EN :

After a brief description of the I.L.O., this article summarizes the main events which led to the U.S. withdrawal, reviews precedents, then tries to explain the reasons for the U.S. withdrawal and lists its consequences.

FR :

En novembre 1977, les Etats-Unis se sont retirés de l'OIT, en protestation contre la politisation croissante de l'organisation, son attitude sélective à l'égard des droits de l'homme, l'inobservation de ses propres procédures d'enquête et du droit de réponse des pays mis en cause et l'érosion de la représentation tripartite, règle de base de l'OIT.

Les condamnations répétées et mal fondées d'Israël par une « majorité automatique » d'États membres et les craintes d'une emprise communiste sur cette institution spécialisée des Nations Unies ont joué un rôle dans la décision américaine. Cependant les États-Unis n'ont quitté ni l'Organisation Mondiale de la Santé ni l'UNESCO, qui se sont également politisées: des considérations de politique intérieure, et particulièrement l'influence de la centrale syndicale AFL/CIO de George Meany, ont emporté la décision du Président Carter.

Le départ de la première puissance mondiale a diminué les ressources de l'OIT de 25% et réduit ses programmes et son personnel. Malgré ce traitement de choc, l'OIT poursuit ses activités dans le domaine des relations internationales du travail, l'élaboration des normes de conditions d'emploi et de travail et la coopération technique dans le tiers monde. Le Directeur général du Bureau international du travail et de nombreux États membres ont demandé aux États-Unis de reprendre leur place dans l'organisation, où ils pourraient exercer une plus grande influence sur son évolution, la politique de la chaise vide n'ayant pas prouvé son efficacité.

EN :

This thrust of this paper is to explore the objectives which mining managers perceive as important for effective organizational functioning in terms of their values, of the sense they make of the world around them in two specific, fundamental areas, orientation toward people and toward things, and of the interaction between managerial values and this orientation.

FR :

L'objet du présent article est de découvrir ce que les dirigeants de l'industrie minière au Canada considèrent comme le plus important pour la direction de leurs entreprises. En d'autres termes, à quel système de valeurs se réfèrent-ils? S'intéressent-ils davantage aux personnes qu'aux choses matérielles?

Pour tenter de répondre à ces questions, l'auteur s'est inspiré de deux modèles d'analyse de comportement: l'un mis au point par England et ses collègues, fondé sur les valeurs de jugement personnel, l'autre appuyé sur la théorie de Frost et de Barnowe où il s'agit de savoir si les intéressés sont portés plutôt vers les choses que les personnes.

L'enquête fut faite à partir d'une liste de 594 membres de l'Institut canadien des mines et de la métallurgie en Colombie Britannique en Alberta et dans le territoire du Yukon. Il faut aussi noter que l'enquête porte sur les dirigeants d'entreprises situées dans des petits centres miniers. On a transmis par la poste à ces gens un questionnaire se rapportant à 66 concepts et 189 ont effectivement répondu.

Lorsque les données de cette enquête furent compilées, elles ont donné le résultat suivant: selon le système mis au point par England, 76 des 189 répondants ou 38% pouvaient être considérés comme essentiellement pragmatiques, 65 ou 35% de ces dirigeants fondaient leurs attitudes sur un corps d'idées arrêtées, 4% étaient plutôt de type affectif et 22% avaient une orientation plutôt mélangée. D'autre part, suivant la théorie de Frost et Barnowe, ces dirigeants se partageaient en deux groupes principaux. On pouvait classer 67 d'entre eux parmi les « généralistes », c'est-à-dire qu'ils portaient autant d'attention aux personnes qu'aux choses; 79 d'entre eux s'intéressaient strictement aux questions d'ordre matériel; 13 mettaient l'accent sur la personne et 22 pouvaient être rangés dans une catégorie que l'auteur désigne sous le nom de « non-spécialistes ».

De l'étude ci-dessus, on peut tirer deux conclusions:

En premier lieu, les gérants de sociétés minières canadiennes, dans les petits centres, se préoccupent principalement du fonctionnement de l'entreprise et ils ne s'intéressent guère aux valeurs sociales d'ensemble, bien-être des travailleurs, environnement, etc.. Ce sont des technologues intéressés à leur travail pour qui l'exercice de leur tâche est d'importance primordiale.

Deuxièmement, les différences d'orientation entre eux reposent sur la perception qu'ils se font du travail humain. Ceci se vérifie davantage chez ceux qui ont été obligés de prendre des décisions majeures se rapportant aux travailleurs et au rôle que ceux-ci tiennent dans l'entreprise.

EN :

This paper is an attempt to shed some empirical light on the underlying determinants of the length of the work week.

FR :

Les données relatives aux États-Unis et au Canada indiquent qu'au cours des dernières années, le processus de diminution de la durée de la semaine de travail a ralenti.

Les auteurs examinent deux études antérieures sur les facteurs qui déterminent la durée de la semaine de travail. La pertinence possible des variables de l'offre dans le contexte canadien est démontrée à l'aide de données canadiennes utilisées dans un modèle construit initialement pour les États-Unis. Les auteurs en concluent qu'un modèle appropriée des déterminants des heures de travail doit inclure les variables de l'offre et de la demande, et, en conséquence, ils élaborent un système à deux équations simultanées, dont ils font l'estimation pour le Canada et pour huit industries choisies. En général, les résultats corroborent les relations postulées et la technique utilisée.

EN :

This study demonstrates the application of a test validation procedure similar to that described by Mobley and Ramsay (1973) but which avoids the use of factor analysis in isolating dimensions upon which subsequent job subgrouping is based. Instead, a semi-judgmental, semi-statistical method was employed. Actual test validation data are reported which, although missing in Mobley and Ramsay's (1973) article, attest to the utility of a job grouping approach to the validation problem.

FR :

Dans cet article, l'auteur décrit une méthode relativement simple qui a été expérimentée en vue d'établir un système de classement scientifique des emplois.

L'expérience a été faite parmi le personnel de bureau d'une compagnie d'assurances du « midwest » américain qui comptait 284 employés occupant 227 fonctions différentes. L'entreprise désirait remettre à date son programme de sélection du personnel.

On a alors tenté, de façon à éviter la disparité, de grouper les fonctions plutôt que les employés, en scindant celles-ci en sept sous-groupes fondés sur le contenu des fonctions. Comme deux préposés au personnel avaient déjà procédé à l'analyse des tâches, on a utilisé les données qui avaient été ainsi recueillies. Quant au reste, on a procédé par entrevues auprès des cadres ou des titulaires eux-mêmes. La tâche totalisait 100 points, ce qui équivalait à la compétence maximale requise pour la fonction selon les aptitudes requises pour chacune d'entre elles. Avec l'aide des différents chefs de service et des préposés au personnel, on identifia et définit sept types de fonctions après analyse sérieuse des descriptions de tâche selon la nature du travail à accomplir. Les critères retenus selon les fonctions étaient les suivants:

a) aptitudes verbales, c'est-à-dire l'aptitude à parler, à écouter, à lire et à écrire;

b) aptitudes au calcul, c'est-à-dire la capacité de procéder à des opérations arithmétiques, algébriques ou opérations mathématiques plus avancées et à en faire l'interprétation;

c) aptitudes de travail de bureau: vérification, codification et classification selon un système préétabli;

d) aptitudes sociales, c'est-à-dire la capacité de communiquer avec les gens: clients, agents, public en général;

e) aptitudes à conduire les autres, soit à les entraîner au travail, à leur donner des conseils et à veiller à ce que le travail soit bien exécuté;

f) aptitudes mécaniques, c'est-à-dire l'habileté à comprendre le fonctionnement et le maniement de l'équipement de bureau avec célérité et efficacité;

g) aptitudes à exécuter le travail de copie et de transcription.

Le nombre de points attribués à un facteur dans chaque tâche était mis au point de façon à réfléchir l'importance relative de ce facteur dans l'accomplissement de la tâche comparé aux six autres facteurs. Une fois les profits établis pour chaque fonction, ils furent soumis aux chefs de service pour approbation et modification. Lorsque des changements étaient suggérés, l'auteur procéda à des entrevues auprès des surveillants ou des titulaires pour s'assurer que le profil était bien exact. On en a modifié environ vingt pour cent d'entre eux et, à ce sujet, la principale source de difficulté a résidé dans une confusion entre les aptitudes verbales et les aptitudes sociales.

A partir de ces données de base, on a établi cinq familles d'emplois dans lesquelles on a rangé les 227 fonctions. Dans la première famille, on a inclus les 65 emplois qui paraissaient exiger des connaissances en mathématiques et en utilisation de l'équipement de bureau. La deuxième famille comprenait les catégories de fonctions qui consistait dans du travail de secrétariat au nombre de 59. On ne trouvait que 23 emplois dans la troisième famille qui consistaient également dans du travail de bureau. Quant à la quatrième famille, au nombre de 46 emplois, elle regroupait des fonctions dont les exigences les plus saillantes touchaient les contacts avec les gens et ne demandaient par conséquent que peu de connaissances dans le travail de secrétariat, sauf en ce qui concernait certaines tâches. Le cinquième groupe consistait à des emplois de bureau exclusivement.

Cette méthode de classifier les emplois s'est avérée relativement heureuse, mais pour qu'elle réussisse, il est important de s'assurer qu'elle vaut pour le recrutement des nouveaux employés tout comme elle le valait pour le personnel en poste qui a servi de modèle. De plus, il est important de suivre de près l'évolution des tâches et, en cas de changement, il peut être nécessaire de refaire le reclassement des fonctions à l'intérieur des familles ou même d'établir des familles nouvelles. Certains peuvent trouver que la méthode précédente est inutilement compliquée, mais il n'en reste pas moins que pour comprendre et en quelque sorte photographier un phénomène complexe, il faut aussi des outils complexes. Les tendances récentes dans le domaine de la sélection et du placement du personnel confirment cette hypothèse.

EN :

This study reports on an empirical investigation aimed at enhancing the understanding of the ways in which personal and structural factors contribute to attitudinal militancy of officers of a national union of teachers. The study sought to assess the relationship between selected personal at tributes and selected structural characteristics in the union, and their effect on attitudinal militancy.

FR :

Cette étude, par une investigation empirique, visait à faciliter la compréhension des moyens par lesquels les facteurs personnels et structurels influent sur le « militantisme » des officiers d'un syndicat national de professeurs. En général, dans cette recherche, le « militantisme » signifie le degré avec lequel les officiers, individuellement, favorisent la grève par opposition aux stratégies plus conservatrices. Plus spécifiquement, l'étude cherche à évaluer comment l'activisme des officiers syndicaux nationaux peut être prédit à partir de nos connaissances: (1) de certaines caractéristiques structurelles du syndicat national, tout en maintenant invariables quelques caractéristiques structurelles de l'employeur et de l'environnement, (2) et de certains attributs personnels des officiers.

Au début de cette recherche, deux objectifs intermédiaires furent énoncés: l'un est le développement d'un modèle conceptuel du « militantisme » et l'autre est un test empirique déterminant si le « militantisme » se conforme à une structure multidimensionnelle. Ces deux sous-objectifs sont discutés en détails dans cette étude.

Les données furent collectées en Israël (N-902) par questionnaires. Les officiers étudiés représentent trois paliers de la hiérarchie du syndicat: le palier supérieur (membres de l'exécutif central), le palier intermédiaire (membres des comités régionaux) et le palier local (membres des comités scolaires). L'analyse des données par des méthodes multivariées telles l'analyse des facteurs et les techniques de régression multiples sont utilisées pour tester le modèle globalement, et pour déterminer les interrelations les plus communes parmi les variables étudiées.

Les résultats montrent que:

1- Les caractéristiques personnelles et structurelles sont des éléments importants dans une théorie de « militantisme ».

2- Quoique le modèle soit limité dans sa capacité de prévision, en terme relatif toutefois, les variables personnelles influencent plus que les variables structurelles dans la prédiction du « militantisme ». Et plus encore, une des variables personnelles, le sexe de l'officier, ressort fortement de l'analyse multivariée en expliquant plus de la moitié de la variance du critère. L'aliénation est trouvée comme le second déterminant le plus critique du « militantisme » des officiers syndicaux.

3- Il fut démontré que le « militantisme » se conforme à une structure multidimensionnelle. Deux sous-dimensions du « militantisme » ont été identifiées et étudiées distinctement dans la recherche.

Finalement, plusieurs implications normatives furent dérivées, basées sur les résultats de cette étude, qui visèrent à réduire le « militantisme » parmi les officiers d'un syndicat national de professeurs.

FR :

Cet article traite de l'éducation, de l'emploi et de l'utilisation de certains professionnels en contexte nord-américain.

EN :

This paper is concerned with the education, employment and utilization of selected professionals in Canada. Comparisons are also made with other studies on both sides of the North Atlantic.

During the rapid expansion of higher education in the 1950s and 1960s (par-ticularly in engineering and science), research focussed on total enrollment, occupa-tional choice and the supply of manpower to various occupations. Much less attention was paid to the content and structure of university-level courses. And there was little worry about placement and utilization. But now the question "Are too many people being educated for the wrong kind of jobs?" is increasingly heard. Research carried out by the authors indicates that education, employment and utilization should always be examined as a triad, not in isolation for each other.

The career patterns of engineering and science graduates showed definite similarities, but notable differences also occurred, e.g. relatively more engineers moved eventually into managerial positions while many science graduates preferred university teaching posts. Recent trends - including cutbacks in university enrollments and faculty positions, rising unemployment rates for both engineers and scientists, job-bumping, and underemployment - indicate problems in the pursuit of high-level careers and that the rise in educational levels are not being matched by a corresponding increase in skill requirements.

The data gathered on utilization show further that degree requirements tend to be unrealistically high. Also, the more specialized professionals are highly vulnerable if recession comes. But better curriculum designs can improve the processes of job-getting and job-holding. Coping with the rise in underemployment and unemployment of highly trained professionals in the future will require specific measures, including better manpower forecasts, a more rigorous but diversified educational stream, and a greater measure of informed choice about careers.