Die Transformationslücke - Kommentar zum Artikel „Die Entwicklung einer agilen Netzwerkorganisation“

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"Führungskräfte werden abgeschafft": Mit der Strategie „Code Zukunft“ reagiert die Systel auf die aktuelle Dynamik, Schnelllebigkeit und Veränderung in der Arbeitswelt. Weg von klassischen Hierarchien und Führungskulturen – hin zu agilen Netzwerkstrukturen, Eigenverantwortung und selbstbewusstem Handeln.

Die Autorin des Artikels spricht darüber, dass MitarbeiterInnen in Eigenverantwortung und selbstbewusstem Handeln arbeiten SOLLEN, doch genau dabei entsteht die Herausforderung, ob eine Veränderung glückt und erfolgreich ist. Welche Impulse werden benötigt, damit diese Arbeitskultur überhaupt entwickelt und etabliert werden kann? Wie können sich MitarbeiterInnen von einer (Konzern)-Komfortzone in eine Lernzone bewegen? Wie kann diese „Transformationslücke“ geschlossen werden? Was brauchen wir? Wen brauchen wir? Wie kommen wir dahin?

Haltungen, Kultur und Führungsverständnis zu verändern ist ein immerwährender und andauernder Prozess, welcher menschlich, interaktiv und auch von Fehlern geprägt sein darf. Heißt agil gleich agil? Bedeutet agil, Führungskräfte „abzuschaffen“? Führung, dessen Kultur und Verständnis sollten überdacht, neu definiert und angepasst werden – an Ziele, Bedürfnisse, Stärken und Interessen der MitarbeiterInnen. Denn jeder versteht „Führung“ anders. Der und die eine MitarbeiterIn braucht etwas mehr Orientierung und Motivation durch eine Führungskraft im Team, ein anderer oder eine andere etwas weniger. Führung in einer agilen Netzwerkorganisation wird definitiv benötigt. Führung im Sinne von Orientierung, Verantwortungsbewusstsein, Motivation, Fokus und persönlicher Entwicklung. Führungskräfte sollten agile Kümmerer, Weiterentwickler und Motivatoren für MitarbeiterInnen sein. Teams und deren MitarbeiterInnen sollten frei entscheiden können, für was und in welchem Umfang sie eine Führungskraft in ihrer Tätigkeit und für die Erreichung ihrer Ziele benötigen. Denn reicht es wirklich, klassische Hierarchiestufen zu lösen und stattdessen MitarbeiterInnen „klassische“ Führungsaufgaben zu übertragen? Bedeutet das etwa Eigenverantwortung? Möchte denn jeder Mitarbeiter und jede Mitarbeiterin Verantwortung übernehmen?

Agil fängt immer bei uns selbst an – genauso wie die Veränderung. Wenn MitarbeiterInnen selbstorganisierte Teams gründen, muss dafür sichergestellt werden, dass diese in der Lage sind, selbst zu handeln, zu interagieren und zu organisieren. Übersetzt heißt das, MitarbeiterInnen kennen sich selbst, deren Ziele, Bedürfnisse, Stärken und Schwächen. Dafür benötigt es einen Raum der psychologischen Sicherheit. Einen Raum, in welchem über all das gesprochen wird, einen Raum, in welchem Fehler erlaubt, akzeptiert und gewünscht sind. Die Anmeldung zur Trafo innerhalb der Systel ist sicherlich ein Anfang, jedoch überwindet und verändert das nicht klassische Strukturen, Prozesse, Denkweisen und Hierarchien. Was nun?

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