2011年6月～7月末までの２カ月間、組織開発研究会 通称「シャカシャカ研」を 実施してきました。 https://www.learn-well.com/blog/2011/04/post_340.html Handbook of Organization Development を輪読する会です。 今までのふり返りも兼ねて、差し障りのない範囲で、 どんな内容が議論されたのかをシェアします。 （関連する中原先生のツイッターへもリンクをはっています） ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ２０１１年６月６日（月）１４時～１７時 ●Ch2 A Contemporary View of Organization Development W. Warner Burke ・今いちODは実態が分からない ・研究者によって背後仮説に違いがありそう 本章の著者は心理学者 ト
組織の中に変革を起こし、成長を実現するにはどうしたらよいのでしょうか。多くの企業がその答えを模索しています。ピープルフォーカス・コンサルティング（PFC）は、組織の構成員の一人ひとりこそが、変革の原動力となるべきだと考えています。私たちは25年以上にわたり、組織の一人ひとりが持つ情熱・夢・想い・アイデアを最大限に引き出し、彼らが主役となり変革を進めるようなソリューションとプログラムを提供し続けてきました。クライアントの多くはフォーチュン500に名を連ねる国内外の一流企業です。国内においても大手100社の半数を超える大企業が私たちのクライアントです。
OD Network Japan 2014 国際大会 社会を変えるODの実践 日本のODの過去・現在・未来 〜個人から組織、世界へ〜 8/30(Sat),8/31(Sun) @立教大学14号館 開催のご案内 経済のグローバル化、ソフト化、IT化に伴う変化の加速、所得格差と雇用不安、働きがいの低下、働き方の多様化……いま社会はさまざまな課題を抱えています。そんな時代にあって、改めてOD(Organization Development: 組織開発)が注目されています。 ODとは、行動科学の理論や手法を応用し、組織の効果性を高めることに取り組むアプローチのことをいいます。個人、グループ、組織がもつ力が発揮され、活き活きした風土の組織になることを目指して、組織内のプロセスに働きかけていく変革のアプローチです。 会議や対話の場におけるファシリテーションの理論や技法はODの歴史の中で生まれてきました
Regional SCRUM GATHERING Tokyo 2016 で行ったセッションの資料です。 2016. 1. 19.
Organization development (OD) is the study and implementation of practices, systems, and techniques that affect organizational change. The goal of which is to modify a group's/organization's performance and/or culture. The organizational changes are typically initiated by the group's stakeholders. OD emerged from human relations studies in the 1930s, during which psychologists realized that organi
Discussion Paper, Series A, No.2013-114 経験学習を活性化する人事制度 ― ヤフー株式会社の事例 ― 松尾睦 2013 年 6 月 北海道大学大学院経済学研究科 060-0809 札幌市北区北９条西７丁目 1 経験学習を活性化する人事制度 ― ヤフー株式会社の事例 ―1 松尾睦 北海道大学大学院経済学研究科 はじめに コルブによれば、人は、①経験をし、②その内容を内省し、③教訓を引き出して、④次 の状況に応用するというサイクルを回すことで学ぶといわれている 2。人材育成を強化した いと考える企業は、この経験学習サイクルを考慮した人事制度を整備しなければならない。 具体的には、挑戦的な経験を積ませ、その経験を内省する機会を提供し、各種フィードバ ックによって適切な教訓を引き出すことが求められる。しかし、計画的に経験学習を促す 組織的な試みは必ずしも多くな
リーダーに聞く 弊社代表取締役永禮弘之が、日経ビジネスオンライン連載「強い会社は社員が偉い」で、「社員の知恵や能力を生かすことに力を注ぐ『社員様第一経営』」をテーマに、経営者、人事部長の方々と対談しています 登場するリーダーの方々（役職は掲載当時のものです） 伊東 英幸 氏 （ダスキン 代表取締役会長） 「『ダスキン再生』の課程を検証」 倉重 英樹 氏 （シグマクシス CEO） 「僕の仕事は、社員をハッピーにすること」 藤田 東久夫 氏 （サトー 取締役経営顧問） 「毎日、社長へ3行の提案書を出せる会社」 内田 輝美 氏 （湯江タクシー 社長） 「自分の仕事に誇りを持てば、よりよいサービスができる」 瀧川 克弘 氏 （未来工業 代表取締役社長） 「年間183日。『日本一休みが長い会社』」 増永 寛之 氏 （ライブレボリューション 代表取締役社長） 「成果主義をやめたら 会社が伸びた」 黒越
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中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 先日「ラーニングイノベーション論」の授業の前後で、一橋大学の守島基博先生と、「組織開発（Organizational Develpment）」についてお話しをさせていただきました。 短い時間でしたが、 「きっと、これから、日本企業でも、組織開発という考え方が大切になりますよね」 という感じの雑談でした。 ▼ いわゆる「組織開発」の定義といえば、国内外の文献に腐るほど定義がありますが、一般的にはこんな風に言われています。 「行動科学の知識を利用し、組織過程に計画的に介入することによって、組織の有効性と健全性を増大させようとする、Topによって管理された計画的ならびに、全組織的な努力過程のこと」（Beckard 196
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