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La justicia laboral, retos y reflexiones pp. 661-692
Sumario: Introducción / I. El acceso a la justicia / II. La administración de justicia / 
III. La impartición de justicia / IV. Los debates actuales / V. Conclusiones / Bibliografía
La justicia laboral, retos y reflexiones
Carlos Reynoso Castillo*
 * Doctor en Derecho, Profesor Investigador del Departamento de Derecho, UAM-A.
This paper explores the scope and 
meaning of the term “labor law”, 
and its importance as part of a 
pattern of relations of production 
in a country; it is presented the 
deficiencies and problems that 
today it has in Mexico, likewise, 
the current trends are discussed 
here, in addition to reviewing the 
amendments proposals that are 
currently present in the debate on 
this issue.
En este trabajo se estudia el alcance 
y significado de la expresión ”justicia 
laboral”, así como la importancia que la 
misma tiene como parte de un modelo de 
relaciones de producción en un país; se 
plantean las deficiencias y problemas que 
hoy en día tiene en México; así mismo, se 
comentan las tendencias que en este caso 
se vienen presentando, además de pasar 
revista a las propuestas de modificación 
que actualmente están presentes en el 
debate en torno al tema.
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Introducción
Siempre que se habla de justicia se plantea como un valor que ha de guiar el funcio-
namiento del Estado en cualquier país; con independencia del concepto de justicia 
que se asuma, la justicia está en la base o fuente de donde emanan todos los dere-
chos, como se decía en las Partidas. En ese sentido, acercarse al tema de la justicia, 
en este caso, en las relaciones de producción, no es más que un intento por ver con 
más detalle las instituciones y las normas con las que un Estado ha intentado con-
cretar y plasmar aquel principio rector.
Hablar hoy en día de justicia laboral es acercarse a uno de los debates más actua-
les en torno a cómo establecer y aplicar convenientemente los derechos reconocidos 
para un sector amplio de las sociedades como son los trabajadores.
Cuando hablamos de justicia laboral, como casi siempre que se utiliza el término 
“justicia”, es difícil encontrar opiniones que no coincidan o se adhieran a su conno-
tación aspiracional. ¿Quién no desea la justicia en cualquier ámbito de la vida? El 
problema no está en este objetivo general, sino más bien en el significado que cada 
quien le da a esta palabra. Este tipo de discusiones semánticas asumen una mayor di-
ficultad cuando se habla precisamente de la justicia laboral, ya que se usa indistinta-
mente esta expresión para referirse tanto al sentido filosófico que debe tener todo un 
sistema jurídico, y en particular un modelo de relaciones de producción en un país y 
en un momento determinado, como para ocuparse de la manera como se desahoga 
alguna fase específica en un procedimiento ante los tribunales de trabajo. Estamos, 
pues, en presencia de un término polisémico, cuyo uso muchas veces impide ver con 
claridad de qué se está hablando.
Históricamente, la expresión “justicia laboral o del trabajo” siempre estuvo aso-
ciada a un intento de los legisladores, por ejemplo, en nuestro caso, en América 
Latina para referirse a las instancias encargadas de dirimir conflictos entre patrones 
y trabajadores con motivo de una relación laboral, los cuales eran de naturaleza 
diferente a aquellos del mundo privado y que no sólo exigían la existencia de una 
normatividad especial, sino también una institucionalidad diferente. Esta idea anun-
ciada desde los primeros años del siglo XX, iría tomando forma poco a poco en la 
región latinoamericana, dando lugar a todo un modelo de solución de los conflictos 
laborales, que con diferentes matices y diferencias se iría construyendo, pero que 
compartirían la premisa de asumirse como instancias especializadas para los dife-
rencias obrero patronales, por medio de las cuales se alcanzaría aquella aspiración 
justiciera.
El camino hacia la institucionalización de espacios para impartir justicia en ma-
teria laboral, no seria homogéneo en cada lugar, ya que se pueden advertir por lo 
menos dos caminos seguidos por los países latinoamericanos en esa ruta: por un 
lado, están aquellos países en los cuales se formó un sistema extrajudicial, y por 
otro lado, aquellos que desarrollaron una jurisdicción especializada pero al interior 
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mismo del Poder Judicial.1 En el primer caso, están México y Bolivia, seguidos de 
Panamá y en una etapa de su evolución también Brasil; mientras que en el segundo 
sistema estarían los casos de Argentina, Uruguay y Venezuela.2 Esta distinción no 
impide que en el análisis casuístico encontremos situaciones con ciertos particula-
rismos como el de Perú. 
Este desarrollo progresivo de instituciones especializadas en los conflictos de 
trabajo, así como el consecuente desarrollo de un derecho procesal y correspondien-
te doctrina procesalista también especial, permitirían al paso de los años ir exten-
diendo los alcances y significado de la justicia laboral.
Hoy en día, por justicia laboral hay que entender no sólo una aspiración e idea 
abstracta de que, como principio, ha de regir todo un sistema jurídico, incluyendo en 
él precisamente la parte laboral, sino básicamente tres aspectos: el acceso a la justi-
cia, la administración de la justicia y la impartición de la justicia; cada uno de estos 
espacios debe ser visto por separado, pero al mismo tiempo como parte de un todo 
integral que tiene relaciones entre sí y cuyo funcionamiento adecuado incidirá en la 
manera como se concreta la justicia, en este caso laboral, en un país determinado. 
Esta manera de diseccionar el tema, no está exento de críticas y riesgos, sobre todo 
por el hecho de que algunas de estas expresiones se usan de manera indistinta o, 
incluso, como sinónimos. Sin embargo, en este trabajo esta división tiene pretensio-
nes didácticas, ya que se busca, de esta manera, acercarse a los diferentes aspectos 
involucrados con el tema central.
Hoy en día, la justicia laboral, con sus diferentes acepciones y contenidos, se en-
frenta a una serie de retos en un país como México, en donde es necesario regresar 
al análisis y debate de estos temas, como parte de los ejercicios que una sociedad 
no puede posponer en aras de tomar las mejores decisiones que permitan, no sólo 
modernizar al país, sino ponerlo a tono con los reclamos que la sociedad está de-
mandando.3
Hoy en día, el estudio de la justicia laboral, no puede limitarse a las reflexio-
nes nostálgicas o de simple denuncia en donde se trata de mostrar qué tan mala es 
nuestra legislación laboral o nuestros tribunales de trabajo, sino que es necesario 
asomarse a ver cómo se ha intentado en otras latitudes atender el tema, y cuáles 
 1 “Los sistemas de justicia laboral de nuestro entorno se caracterizan, en cierta medida, por su judiciali-
zación; en tal sentido, son partes integrantes de los poderes judiciales, como en Argentina, de larga data 
y tradición; Venezuela, con una novedosa Ley de Procedimiento; Cuba, con su peculiaridad de órganos 
de justicia laboral de base; República Dominicana y Uruguay con su Código General del Proceso; Co-
lombia, Ecuador, Costa Rica y muchos otros, tienen un fuero especial dentro del sistema judicial, como 
el de Brasil, uno de los más estudiados. Aunque no es de nuestra zona geográfica, el de España tiene una 
impronta doctrina referencial importante”. Cf. A. Raudilio, “Los retos de la justicia laboral en la globa-
lización”, en B. Cavazos Flores, El derecho del trabajo en Iberoamérica, México, Trillas, 2008, p. 75.
 2 Cf. H.H. Barbagelata, Introduction aux institutions du droit du travail en Amerique latina, Louvain, 
Presses Universitaires de Louvain, 1980, p. 190.
 3 Cf. P. Kurczyn Villalobos,A. Sánchez Castañeda y C. Reynoso Castillo, La justicia laboral: administra-
ción e impartición, México, UNAM, 2005.
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han sido las propuestas para avanzar en su perfeccionamiento, aparte de ver de que 
manera hoy en día en México se analizan estos temas.
Buena parte de los modelos de relaciones de producción y en particular los mo-
delos de justicia laboral instaurados en muchos países como México durante el siglo 
XX, plantearon la necesidad de contar con un modelo institucional en el cual se 
atendiera la conflictividad derivada de las relaciones obrero patronales, es decir, las 
instituciones, y no sólo los tribunales laborales, estarían encargados para recibir, 
atender, encauzar y resolver los conflictos entre los factores de la producción; la 
idea motivante de esta construcción institucional era que resultaba necesario que 
el Estado contara con instituciones para atender la problemáticas que planteaban 
las nuevas formas de organización de la producción, en donde se venía transitando 
de economías básicamente agrícolas a economías industriales. De esta manera, el 
Estado diseñaría instituciones reactivas frente a un conflicto que muchas veces se 
asumía como ajeno, basándose en una determinada concepción del papel del Estado 
impartidor de justicia, en este caso, laboral. Esta manera de ver las cosas permitió 
la construcción de un modelo laboral institucional que privilegia la atención del 
conflicto laboral de manera reactiva, más que preventiva del mismo. Esto explica, 
en alguna medida, porque aun hoy en día los tribunales laborales se encuentran re-
basados y superados y no se encuentra la manera de aligerar sus cargas de trabajo. 
Frente a este escenario, uno de los retos más importantes que la justicia laboral tiene 
en México en los años por venir es precisamente analizar desde sus cimientos el 
enfoque que permitió la creación de un modelo institucional que pone en el centro 
de atención al conflicto entre partes y su procesamiento, para tratar de avanzar, sin 
descuidar el encauzamiento y resolución expedita y eficiente del conflicto entre las 
partes, hacia un modelo que le de un espacio de mayor presencia a los mecanismos 
institucionales de prevención del conflicto. Este enfoque, como lo comentaremos 
más adelante, pasa por el rediseño de diversas instituciones públicas vinculadas a lo 
laboral, pero también por la necesidad de incorporar mecanismos de prevención de 
los conflictos y de esta manera atender los conflictos que no dejen la solución de los 
problemas laborales a los esquemas contradictorios en los tribunales.
Teniendo presente este enfoque amplio del tema, es como en las siguientes líneas 
se intenta pasar revista, por un lado, a las características que presenta la justicia 
laboral en México, los problemas que plantea, así como las propuestas y tendencias 
en el tema. Con esta información y reflexiones se busca aportar ideas que ayuden a 
actualizar y reactivar el debate en torno a la necesidad de avanzar en la construcción 
de propuestas que nos permitan mejorar, así como hacer más eficiente y eficaz la 
justicia laboral en el país.
De manera convencional y sólo para efectos prácticos y de exposición hemos 
dividido este trabajo en cuatro partes, intentando comentar en cada uno de ellas, 
plantear algunas ideas sobre los diferentes aspectos y rubros que estarían involucra-
dos en el logro de lo que aquí hemos denominado “justicia laboral”. Primeramente, 
bajo el título de “Acceso a la justicia”, hemos querido reflexionar sobre los pasos y 
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caminos previos que tienen que andarse para que una persona acuda a un tribunal, 
en este caso laboral, en reclamo de justicia; se trata de aspectos que afectan directa 
o indirectamente ese “camino” que culminaría con la presentación por parte de una 
persona de su reclamación ante un tribunal. En un segundo apartado, y con el título 
de “Administración de justicia” hemos querido reflexionar sobre la parte estática de 
un modelo de justicia laboral, y que tiene que ver con el diseño de las instituciones 
encargadas de impartir justicia laboral, y sobre sus recursos y funcionamiento, as-
pectos todos que afectan en el funcionamiento de las instituciones diseñadas para 
atender la conflictividad laboral; finalmente, en al apartado sobre “Impartición de 
justicia” hemos querido compartir algunas reflexiones sobre la parte dinámica de los 
tribunales, en su parte de aplicación del Derecho Procesal del Trabajo, tema que sin 
dudad también es hoy en día objeto de debates sobre su eficiencia y en algunos casos 
obsolescencia. Por último, en un cuarto apartado, nos ha parecido importante pre-
sentar algunas ideas e información actualizada sobre la manera como se ha venido 
debatiendo el tema de la justicia laboral en México en los últimos años; este aspecto 
nos parece particularmente importante, en atención a la coyuntura política por la 
que, hacia fines del año 2012, pasa el país, en donde se ha planteado la posibilidad 
de aprobar una reforma al marco jurídico laboral, en la cual se incluyan algunos 
aspectos relativos a la justicia laboral.
Estamos conscientes de que hablar de acceso, administración e impartición de 
justicia, puede plantear problemas no sólo terminológicos sino conceptuales, ya que 
la doctrina existente en el tema, así como y la jurisprudencia en algunos países como 
México, no es homogénea para identificar las cercanías y coincidencias entre estos 
términos; sin embargo, por ahora, no es nuestra intención polemizar sobre el signifi-
cado y conceptuación de estas expresiones, las cuales son usadas aquí con la única y 
simple finalidad de presentar las ideas con un cierto orden y estructura.
I. El acceso a la justicia
El acceso a la justicia se integra por todos aquellos mecanismos e instituciones que 
en un sistema jurídico se encuentran reconocidos con la finalidad de que las perso-
nas puedan acceder a las instancias y órganos del Estado, encargados de impartir 
justicia y de atender oportuna y adecuadamente los reclamos de la sociedad, cuyos 
miembros acuden a ellos exigiendo el reconocimiento del derecho que según ellos 
les asiste. En ese sentido, el acceso a la justicia es un espacio previo al funciona-
miento de la acción jurisdiccional propiamente dicha llevada a cabo por los órganos 
legalmente establecidos y reconocidos para ello. La pregunta que implícitamente 
estaría respondiendo el sistema de acceso a la justicia sería el saber como en un país 
las personas pueden llegar, en un momento dado, a las puertas y ventanillas de un 
tribunal en reclamo de justicia y cumplimiento de derechos; el tema a indagar aquí 
es tratar de responder a la pregunta de que tan allanado, simple y accesible es este 
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camino y cuáles son los mecanismos que el mismo derecho ha establecido para que 
este “tránsito” ocurra de manera sencilla y accesible. Visto de esta manera, varios 
son los espacios en los que se presenta y se vive este acceso a la justicia en un país 
como México; entre esos espacios que nos parece que hoy en día merecen una re-
flexión están los siguientes: 
a) La cultura jurídica general
Por desgracia, el derecho en muchos países no siempre es visto como un límite 
a las acciones de las personas ni como un marco que delimita derechos y obliga-
ciones en una sociedad, sino más bien como un obstáculo para la realización de 
ciertos actos, que a pesar de sus rigideces y sanciones formales no siempre inhiben 
conductas indeseables o ilegales, y lo que es peor, que no son del todo insalvables. 
Esta percepción de las normas jurídicas como un muro potencialmente franqueable, 
impide avanzar en la construcción de una sociedadmoderna, en donde el derecho 
sea visto como un elemento indispensable para el logro de los objetivos de cualquier 
ciudadano. A esta visión de lo legal ha contribuido toda una historia en la cual el 
derecho no siempre ha logrado traducirse en un mecanismo esclarecedor de dere-
chos y obligaciones. De igual manera, todos los actores e instituciones estatales del 
derecho han puesto “su grano de arena” para debilitar o nublar la idea en la sociedad 
de que es lo legal de aquello que no lo es. 
El derecho, en nuestra cultura, no siempre 
es aprendido como algo digno de respeto 
y como un valor necesario en el desarrollo 
de un individuo y de una sociedad. Esta 
distorsión en la educación formalizada o 
no de una persona, hace que en su desa-
rrollo y crecimiento no siempre esté pre-
sente la idea del respeto por la ley, y en 
consecuencia, el respeto y cumplimiento 
de las normas e instituciones encargadas 
de impartir justicia.
Esta manera de vivir el derecho trasciende a toda la sociedad, incluidas las rela-
ciones de producción en donde los espacios de impunidad laboral forman muchas 
veces y de manera lastimosa parte de nuestra realidad, lo cual se traduce en un 
constante alejamiento entre la realidad y las normas jurídicas. Es por ello que hoy, 
cuando de manera irresponsable y simplista se habla de Estado de Derecho, no siem-
pre está presente el elemento de aplicación y eficacia del derecho; elemento, este, 
indispensable para su existencia. En materia laboral a esta cultura jurídica general 
presente en diversos espacios de la vida se agrega, como lo comentaremos más ade-
lante, el funcionamiento deficiente de las instancias encargadas de vigilar y hacer 
cumplir el marco jurídico laboral.
 
El derecho, en nuestra 
cultura, no siempre es 
aprendido como algo digno 
de respeto y como un valor 
necesario en el desarrollo 
de un individuo y de una 
sociedad.
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b) La formación de los abogados
Hay que recordar que las formas como se enseña derecho en las universidades guar-
da una estrecha relación con las familias jurídicas a las que pertenecen los sistemas 
jurídicos de cada país. De esta manera, las fuentes del derecho son estudiadas y je-
rarquizadas de diferente manera en países de la common law y en otros países cuyo 
derecho tiene orígenes romano germánicos. En el primer caso, dando prioridad al 
estudio de los precedentes y, en el segundo, a la ley escrita. Esta manera que tienen 
los abogados de formarse en los diferentes sistemas, trasciende a la manera como se 
estudia el Derecho del Trabajo y, en consecuencia, a la manera como los profesionis-
tas del derecho tienen contacto con los potenciales asesorados o clientes. En efecto, 
el estudio de la aplicación concreta de la norma se asume en los sistemas common 
law como algo de primer orden, mientras que en los países de origen romano, la 
jurisprudencia se ubica como una fuente derivada de la ley escrita, que si bien tiene 
gran importancia, no se le asigna el mismo rango que en aquellos sistemas. Esto 
hace que el abogado o jurista latino se especialice en el conocimiento de las fuen-
tes escritas y formales, muchas veces en detrimento de la aplicación y vida de las 
normas, lo cual los hace aparecer socialmente como poseedores de un conocimiento 
abstracto, técnico y especializado, y que en ocasiones es poco o nada comprensible 
para el ciudadano de a pie. Buena parte de los planes de estudio en las universidades 
premian la memorización de las normas, en detrimento de su aplicación y su estudio 
crítico.
Esta distancia entre la norma escrita y la aplicación de la misma es un factor que 
enfrenta y generalmente aleja a los abogados de sus clientes al tratar de entender 
cual es la propuesta o estrategia legal que un abogado plantea en un caso concreto, y 
es ahí donde se presenta una primera dificultad para cristalizar al acceso a la justicia 
en un país determinado, ya que la persona que considera necesario acudir al consejo 
de un profesionista del derecho, advierte también como un obstáculo poder comuni-
carse y entender a su abogado. 
Es por estas razones que en la reflexión sobre los problemas y retos en mate-
ria de acceso a la justicia, no sólo debemos centrar la atención en las instancias y 
procedimientos propios, en este caso, de las relaciones laborales, sino que tenemos 
que abrir la perspectiva para identificar, como en este caso, aquellos factores que 
influyen de manera previa e indirecta en el funcionamiento de esos procedimientos 
y esas instituciones.
Este alejamiento con la realidad y generalmente alejamiento del contexto en que 
vive el Derecho se traduce muchas veces en una dificultad de entender, diagnosticar, 
encauzar y más adelante juzgar un caso concreto, cualidades éstas más propias de un 
jurista , ya que las situaciones concretas no se encuentran “retratadas” en las normas 
positivas. Esta situación asume formas preocupantes en una rama del derecho como 
la laboral, caracterizada por su dinamismo en buena parte de sus fuentes formales, 
así como en las realidades que pretende normar hoy en día tan cambiantes.
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En esta necesaria búsqueda por equilibrar la teoría y la práctica en la enseñanza 
del Derecho, hemos llegado a excesos en donde aparecen sin control escuelas que 
en breve tiempo arrojan abogados al mercado de trabajo, los cuales han recibido 
una formación predominantemente práctica y profesionalizante, en detrimento de 
los siempre indispensables conocimientos teóricos en la formación integral de un 
profesionista del derecho.
En ese sentido, somos de la idea de que entre los diferentes aspectos que en un 
país como México dificultan al acceso a la justicia, en este caso laboral, están los 
actores y responsables mismos de encauzar los reclamos ante los tribunales, como 
lo son los profesionistas del derecho, y que entre las dificultades que una persona, en 
este caso un trabajador, enfrenta para acceder de manera eficiente a los tribunales, 
están la formación y en ocasiones la actuación de los mismos abogados.
c) La asesoría del Estado
Cuando los trabajadores se ven enfrentados a la necesidad de atender un problema 
derivado de la relación laboral de la cual forman parte, se enfrentan a una serie de 
dificultades tangibles, su falta de formación escolar, el desconocimiento del marco 
jurídico que protege sus derechos, la ausencia de información sobre la ética y for-
mación de los profesionistas del derecho y, en buena medida, la falta de recursos 
económicos que le impiden contar con servicios jurídicos de calidad, lo cual sin 
duda es una limitante para un adecuado acceso a la justicia. Estas son algunas de las 
razones que llevaron a estados como el mexicano a la creación de entidades públicas 
encargadas de ofrecer asesoría jurídica laboral cuando la necesitaran. La creación 
de estos entes tendría también la justificación de que un Estado que busca adoptar y 
aplicar políticas para todos los miembros de la sociedad, no podría dejar en igualdad 
de circunstancia a un amplio sector de la sociedad como los trabajadores en su bús-
queda de justicia, en este caso laboral, con mayor razón si ese Estado es el producto 
de un proceso revolucionario en donde los intereses sociales y laborales estuvieron 
presentes. Estos son sólo algunos de los argumentos para la creación de las Procura-
durías de la Defensa del Trabajo en México.
Hay que recordar que la Ley Federal del Trabajo (LFT) señala en su capítulo rela-
tivo a las autoridades del trabajo y servicios sociales, que la aplicación de las normas 
del trabajo corresponde, entre otras instancias, a la Procuraduría de la Defensa del 
Trabajo.
Esta Procuraduría es competente para representar o asesorar a los trabajadores y 
a sus sindicatos, cuando lo soliciten, de manera gratuita, y antecualquier autoridad, 
en todo lo relativo a la observancia del Derecho del Trabajo en el país; esto supone la 
actuación de esta dependencia ante las instancias administrativas y jurisdiccionales 
en donde los derechos de un trabajador sean reclamados; pero además, dice la LFT, 
la Procuraduría tiene competencia para proponer a las partes interesadas soluciones 
amistosas para el arreglo de sus conflictos y hacer constar los resultados en actas 
autorizadas.
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Hay que recordar que en materia laboral la misma Constitución estableció una 
competencia federal y una competencia estatal o local; y esta distinción trasciende a 
las tareas y competencias de estos entes públicos de asesoría para los trabajadores, 
ya que existe, por un lado, la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo, y por 
otro lado, las procuradurías de la defensa del trabajo en cada uno de los estados de la 
República.4 Esta división de competencias, por lo menos en este tema no tiene una 
amplia justificación, ni eficacia, y, como lo comentaremos adelante, no hay que des-
cartar una posible unificación a nivel federal o por lo menos una mayor coordinación 
en la a veces dispersa tarea de asesoría laboral en el país. 
La Procuraduría está integrada con un Procurador General y Procuradores Au-
xiliares, los cuales serán nombramientos por el Secretario del Trabajo y Previsión 
Social, o por los Gobernadores de los estados o por el Jefe de Gobierno del Distrito 
Federal, según sea el caso.
En el modelo institucional laboral mexicano, las Procuradurías de la Defensa del 
Trabajo juegan un papel de gran importancia, por lo menos en dos vertientes; una, 
en el acceso a la justicia en términos de la asesoría técnica y especializada que ofre-
cen a los trabajadores y sindicatos que así se la solicitan y por medio de la cual, en 
la mayoría de los casos, se logran importantes resultados en el cumplimiento de las 
normas laborales; y dos, en términos de su competencia en materia de conciliación 
y mediación cuando las partes en un conflicto laboral acuden a ellas con la finalidad 
de, por esas vías, lograr un arreglo prejudicial. Ambas tareas tienen un impacto 
trascendente; sin embargo, limitado y en ocasiones marginal frente a la gigantesca 
conflictividad laboral que vive el país.5 
En atención a la necesidad de mejorar la eficiencia de las instituciones y de me-
jorar la justicia laboral en México, es importante reflexionar sobre el papel que han 
de jugar en los próximos años estos órganos de asesoría laboral y sus funciones, las 
cuales no sólo deben ser revaloradas y ampliadas de diversas maneras, por ejemplo, 
con un sólido programa de profesionalización de sus integrantes, ampliando la plan-
tilla de los mismos, estableciendo más y mejores mecanismos de coordinación entre 
la Procuraduría Federal y las de los estados, diseñando un programa que permita 
incidir de mejor manera frente a las necesidades de asesoría laboral en el país. Pero 
donde nos parece que las procuradurías realizan una labor de gran trascendencia es 
en materia de conciliación y mediación. Como ya se anotó, estos órganos tienen la 
facultad expresa de poder proponer soluciones amistosas a las partes que acuden a 
ellos, esta tarea debiera ser fortalecida y ampliada, lo cual puede llevarse a cabo de 
muy diversas maneras, incluyendo una reforma legal que amplíe y reafirme estas 
competencias de solución alternativa de conflictos. No hay que descartar la posibi-
 4 A estos organismos, como las Procuradurías aquí señaladas, habría que agregar aquellas específicamen-
te dedicadas a la asesoría de los trabajadores al servicio del Estado, como la Procuraduría de la Defensa 
de los Trabajadores al Servicio del Estado, prevista en la legislación burocrática.
 5 La PROFEDET en un reporte de febrero del 2012, señala que atendió a cerca de 40 mil asuntos, entre 
juicios, amparos, conciliaciones, asesorías personalizadas, lo cual no es nada desdeñable.
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lidad de que las procuradurías se convirtieran en una instancia prejudicial y obliga-
toria ante la cual debieran comparecen las partes en un conflicto laboral, antes de 
acudir a los tribunales. El fortalecimiento de las tareas de conciliación y mediación 
de estos órganos, forma parte de un enfoque que buscaría privilegiar la prevención y 
solución expedita de los conflictos, antes que su encausamiento y tramitación.
Si bien es cierto que las procuradurías son formalmente las instancias más im-
portantes de asesoría laboral, no hay que dejar de señalar que existen otros espacios 
de la administración pública en los cuales, en un momento dado, se puede ofrecer 
alguna asesoría laboral. De igual manera, fuera del Estado también podemos identi-
ficar algunas organizaciones, tanto públicas como privadas, que ofrecen este tipo de 
asesoría laboral, entre éstas se encuentran universidades públicas y privadas en las 
que se ofrece la licenciatura en derecho, así como organizaciones de diversa índole 
(sindicatos, asociaciones civiles, organizaciones no gubernamentales, asociaciones 
de abogados, etcétera).
Como puede advertirse, encontramos una serie de instancias de diversa índole 
que de una u otra manera tienen la tarea de apoyar a los trabajadores para que pue-
dan tener un adecuado acceso a la justicia en México; se trata, en la mayoría de los 
casos, de esfuerzos numerosos e importantes, pero que aun así no llegan a satisfacer 
las necesidades de asesoría especializada en el país. 
En adición a estas consideraciones en torno al acceso a la justicia, vale la pena 
anotar de paso, el tema relativo a la representación y asesoría que tienen las partes 
en conflicto más adelante cuando se encuentran formando parte de un litigio; se trata 
de un tema regulado en la legislación laboral en la parte relativa a la representación, 
y en donde se establecen reglas en torno a los requisitos que las partes y/o sus re-
presentantes pueden comparecer a juicio. En el caso concreto de los trabajadores, la 
legislación laboral en muchos países ha tratado de simplificar estos requisitos con 
la finalidad de que los trabajadores puedan acceder sin mayor complicación a la 
justicia laboral; esta idea se ha traducido al paso de los años en la posibilidad, co-
mo en México, de que los asesores de los trabajadores no tengan un título y cédula 
profesional para ejercer y aun así puedan comparecer a juicio; se trata de una mo-
dalidad que tiene una larga historia y una justificación político social, en la medida 
que se buscaba que eventualmente incluso sea un mismo compañero de trabajo del 
trabajador el que pueda asistirlo en el desarrollo de un juicio; esta noble idea parte 
también de la intención que se tuvo en los orígenes de la formación del modelo de 
justicia laboral mexicano de que fueran los mismos involucrados en las relaciones 
laborales, quienes participaran en la solución de sus conflictos. Sin embargo, esta no 
exigencia de formación calificada y universitaria para asesorar a un trabajador, se ha 
traducido en varios efectos no deseados, uno de ellos, que se vea equivocadamente 
por muchos estudiantes al Derecho del Trabajo y su ejercicio como una área de me-
nor nivel y prestigio; de igual manera, en muchos casos, la asesoría laboral corre a 
cargo de personas que sin tener la formación y calificación técnica adecuada en sus 
manos está el patrocinio de trabajadores y su futuro laboral. Frente a esta situación, 
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algunas organizaciones de abogados desde hace tiempo han planteado la convenien-
cia de exigir que quienes comparecen a juicio deban ser abogados o licenciados en 
derecho con título universitario y cédula legalmente expedida para ejercer la pro-
fesión;se trata de una posibilidad que busca depurar y profesionalizar el ejercicio 
del derecho en materia laboral, pero que necesita encontrar fórmulas que permitan 
mejorar la calidad de los servicios jurídicos laborales, pero que no afecten libertades 
constitucionales, como la libertad de trabajo y que no cierren el acceso a la justicia, 
y, en este caso, a la asesoría de aquellos trabajadores a los que les es difícil pagar los 
honorarios de un experto.
II. La administración de justicia
La administración de justicia incluye todos aquellos elementos humanos y materia-
les que integran los tribunales del trabajo y otras instancias encargadas de vigilar 
y hacer cumplir el derecho, así como la organización que de los mismos se ha dise-
ñado, se trata de factores que inciden de manera determinante en el tipo de justicia 
laboral que un país tiene.
Hay que recordar que nuestras Juntas de Conciliación y Arbitraje son instancias 
creadas desde 1917, pero que tienen sus antecedentes en algunas legislaciones es-
tatales de los primero años del siglo XX, así como de modelos internacionales de 
impartición de justicia laboral de principios del siglo. La creación de estas instancias 
especializadas formó parte de toda una tendencia que, por lo menos en América La-
tina, se puede ubicar luego de los años veinte del siglo XX y que fue una, casi diría-
mos, consecuencia lógica del surgimiento vigoroso y la constitucionalización de los 
derechos laborales; en algunos casos los tribunales laborales, por razones sólo expli-
cables por el contexto nacional, nacerían formando parte del Poder Ejecutivo, y en 
otros casos, como organismos fuera de las instancias ordinarias, como en Argentina.
En el caso de México, en los primeros años del siglo pasado y luego de 1917, la 
caracterización de las Juntas recorrió un largo trecho para ir, poco a poco, decantan-
do su naturaleza jurídica; lo cual, en su orígen, planteó dificultades técnico-concep-
tuales derivadas del hecho de ser consideradas como instancias administrativas y 
más tarde con funciones abiertamente jurisdiccionales. En ese recorrido, la Suprema 
Corte de Justicia jugaría un papel de primer orden hasta declarar en los años veinte 
a las Juntas como “tribunal administrativo con funciones jurisdiccionales”, además 
de considerarlo como un “tribunal de conciencia”.6
Pero es importante señalar que en varios países la posibilidad de acudir a los 
tribunales está precedida por la obligación (Argentina y Canadá) y, en ocasiones, fa-
cultad (Brasil y Costa Rica) de acudir a organismos administrativos para intervenir 
 6 Cf. A. Trueba Urbina, Tratado práctico de derecho procesal del trabajo, México, Porrúa, 1965, p. 98.
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Sección Doctrina
en ciertas controversias laborales con la finalidad de alcanzar un acuerdo concilia-
torio.7
La evolución del modelo mexicano de justicia permite llegar a la conclusión de 
que se tiene un sistema híbrido y mixto. Primeramente híbrido porque aunque his-
tóricamente las Juntas de Conciliación y Arbitraje nacieron con una vocación ad-
ministrativa y conciliatoria, al paso de los años, su carácter jurisdiccional se ha 
fortalecido para convertirse en verdaderos tribunales en materia laboral. De igual 
manera, como se comentó, su adscripción al Poder Ejecutivo, con funciones juris-
diccionales, dificulta su comprensión para quienes, desde fuera, tratan de entender 
nuestras instituciones laborales. Por otra parte, se trata de un sistema mixto, ya que 
si bien esta hibridez presente en el trabajo de las Juntas, culmina con una resolución 
o laudo que puede ser recurrido y atacado ante, lo que en el modelo mexicano, se 
presentaría como una segunda instancia ante el Poder Judicial por la vía del juicio 
de amparo; de esta manera tenemos un “primer piso” con las Juntas parte del Poder 
Ejecutivo, y un “segundo piso” en el Poder Judicial.
Las problemáticas señaladas a las juntas son de diversa índole, que de manera 
recurrente se les señala su lentitud en sus resoluciones derivada de la saturación en 
la que funcionan. El análisis sobre el funcionamiento de los tribunales del trabajo 
permite ver las características de la “geografía del conflicto” laboral en México, lo 
cual de alguna manera explica la carga excesiva que tienen. En efecto, en materia fe-
deral, la Junta de Conciliación y Arbitraje, por ejemplo, se puede constatar que más 
de la mitad de los conflictos en curso se concentran en demandas en contra de cier-
tas instituciones públicas (IMSS, PEMEX, CFE, SEPOMEX, ISSSTE, e INFONA-
VIT),8 en muchas de las cuales se ha venido creando una especie de subcultura de la 
ineficiencia y la corrupción por parte de todos aquellos que directa o indirectamente 
participan en el largo, y muchas veces, tortuoso camino por el que los trabajadores 
tienen que transitar para reclamar sus derechos.9 
 7 Cf. J. Sappia, Justicia laboral y medios alternativos de solución de conflictos colectivos e individuales 
del trabajo, Lima, OIT-Oficina Regional para América Latina y el Caribe, Proyecto CIMT-OIT, 2002, 
pp. 9 y ss. (Documento, 149).
 8 En PEMEX, por ejemplo, al mes de agosto del 2012 se tenían en curso cerca de 24 mil juicios laborales, 
en los que se exigía el pago de cerca de 22 mil millones de pesos. Cf. Víctor Cardoso, “Reconoce PEMEX 
que afronta juicios laborales por $21 mil 400 millones”, La Jornada, 15 de agosto del 2012, p. 31.
 9 En el caso, por ejemplo, de trámites y juicios relacionados con el IMSS, hay información que muestra 
que existen “tramitadores” dentro y fuera de la institución para “coadyuvar” en la solución de sus re-
clamos. Entre los problemas más comunes encontramos diferentes errores, por ejemplo, en las bases de 
datos de la institución, en el nombre del trabajador reclamante, en el registro de población, en la fecha 
de ingreso al trabajo, en el número ante el IMSS, en el número se semanas cotizadas, etcétera. Todo ello 
aunado a la desinformación de los trabajadores sobre sus derechos, así como a la falta de una cultura en 
materia de pensiones, se traduce en la aplicación inexacta del marco legal en estos temas. Cf. P. Muñoz 
Ríos, “Extrabajadores obtienen pensiones hasta 50% menores por burocracia y corrupción”, La Jornada, 
México 20 de agosto del 2012, p. 15. A esto hay que anotar que según el informe de labores de la Junta 
Federal de Conciliación y Arbitraje del 2011, 59% de la carga de trabajo de este tribunal corresponde 
a conflictos de seguridad social en contra del IMSS, INFONAVIT y Afores, y sólo 10% corresponde a 
demandas en contra de empresas privadas. 
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Cabe anotar que con la finalidad de atender la problemática laboral de la cual se 
ocupa, por ejemplo, la Junta Federal ha suscrito con estas instituciones en particular 
que algunos de sus principales usuarios, convenios de colaboración que tienen la 
finalidad de analizar y llevar a cabo acciones para prevenir la generación de con-
flictos laborales y auxiliar al tribunal para que los asuntos ya existentes y en trámite 
sean conciliados y se resuelvan de manear pronta. Si bien con estos esfuerzos se ha 
avanzado en el abatimiento del alto número de litigios en estos casos, aun siguen 
siendo estas instituciones las que aportan anualmente el mayor numero de litigios 
al tribunal.
La Junta Federal atiende aproximadamente 400 mil (372 319) asuntos indivi-
duales (incluyendo amparos, expedientes con laudo y laudos en ejecución), según 
el informe 2011 del Presidente de la Junta Federal. La carga de trabajo del personal 
jurídico es de 205 expedientes per cápita, lo cual nos da una idea de la carga de 
trabajo que se tiene que atender y frente a la cual muchas veces los esfuerzos para 
abatir el rezago son modestos.
Estos datos debieran llevar a pensar que cualquier intento por tratar de mejorar 
el funcionamientode estos tribunales pasa por la atención de este tipo de proble-
máticas concretas, las cuales debieran formar parte de un plan específico que lleve 
a canalizar y a atender el alto grado de conflictividad laboral que estos organismos 
provocan y que afecta no sólo el funcionamientos de los mismos, sino a todo el tribu-
nal laboral. La eventual revisión de estas problemáticas concretas y focalizadas, no 
debiera agotarse en el análisis de la manera como el tribunal atiende las demandas 
que, en estos casos, se le presentan, sino que se necesita una visión más amplia e 
integral del caso, lo cual incluye el estudio y la atención de la manera como in situ en 
esos centros de trabajo se esta gestando la conflictividad, de tal manera que puedan 
tomarse acciones encaminadas a resolver en lo posible los problemas y conflictos 
antes de que éstos lleguen a los tribunales del trabajo.
En el análisis de la conformación, cualitativa y cuantitativa, de los conflictos 
laborales en México, no habría que descartar, tal y como desde hace tiempo lo han 
sugerido algunos expertos, la creación de instancias especializadas, por ejemplo en 
la atención de los asuntos en materia de seguridad social, no sólo como una forma 
de desahogar el agobiante trabajo, en el caso de México, de la Junta Federal, sino 
como parte del un diseño institucional para los próximos años de la justicia labo-
ral. Esta posibilidad, ha sido planteada por lo menos por dos vías, una mediante la 
creación de un tribunal especializado en la atención de estos litigios, y otra tal vez 
más conservadora, manteniendo la actual competencia de las Juntas en estos temas, 
pero modificando de manera sustancial el proceso para dirimir estos asuntos, en el 
cual, incorporándolo a la actual Ley Federal del Trabajo, pudieran establecer reglas 
específicas en la materia e instaurando, así, un proceso expedito, técnico y eficiente. 
A nosotros nos parece que no se trata de ideas excluyentes, y que dada la coyuntura 
se podría avanzar en lo inmediato por la segunda vía, y dejar para otro momento la 
primera.
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Sección Doctrina
Asimismo, tal y como lo señalamos al inicio de este apartado, la administración 
de justicia no sólo incluye los elementos que integran los tribunales del trabajo, sino 
que abarca también otras instancias encargadas de vigilar y hacer cumplir el derecho 
del trabajo; desde esta perspectiva es importante destacar la existencia de instancias 
de carácter administrativo encargadas también de vigilar el cumplimiento de la nor-
matividad laboral, incluso durante el desarrollo de las relaciones laborales y antes 
de que una eventual inobservancia de una norma laboral sea planteada como litigio 
ante los tribunales, estamos hablando de la Inspección del trabajo.
La inspección del trabajo juega un papel determinante en cualquier modelo de re-
laciones laborales en un país, su función genérica es en buena medida preventiva en 
atención a que la tarea de los inspectores, entre otras, es la de vigilar que las normas 
se cumplen en los centros de trabajo. 
En México la inspección del trabajo tiene antecedentes lejanos, pero sería expre-
samente reconocida en la Ley Federal del Trabajo de 1931 como “servicios de ins-
pección del trabajo”, y desde entonces se iría consolidando, con un marco jurídico 
más claro y sólido. Las tareas de inspección se realizan, tanto a nivel federal como 
local, en atención a la división de competencias que establece la Constitución, en 
ese sentido existe la Inspección Federal del Trabajo, así como sus correspondientes 
dependencias en los estados de la República. Si bien se han hecho avances en esta 
institución en los últimos años, el papel de la inspección del trabajo en el modelo 
laboral mexicano visto en su integralidad es más bien discreto y se trata, desde 
nuestro punto de vista, de uno de los principales retos que se tiene en materia la-
boral en los años por venir, en donde se debe avanzar hacia la consolidación de la 
inspección del trabajo como pieza clave de las relaciones laborales y como un paso 
necesario para alcanzar mayores grados de cumplimiento de la legislación laboral. 
Este fortalecimiento pasa, no sólo por plantear mejores y mayores presupuestos para 
la inspección, sino también para avanzar en otros temas como su profesionalización, 
su depuración y el perfeccionamiento de su marco jurídico.
La inspección del trabajo en América Latina, si bien se encuentra formando parte 
de las estructuras gubernamentales en materia laboral de los países de la región, 
ha tenido un desarrollo desigual, ya que encontramos países en donde tiene una 
estructura y recursos importantes y juegan un papel determinante en la aplicación y 
vigilancia de las normas laborales; también encontramos países en los que su tras-
cendencia es más limitada. Por ejemplo por cada 100 mil trabajadores se tienen 0.57 
inspectores en Ecuador, entre uno y tres en México, Colombia y Perú, mientras que 
Chile cuenta con casi 20 inspectores. Más allá de los particularismo y deficiencias 
propias de la calificación de los inspectores y los procedimiento administrativos en 
que intervienen, esto muestra el papel marginal que muchas veces juega la inspec-
ción del trabajo en algunos países.10
 10 Cf. OIT, Inspección del trabajo: Lo que es y lo que hace, Ginebra, OIT, 2006. 
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Junto a éste importante elemento del modelo de justicia laboral, como es la ins-
pección, hay que anotar, de paso, la necesidad de analizar la pertinencia de continuar 
con un modelo sancionador del incumplimiento de las normas de trabajo franca-
mente obsoleto. Hay que recordar que la LFT señala una serie de criterios y montos 
de multas para el caso de que se detecte el incumplimiento de alguna norma laboral. 
Estos montos tienen un amplio margen, desde el más bajo, (3 salarios mínimos); 
hasta el más alto, (155 salarios mínimos), le ofrece un amplio margen de discrecio-
nalidad para sancionar las infracciones a la ley, con el agregado de que los salarios 
mínimos, base del cálculo de las sanciones se han deteriorado al paso de los años, 
todo ello sin contar que frente a la imposición de una multa siempre estará abierta 
la posibilidad de recurrirla ante las instancias competentes, para que no proceda su 
pago. Con todo esto, el sistema de sanciones en México aparece prácticamente ino-
perante y lejos de cumplir su función inhibitoria frente al incumplimiento de la ley.
III. La impartición de justicia
La impartición de justicia a diferencia de la administración de la misma, tiene que 
ver con el desarrollo de los procesos a cargo de los tribunales; este desarrollo se 
encuentra normado y constituye el denominado Derecho Procesal del Trabajo, en-
tendido como el conjunto de normas que regulan los procesos en los cuales se diri-
me la aplicación de una norma laboral, es un derecho público, de carácter social e 
imperativo. Hay quienes distinguen dos grandes capítulos o apartados en el Derecho 
Procesal del Trabajo, por un lado la parte orgánica en la cual se estudia todo lo 
relativo a la estructura y funcionamiento 
de las instancias encargadas de impartir 
justicia laboral, y que en este trabajo he-
mos ubicado como la administración de 
la justicia laboral, y por otro lado, la parte 
normativa o propiamente procedimental, 
en la cual se regulan los tipos y caracterís-
ticas de los procedimientos establecidos 
en la legislación laboral, y es por ahora, en 
este segundo aspecto en el que queremos 
detenernos.
Para muchos especialistas el desarrollo del derecho procesal o adjetivo, junto con 
el derecho sustantivo han tenido un desarrollo desigual, ya que si bien el segundo 
ha tenido que irse adaptando al paso de los años a las necesidades propias de las 
también cambiantes relaciones de producción, no ha sido el caso siemprede las nor-
más con las cuales el legislador trata de dirimir las controversias ante los tribunales 
laborales. Esta situación plantea hoy en día el gran desafío de actualizar y moderni-
zar el Derecho Procesal del Trabajo en muchos países para estar a tono no sólo con 
 
La impartición de 
justicia a diferencia de la 
administración de la misma, 
tiene que ver con el desarrollo 
de los procesos a cargo de los 
tribunales.
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las nuevas realidades y exigencias de los factores de la producción y sus novedosas 
problemáticas, sino también para abatir sus deficiencias tangibles que inhiben el 
desarrollo de la justicia laboral.
Si bien el Derecho Procesal del Trabajo ha librado su propia lucha en su bús-
queda por alejarse, en este caso, del Derecho Procesal Civil, los resultados han sido 
variables y con claroscuros, ya que si bien en lo formal hace años que el mundo de 
lo laboral nada tiene que ver con lo civil, lo cierto es que en el quehacer cotidiano de 
los tribunales del trabajo, se percibe el aroma de los vetustos y formales tribunales 
civiles.
Hay que recordar que en lo formal la doctrina especializada ha considerado que 
el Derecho Procesal del Trabajo ha de orientarse y regirse por ciertos principios 
entendidos como ideas o rasgos distintivos que han de permear y orientar todo el 
desarrollo de los procedimientos laborales, y el principal, o por lo menos el principio 
básico que consideramos que debe regirlos es la justicia social, vista como una ma-
nera de tratar de equilibrar las desigualdades en la sociedad. Existe cierto consenso 
en la doctrina especializada en aceptar que entre las características esenciales del 
Derecho Procesal del Trabajo están el ser autónomo, instrumental y público. El ca-
rácter autónomo le viene dado por diversas vías, su legislación especial (aunque en 
el caso de México forme parte de la normatividad sustantiva), su desarrollo doctri-
nal, etcétera; mientras que su carácter instrumental tiene que ver con su naturaleza 
adjetiva y vehicular de las normas sustantivas, y el carácter público es una conse-
cuencia de la función jurisdiccional de impartir justicia que realizan, en este caso, 
los tribunales laborales.11
En México, la LFT señala que el proceso debe ser público, gratuito, inmediato, 
predominantemente oral y se iniciará a instancia de parte. Y aunque muchos exper-
tos señalan que estas son más bien características del proceso laboral y en todo caso 
expresiones de los principios generales de todo el proceso.
En cuanto al carácter público del proceso, la idea es que cualquier persona que 
así lo desee pudiera asistir, aunque no participar, al desarrollo de un proceso y de 
esa manera dar transparencia a las diligencias y actos llevados a cabo en el tribunal, 
la LFT retoma el tema al señalar que las audiencias serán públicas. Este rasgo im-
portante asume en la práctica rasgos ambiguos, en los cuales si bien alguien directa 
o indirectamente interesado, por ejemplo en una audiencia, puede asistir a presen-
ciarla, será difícil que pueda de manera cercana observar su desarrollo no sólo por 
razones logísticas (espacio, cercanía con los participantes formales en la diligencia, 
etcétera), sino porque muchas Juntas, con criterios no siempre formalizados deciden 
que los eventuales “espectadores” queden a una cierta distancia del espacio físico en 
donde se está llevando a cabo una diligencia, bajo riesgo y en ocasiones amenaza de 
solicitar el apoyo de la fuerza pública para ser desalojado del local del tribunal. En 
 11 Cf. M. Jiménez López, “El derecho social y los principios procesales del derecho laboral mexicano”, en 
Ángel Guillermo Ruiz Moreno y Adalberto Ortega Solís, El derecho social en México a inicios del siglo 
xxi, una visión de conjunto, México, Porrúa/Universidad de Guadalajara, 2007, p. 393.
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ese sentido el tema del carácter público del proceso es un concepto que tiene que ser 
revisitado hoy en día por diversas razones, no sólo para darle un nuevo contenido y 
alcance a la luz de los avances tecnológicos en materia de visualización y publicidad 
de los actos públicos, por medio, por ejemplo, de videograbaciones, sino también 
para recuperar y plasmar a la ley el sentido original que tenía, y que era el que por 
medio del carácter público se inhibirían practicas judiciales no deseadas.
Así mismo, el proceso del trabajo debe ser gratuito en atención básicamente al 
hecho de que la impartición de justicia es una de las tareas de cualquier Estado, y 
en ese sentido, no habría razón de ninguna índole que justificara que el proceso tu-
viera un costo. Se trata, pues, de un principio reconocido por la ley; sin embargo su 
análisis exige verlo con cuidado en las diferentes manifestaciones que puede asumir 
en el desarrollo de un proceso: por una lado, por lo que toca a las partes, es obvio 
que no debe haber costos para quien acude a un tribunal en demanda de justicia, sin 
embargo, en el caso de un trabajador por ejemplo, este principio asume cierto grado 
de abstracción y ambigüedad cuando tiene la disyuntiva de acudir a algún servicio 
de asesoría gratuita, o bien contratar servicios de asesoría jurídica, y más adelante 
a enfrentar los eventuales pagos que algún peritaje necesario para su defensa le 
implica (aunque en este caso la ley prevé mecanismos en su apoyo). Por otra parte, 
la gratuidad se vuelve relativa cuando en el desarrollo de las diligencias, los usos y 
costumbres de los abogados “bien educados”, señalan que hay que colaborar econó-
micamente con aquellos funcionarios que apoyaron el desarrollo de una diligencia 
o una audiencia. Todas estas situaciones requieren ser vistas en su complejidad para 
reivindicar la necesidad de que no haya costos en la impartición de justicia.
Así mismo, algunos expertos ha señalado de manera reiterada, que el proceso 
laboral ha de tener el carácter de inmediatez, entendida como la necesaria cercanía 
con las partes en el mismo por parte de la autoridad.
La intención reconocida en la ley es que al tener contacto directo por parte del 
personal del tribunal en el devenir del proceso, este factor será un elemento que 
ayude a emitir resoluciones más justas. Se trata, también, de un fin noble y enten-
dible, pero de difícil aplicación práctica dado el alto grado de saturación que tienen 
las Juntas, lo cual impide que los funcionarios de la misma, puedan estar directa y 
personalmente en todas las diligencias.
Así mismo, la legislación laboral recoge la idea de que el proceso laboral debe 
ser predominantemente oral, como una manera no sólo de agilizar los procesos 
para su resolución expedita, sino también como un rasgo distintivo del proceso 
laboral frente a los procesos en otras ramas del derecho, como la civil. La ley re-
toma el tema de muchas maneras, desde la eventual presentación de una demanda 
hasta el desarrollo de las diligencias en el proceso, aunque la misma ley señala, 
en una aparente contradicción, que todo lo actuado debe aparecer en actas con 
ciertas formalidades. Se trata de un rasgo que los expertos destacan de los proce-
sos en materia laboral; sin embargo, más allá de los elogios que el tema recibe en 
la doctrina especializada, lejos estamos de contar con una oralidad consolidada 
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Sección Doctrina
en los procesos laborales, más aún, diríamos, como una hipótesis que por ahora 
no podríamos demostrar, que asistimos en los últimos años a una tendencia hacia 
el alejamiento de la oralidad en los tribunales laborales en México. Esta situación 
constatada en los tribunales del trabajo en México pareciera ser una constante en 
varios países latinoamericanos.12
El acudir sistemáticamente a la ideade que lo que no está en las actas escritas no 
está en el mundo, atiende a una tradición formalista decimonónica que aún hoy en 
día afecta severamente los procesos del trabajo.
En este tema sería importante rescatar el sentido primigenio que tenía la oralidad 
en el diseño legislativo y político del proceso laboral, y que era la eficiencia de los 
tribunales, el carácter expedito de los procesos y la inhibición de la corrupción; hoy 
en día, estas aspiraciones sería posible alcanzarlas por otros medios que podrían 
revalorar y reafirmar la necesaria oralidad en los procesos, como lo sería el uso de 
videos y grabaciones que permitieran al tribunal contar con mayores elementos de 
juicio. La oralidad tiene que ser modernizada, actualizada y concretada en el desa-
rrollo de los procesos como un elemento clave de la justicia laboral. Si bien, cabe 
aceptar que aún en materia laboral, se discute si es posible contar con un proceso 
exclusivamente oral, lo cual convendría a discutirlo hoy a la luz de las nuevas tecno-
logías de la comunicación y transmisión de datos, sí existe cierto consenso entre los 
especialistas en el sentido de que el proceso debe ser predominantemente oral.13 Idea 
ésta que pareciera irse plasmando, poco a poco, en recientes reformas en América 
Latina en materia procesal en países como Costa Rica, Nicaragua, Guatemala y el 
Salvador, entre otros.14
Finalmente, cabe hacer mención del señalamiento de la ley en el sentido de que el 
procedimiento debe ser a iniciativa de parte, entendiendo que serán aquellas perso-
nas que consideren que tiene un derecho y que el mismo no les esta siendo respetado 
o reconocido, las que deberán acudir al tribunal en demanda de justicia. Se trata de 
un tema con una mayor complejidad de la que se pudiera advertir a primera vista, 
ya que en el fondo se trata también de ver y definir en un modelo de justicia laboral, 
cuales son los grados de participación e impulso que han de tener las partes en un 
proceso; es decir que tan inquisitivo o tan dispositivo ha de ser. Estas definiciones 
exigen un análisis más detallado que una simple propuesta de reforma legal, y exi-
gen, también, que en la definición de estos rasgos del proceso se tenga presente la 
naturaleza social y protectora de todo el Derecho Procesal del Trabajo.
Por otra parte hay que recordar también que la LFT señala que las Juntas deberán 
tomar las medidas que permitan la mayor economía, concentración y sencillez del 
 12 Cf. A. Ciudad Reynaud, “Elementos para una Ley marco procesal laboral para América Latina”, en 
Parlamento Latinoamericano, VII Reunión de la Comisión de Asuntos Laborales, Previsión Social y 
Asuntos Jurídicos, Tema III, La Habana, 26-27 abril del 2007, p. 4.
 13 Cf. F. Villasmil, “El proceso laboral hoy”, en La reforma laboral en América Latina, Memoria del III 
Congreso Venezolano de Derecho Social, Barquisimeto, 1995, p. 73.
 14 Cf. A. Ciudad Reynaud, La Justicia laboral, en América central, Panamá, y República Dominicana, 
OIT, San José, 2011, pp. 9 y ss.
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proceso, elementos todos ellos que la doctrina los ha visto como características de 
los procedimientos laborales, más que como principios del proceso.
En estas características y evolución del Derecho Procesal del Trabajo, tal vez 
conviene anotar de paso el caso de Uruguay en donde recientemente (2010) entró 
en vigencia la Ley 18.572 de “Abreviaciones laborales”, como parte de una serie 
de transformaciones jurídicas al modelo laboral uruguayo de los últimos años, en 
donde se busca una mayor rapidez en los juicios laborales, además de hacer más 
gravosas las sanciones por incumplimiento a la normatividad laboral, además de 
adopta un juicio que abrevia plazos y trámites procesales, distingue como ya se ano-
taba aquí, un proceso laboral ordinario y otro de menor cuantía (de menos de cuatro 
mil dólares aproximadamente), todos estos planteamientos orientados por la idea 
ancestral del mundo laboral como lo es la “desigualdad compensatoria”. Esta nor-
matividad si bien cuestionada por amplios sectores empresariales sudamericanos, 
intenta rescatar los fines históricos de las normas del trabajo, y muestran los cauces 
por los cuales se está intentando atender los problemas de la impartición de justicia.
IV. Los debates actuales
Como parte de una amplia reflexión sobre la justicia laboral, hemos considerado 
conveniente aportar información que sobre el tema que desde diferentes ángulos 
del mismo existe y se ha generado en los últimos años, en los ámbitos nacional e 
internacional.
a) Un vistazo a lo internacional
Con la finalidad de tener más elementos de análisis que nos permitan poner en pers-
pectiva el tema, deseamos en esta líneas asomarnos a lo que a nivel internacional se 
dice y se hace en materia de justicia laboral, para ello sugerimos distinguir lo que 
sobre este tema se presenta en el ámbito del derecho internacional, por un lado, y lo 
que se puede advertir en el ámbito del derecho comparado, por el otro. 
En el derecho internacional cabe destacar varios espacios de análisis, uno de 
ellos es el caso de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Al paso de los 
años la OIT ha adoptado diversos convenios relacionados con la justicia laboral, así, 
por ejemplo, tenemos al Convenio 81 Sobre la Inspección del Trabajo de 1947, en el 
cual se plantea una serie de criterios que permitirían la existencia una inspección 
del trabajo sólida y eficiente. En este mismo tema tenemos al Convenio 129 Sobre la 
Inspección del Trabajo en la Agricultura, de 1969, con especificaciones propias del 
sector. Así mismo, tenemos el Convenio 122 Sobre la Política del Empleo, de 1964, 
en el cual se plantea la necesidad de que los países cuenten con una política activa 
destinada a fomentar el pleno empleo, productivo y libremente elegido. Vale la pe-
na señalar que los anteriores convenios no han sido ratificados por México, lo cual 
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Sección Doctrina
convendría que sea analizado y revalorado. El que si ha sido ratificado por México 
es el Convenio 144 Sobre Consulta Tripartita, de 1976, y el Convenio 150 Sobre 
Administración del Trabajo. En el primero de ellos se enfatiza la necesidad de que 
existan procedimientos efectivos para consultar a las organizaciones sindicales y de 
empleadores del país sobre los compromisos que el país tiene ante la misma OIT; por 
su parte, en el Convenio 150 se plantean diversos criterios encaminados a contar con 
una adecuada y eficiente administración del trabajo.
Pero la OIT se ha manifestado sobre el tema de la justicia laboral de muy diversas 
maneras en los últimos años, e incluso de manera particular sobre el caso de México, 
baste recordar, por ejemplo, como en el mes de marzo del 2011 la OIT emitía una 
Resolución, derivada de una queja sobre el tema de “contratos de protección” en 
México, y en la cual señalaba expresamente que “se estaban violando algunos con-
venios internacionales relativos al acceso a la justicia imparcial y expedita”. 
La justicia laboral, es pues, un tema en el cual la OIT siempre ha insistido, tal y 
como lo hizo también en su Declaración sobre la justicia social para una globaliza-
ción equitativa del 10 de junio del 2008.
Por otra parte, tenemos aquellos instrumentos internacionales en los cuales el 
tema de la justicia laboral ocupa algún espacio. En este caso cabe señalar la Decla-
ración Universal de Derechos Humanos, en la cual se reconoce como un derecho 
humano la necesidad de contar con recursos efectivos ante los tribunales (Art. 8) 
que amparen a los ciudadanos contra actos que violen sus derechos fundamentales 
reconocidos por la Constitución o por la ley; así mismo tenemos la Carta de la Orga-
nización de Estados Americanos (OEA), la cual se pronuncia por el establecimiento 
de procedimientosde consulta y colaboración entre los sectores de la producción 
justos y eficientes. Por otro lado, está la Carta Internacional Americana de Garan-
tías Sociales (1948), la cual es un documento que ha tenido una gran influencia en 
la construcción del Derecho del Trabajo en latinoamérica y en la cual se plantea, 
por ejemplo, la inspección del trabajo como un derecho de los trabajadores para que 
el Estado pueda verificar el cumplimiento de la legislación laboral, además se hace 
referencia a la jurisdicción del trabajo (Art. 36) y se plantea la necesidad de contar 
con una jurisdicción especial del trabajo con un procedimiento adecuado; también 
en este instrumento internacional, se señala (Art. 37) que el Estado deberá promo-
ver la conciliación y el arbitraje como medios “[…] para la solución pacífica de los 
conflictos colectivos de trabajo”. Al lado de estos instrumentos tenemos aquellos 
otros de alcance regional como el Tratado de Libre Comercio de América del Norte 
(Estados Unidos, México y Canadá, 1994) en el que estos países se comprometen 
a vigilar el cabal cumplimiento de las normas laborales nacionales, por medio de 
diversas acciones, como el nombramiento de inspectores de trabajo o su necesaria 
capacitación; además de apoyar los servicios de mediación y arbitraje y, de manera 
general, garantizar el acceso a la justicia en materia laboral. 
Todos estos instrumentos internacionales vienen a conformar una serie de obli-
gaciones que tendría el Estado mexicano para perfeccionar su modelo de justicia 
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laboral y que a partir de la reforma constitucional de junio del 2011 en materia de 
derechos humanos adquieren una mayor relevancia.
Por otro lado, cuando nos asomamos a ver cómo en otros países está evolucionan-
do la justicia laboral, llama la atención encontrarnos diferentes maneras de abordar 
el tema; sin embargo, la constante es la de modernizar estas instancias con la fina-
lidad de hacer más expeditas sus resoluciones, y rescatar algunos rasgos históricos 
del proceso laboral, como la oralidad, la mediación y, en general, los medios alter-
nativos de solución de conflictos, como una manera de restituir la singularidad de la 
justicia laboral, frente a otras áreas de la justicia.15
b) La reforma laboral en México
Desde hace varios años se viene discutiendo en México la necesidad de una refor-
ma laboral, este debate tuvo un renovado vigor en fechas recientes en atención a 
que en la Cámara de Diputados se presentaron sendos proyectos de reforma, cuya 
aprobación parecía inminente, lo cual dio lugar a una intensa discusión de los temas 
planteados en la reforma, por todos los involucrados, directa e indirectamente, en 
el mundo del trabajo. Hay que recordar por ejemplo que al finalizar la LXI legisla-
tura de la Cámara de Diputados se habían presentado más de trescientos proyectos 
de reforma a la LFT o al Art. 123 constitucional. En todos estos proyectos había la 
pretensión, en muchos casos, de modificar sólo algún tema o capítulo especifico de 
la legislación laboral, o en otros casos, los menos, modificar buena parte del actual 
edificio jurídico laboral mexicano. Por ahora, sólo quisiéramos comentar cuáles fue-
ron los planteamientos en materia de justicia laboral.
Una primera discusión tiene que ver con los tribunales del trabajo en México, 
en particular las Juntas de Conciliación y Arbitraje, en este tema se ha llegado a 
plantear una disyuntiva entre la subsistencia y mantenimiento de las Juntas o su 
desaparición. En la primera posición, en algunos proyectos de reforma se mantiene 
a las Juntas de Conciliación y Arbitraje como los tribunales encargados de dirimir 
las diferencias obrero-patronales, señalando que se trata de los tribunales que his-
tóricamente se han ocupado en México de estos temas y que deben de mantenerse 
como parte del modelo heredado de la Revolución Mexicana a inicios del siglo XX. 
Así mismo, se acepta que en algunos aspectos puntuales que tienen que ver con el 
funcionamiento de las Juntas es conveniente hacer algunos cambios, por ejemplo 
en materia de capacitación del personal de estos tribunales y en mejorías materiales 
para eficientar su funcionamiento cotidiano. Frente a esta posición se planteó otra 
de particular trascendencia, consistente en la propuesta de suprimir las Juntas de 
Conciliación y Arbitraje y en su lugar crear la figura de jueces del trabajo o jueces 
sociales, adscritos al Poder Judicial. Hay que recordar que en la actualidad, por razo-
nes sólo explicables por las circunstancias históricas de México durante las primeras 
 15 Casos como el uruguayo, con su reciente ley sobre abreviación de los juicios laborales, muestran la 
constante preocupación del legislador por hacer eficientes estas instancias jurisdiccionales; en este caso, 
a partir de una distinción entre juicios ordinarios y juicios de menor cuantía.
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décadas del siglo XX, las Juntas están adscritas al Poder Ejecutivo. En esta segunda 
propuesta, ya planteada desde hace muchos años,16 los argumentos en favor de esta 
posición tienen que ver con señalamientos con los cuales coincide un amplio sector 
de la sociedad como lo son el alto grado de ineficiencia de las Juntas, su corrupción, 
la lentitud en la tramitación de los juicios, etcétera. No estamos seguros que las 
decisiones sobre el modelo de justicia laboral a adoptar en un país como México 
tengan que pasar por una encuesta o votación, o no exclusivamente como lo asegu-
ran algunos especialistas; se trata de un tema un poco más complejo que involucra 
aspectos técnicos cuya definición exige una visión más amplia que la opinión, nunca 
desdeñable, de un sector de la población.
En todas estas propuestas, la manera como se trata de atender los problemas que 
actualmente tienen los tribunales laborales, no parten necesariamente de un diag-
nóstico que permita ver la manera concreta en que se tratan de solucionar los proble-
mas innegables que aquejan a los tribunales, es decir, se habla de incompetencia, de 
corrupción y de lentitud en la tramitación de los juicios, entre otros males, y frente 
a esta situación se plantea una fórmula o solución global un tanto apresurada, como 
lo es la supresión de las Juntas, partiendo de una premisa implícita y no suficiente-
mente demostrada, que consiste en que la adscripción de los tribunales del trabajo 
al Poder Judicial sería una especie de panacea que eliminaría todos los males de los 
cuales se acusa hoy a las Juntas. Este “cambio de domicilio”, apoyado por un amplio 
sector de los actores del mundo del trabajo (sindicatos, partidos políticos, patrones, 
académicos, etcétera), deja en el aire una serie de cuestionamientos que impiden 
ver con mayor claridad los alcances y eventuales impactos de una propuesta de tal 
trascendencia, como lo son: cuál sería la estrategia para transitar de un modelo de 
justicia laboral a otro, que garantías habría de que los problemas que hoy aquejan a 
las Juntas no aparecerían en los tribunales laborales ahora en el Poder Judicial, cuál 
sería la propuesta de organización y estructuración de esos nuevos tribunales (reclu-
tamiento y selección de los jueces, etcétera), cuáles serían los costos de ese cambio, 
y cómo se respetarían los principios formales e históricos del derecho procesal del 
trabajo, entre otros cuestionamientos. Cabe anotar y recordar que los esbozos de 
nuestras Juntas llevados a cabo en los estados de Veracruz y Yucatán en los prime-
ros años del siglo XX, trataban de justificar y explicar su establecimiento, a partir 
de un repudio, expreso o tácito, de las instancias y tribunales existentes en el Poder 
Judicial, las cuales eran consideradas como espacios en donde sería complicado des-
ahogar las diferencias obrero patronales, dada su connotación socialy económica. 
Hay que recordar que desde sus orígenes, las Juntas fueron delineando, con la 
ayuda de la Suprema Corte de Justicia, su naturaleza jurídica, así como su compe-
tencia, superando los debates que ocurrieron luego de 1917, en el sentido de que no 
eran tribunales propiamente dichos y que sólo debían conocer de asuntos colectivos, 
como lo señalaban destacados expertos de la época.
 16 Cf. J. Dávalos, Tópicos laborales, 2ª ed., México, Porrúa, 1998, p. 388.
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Otro de los argumentos a favor de la desaparición de las Juntas ha sido el señala-
miento sobre su imparcialidad, el cual se dice que le viene dado por lo menos por dos 
vías: una, su adscripción al Poder Ejecutivo, y dos, la integración de los representan-
tes de los sectores en su integración. En el primer caso, no estamos del todo seguros 
de que un cambio de adscripción de estos tribunales al Poder Judicial, los dote de 
una prístina autonomía e imparcialidad, ya que muchos de los males de los cuales se 
señala ahora a las Juntas, han sido señalados también en los jueces del Poder Judi-
cial. El tema pasa hoy por un esfuerzo, siempre importante en materia laboral, que es 
el tratar de que quienes se encargan de las decisiones y resoluciones en estos temas, 
acudan invariablemente al principio de la primacía de la realidad como criterios 
básico en las resoluciones laborales, y se avance con un análisis más preciso hacia la 
eliminación de los espacios de discrecionalidad con que ahora cuenta el personal, de 
las Juntas incluyendo el jurídico, y ésta depuración no tiene necesariamente que ver 
con un simple cambio de adscripción. 
En ese sentido, la construcción y reforzamiento de una autonomía e imparciali-
dad en un modelo de justicia laboral es una tarea un poco más compleja, que pasa 
por temas de selección y reclutamiento de los funcionarios, de su profesionalización, 
de formación de expertos, de deontología jurídica, etcétera. 
Por otro lado, es cierto que los integrantes de las Juntas representan a los factores 
de la producción y al gobierno en turno, así fue el diseño de principios del siglo pa-
sado; pero este aspecto no puede ser descalificado de entrada, ya que, por ejemplo, 
en el caso de los representantes de los trabajadores y de los empleadores, mal harían 
si no representan a los grupos y sectores de los cuales emanan, el problema no está 
ahí, y tiene que ver con los requisitos de esos representantes para ostentarse y ac-
tuar como tales, es en ese proceso de selección en donde tendríamos que ver de qué 
manera se pueden mejorar las cosas. Por otra parte, en cuanto a la representación 
del gobierno, es necesario mejorar la calidad de su actuación, y eso pasa necesaria-
mente, entre otras cosas, por la profesionalización del personal, y la mejoría en sus 
condiciones de trabajo.
Otro de los ángulos poco atendidos en este debate es el que se refiere a la opinión 
de los “usuarios” de las Juntas, es decir quienes en algún momento han asistido a 
estos tribunales para tramitar algún asunto, incluyendo actores, demandados y sus 
representantes; paradójicamente en este caso la opinión generalizada según algu-
nos estudios es que respecto del trato y atención que han recibido están, en más 
de un 50%, satisfechos, siendo mejor esta valoración en el caso de la Junta Federal 
respecto de las Juntas locales.17 Este tipo de constataciones nos pudieran llevar a 
cuestionarnos si el debate en torno a la subsistencia o desaparición de las Juntas de 
Conciliación y Arbitraje en México es un debate, que realmente interesa a la mayo-
 17 Evaluación Externa de Consistencia y Resultados del Programa E001 Impartición de Justicia Laboral. 
Informe final, p. 82. Disponible en: http://www.stps.gob.mx/bp/secciones/evaluaciones_externas/Archi-
vos/ECR%JFCA_30-04-2012.pdf.
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Sección Doctrina
ría de los usuarios y asistentes cotidianos a estos tribunales laborales, o bien se trata 
de una inquietud de un sector de la población. 
El debate en torno a la subsistencia de las Juntas de Conciliación y Arbitraje en 
México en los últimos años ha sido más bien banalizado al presentar una disyuntiva 
artificial: Juntas si o Juntas no.18 Esta manera de presentar las cosas ha impedido 
llevar a cabo un serio y profundo debate sobre los tribunales laborales en México, y 
que no ha permitido discutir a detalle la validez y vigencia del tripartismo en el país, 
ni las necesidades de los usuarios, tanto trabajadores como patrones, del modelo de 
justicia laboral más conveniente.19 Asumiendo que este tripartismos aún sólidamen-
te presente en el modelo laboral mexicano y heredado de la Revolución mexicana 
de principios del siglo XX e impulsado por la OIT desde su fundación, puede tener 
algunas deficiencias; sin embargo no estamos totalmente seguros de que “tirándolo” 
y “comprando” otro, como los problemas del mundo del trabajo se van a solucionar, 
se requiere algo más que el simple cambio de una pieza para que una máquina fun-
cione; en ese sentido, las Juntas de Conciliación y Arbitraje, más allá de su arraigo 
en la cultura laboral mexicana y sus importantes servicios al país durante muchas 
décadas, requieren y reclaman una modernización urgentemente.
Nosotros somos de la idea de que la manera como debe plantearse el debate sobre 
la justicia laboral en materia de tribunales del trabajo, tiene que ser estudiado con 
planteamientos, no sólo amplios y generales, como la transferencia de las compe-
tencias en materia laboral de un Poder a otro, dejando de lado las problemáticas 
concretas que enfrentan día a día los usuarios de los tribunales laborales, sino que 
esta discusión ha de verse, por lo menos, desde dos dimensiones: por un lado, hay 
que avanzar hacia la construcción de tribunales laborales que encarnen los prin-
cipios y valores que el Derecho del Trabajo ha planteado desde su surgimiento, lo 
cual nos parece que no queda del todo atendido en el Poder Judicial, el cual desde su 
construcción y forma de actuar, alejada de consideraciones de tipo social, como los 
problemas obrero patronales, reivindica el formalismo y el apego a la “frialdad” de 
las normas fuera de cualquier consideración. Cabe recordar que este tipo de consi-
deraciones formaron parte de los argumentos que desde principios del siglo pasado 
se dieron para crear las Juntas, baste recordar como Bassols, al proponer la creación 
de estos tribunales, decía que se necesitaba que “impartan justicia desembaraza-
dos de la estúpida traba que representa el Código de Procedimientos Civiles”.20 En 
 18 Esta discusión en torno a la subsistencia de las Juntas y la creación de instancias especializadas en el 
Poder Judicial, es recurrente y aparece cada ocasión que se habla de una reforma laboral integral, o se 
trata de fustigar el funcionamiento de estos tribunales. Es un tema clásico que está presente desde hace 
muchos años en el debate entre los laboralistas, pero cuyas propuestas y argumentos no siempre han 
venido acompañados de los estudios de factibilidades técnica, financiera, constitucional y, en general, 
jurídica que permitan a la sociedad y a los mismos factores de la producción, sopesar y apreciar un cam-
bio de esta magnitud.
 19 Cf. O. Ermida Uriarte y María del Mar Serna, “El Tripartismo”, en Curso introductorio de relaciones 
laborales. Selección de lecturas, 2ª ed., Montevideo, FCU, 1996, p. 233.
 20 Cf. J. Carpizo, “La naturaleza jurídica de las Juntas de conciliación y arbitraje en México”. Disponible 
en: www.biblio.juridicas.unam.mx/libros/2/982/4.pdf, p. 47. Consultado el 29 de agosto de 2012.
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el mismo sentido es conveniente traer de la memoria las alocuciones del diputado 
constituyente José NatividadMacías quien al referirse al tema de los tribunales del 
trabajo insistía en que la creación de tribunales con las mismas funciones del dere-
cho común perjudicarían a los trabajadores.
Por otra parte, los tribunales laborales deben ser instancias de eficiente y pron-
ta impartición de justicia, para lo cual se requiere, no sólo que el diseño y fun-
cionamiento atienda a los principios y valores propios de la materia laboral, sino 
que actualice sus formas cotidianas de actuación y organización, incorporando las 
novedades tecnológicas que permitan ofrecer respuestas rápidas a los reclamos de 
justicia obrero patronales que se le plantean; en esta labor hay que distinguir las 
necesidades de recursos humanos y materiales necesarios para tales objetivos. En 
el primer caso, se impone una necesaria actualización y profesionalización del per-
sonal, jurídico y administrativo, de las Juntas que permita consolidar su labor, y 
en materia de recursos materiales, habrá que exigir que la modernidad tecnológica 
llegue al trabajo cotidiano de las Juntas. 
Buena parte de estos esfuerzos pasan por el necesario aumento de los recursos 
económicos destinados a estos tribunales, los cuales serán intrascendentes si no van 
acompañados de un programa con un adecuado diagnóstico, una clara estrategia con 
metas definidas y medibles.
En esta revisión de los tribunales del trabajo es importante tener a la vista los 
modelos que en este tema se vienen presentando en el mundo, con la finalidad de 
incorporar al ámbito nacional aquellas experiencias exitosas.21 No debe desdeñarse, 
por ejemplo, la constatación de que en algunos países europeos, v. gr., en periodo de 
crisis económica recientes, los que de mejor manera pudieron sortearla, fueron pre-
cisamente aquellos que contaban con esquemas de diálogo social entre los actores 
laborales (Gobiernos, sindicatos y empresas), ya sea a nivel de empresa vía la nego-
ciación colectiva o a otro nivel con instancias de dialogo nacional o regional. Hoy en 
México el tripartismo retomado en la integración de los tribunales de trabajo, con 
todas sus imperfecciones es, tal vez, uno de los últimos reductos de díalogo social 
con los que cuenta el modelo laboral mexicano y, en ese sentido, valdría la pena 
reflexionar con calma la conveniencia respecto de su desaparición.
Otro tema que ha sido objeto de debate en el marco de la reforma laboral en los 
últimos años, se refiere al tema del Derecho Procesal del Trabajo propiamente dicho. 
En este capítulo, los debates han seguido cauces más o menos claros, por un lado, se 
ha presentado el tema relativo a la conveniencia de contar con un código procesal del 
trabajo. Hay que recordar que nuestra LFT incluye un apartado dedicado al Derecho 
Procesal, junto con otras disposiciones en materia individual y colectiva. Discutir si 
necesitamos un código procesal no es un tema banal; sin embargo, se trata de una 
 21 En este análisis conviene revisar el caso de Brasil, en donde en los últimos años se han hecho cambios 
importantes en la justicia laboral como: mecanismos de conciliación previa y procedimientos sumarios 
para algunos casos, entre otras acciones que se han traducido en un sistema más eficiencia.
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discusión que si bien es importante en el análisis desde el ángulo de la técnica legis-
lativa, nos parece una discusión limitada y distractora. Limitada ya que si de lo que 
se trata es de ordenar las nomenclaturas de los principales ordenamientos laborales 
en México, habría que empezar primero por cambiarle el nombre a nuestra “Ley Fe-
deral del Trabajo” por el de “Código del Trabajo”, porque en estricto sentido técnico, 
la LFT mexicana es un código y no una ley; así mismo, esta discusión es distractora, 
ya que en estricto sentido, el sacar de la actual ley la parte relativa a lo procesal, no 
cambiaría en nada el funcionamiento de los tribunales del trabajo, ni de los procesos 
que en ellos se desarrollan. En los debates de los últimos años, si bien este tema ha 
sido marginal frente a la atención que se ha tenido en otros capítulos del Derecho 
del Trabajo, el mismo ha sido objeto de sendas iniciativas presentadas a la Cámara 
de Diputados con la finalidad, en algunos casos, de no contar sólo con un Código 
procesal, sino también con un Código sustantivo (en alguna iniciativa se habla de 
Código Federal del Trabajo por un lado, y de Código Federal de Procedimientos del 
Trabajo, por el otro). Se trata una discusión que en su momento fue incluso abordada 
con motivo de la adopción de la Ley Federal del Trabajo de 1970, la cual en su expo-
sición de motivos justificó el mantenimiento de la actual estructura de una sola ley 
indicando que, en caso de dividir lo sustantivo de lo adjetivo, se rompería la unidad 
del Derecho del Trabajo, aparte de que resultaba más conveniente para los trabaja-
dores y sus organizaciones conservar un sólo cuerpo normativo.
Así mismo, también en materia procesal, pero de una mayor actualidad está el 
tema de los procesos propiamente dichos, en este caso, subsiste la preocupación 
compartida de hacerlos más eficientes y expeditos. Hay que recordar que la historia 
misma del Derecho Procesal del trabajo es la historia de los numerosos intentos no 
sólo por alejarse del Derecho civil y del Derecho Procesal civil, sino por tratar de 
construir mecanismos de solución de conflictos que alejados del formalismo propio 
de otras ramas del derecho, puedan ofrecer respuestas prontas, justas y eficientes a 
los factores de la producción; estas expectativas siguen siendo aspiraciones con el 
Derecho procesal actual.
Hay que recordar que de muy diversas maneras la doctrina procesalista, reivin-
dica el carácter especial y social de estas normas adjetivas, las cuales se sustentan, 
dicen algunos expertos, en el principio de igualdad por compensación o principio 
de justicia social, que es una manera mucho más delicada de decir que estas normas 
buscan transitar por caminos alejados de los principios del liberalismo procesal.
De esta manera, y teniendo como telón de fondo estas aspiraciones, los debates 
sobre como actualizar el Derecho Procesal Laboral mexicano, han caminado en 
varias direcciones, en ocasiones, por ejemplo, planteando un reforzamiento de la 
conciliación como mecanismo digamos natural de solución de conflictos en materia 
laboral, o bien, proponiendo el reconocimiento y la incorporación de los avances de 
la ciencia en materia probatoria.
En el primer caso, en materia de conciliación, sin duda los tribunales del trabajo, 
a pesar de los esfuerzos aislados y desarticulados de algunos tribunales mexicanos, 
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no se ha podido entender el verdadero significado de la conciliación, a esta situación 
hay que agregarle la falta de capacitación del personal de los tribunales en estos 
temas, amen de la ausencia de estos tópicos en los planes de estudio de las univer-
sidades del país. Si bien, formalmente, la conciliación está reconocida en el derecho 
procesal mexicano, poca gente sabe que importancia tiene en los procesos y menos 
cómo llevarla a cabo. Esta situación exige la revalorización de la conciliación en 
materia laboral, de tal manera que puede no sólo aparecer formalmente como una 
fase sin contenido tangible y concreto en los juicios laborales, sino que debe apa-
recer, por ejemplo, en los juicios ordinarios laborales, entre otros, como una etapa 
con inicio, contenido y fin, con tareas claras y concretas a realizar en ella. Para todo 
ello el personal de las Juntas debe estar debidamente capacitado. De esta manera, la 
justicia laboral mexicana se estaría poniendo a tono con las tendencias continentales 
en materia de reforma procesal laboral, en las cuales se asiste a una revalorización 
de la conciliación en materia laboral. 
Por ahora,el fortalecimiento de la conciliación en la legislación laboral mexica-
na, es no sólo deseable, sino que podría ser un primer paso para que en un futuro no 
muy lejano se planteara la posibilidad de avanzar hacia un modelo de justicia laboral 
que tuviera tres pisos: un primero, con una sólida estructura enfocada a lograr la 
solución rápida y equitativa de los conflictos laborales, en donde la solución y en un 
sentido más amplio los mecanismos alternativos de solución de conflictos, incluyen-
do, por supuesto, la mediación, sean el método privilegiado en las contiendas; un 
segundo piso, con la tarea de arbitraje, hoy encargada a las Juntas de Conciliación y 
Arbitraje, las cuales, como se ha comentado reclaman una modernización urgente; 
y, finalmente, un tercer piso a cargo del Poder Judicial y sus diferentes espacios de 
competencia con los tribunales colegiados o los jueces de distrito, tal y como existe 
hoy, al cual se puede acudir por la vía del juicio de amparo. Esta manera de ver las 
cosas busca fortalecer el esquema actual y rescatar las virtudes que desde sus inicios 
se le adjudicaron a la justicia laboral en países como México.
Entre los retos que la justicia laboral tiene en los próximos años está en lograr 
contar con instancias y mecanismos eficientes y eficaces, que retomen y hagan rea-
lidad los objetivos y motivaciones que incluso desde inicios del siglo XX estuvieron 
detrás el nacimiento de estas instancias especializadas. En ese sentido, no necesaria-
mente el perfeccionamiento de la justicia en este terreno pasa por la judicialización 
de las controversias laborales, sino más bien por la búsqueda de mecanismos alter-
nos que alcance aquellos objetivos pioneros.22 
El rescate de la conciliación, podría ser el título de uno de los más importantes 
objetivos que debe plantearse la justicia laboral en un país como México. En esa 
tarea hay varias maneras de hacerlo, desde maquillar su presencia en el derecho pro-
cesal, dejándola como hasta ahora, un tema interesante para el análisis académico, 
pero con poca eficacia en la práctica, o bien, dotarla de un mayor contenido procesal 
 22 Cf. R. Jiménez Sanjinés, “Formas alternativas de solución de conflictos laborales”, en B. Cavazos Flores, 
op. cit., p. 58.
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e institucional. En esta tarea no hay que descartar modelos antiguos exitosos de 
conciliación como el creado en Estados Unidos en 1947 con el Servicio Federal 
de Mediación y Conciliación, como parte de esta búsqueda por tener mecanismos 
alternativos de resolución de conflictos laborales. Si bien se trata de modelos que 
nacen en el marco de una historia y cultura jurídica diferente a las latinoamericanas, 
lo cual implica hacer un análisis más puntual sobre la manera de adoptar algunos de 
sus mecanismos, ello no impide que se vean como esfuerzos en la misma dirección 
de concretar la justicia laboral.23 Aunque también hay que decirlo, estos modelos 
han sido objeto de críticas, sobre todo en los casos en que los organismos de con-
ciliación y mediación se han estructurado de manera independiente de los poderes 
públicos, lo cual se ha visto como un alejamiento y claudicación del Estado en una 
función que le es consustancial como la de impartir justicia, en este caso, en materia 
laboral.24
También es importante que los avances de la ciencia y los medios electrónicos 
de comunicación sean reconocidos por el derecho procesal, de tal manera que estas 
nuevas formas no sólo de comunicación sino de relaciones económicas y humanas, 
encuentren un marco jurídico que las reconozca, las regule y señale con claridad el 
impacto y trascendencia que han de tener en la solución de los conflictos laborales. 
Este es un tema de los pocos en los cuales pareciera haber una amplia coincidencia 
respecto de su incorporación a la legislación laboral mexicana; los debates al respec-
to en los años recientes muestran una amplia disposición y necesidad para avanzar 
en ese reconocimiento formal. Donde se pueden advertir algunas diferencias es en 
algunos temas puntuales como la terminología a usar, la logística práctica para su 
reconocimiento por la autoridad, etcétera.
V. Conclusiones
Como puede advertirse, la “justicia laboral” es una expresión cuyo significado y 
alcances no son claramente visibles; sin embargo, en todos los aspectos que invo-
lucra está presente como preocupación recurrente la idea de contar con modelos de 
impartición de justicia con determinadas características de tipo social.
Es por ello que el análisis integral del modelo laboral en un país pasa también 
por el análisis de su eficacia y cumplimiento. Es válido y necesario preguntarse por 
ejemplo ¿qué tanto se cumplen las normas laborales en un país determinado?, y con 
 23 En algunos momentos se ha planteado, incluso, inspirándose en estos casos exitosos en algunos países, 
la posibilidad de crear un organismo especializado en conciliación y mediación en materia laboral, que 
se ocupe de darle sentido a estos mecanismos de solución de manera mas seria y estructurada a como 
se hace hoy en día. Estos organismos podrían, incluso, diseñarse como organismos con cierto grado de 
autonomía, con la finalidad de evitar el sesgo de parcialidad en su actuación del cual hoy se acusa a las 
Juntas.
 24 Cf. A. Raudilio, op. cit., p. 80.
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qué mecanismos cuenta el derecho para ese cumplimiento. En el primer caso se trata 
de una pregunta de difícil respuesta, porque se necesita, primero, adoptar una meto-
dología respecto de la cual no hay consenso entre quienes han tratado el tema; y en 
cuanto a la segunda, sobre los mecanismos de cumplimiento, no sólo aparecen los 
tribunales del trabajo y la inspección del trabajo como las instancias tradicionales 
encargadas de hacer cumplir, de diferentes maneras, las normas de trabajo, sino que 
el Estado encuentra aquí los espacios en donde concretiza su existencia, al imponer 
sanciones específicas en contra de los infractores de las normas; estas sanciones, 
dice la teoría del derecho, buscan no sólo reparar en lo posible los desvíos normati-
vos, además de castigar de diversas maneras a los infractores, sino también inhibir 
socialmente los comportamientos alejados del derecho. Este aspecto es interesante 
en países como México, ya que buena parte del análisis y el debate se centra en los 
capítulos sustantivos, adjetivos e institucionales del Derecho del Trabajo, pero pocos 
son los que vuelven la mirada para estudiar el tema de las sanciones que ofrecen 
estas normas, las cuales, a decir de expertos, lejos están de cumplir estos objetivos, 
e incluso parecieran indirectamente fomentarlos al resultar, en muchos casos más 
“barato” incumplir una norma que cumplirla, o bien cuando se advierte el alto grado 
de impunidad que campea en el mundo del trabajo.25
Esta situación debe llevarnos a plantear la necesidad de analizar con detenimien-
to el capítulo de las sanciones en materia laboral, tal como se ha señalado en este 
trabajo, con la finalidad no de subrayar un matiz inquisitivo y persecutorio de las 
normas del trabajo, sino de rescatar los planteamientos básicos del mismo derecho, a 
saber, su necesario cumplimiento. Ya se ha dicho insistentemente que el modelo san-
cionatorio mexicano adolece de grandes deficiencias porque no sólo tiene amplios 
márgenes al señala montos muy bajos y montos relativamente altos, y una amplia 
discreción apara determinar en esos rangos la sanción, sino que aparte de la eventual 
sanción económica a que se refiere la Ley, está cuantificada en salarios mínimos, 
los cuales, como sabemos, han sido objeto de un gran deterioro en los últimos años; 
por si esto fuera poco, la eventual sanción económica por incumplimiento de la 
normatividad, podrá ser controvertida y recurrida legalmente, lo cualdeja abierta 
la posibilidad de que se discuta, se cuestione y, probablemente, se declare improce-
dente o se reduzca.
El modelo de justicia laboral y, concretamente, de impartición de justicia laboral 
en México, es un modelo reactivo y encausador del conflicto obrero patronal, se 
integra por un conjunto de instituciones que están ahí en espera que las partes en 
disputa acudan a ellas para solicitarle que diga quien tiene un mejor derecho. En ese 
 25 “Estamos ante un modelo de regulación de alto costo de cumplimiento, pero bajísimo costo de incumpli-
miento. Dicho de otra forma, mientras a los empleadores mexicanos les resulta muy costoso cumplir con 
las normas laborales en materia de contratación, principalmente a quienes hoy ocupan a casi la mitad de 
los asalariados del país —empresas con menos de 50 trabajadores— su transgresión no tiene consecuen-
cias en la mayoría de los casos”. Cf. G.I. Bensusán Areous, “Diseño legal y desempeño real: México”, en 
Graciela Bensusán (coord.), Diseño legal y desempeño real: instituciones laborales en América latina, 
México, UAM/Miguel Ángel Porrúa/Cámara de Diputados LIX Legislatura, 2006, p. 314.
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sentido es un modelo que reacciona frente al conflicto poniendo en marcha toda una 
maquinaria que se mueve a partir de la presentación en la oficialía de partes de una 
demanda laboral; pareciera entonces que el objetivo del modelo no es que ese asunto 
se solucione con una razonable aceptación de las partes que someten sus diferencia 
al tribunal, sino que alguien esté ahí en el momento en que un particular considera 
que es tiempo de poner en marcha la actividad jurisdiccional; en ese sentido, pare-
ciera que el modelo se preocupa más por reaccionar y de esta manera encausar el 
conflicto, con independencia del desarrollo del mismo y de sus resultados al final 
del camino con una resolución definitiva. Esta manera de abordar la conflictividad 
laboral hace de los tribunales laborales instancias estáticas en buena medida, ya 
que su existencia, su mantenimiento y su subsistencia se justifican por el hecho de 
“captar” las demandas que formalmente plantean por lo general los trabajadores, 
más allá y con independencia de sus logros, productividad y eficacia en la tarea 
para la que se supone fueron creados. En ese sentido, como parte de las reflexiones 
en torno del rumbo que debiera tomar la justicia laboral mexicana en los próximos 
años, sería conveniente tratar de explorar un cambio de paradigma para que los tri-
bunales laborales dejen su manera reactiva y encausadora de actuar, para avanzar 
hacia un modelo preventivo de los conflictos, y de resolución equitativa y expedita 
das diferencias entre trabajadores y patrones. Esta manera de ver las cosas supone, 
seguramente detectar espacios institucionales ajenos, en principio, al funcionamien-
to de los tribunales como, por ejemplo, la inspección de trabajo, pero que en una 
concepción más amplia del modelo laboral debieran formar parte de una estrategia 
encaminada a resolver la conflictividad, pero, sobre todo, a prevenirla de manera 
eficaz y más adecuada.
En algunos estudios se puede constatar de manera lastimosa como la percepción 
que se tiene de una buena parte de los “usuarios” de las Juntas de Conciliación y 
Arbitraje es que se trata de instancias en las que impera un alto grado de discrecio-
nalidad y de corrupción, lo cual genera incertidumbre y frustración.26 Este pano-
rama, por desgracia, encuentra situaciones y espacios que pueden corroborar esta 
percepción, pero que plantea una serie de retos a futuro, no sólo para revertir esta 
visión de la justicia laboral, sino para emprender cambios estructurales que la revi-
talicen y llegue a jugar el papel que formalmente tienen como tribunales encargados 
de resolver las diferencias obrero-patronales.
Así mismo, es momento también, de analizar con detenimiento las políticas que 
en los últimos años se han diseñado y establecido para abatir no sólo el rezago de 
juicios en las Juntas, sino para mejorar su funcionamiento. En este tema, al revisar 
los informes oficiales y periódicos sobre los avances en estos rubros, pareciera que 
la preocupación ha sido mejorar a la baja los datos y estadísticas de los tribunales del 
trabajo, en donde una disminución, así sea discreta en las cifras, pareciera justificar 
la política y gasto en el sector, sin entrar en un análisis estructural del funcionamien-
 26 Cf. G.I. Bensusán Areous, op. cit., pp. 364 y 365.
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to del tribunal. Esta manera de ver las cosas explica por que en los últimos años, la 
estrategia de mejoría de las Juntas se ha centrado en el crecimiento y aumento de 
su personal y de mejoría, en algunos casos, de sus recursos materiales; es decir, el 
planteamiento ha consistido en que a partir del aumento de gente y dinero en los 
procesos, el funcionamiento de todo el tribunal mejorará. Se trata de una manera 
limitada de ver las cosas, ya que si bien no es desdeñable e incluso necesario que 
los presupuestos de egresos anualizados que aprueba el Poder Legislativo amplíen 
los recursos presupuestales a ejercer por los tribunales del trabajo, esto debe de ir 
acompañado de una estrategia de mejoría a partir de una visión estructural del mo-
delo de justicia laboral en el país, en donde el funcionamiento de todo el tribunal, la 
calidad y formación de sus recursos humanos, la obsolescencia de algunos capítulos 
de su derecho procesal, etcétera, forman parte de los temas a revisar. En ese sentido, 
estamos ante un reto un poco más complejo que no puede limitarse a una cuestión 
contable y presupuestal, habrá que hacer entonces análisis en términos estructurales 
y no sólo pensar en reparaciones menores.
México, DF, 20 de septiembre del 2012.
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