiene lugar cuando una persona rechaza explícitamente el comportamiento no deseado y la otra persona sigue sin atender dicho rechazo y continua con su comportamiento acosador.

3.1.2.Acoso no verbal y verbal

Acoso no verbal

El acoso sexual no verbal se refiere a comportamientos no verbales que tienen un contenido sexual no deseado y que pueden crear un ambiente hostil o intimidante para la persona afectada. Este tipo de acoso puede incluir gestos, miradas, expresiones faciales, insinuaciones, posturas sugerentes, toques no deseados y cualquier otro comportamiento no verbal que tenga un contenido sexual y que pueda ser percibido como ofensivo por la víctima.

Es importante tener en cuenta que el acoso sexual no verbal puede ser tan dañino y perjudicial como el acoso sexual verbal o físico, ya que puede generar una sensación de incomodidad, miedo o ansiedad en la persona afectada, lo que puede afectar su rendimiento laboral y su bienestar emocional. Además, el acoso sexual no verbal puede ser más difícil de detectar y denunciar, ya que a menudo es sutil y puede ser interpretado de manera diferente por distintas personas.

Acoso verbal

El acoso sexual verbal es una forma de acoso sexual que se refiere a comentarios, insinuaciones, chistes, rumores, gestos, preguntas o cualquier otro comportamiento verbal no deseado de naturaleza sexual que tiene como objetivo intimidar, humillar o crear un ambiente hostil para la persona afectada.

Este tipo de acoso puede ser muy dañino y puede generar estrés, ansiedad y miedo en la víctima, lo que puede afectar su rendimiento laboral y su bienestar emocional. Además, el acoso sexual verbal puede ser más difícil de detectar y denunciar que otras formas de acoso sexual, ya que a menudo es sutil y puede ser interpretado de manera diferente por distintas personas.

3.1.3.Impacto del acoso en la victima

El acoso sexual en el trabajo puede tener un impacto significativo y negativo en la víctima, tanto en su vida personal como profesional. Algunos de los impactos más comunes son los siguientes:

Daño emocional: El acoso sexual en el trabajo puede generar una variedad de emociones negativas, como la ansiedad, el miedo, la vergüenza, la culpa, la ira y la frustración. Estos sentimientos pueden afectar a la autoestima y la confianza de la víctima, lo que puede tener un impacto duradero en su vida personal y profesional.

Estrés y problemas de salud física: El acoso sexual en el trabajo puede generar un alto nivel de estrés, lo que puede afectar la salud física de la víctima. Puede experimentar problemas de sueño, dolores de cabeza, trastornos digestivos y otros síntomas físicos relacionados con el estrés.

Problemas laborales: El acoso sexual en el trabajo puede afectar la capacidad de la víctima para desempeñar su trabajo y su rendimiento laboral. Puede experimentar una disminución de la productividad, un aumento del absentismo y un riesgo mayor de abandonar su trabajo.

Dificultades en las relaciones: El acoso sexual en el trabajo puede afectar las relaciones de la víctima con sus colegas, amigos y familiares. Puede tener dificultades para confiar en los demás y experimentar sentimientos de aislamiento y soledad.

Impacto financiero: El acoso sexual en el trabajo puede tener un impacto financiero en la víctima, ya que puede perder su trabajo o experimentar dificultades para encontrar otro trabajo debido a la discriminación y el estigma asociados con la denuncia de acoso sexual.

3.2.Conductas más frecuentes en todo tipo de acoso laboral

Las conductas más frecuentes en el acoso laboral pueden variar dependiendo del tipo de acoso y la situación específica, pero algunas de las conductas más comunes pueden incluir:

Burlas, comentarios y chistes ofensivos, humillantes o discriminatorios.

Insultos, amenazas, intimidación, hostigamiento o agresión física.

Discriminación en la asignación de tareas, promociones o oportunidades de formación.

Aislamiento, exclusión social, ignorar o marginar a la persona afectada.

Sobrecarga de trabajo, asignación de tareas sin sentido o inapropiadas.

Supervisión excesiva, crítica constante y desacreditación del trabajo.

Cambio constante de objetivos o normas, negación de información necesaria para el trabajo, acoso telefónico o por correo electrónico.

Sabotaje de proyectos, omitir a alguien en la comunicación de información necesaria, obstaculizar el progreso en el trabajo.

Imponer horarios, tareas o trabajos sin importar las necesidades personales, limitar el acceso a recursos necesarios para el trabajo.

Cualquier otra conducta que tenga el propósito o el efecto de intimidar, humillar o desacreditar a una persona.

Es importante tener en cuenta que estas conductas no necesariamente califican como acoso laboral por sí solas, pero cuando se producen repetidamente y con la intención de dañar o desacreditar a una persona, pueden convertirse en acoso laboral. Las empresas deben establecer políticas claras y efectivas para prevenir y abordar todas las formas de acoso en el lugar de trabajo, incluyendo el acoso laboral.

Resumen

El acoso es una forma de violencia o intimidación que puede ocurrir en diferentes ámbitos.

Se refiere a comportamientos reiterados y no deseados con el objetivo de intimidar, dañar o humillar a una persona o grupo de personas.

El acoso puede tomar diferentes formas, como el acoso laboral, escolar, sexual, cibernético, entre otros.

Se caracteriza por el uso de poder por parte del acosador para controlar o dominar a la víctima, lo que puede tener graves consecuencias para la salud mental y física de la persona afectada.

Es importante reconocer el acoso y tomar medidas para prevenirlo y abordarlo adecuadamente.

Las empresas y organizaciones deben tener políticas y procedimientos claros para prevenir y abordar todas las formas de acoso en el lugar de trabajo y promover un ambiente laboral saludable y respetuoso.

El acoso sexual en el trabajo puede incluir comentarios, insinuaciones, miradas, gestos, tocamientos, avances sexuales no deseados y cualquier otra forma de contacto sexual no deseado.

El acoso laboral puede incluir comportamientos abusivos, intimidatorios o humillantes que pueden tener un impacto negativo en la salud mental y física de la persona afectada.

Los otros tipos de acoso mencionados también pueden incluir comentarios ofensivos, burlas, insultos o trato discriminatorio.

El acoso en el entorno laboral es un tema complejo y amplio que se categoriza en varios tipos, incluyendo acoso sexual, acoso laboral, acoso por motivos de género, acoso por razones raciales, acoso moral, acoso por discapacidad, acoso por edad, acoso por orientación sexual y acoso por religión.

El acoso sexual en el trabajo implica comportamientos no deseados de naturaleza sexual, poder desequilibrado, hostigamiento repetido y un impacto negativo en el desempeño laboral de la víctima. Además, el acoso sexual puede tener graves consecuencias emocionales, físicas y financieras para la persona afectada.

El acoso no verbal se refiere a comportamientos no verbales de naturaleza sexual, como gestos, miradas y posturas sugerentes, que pueden generar incomodidad y ansiedad en la víctima. El acoso verbal se refiere a comentarios, insinuaciones, chistes y preguntas no deseadas de naturaleza sexual, que pueden generar estrés, ansiedad y miedo en la víctima.

Las conductas más comunes en el acoso laboral incluyen burlas, comentarios y chistes ofensivos, intimidación, discriminación en la asignación de tareas, aislamiento social y exclusión, sobrecarga de trabajo, supervisión excesiva, sabotaje de proyectos y cualquier otra conducta que tenga como propósito intimidar, humillar o desacreditar a una persona. Es importante que las empresas establezcan políticas claras para prevenir y abordar todas las formas de acoso en el lugar de trabajo.

1.2. Situación actual de la participación de las mujeres

El principio de igualdad y la tutela contra la discriminación

Desigualdades entre hombres y mujeres

La contribución de hombres y mujeres al trabajo

Participación de mujeres y hombres en el mercado laboral

La igualdad de oportunidades mejora el empleo

Compartir el tiempo

Igualdad en educación y formación

Participación social y política

La desigualdad como causa de la violencia de género

El acoso sexual en el trabajo

La lucha contra la violencia de género

Resumen

1.El principio de igualdad y la tutela contra la discriminación

La Ley 3/2007 dedica el primero de los títulos a la regulación de este principio. Aborda el tema desde el artículo 1 hasta el artículo 13.

En primer lugar se define lo que debemos entender por el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres.

Este principio supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.

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El principio de igualdad de trato y el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres son aplicables al ámbito del empleo tanto público como privado.

Ambos principios se garantizarán en:

El acceso al empleo.

El empleo por cuenta propia.

La formación profesional.

La promoción profesional.

Las condiciones de trabajo.

La afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales.

La inclusión en cualquier organización cuyos miembros ejerzan una profesión concreta.

En los casos en los que una diferencia en una característica relacionada con el sexo constituya un requisito profesional esencial y determinante para el acceso a dicho empleo, esta circunstancia no podrá considerarse discriminación.

Continúa la Ley definiendo lo que debemos entender por discriminación, así como sus clases, tanto directa como indirecta:

Discriminación: toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo.

La discriminación sexual en el empleo se presenta en formas de segregación laboral, que puede ser horizontal en los trabajos propios de mujeres, o vertical representado por el escaso número de mujeres en posiciones de mando o responsabilidad.

Esta discriminación se manifiesta en el acceso al empleo, en la baja posibilidad de alcanzar cargos de alto nivel o responsabilidad, en las deficientes remuneraciones e, inclusive, en los casos de acoso sexual.

Discriminación directa por razón de sexo: es la situación en que se encuentra la persona que haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra en situación comparable, por razón de su sexo.

En las discriminaciones directas, el demandante debe probar que es víctima de la acción intencionalmente discriminatoria del empresario.

La noción de discriminación directa es bilateral, en el sentido de que son discriminatorias las diferencias de trato por razón del sexo que afecten tanto a mujeres como a los hombres.

En la discriminación directa, el elemento comparativo entre hombre y mujer comprende el trato diferente dado a una persona en relación con el dado a otra de distinto sexo, así como el que hubiera recibido esa persona de haber sido otro su sexo.

Es fácilmente identificable puesto que queda manifiesta la causa tanto para la persona que la recibe, como para quien la ejerce.

Un ejemplo de discriminación directa puede ser un anuncio de trabajo en el que se indique «Absténganse mujeres», o una firma de ropa que publique una oferta de trabajo en la que solicita mujeres para el puesto de dependientas y hombres para el de encargado de tienda.

Discriminación indirecta por razón de sexo: es la situación en la que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular respecto de las personas del otro; se exceptúan los casos en que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse por una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.

Como muestra de este tipo de discriminación podemos encontrar la contratación o no de determinadas personas que responden o no a un criterio o a un destino específico. Un ejemplo puede ser exigir un requisito que implique desigualdad para acceder a un puesto de trabajo, como el requerimiento de medir 1,75 m, una estatura elevada para la mayoría de la población mujer que tiene una media de 1,61 m. Encontramos, por tanto, una discriminación indirecta al colectivo de mujeres a favor de los hombres, ya que estos tienen una media de 1,76 metros.

La LOI califica como discriminación por razón de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca contra una persona como consecuencia de la presentación, por parte de esta, de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, destinados a impedir su discriminación y exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres.

Los actos y negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de sexo tendrán como consecuencia jurídica la consideración de nulos y sin efecto; además, darán lugar a las responsabilidades de sus autores, a través de un sistema de reparaciones o indemnizaciones reales, efectivas y proporcionales al perjuicio sufrido.

Se prevé el establecimiento de un sistema eficaz de sanciones y disuasorio a fin de prevenir la realización de estas conductas discriminatorias.

Al objeto de hacer efectivo el principio constitucional de igualdad, se obliga a los Poderes Públicos a la adopción de medidas específicas a favor de las mujeres, tendentes a corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres.

Estas medidas se aplicarán en tanto subsistan las situaciones que las generen. En todo caso habrán de ser razonables y proporcionales al objeto perseguido en cada caso.

Como límite de las mismas se establece la imposibilidad de que dichas medidas conlleven la segregación de las mujeres respecto de los hombres mediante el mantenimiento de regímenes jurídicos separados según sexo.

Dispone la LOI que cualquier persona podrá recabar de los tribunales la tutela del derecho a la igualdad entre mujeres y hombres, de acuerdo con lo establecido en el artículo 53.2 de la Constitución. Y este artículo, se manifiesta como sigue:

Cualquier ciudadano podrá recabar la tutela de las libertades y derechos reconocidos en el artículo 14 y la Sección primera del Capítulo segundo ante los Tribunales ordinarios de preferencia y sumariedad y, en su caso, a través del recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional. Este último recurso será aplicable a la objeción de conciencia reconocida en el artículo 30.

La legitimación y capacidad para la defensa de este derecho corresponde a las personas físicas y jurídicas que tengan interés en el resultado del pleito (civil, social, contencioso-administrativo, que verse sobre la defensa del derecho de igualdad), y que estén determinadas por las Leyes reguladoras de cada uno de los procesos.

Es decir, se legitima para la defensa del derecho a la igualdad de trato entre hombres y mujeres, siempre que gocen de autorización del afectado, a los sindicados y a las asociaciones legalmente constituidas cuyo fin primordial sea la defensa de dicha igualdad, respecto de sus afiliados y asociados.

En los procesos sobre acoso sexual la víctima será la única persona legitimada.

2.Desigualdades entre hombres y mujeres

Durante los últimos cincuenta años se han dado mejoras considerables con el objetivo de reducir las disparidades existentes entre hombres y mujeres, así como entre los niños y las niñas en áreas sociales claves como la salud y la educación.

Parte de la labor se ha centrado fundamentalmente en el empoderamiento de mujeres y niñas, teniendo en cuenta la situación existente y considerando los efectos que pueden resultar al eliminar las desigualdades y discriminaciones por razón de sexo. Estas desigualdades y disparidades de género en áreas educativas, políticas, económicas y sociales afectan negativamente a