「新卒一括採用」の版間の差分

'''新卒一括採用'''（しんそついっかつさいよう）は、[[企業]]が[[卒業]]予定の学生（[[新卒]]者）を対象に年度毎に一括して求人し、在学中に採用試験を行って[[内定]]を出し、卒業後すぐに勤務させるという世界に類を見ない[[日本]]独特の[[雇用]]慣行（[[日本型雇用システム]]<ref name=oecd2019>{{Cite |publisher=OECD |title=OECD Economic Surveys: Japan 2019 |at=Chapt.1 |doi=10.1787/fd63f374-en |date=2019}}</ref>）である。

第二次世界大戦終戦後も、大卒者の新卒一括採用の慣習は続いた。終戦直後の卒業生の就職は厳しかったようだが、翌年以降はそれほどでもなかったようである。敗戦という[[政治]]・[[経済]]状況に極限の変化を迫られる状況下においても、「卒業前の定期採用という慣行は、会社と大学にとってもはや変更不可能なまでに根づいていた<ref>野村 (2007) p.67 より引用</ref>」のである。続いて起きた[[戦後]][[復興]]と[[1950年]]に起きた[[朝鮮戦争]]は、日本国内に莫大な特需を生み出し、人手を必要とした企業は多くの新卒者を[[雇用]]した<ref name="#1">リクルート p.7</ref>。

採用の早期化傾向に懸念を抱いた文部省は1953年6月に[[教育]]・[[財界]]関係者を集め懇談会を開き、「採用試験は10月中旬から1か月くらいとすること」を決定した。これが[[1996年]]まで続いた[[就職協定]]の始まりである<ref>野村 (2007) p.67</ref>。

しかし、就職協定は1996年の廃止に至るまで、ほぼ有名無実な協定であった。抜けがけ採用が発覚しても協定破り企業として新聞に公表されること以外にペナルティーがなく、企業側はマジメに就職協定を守っていては良い学生を採用することができなくなり、学生もそれに従わざるを得ないからである。

特に1960年代からの[[高度経済成長]]期には更に採用が早期化し、[[大企業]]では卒業一年以上前の3年生の採用を決めるという事態にまで発展し、「青田買い」のみならず「早苗買い」「種もみ買い」とまで称されるほどになった<ref>野村 (2007) p.68</ref>。以後も景気状況による変動はあるものの、基本的には在学中に採用が内定する状況は変化していない<ref>リクルート p.7<name="#1" /ref>。

2007年に[[第1次安倍内閣|安倍内閣]]は[[労働ビッグバン]]を[[閣議]]決定し、その中で「新卒一括採用システムの見直し」が検討されたが頓挫した<ref>{{Cite press release|和書|title=日本経済の進路と戦略 ～新たな「創造と成長」への道筋～ |publisher=経済財政諮問会議 |date=2007-01-25 |url=https://www5.cao.go.jp/keizai-shimon/cabinet/2007/decision0710.html |page=17 |ref=harv}} - 閣議決定

新卒一括採用制度は、[[終身雇用]]や[[年功序列]]賃金といった日本的雇用システムの一部をなしているという指摘がある<ref name="#2">関口 (1996) p.55</ref><ref>リクルート p.10</ref>。というのは、ある程度の長期間に渡って採用した新卒者が会社に残ることが労使双方によって想定されていない限り、組織の年齢構成維持、忠誠心の育成のために新卒者を多人数雇用したとしても無意味だからである。

毎年の新卒定期採用は、同期生意識を生み従業員間の連帯感を強める。また初めての会社に長期間勤務する事が前提であるので、企業への忠誠心が生まれやすく、企業・労働者双方によって長期的な展望に基づいた関係を構築しやすい。又、新卒社員は他企業の[[就業規則]]や就業倫理の影響を比較的に受けにくい為に自社のそれらを植えつけやすい事から、自社の考え方に染めやすい。それにより、安易な[[解雇]]・離職による双方のオーバーヘッド、例えば教育コストや採用コストを減らすことができ、また労働者も長期的な人生計画を立てやすいという利点がある。また、相互の暗黙了解による業務の円滑化を進める<ref>関口 (1996) p.55<name="#2"/ref>。

[[法政大学]][[大学院]]の[[小峰隆夫]]教授によると「…少なくとも採用面での新卒主義は改めるべきだ。たまたま卒業時に景気が悪ければ就職できないという不平等があり、その時点ではじき出された[[年齢]]層がそのまま社会で滞留してしまう<ref>{{citeCite web|和書

| url = https://web.archive.org/web/20090310000444/http://sankei.jp.msn.com/life/trend/090306/trd0903060831006-n3.htm

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[[氷河期世代]]と呼ばれる世代には、新卒時に就職出来なくて、そのままずっとやり直しが出来ずに、[[フリーター]]や[[派遣労働者]]などの不安定な仕事に就かざるを得ない者が多くいる。[[経済協力開発機構|OECD]]の報告によると、[[2007年]]（平成19年）の日本における15～24歳の長期[[失業]]率は21.3%と、OECD平均の19.6%を上回った<ref>{{citeCite web|和書

| accessdate = 2010-303-18

[[就職活動]]の早期化が顕著になり、[[大学生|学生]]の[[大学]]での勉強が疎かになってしまう弊害が生じている。実際に、[[内定]]を出す時期が早過ぎるために、最終学年の勉学を怠る学生も多くいる。場合によっては、学生が就職活動に力を入れ過ぎて卒業に必要な科目の単位を取ることができず、そのまま[[留年]]が決まって就職の内定も取り消されるという本末転倒の事態さえ起こっている。このような学業への悪影響を懸念し、[[就職協定]]は[[1928年]]（昭和3年）以来形を変えて何度も大学・財界から出されているものの、現在に至るまで全くと言ってよいほど守られていなくおらず、現在もほとんど守られていない。これについては、企業側が学生の学業成績をあまり重視していないのではないかとする指摘がある<ref>野村 (2007) p.69</ref>。

脳科学者の[[茂木健一郎]]は新卒一括採用で就職機会を限定することは人権問題だと言う<ref>httphttps://news.livedoor.com/article/detail/9151298/ </ref>。

就職が決まらなかった学生の中には、次年度も「新卒」として就職活動するためにわざと留年する者がおり、一部の大学では卒業要件を満たしていても卒業延期を認める[[希望留年制度]]を設けている<ref>{{Cite web|和書

}}</ref>。読売新聞の「大学の実力」調査によると、卒業学年で留年した学生が、2014年度春は10万人を超えて6人に1人に上ることが判明した。留年の理由は卒業単位不足も含まれるが、2014年度春は故意に内定を辞退して留年を選ぶ学生が多いという<ref>{{Cite web|和書

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[[アメリカ]]でも将来のキャリア模索に熱心な者は[[大学]]・[[大学院]]に在学中から学内で開催されるキャリア・デベロップメント・セミナーなどに積極的に参加、そしてジョブインタビュー（いわゆる[[面接]]）を行う現状が見られる。これは[[転職]]を繰り返しキャリアアップをすることが一般化している為で、十分な学位を得た暁には一年でも早く[[職業訓練]]を受けて職歴を身に付け、将来の転職を有利にするための一つの方法である。

アメリカの就職活動にで、最も必要となるのは'''学歴・専攻・職歴・大学の成績'''の4つでありる。

日本の企業では、全学部全学科の学生を採用対象とする日本のに対し、アメリカの企業が多いでは、その人物のその専攻分野、その分野に反し特化された知識・技術が好まれる傾向が強い（例外もある）。

日本企業と大きく違うのは、アメリカの企業では大学の成績が「[[GPA]]」を重要視することでありる。採用では、[[GPA]]で応募者たちを脚切りする企業が多く、エリート職だとGPA3.5以上、普通の職でも3.0以上要求されるのが普通である。だから、アメリカの大学生たちは、大学の成績「[[GPA]]」で高い点数を取るために必死に勉強をする。

職歴を持てない大学生は[[インターンシップ]]を行いそれを職歴の代わりとしレジュメに記載する。その為、アメリカでは、インターンシップ制度が非常に盛んで多くの学生・大学・企業が参加している。学歴・専攻・職歴・大学の成績が優れており人間性も問題ないとなれば万人に雇用のチャンスが設けられている。しかしインターンシップを在学中に受けてないと、一流大学で成績が良くても書類選考さえ通らない事が多く、インターンシップがアメリカ企業の就職に必要不可欠な物となっている。採用時期は企業にもよるが一年を通して不定期で行っている場合がほとんどで、ポジションに空きが出たり好景気によりさらなる雇用が必要な場合は随時募集が行われる。その反面、基本的に終身雇用システムはないため、一旦就職しても不適当な人材と判断されればワン・マンス・ノーティス（「翌月解雇」の告知）がなされ、すぐに解雇されて新たな募集がかけられる。このような社会のため、労働力の流動性が非常に激しい。

{{Reflist脚注ヘルプ}}

* [httphttps://www.nikkei.com/article/DGXDZO69491390X00C14A4PE8000/ 「新卒一括」採用は本当に効率的か]

* [https://web.archive.org/web/20110911062005/http://r25.yahoo.co.jp/spcate/wxr_detail/?id=20110225-00005507-r25 新卒ってもしかして日本だけ? 世界の就職事情を聞いてみた!!]

[[Category:日本の労働問題]]