Los test psicologicos de aptitud y personalidad

respuestas

Introducción

Este libro tiene como principal objetivo aportar información sobre la técnica de trabajo con los test más utilizados en los diversos campos profesionales, ya que su empleo es muy frecuente.

Los test utilizados en el mundo del trabajo se pueden clasificar en dos grupos: los test de personalidad y los test de aptitud o eficiencia. Los primeros, por su gran complejidad, sólo serán tratados brevemente. Los de aptitud o eficiencia serán expuestos de manera más detallada.

La utilización de los test plantea las siguientes preguntas:

— ¿Por qué deben utilizarse los test en pruebas de selección?

— ¿En qué campos es más interesante su utilización?, ¿en cuáles es discutible?

— ¿Qué arriesgamos al pasar los test?

— ¿Qué conclusiones se pueden extraer?

No tenemos la ambición ni la pretensión de responder a estas preguntas con exactitud; en realidad, nuestro objetivo es suscitarlas e intentar plantear una síntesis con los aspectos positivos y negativos, ofreciendo la posibilidad de conocer estas técnicas a través de ejemplos concretos. Tales ejemplos le permitirán, no adiestrarse, sino familiarizarse con estos métodos. La presentación que seguiremos será lo menos técnica posible, con el fin de que resulte clara y fácilmente comprensible.

Este libro se dirige a un público muy amplio: a quien busque empleo, a estudiantes o cualquier persona cuya situación personal actual sea susceptible de ser modificada, y en fin, a todas aquellas personas que algún día deban realizar algún test de los utilizados en el mundo del trabajo.

Los test. Mitos y realidades

■ Desmitificación de los test

Antes de abordar la presentación de los diversos test utilizados en el mundo laboral, es importante, primero, denunciar ciertos prejuicios creados en relación a ellos.

Queremos manifestar muy claramente que no deseamos que el lector adquiera una visión idealizada de los test, sino que los comprenda del modo más objetivo posible, otorgándoles la importancia justa que merecen.

■ Las críticas formuladas contra los test

Confusión entre el método clínico y el método diferencial

¿Por qué el empleo de los test ha sido motivo de reprobación en muchas ocasiones?

En primer lugar porque existe una confusión entre los test que se utilizan con fines clínicos y aquellos utilizados para efectuar un proceso de selección.

Si algún test clínico se utiliza también para realizar un proceso de selección, se debe a que previamente ha sido estudiado y homologado para este fin.

Los test más criticados suelen ser los de personalidad, sobre todo los métodos proyectivos, como el Rorschach o test de las manchas de tinta.

Hay quienes consideran inconcebible que las pruebas proyectivas, usadas habitualmente para diagnosticar algún trastorno psicopatológico, se utilicen en el proceso de selección de personal, y argumentan que se trata de una violación de la personalidad o un atentado contra la libertad. En realidad nada de eso es cierto si el psicólogo responsable de pasar el test se limita a referir los resultados única y exclusivamente en relación con la capacidad laboral y se abstiene de hacer interpretaciones clínicas, pues este no es el objetivo que se persigue en un proceso de selección. Por otro lado, también hay quienes argumentan que un test proyectivo pretende demostrar algo que no puede justificarse empíricamente, como es la actividad del inconsciente, y que por tanto su valor es dudoso.

Por todo ello no se extrañará el lector si afirmamos, en tanto que psicólogos, que existe un estrecho vínculo entre la personalidad del hombre y la forma en que este transmite sus sentimientos y sus pensamientos, lo que conforma sus vivencias.

La clasificación de las personas

A muchas personas les atemoriza el aspecto selectivo de estos test.

A nadie le gusta verse clasificado, incluido en una categoría y, por tanto, comparado a unos y diferenciado de otros. A su vez la selección es también un proceso en el que se cuestionan las capacidades del candidato, lo que puede atentar contra el propio orgullo.

Sin embargo, es necesario reconocer que actualmente la selección se ha convertido en una necesidad en muchos procesos de contratación laboral, puesto que ante una convocatoria de empleo se presentan muchos candidatos.

La utilización de los test, que no es más que una parte del proceso de selección, permite evitar errores que podrían cometerse en el caso de dejarse llevar sólo por la impresión que despierta el candidato.

En realidad es un error creer que los test pretenden clasificar a los individuos con etiquetas tales como bueno o malo, puesto que su objetivo es encontrar aquella o aquellas personas cuyas capacidades evaluadas se correspondan con las exigencias requeridas para el puesto de trabajo.

Las consecuencias de la divulgación de estos métodos

Con frecuencia se formulan críticas contra la utilización de los test por no tener —dicen quienes los critican— una base científica y por no ser lo suficientemente aptos para realizar un análisis de las características de la persona. ¿Qué hay de cierto en ello?

La psicometría, es decir, la disciplina que se encarga de la elaboración de los test, no puede recibir el apelativo de ciencia exacta como la física o la matemática. No es una ciencia en el sentido de que no pretende descubrir leyes objetivas sobre ciertos fenómenos. La psicometría es una disciplina que intenta averiguar mediante técnicas que poseen validez científica y estandarizadas, los rasgos psicológicos que son difíciles de apreciar a simple vista.

La inteligencia y la personalidad son dos aspectos muy difíciles de definir y de estudiar; por ello, las técnicas desarrolladas no consiguen explorar más que una ínfima parte de aquellas. Esta limitación queda, por otra parte, bien clara en el conocimiento de los profesionales.

Nuestra sociedad evoluciona hacia un mayor conocimiento del ser humano, que queda patente en los avances de la medicina. Pero también preocupa lo que se desconoce del psiquismo. Hay quienes buscan respuesta en la astrología, acudiendo a videntes o simplemente consultando el horóscopo.

Otro recurso es utilizar los test que se publican en algunas revistas. Pero tales métodos carecen de fiabilidad, ya que no suelen estar construidos por psicometristas y por ello no se consigue otra cosa que descargar una angustia momentáneamente, cuando no acrecentarla.

Estos procedimientos sólo han servido para difundir una técnica errónea y confundir a las personas que buscan en ellos un medio para tranquilizarse, creyendo así que llegan a conocerse. Y también han servido, desgraciadamente, para que los test psicológicos utilizados en los procesos de selección sean comparados con esos cuestionarios que no tienen ningún valor.

Es preciso saber, y posteriormente se volverá a incidir sobre ello, que la elaboración de un test exige numerosos estudios, cuyo alcance no debe descuidarse. Trabajando sobre alguno de ellos, esperamos que sea más fácil para todos comprender las características de un test de selección, dejando de confundirlos con aquellos que son propuestos únicamente como pasatiempos cotidianos.

Se trata (tras haber aclarado hasta dónde pueden llegar los reproches hechos sobre los test), de desmitificar la psicotecnia, dado el desconocimiento que existe de los test y de su utilización.

■ Los test y la selección

El papel de los test

El test es una prueba destinada a evaluar las aptitudes (es decir, las capacidades), o las actitudes (la manera de ser y de reaccionar ante una situación de trabajo) con el fin de comparar la capacidad personal en relación con los requisitos que deben cumplirse para lograr el empleo solicitado.

Esta prueba debe ser reproducida y contestada de forma estrictamente idéntica por todos, con el fin de situar a los candidatos en situaciones similares y poder así realizar una mejor comparación.

Los diferentes dominios en la utilización de los test

Existen cuatro ámbitos de utilización de los test: el clínico, el militar, el escolar y el profesional. Uno de ellos sólo será brevemente presentado aquí, ya que no es objeto de nuestro estudio; es, por supuesto, el ámbito clínico, vinculado exclusivamente a la patología.

• Ámbito clínico: gracias a él han sido elaboradas las técnicas. Tanto si se trata de estudiar el trastorno concreto de un individuo como de conocer el origen de ciertos problemas que han llevado a conflictos internos, los test tienen una utilización muy amplia para evaluar la patología del individuo. Explorando las características de los trastornos de la personalidad, puede proporcionarse el tratamiento adecuado en función de los resultados obtenidos.

• Ámbito militar: en el ámbito militar se utilizan los test de manera muy simplificada, con el fin de asignar el destino a cada uno en función de sus capacidades. Los test sirven igualmente para saber qué personas no pueden cumplir el servicio militar por su fragilidad psíquica.

• Ámbito escolar: los test de eficiencia, especialmente elaborados para los niños, permiten apreciar su capacidad intelectual, el modo de funcionamiento de su cerebro, localizar posibles deficiencias y necesidades educativas. Los test vocacionales o profesionales permiten orientarlos hacia aquellos campos que se correspondan mejor con sus capacidades.

• Ámbito profesional: la orientación, la formación y la selección se sirven de la utilización de los test, pero en realidad éstos no son más que una herramienta entre otras, puesta a disposición de las categorías profesionales implicadas.

Los diferentes métodos de selección

La psicometría es, por lo tanto, uno de los métodos más utilizados en el proceso de selección de un individuo para un puesto de trabajo.

Es el análisis y la combinación de diferentes datos lo que hará posible llegar a una conclusión sobre la idoneidad de tal o cual persona. Los diferentes métodos utilizados por separado no facilitan la toma de ninguna decisión definitiva; la misión de cada uno de ellos es aportar elementos suplementarios o confirmar ciertos puntos.

Un candidato no debería ser nunca contratado exclusivamente a partir de los resultados obtenidos en los test; hacerlo sería un grave error. Pero, ¿qué es lo que debe analizarse y ser tenido en cuenta?:

— el dossier de candidatura;

— la entrevista personal;

— los test.

EL DOSSIER DE CANDIDATURA

Tanto si su solicitud es espontánea como si es la respuesta a un anuncio de oferta de trabajo, su dossier de candidatura debe de