Kick ass at work without losing your humanity √ Reduce Turnover √ Improve Performance √ Boost Collaboration A Better Way to Work Radical Candor® — Caring Personally while Challenging Directly — is guidance that’s kind and clear, specific and sincere. The antidote to toxic company cultures, it’s a simple concept that’s not always easy to practice. That’s where we come in. Contact us to learn how yo
＜企業への忠誠心がほとんどないミレニアル世代の才能を開花させるには、遠慮しないで相手の問題点を率直に伝える「Radical Candor」こそ有効＞ アメリカの、特にIT業界では「企業文化（Corporate culture）」という言葉が目に付く。だがメディアで取り上げられるのが、社内フィットネスセンター、無料グルメ・ランチ、無料ヨガ教室といったトピックなので、ただの浅はかな流行のような印象を与えがちだ。 だが、それは誤解だ。 常に競合を視野に入れて成長を続けなければならないIT企業にとって、競合よりも優秀な人材を確保するのは死活問題だ。「企業文化」はそのためにある。 最近になって「企業文化」が重視されるようになったのには、社会的な変化が影響している。 アメリカでも、1960～80年代くらいまでは、大卒のエリートにとって「大企業就職」と「終身雇用」が常識だった。当時は、大企業で平社員から
こんにちは、CTOのあんちぽちゃんです。ペパボにはエンジニア職位制度というのがあるのですが、それをちょっとアップデートしようとしています。その際に社内向けに書いた文章があるのですが、せっかくなんでペパボのことを知ってもらうために、こちらにも貼っておきます。 2018年上半期の職位制度立候補についてお知らせいたします。いつもとは異なり、内容に入る前に、CTOとしてのあんちぽの考えを述べたいと思います。しばらくおつきあいください。 これからのペパボのエンジニアについて 「IT産業においては、物事は常に変化し続ける。そして変化し続けることだけが不変である」と僕はよくいっています。僕自身がエンジニアになったのはちょうど10年前、2008年の頃でした。2008年といえば、iPhoneが日本で発売開始された年です。エンジニアリングにまつわる環境は、あれから随分変わりました。どう変わったかをいま書き出し
2018年4月25日にはてなさんのオフィスでプレゼンしたときの資料です。 ※このスライドは、2017年1月に公開した資料 ( https://speakerdeck.com/makoga/regional-scrum-gathering-tokyo-2017 ) に「社外評価者」の取り組みなどを追加し…
ひとことで言えば、「レビュー文化は良くない」ということになるだろうか。 Slack導入、そして同時期に開始した服装の自由化、バイモーダルという考え方の浸透、AIやブロックチェーンを活用したPOC等の取り組みによって、SIerとしてのセゾン情報システムズは、社内の雰囲気もずいぶんと変わってきた。 しかし、こうした取り組みだけではどうにもならないものも少なからずあった。 そのひとつは、「悪い報告がしづらい」ことだった。 これは他のSIerでも同様のことが多いのではないかと思うが、問題プロジェクトに認定されると、品質管理部のモニタリングが強化されたり、第三者によるプロジェクト監査が始まったり、経営会議での定期的な報告が求められたり、何をやっているのかとレビューでこっぴどく叩かれたり、、、。 そうした責任感から、遅れをキャッチアップできるよう少しでもがんばろう、と励まし合う中で、それなのに四方から
このところ知人からよく、「小野さんはプログラマーから経営者になった」と言われる。これはまさにその通りで、かつてソースコードを美しくリファクタリングすることに情熱を燃やした私は、いまは組織をより良いものにしていくことに情熱を燃やしている。つまりリファクタリング対象がソースコードから会社に変わったのだ。 そんな私が今やや苦戦しつつもやりがいを感じて取り組んでいるのが、「2つの異なる文化の共存協調」だ。具体的には、大企業的な文化とベンチャー的な文化を共存させ、かつ協調させようにしようとしている。ウォーターフォール的な文化とアジャイル的な文化の共存協調、と言い換えることもできるだろう。 アプレッソでかなり自由にやってきた私にとって、当初、セゾン情報の動き方は不慣れであり、また動きが遅く感じることもあった。だが少しすると、こうした動き方や文化にも相応の合理性があり、アプレッソで取り入れることが望まし
フロントエンドのパラダイムを参考にバックエンド開発を再考する / TypeScript による GraphQL バックエンド開発
How to Change the World 〜チェンジ・マネジメント3.0〜 Jurgen Appelo, 前川哲次(翻訳), 川口恭伸(翻訳), 吉羽龍太郎(翻訳) アギレルゴコンサルティング 523円 (476円+税) どうすれば自分たちの組織を変えられるだろう？ それには、組織に変革を起こすチェンジ・マネジメントを学習することだ。アジャイルな組織でのマネージャーの役割を説いた『Management 3.0』の著者がコンパクトにまとめた変化のためのガイドブック。 ※本書の公式ハッシュタグは #h2ctw になります。 内容紹介世界が変化を必要としていることは、秘密でもなんでもない。この小さな惑星を見渡してみると、私たちが苦労して作り上げた組織は、働く人の希望を失わせ続け、成果を利用する人をいらつかせ続けている。新たに職場に入る若い人たちは、この世界は本当に意味のあるものが存在しない
昨日はIBMのラショナルソフトウェアカンファレンスに参加しました。1日中、ソフトウェア開発方法論に関するセッションを聞いていたのですが（最後のセッションは、自分が司会のパネルディスカッションでもありましたが）、その中で最も印象的だったウォーカー・ロイス氏のプレゼンテーションを紹介したいと思います。 ウォーカー・ロイス氏はIBMラショナルソフトウェア部門のバイスプレジデントで、アジャイル開発手法としてよく知られるRUP（Rational Unified Process）の創始者でもあります。彼の講演は、この日の基調講演の1つでした。
初めて会社員になって早3ヶ月。会社の仕組みもやっと分かってきたし、そろそろ本格的に開発プロジェクトも動いて行くということで、今後、社内で私と一緒に開発して行く人に、「私がどういう考えで仕事を進めていきたいか」という事を知ってもらうためのプレゼンを作ってみました。(今のところ一人だけど) NIFTYさんと仕事した時も、作業に入る前に「今までどうやって遠隔地で仕事を進めてきたのか」をプレゼンしていました。特に初めて仕事をする場合、「今まで自分はどういう風に仕事をしてきて、この仕事はどういう風に勧めていきたいか」を明確にしておくと、スムーズに仕事を進めることができます。 仕事、特にその上でのコミュニケーションをうまく進めていくためには、信頼と共通認識が必要だと思ってます。信頼は当たり前の話ですが、開発を進める上での共通認識についてはあまり重要視されることが無い気がしています。 仕事をする上ではコ
前回は，5分間指導に必要不可欠な「逆切れさせない工夫」を説明しました。 私の指導は，人が慣れ親しんだ習慣（＝脳が楽な行動を選択するパターン）を変えることを強いるので，どうしても厳しめの言葉となってしまいます。人を育てるというのは，簡単ではありません。部下と喧嘩してでも，問題のある行動を変えてやるくらいの気持ちがないと，上手くいかないことを理解してください。 それでは，次の5分間指導に移りましょう。今回も部下である岡田とのエピソードです。 当時，私たちの主な仕事は，大手販社A社との販売提携の交渉 でした。システム部門の私たちは、先方の販売現場で使用する システムと先方の基幹システムに接続するシステムの機能を先 方に提案したりするというものです。 私たちは，A社の販売企画部門，IT企画部門に「気に入ってもらえる」仕様を考え，何回も提案し固めていく仕事をしていました。しかし，岡田は，今までシステ
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