新人声優 +81-9014502501 mai[email protected] 0088-7709-7529 it/it. my opinion may be not my own. but my fate is my own. 濱口桂一郎さんの『賃金とは何か』を読んだ 日本では会社ごとの賃金があり、そしておおまかには在籍年数に応じて役職定年までは毎年昇給していく、という給与システムはごくあたり前のこととして受容されている(と思う)が、そうしたシステムはどのように作られてきたか、ということを労働行政の賃金マフィアとでも言うべき一群の人達の視点を中心に書いている歴史書。 「どのように」みたいな話は本に書かれているので、読んで頂ければいいとして、この本の白眉と言える部分は以下の3箇所だと思っている。 代表団は全般的に見て、婦人労働者に正常の賃金と、より良い社会的地位とを保障する努力がこれまでほとんどな
だいすけ @daisuke7741 vtuber大好き。 富士葵ちゃん、巫てんりちゃん、銀河アリスちゃん、AZKi先生、ときのそらちゃん、燦鳥ノムさん、よしか⁂ さん、凪乃ましろちゃん、MZM、P丸様、YuNiちゃん、虹河ラキちゃん、響木アオちゃん、ロボ子さん、VTuber四天王、桐生ココちゃん、無月めもりちゃん、図月つくるちゃん、が特に好きです。 note.com/daisuke774 だいすけ @daisuke7741 新卒が本社見学にきて「管理職が昼メシにコンビニ弁当食ってて夢がない」って言われて泣いてる。若者よ、これはコンビニ弁当じゃなくて昨日の夜買った半額惣菜だ、舐めるな。 2024-04-16 16:33:11
ある新入社員が入ってきた。 俺がある程度面倒をみるんだけど、この子で個人的に気に入ったのはきちんと報告を行う子だったということだ。 最初は「報告きちんとしてくれるから安心だな～」とぐらいに思っていた・・・んだけど、会社に慣れてくるとちょっと度が過ぎるということで周りにも迷惑をかけはじめた。 とにかくなにかにつけて全て報告をあげて指示を仰いでくるのだ。 ざっくりいうと「そんなもん大した話じゃねーからいちいち聞いてくんな、自分でなんとかしろ」と言いたくなるものも全部報告してくる。 例えばティッシュが切れたらそれをいちいち上司に報告をあげる。 「増田さん、3F の303会議室のティッシュが切れてます。どうすればいいですか? ちょうど近くのコンビニでティッシュ安く売ってましたけど」そんな感じだ。 しかも指示を仰いだ挙句、自分のオリジナリティをぶっこんでくるのが厄介なのだ。 下手にきっちり報告しつつ
変化の激しいこれからの時代に必要とされる「人的資本経営」のあり方について語られた本イベント。戦略人事や人事制度改革に取り組んできた人事のプロである髙倉千春氏が、日本企業が抱える課題と、個人と組織がより良い関係性を築くためのポイントについて語りました。本記事では、日本企業の組織風土における問題点についてお伝えします。 前回の記事はこちら 味の素が打ち出した「適所適財」の考え方 髙倉千春氏（以下、髙倉）：じゃあ（日本企業が成功するために）何をやればいいか。今、企業側が考えているのは「将来の未来戦略は大きく変わるよね」という資料の左上のところです。 経営理念と合わせて将来戦略を考えなきゃいけない。「優秀層はどういう人なんだっけ」と考えると、その将来の職務要件や人材要件が大きく変わるでしょうと。 もう1つ大事なのは個の尊重。「うちにはどんな人がいるんだっけ」「どういう思いで何を大切にしてるんだっけ
すん@製薬工場勤務 @shin_gmp ダイハツの第三者報告書にあった下記8つの状況がブラック企業あるあるで、かつ身に覚えがありすぎて笑えんのよ ①試験は合格して当たり前。不合格となって開発、販売のスケジュールを変更するなどということはあり得ない ②日程に間に合わないと感じ手を挙げると「なぜ間に合わないのか」「どうしたら間に合わせられるのか」「今後どうするのか」の説明に追われる ③問題が起きた時の「で、どうするの？」といった、問題を発見した部署や担当設計、更に言うと担当者が解決するのが当たり前という組織風土 ④ 「失敗してもいいからチャレンジしよ」でスタートしても、失敗したら怒られる ⑤助け合う風土は基本的には無い。またそのような環境にあるため「既にスキルを持った人間（＝一般的にいう「できる」人）」への負荷が大きく、逆にそれに当てはまらない人間に対し安直に使えない扱いをする傾向にある ⑥な
年収は300万円以下、本当に稼ぐべきは月10万円、50代で仕事の意義を見失う、60代管理職はごく少数、70歳男性の就業率は45%、80代就業者の約9割が自宅近くで働く――。 10万部突破のベストセラー『ほんとうの定年後 「小さな仕事」が日本社会を救う』では、多数の統計データや事例から知られざる「定年後の実態」を明らかにしている。 60代管理職はほとんど存在しない 定年後の問題は、定年前から始まっている。 たとえば、管理職に就く人の実態を見てみると……。 〈部長職については、30代後半から少しずつ在籍者が増え始め、若い人では40代前半から後半にかけてその職に就く。そして、部長職の構成比率は、50代前半で26.6％、50代後半で26.9％と50代でピークを打った後は急速に減少し、60代前半には8.8％、60代後半には2.7％までその数を減らす。 特に、大企業においては、部長職にまで上り詰めるこ
「管理職になりたくない」と答えた人は77％にのぼります（民間企業のアンケート調査より）。「日本の管理職は罰ゲームのような状況。チームのなかでこぼれた仕事をやらなければならないし、部下の属性や価値観が多様化してコミュニケーションをとるのも相当難しくなっている」と専門家は指摘します。 どうすれば管理職の負担を減らすことができるのか。「管理職のポストをあえて廃止する」「孤立しがちな管理職が相談できる場所を作る」など、課題に向き合う現場に密着取材しました。 （首都圏局／ディレクター 梅本肇・高瀬杏・竹前麻里子） 密着 管理職の現状とは… 管理職の働き方に課題を抱え、改善に乗り出そうとしている企業が取材に応じました。自動車や新幹線などに使われる部品、ベアリングの大手メーカーです。 技術開発部門の課長職にあたる千布剛敏（ちふ・たけとし）さん（46歳）に密着取材させてもらいました。管理職になって4年。担
向井蘭 @r_mukai 最近、昇進・昇格を断ったことを理由に懲戒処分ができないかという相談が増えてきました。店長や課長への昇進・昇格を断る人が増えているそうです。あまり議論されていない論点です。広い意味での労働条件の変更でしょうし、昇進・昇格による不利益（責任・残業代の扱い）もそれなりにありそうです。 2022-02-23 13:53:21 向井蘭 @r_mukai 昇進・昇格を拒否すること（積極的な不同意）は可能で、これを理由とする懲戒処分は難しいと思います。 懲戒処分をするよりも「店長になりたい」「課長に昇格できて嬉しい」と思ってもらえる制度にしないといけないでしょうね。 twitter.com/r_mukai/status… 2022-02-23 13:55:49
ビックカメラは、5年以内をめどに家電メーカーから派遣されている販売員の受け入れをやめることを明らかにした。管理職などに就いている30歳前後の自社従業員を販売員に転換し、段階的に切り替えていく。コロナ禍にリアル店舗に来店する顧客への提案力を高めたり、フロアの垣根を超えた幅広い商品知識に精通した販売員を育成することで、同社がパーパスに掲げる「お客様の購買代理人として、くらしにお役に立つくらし応援企業」の実現を目指す。 給与面でも管理職と同等にする方針 ビックカメラが家電メーカーから派遣されている販売員の受け入れをやめるにあたり、2021年の年末から計画を開始した。既に店長代理やフロア責任者といった役職者を、研修を通して販売員リーダーに転換している。 同社によると、メーカーから派遣されている販売員は全販売員の約3割。今後、理解を得ながら調整し、切り替えを進めていく。 「コロナ禍により、駅前の店舗
2009年から新卒&修士卒で約12年勤めていた株式会社 東芝を退職しました。 正確には2021年の9月末には退職していて、10月からは別の会社で働いております。 東芝では様々な方々にお世話になり、色々な経験を積むことができました。ありがとうございました。 やっていたこと ソフトウェア技術センターという研究所の機関でソフトウェアにまつわる色々な研究、開発をずっとやっておりました。雑に括るならソフトウェア工学という分野全般です。あまり公開できる情報は多くはないのですが、ソフトウェアメトリクスの研究、社内のソフトウェア開発環境の整備や、深層学習を使ったバグ検出の研究などをやったりしておりました。 組織としてのサイトはこちらのリンクから確認できます。近年取り組んでいた活動が大体はまとまっていると思います。ここに載っていないものでも、事業部から委託を請けて色々な開発活動も行っている部門となります。
1963年生まれ。長崎県出身。専門学校卒業後、旅行会社・セミナー運営会社・生命保険会社・人材派遣会社勤務を経て、2003年行政書士・社労士・ＦＰ事務所「きむらオフィス」開業。2010年より独立行政法人労働者健康安全機構千葉産業保健総合支援センターにてメンタルヘルス対策促進員委嘱。職場内におけるメンタルヘルス及びハラスメント対策に関してこれまで数多くの企業のコンサルティング、研修講師を行う。 公式ホームページ：http://kimura-office.p-kit.com/ 組織を壊す「自分ファースト」な社員たち 木村政美 社員の離職問題、組織を壊すような「職場トラブル」の相談が増えている。今、企業ではどのような問題が起こっているのか、その事例を紹介しながら、どのようにしたら解決したのか、あるいは会社としていい方向に動くようになったのかについて社労士の視点からヒントの一助になるものを提案したい
大企業の残業に罰則付き上限が導入された2019年4月以降も月80時間超の残業をしている人が推計で約300万人に上ることが総務省の調査で分かった。労務管理の徹底でサービス残業があぶり出され、部下の仕事量が減ったしわ寄せで管理職の残業が高止まりしている。今後は画一的に残業を減らすのではなく、生産性の向上で収益を高め、働き手にも還元していく改革が重要になりそうだ。働き方改革関連法によって大企業は昨年
先日取り上げたコナカの件に続いて、「店長」による“反乱”劇の報に接した。 「日本マクドナルドが店長を管理職として扱い、残業代を支払わないのは違法だとして、埼玉県内の店長、高野広志さん（46）が未払い残業代など計約1350万円の支払いを求めた訴訟の判決で、東京地裁（斎藤巌裁判官）は28日、「店長の職務内容から管理職とはいえない」と述べ、同社に約755万円の支払いを命じた。」（日本経済新聞2008年1月28日付夕刊・第1面） 記事にもあるとおり、 「労働時間や残業代などの規制適用外となる労働基準法の管理監督者の認定を厳格にとらえた」 裁判例として、記憶に留められることだろう。 「管理監督者」該当性が争われる事例は決して珍しくないのだが、最近の事例の特徴は、少なくとも「当該店舗」内では最高の権限を持っているはずの「店長」が紛争の当事者になっている、ということにある。 一見すると「管理監督者」とさ
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