■ヒッキーがリーダやってみた

すぺっく

　仕事：ソフトウェア開発

　性格：ヒッキー。

　立場：特定派遣。メンバーは自社の人。人事権はない。

何の因果か、リーダーとかやるはめになったのでその経験を書いてみる。

技術的な話はない。

■方針：プブチャラティの精神。

「任務は遂行する。部下も守る。両方やらなくちゃならないのが『幹部』のつらいところだな。覚悟はいいか？ 」

プブチャラティさん！俺やるよ！

…というわけで、尊敬するプブチャラティさんの姿勢をすべての行動の方針とした。

■実際にやったこと。

○作業日誌を送りつけた。

　本日やった作業とともに顧客と自社の上層部に送りつけた。

　われわれたはちゃんとやってますよという言い訳と、問題が発生した場合に上司に詰め腹を切ってもらうため。

○朝会

　毎朝、問題点と作業の状況を２，３分で確認した。

　これで、問題点を抱え込まない状況を作り出すのと、一体感、連帯感的なものを演出した。

○作業の目的を語る

　作業の目的を語った。

　これは、会社的なメリットだけじゃなくて、メンバーの利益になりそうな目的につなげた。

　例：

　　「この技術を覚えると転職有利になるお」

　夢見がちなことと、現実的に見込めることの両方をしゃべった。

　ちなみにこのときはヘルシングの少佐を心の中に飼った。

○意識して承認した。ほめた。

　意識して承認したり、ほめ言葉をなげるようにした。

　開発フェーズの区切りではメンバーを労うようにした。

　人事権のありそうな上司の前でほめてたり、お礼のメールを出す際のBCCに上司のアドレスをこっそり入れていた。

　ぶっちゃけ、報酬を私権限で払えない以上、それくらいしかできることはない。

　例：

　　「～してくれてありがとうございます」

　　「あなたのおかげで、XXXがYYYになった。ありがとうございます」

　　「いいセンスだ」

　　「褒美におぷーな購入権をあたえよう」

　あと、注意するときも、承認したあと、注意した。

　　例：

　　「～してくれてありがとう。ただ、ここについては私は、こう思うが、どう考えている？」

○話は聞くが、決めるのは私だ。

　上との関係もありますが、承認をする意味で話は聞きます。

　聞きますが、決めるのは私だということだけは徹底させました。

　　「～の意見は確かに正しい。ただし、現状はこういう状況なので、XXしてくれ」

　ちなみに「話はきくが頑固」という称号を手に入れた。

　この姿勢の意図としては、

　どのような結果がでようとも、責任の所在は命令者にあるという基本を徹底させるため。

　例えば、メンバーが私の指示での作業中でサーバーのデータを壊した場合、その責任は私にあるということ。

○ふりかえりをした。

　たまのタイミングで、下記のことをみんなで洗い出した。

　Keep: いままでやっていることで引き続き続けるべきこと。

　Problem:問題点

　Try :問題点を解決するために、やってみること。

　お前のやりかたが気に入らんという意見がいつでるかドキドキしながらやっていた。

○将来食っていけるようなスキルを身に着けてもらうに心掛けた

　リーダーの中にはメンバーを便利屋のように使う人もいた。

　何年たっても単純作業しか割り当てられなかった。

　その後、そのメンバーはスキルが低いという理由で会社を追われた。

　なんで、将来の事を考えて、とりあえず、自分とこのメンバーはスケジュールが守れている限り、新しい事をチャレンジさせた。

　もちろん、任務を遂行するという絶対条件があるので、チェックは行う。

　最初は当然、自分でやるより遅いし下手だ。

　メンバーから仕事を取り上げる判断基準として、自分が土日でてリカバリーが効かなくなった時点で、自分でやるようにした。

　おかげで、最後の方は私より、上手くなった。

　あと、派生として、新技術の自社でのプレゼンとか上層部受けしそうな作業はメンバーにやってもらった。

　（もともとヒッキーなのでやりたくなかったという感情は否定しない）

○若宮先生の教え通りにした

「軍隊において、現場士官というのは、ただ、勇気を見せればいいんです。

　誰よりも先頭で勇敢に戦い、撤退の時は最後まで居る。少なくとも、我々兵や下士官にとって理想の士官とは、それです。

　鼻水だそうが泣きながらだろうが、あるいは何にも考えてなかろうが、常に先頭に立ち、あるいは最後まで粘る、それで満点です。

　まあ、頭の足りんところは、我々も同じですからな。そんな姿を見て奮い立たん人間は、おりませんよ。

　そこを良く覚えておいてください。」

　基本、残業させんようにしてたが、メンバーが一人でも残っている間は、残った。

　あと、付き合い残業をさせないため、残っているようなら進捗を確認して問題なければ、帰させた。

　意図はいくつかあった。

　若宮先生のいうように、メンバーの士気的な点。

　次に、作業の責任者がとっとと帰るのはないだろJKという趣味の観点

　最後に疲労度の観点。

　メンバーが仕事で感じる疲労度をリアルなところで感じておきたいため。

　当然、疲労度の感じ方は労働時間だけできまるものではないので、次の項目のような細工も併用した。

○疲労度とかモチベーションのチェック

　ニコニコカレンダーをつけてもらった。

　…これは、強制じゃなくて、こういうのがあるよっていう感じで広めた。

　労働時間とあわせて、疲弊度を観察した。

　ぶっちゃけ、半ヒッキーで人付き合いが苦手な私にとって数値でメンバーの疲弊を検知できるのはかなり助かったし、実際、大ごとになるまえに、問題を摘み取れた。

■結果

メンバーの想定以上の頑張りで、仕事は終わった。

客先の中では異常に高い品質になった。顧客満足度も高かった。

私の権限でできる任務は完了した。

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でも残念ながら我々は特定派遣だった。

不思議なことに、ドナドナ先の仕事の成果は、あまり、関係ない。

社員の評価をサイコロで決めていたとしても、一向におどろかない。

私はメンバーに報いることもできずに、なんやかんやで、私は会社を去らざるをえなくなり職を失った。

てへぺろ(・ω＜)

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追記。

　ブックマーク数が多くてビビりました。

　暖かいコメントありがとうございます。

　この話自体は事実ですが、時系列は、ちょっと前です。

　さすがに、直後に書く気力はなかったです。

　とりあえず、今は適当にフリーで食っています。

　また、就職面で、いろいろコメントをいただき、ありがとうございました。

　申し訳ないですが、しばらくは、組織に所属するのは無理です。

　正直、今の私は当時の私と同じことはできんと思います。

　組織に対する愛着とか、同僚に対する仲間意識とかの結果として、上記のようなマネージメントが可能だったのだと思います。

　なお、規模については3～4人の少人数

　工程は開発～運用保守あたりです。

　そのため、私たちのところで有効だったことが、他のところで有効とは限らないです。

　それでも、このやり方が有効だと感じていただけるのであれば、それは、そのやり方につきあってくれた人達のおかげであると覚えておいていただけると、助かります。

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追記２

「１０年以上、『ブ』チャラティさんを『プ』チャラティと思い込むことなんてあるわけないじゃないですか！」

「この味は嘘をついている味だッ！！アリアリアリアリアリアリアリアリアリアリアリアリアリアリアリアリアリアリアリアリアリアリアリアリアリ、、アリーベデルチ！（さよならだ）」

Permalink | 記事への反応(7) | 13:50

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